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Künstliche Intelligenz ist im Grunde auch ein Teil der digitalen Transformation. Und wie die Forschung gezeigt hat: Wir brauchen keine Angst davor zu haben, dass uns irgendwann die Arbeit ausgeht. Was wir aber tun sollten, ist, unser Skillset sinnvoll mit der digitalen Transformation und der künstlichen Intelligenz in Einklang zu bringen. Dazu sprachen wir mit Dr. Stefanie Seele am Institut der deutschen Wirtschaft.

Künstliche Intelligenz ist ein mächtiges Werkzeug – nicht mehr, aber auch nicht weniger. Berufsfelder werden sich durch KI definitiv weiterentwickeln. Dr. Stefanie Seele rät besonders Berufseinsteigern dazu, diese Weiterentwicklungen genau zu beobachten und das Werkzeug KI steuern zu können.

Frau Dr. Seele, was zeigt Ihre Forschung in Bezug auf die Digitalisierung und den Arbeitsmarkt? Wechseln die von Digitalisierung betroffenen Menschen schneller den Arbeitgeber oder gar in die Arbeitslosigkeit?
Die Sorge vor Arbeitsplatzverlusten aufgrund technologischen Wandels wie etwa durch die Digitalisierung ist nicht neu. Sie scheint allerdings bislang unbegründet. Zwar gibt es beispielsweise in Deutschland in vielen fertigungs- und produktionsnahen Berufen aktuell ein hohes Potenzial, dass einzelne Tätigkeiten durch Digitalisierungstechnologien ersetzt werden könnten. In der betrieblichen Praxis scheinen sich die Tätigkeiten dieser Berufe aber eher zu verändern, was die Beschäftigung von potenziell ersetzbaren Berufen sogar stabilisiert und verstetigt. 

Rund um von Digitalisierung betroffenen Berufen und Prozessen sind zahlreiche neue Berufsbilder entstanden. Was sagt die Empirie zur Veränderung in der Arbeitswelt? 
Digitalisierungstechnologien sind allein kein Ersatz für komplette Berufe – weder, wenn die Technologien ergänzend, noch wenn sie ersetzend zu Tätigkeiten von Berufen eingesetzt werden können. Die Digitalisierung braucht zum Beispiel bestimmte Tätigkeiten und damit Berufsbilder, um überhaupt erst entwickelt zu werden. Beschäftigte in diesen Schlüsselberufen sind kaum arbeitslos und wechseln seltener den Betrieb. Digitalisierung sorgt bei Beschäftigten also bislang für mehr Stabilität für die betroffenen Individuen. Eine offene Einstellung gegenüber neuen Technologien und Arbeitsprozessen im Beruf ist da sicherlich von Vorteil für Berufseinsteiger und Beschäftigte allen Alters. 

Eine offene Einstellung für Digitalisierungstechnologien ist von Vorteil für Berufstätige jeden Alters

Dr. Stefanie Seele

Aktuell geraten Unternehmen aus verschiedenen Richtungen unter Druck und müssen die Potenziale von Automatisierung und künstlicher Intelligenz im Kontext von Produktivität heben. 
Ich möchte ergänzen: Die Unternehmen und Beschäftigten sind aktuell inmitten einer umfassenden Transformation auf dem Arbeitsmarkt. Digitalisierung und künstliche Intelligenz sind aus meiner Sicht wichtige Hebel, um der Demografie, der Dekarbonisierung und der De-Globalisierung zu begegnen. Je nachdem wie gut Beschäftigte sich auf Neues einlassen und auch beruflich Technologien sinnvoll nutzen, entscheidet sich, ob die Verfügbarkeit von Technologien im Betrieb beispielsweise die Produktivität und damit auch die dazu gehörende Entlohnung steigert oder nicht. 

Aus Ihrer Sicht: Was können Unternehmen und auch Mitarbeitende tun, um die Qualität der Arbeit durch Automatisierung und KI zu steigern? 
Wichtig ist, dass Beschäftigte trotz der vielen neuen Möglichkeiten die KI bringt und bringen wird, weiterhin die Oberhand behalten und letztlich die Entscheidungen selbst treffen und der KI nicht gänzlich das Feld überlassen. Es geht um produktivitätssteigernde Interaktion von Menschen mit KI. Weil einzelne Tätigkeiten vom Menschen überwacht durch KI erledigt werden, gewinnen wir Zeit für anderes. Die gewonnene Zeit sollten die Beschäftigten möglichst für sinnvolle Dinge nutzen, um sich und die Arbeit im Betrieb weiterzuentwickeln. Und: Natürlich fallen Arbeitsplätze Dank technologischen Wandel weg, aber bisher sind trotzdem immer neue Beschäftigungsmöglichkeiten hinzugekommen. Arbeit wird dadurch auch vielfältiger, kreativer und hoffentlich interessanter. 

Gerade Berufsfelder in der Fertigung könnten durch KI bald verschwinden. Wie kann ich das zum Vorteil wenden, wenn ich weiß, dass mein Berufsfeld als Berufseinsteiger in der Fertigung dank künstlicher Intelligenz bald verschwunden sein könnte ? 
Individuell stehen Berufseinsteiger vor anderen Herausforderungen als etwa ihre Elterngeneration, die dann vielleicht altersbedingt in einigen Jahren in Rente geht. Aber den Jüngeren hilft zumindest der Fachkräftemangel bei der Jobsuche. Und wer offen für Neues ist, kann in seinem weiterentwickelten Berufsfeld die KI steuern und entscheiden, wohin die Reise geht. Kurzum: Die Arbeit ging der Menschheit bisher nicht aus und wird es auch künftig nicht. 


Unsere Interviewpartnerin

Dr. Stefanie Seele studierte und promovierte an der Humboldt-Universität zu Berlin. Die gebürtige Berlinerin ist Senior Economist am Institut der deutschen Wirtschaft und unterrichtet parallel dazu Volkswirtschaftslehre an der HWR Berlin und der HU Berlin. In ihrer Forschung – der empirischen Arbeitsmarktökonomie – analysiert sie die Folgen von Arbeitsmarktreformen, dem technologischen Wandel und der Dekarbonisierung auf Löhne und Beschäftigung 

Wie verändern sich Wahrnehmungen in der Arbeitswelt? Dazu führt das IAB, das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, seit mehr als zehn Jahren regelmäßig Befragungen durch. Dabei entstehen spannende Ergebnisse im Detail. Wir sprachen mit Dr. Stefanie Wolter sowohl dazu als auch zu den sich abzeichnenden Trends am Arbeitsmarkt.


Frau Dr. Wolter, Sie führen bereits seit 2012 ein regelmäßiges Panel durch in Bezug auf die Arbeitswelt im Wandel. Welche Themenbereiche decken Sie ab?
Das Projekt untersucht wie sich die Arbeitswelt seit 2012 wandelt und deckt dazu eine breite Palette an Themen ab, die das Zusammenspiel von Betrieben und ihren Beschäftigten in den Fokus rücken. Das reicht von klassischen Themen wie der Entlohnung, den Arbeitszeiten oder Weiterbildungen zu ganz aktuellen Themen wie flexiblem Arbeiten, dem Umgang mit neuen digitalen Technologien oder der Unternehmenskultur. Die Arbeitnehmer:innen fragen wir zudem auch nach ihrer Zufriedenheit mit dem Job, ihrer Wechselabsicht oder nach ihrem Engagement. Das ermöglicht einen sehr umfangreichen Blick darauf wie sich einerseits betriebliche Maßnahmen mit der Zeit geändert haben und andererseits auch wie sich Einstellungen und Wahrnehmungen von Beschäftigten unterscheiden und ändern.

Dabei beziehen Sie immer auch die beiden Perspektiven Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen mit ein. Was sind die aus Ihrer Sicht bemerkenswerten Ergebnisse?
Bei den meisten Themen stimmen die Arbeitgeber:innen und die Arbeitnehmer:innen Perspektive überein. Gibt ein Betrieb beispielsweise an, Mitarbeitergespräche durchzuführen, so sagen Beschäftigte auch mit einer höheren Wahrscheinlichkeit, dass sie eins bekommen haben. Es lohnt sich aber dort genauer hinzuschauen: So gibt es gar nicht so selten den Fall, dass bestimmte Maßnahmen von Führungskräften eigenverantwortlich durchgeführt werden. Beispielsweise erhielt jeder fünfte Beschäftigte ein Feedbackgespräch in Betrieben die gar keine Mitarbeitergespräche führen. Es werden also flexibel Lösungen gefunden ohne das es dafür betriebliche Strategien gibt. Das gleiche gilt aber natürlich auch in die andere Richtung, d.h. obwohl es Unternehmensstrategien gibt, werden sie nicht überall gelebt.

Prof. Dr. Stefanie Wolter sieht noch nie dagewesene Chancen für junge Menschen die jetzt in den Arbeitsmarkt einsteigen – bei gleichzeitig hohen Erwartungen an die Flexibilität.

Gerade jetzt ist der Wandel in der Arbeitswelt spürbarer als noch zuvor: Nachwirkungen der Pandemie, Fachkräftemangel, globale Unsicherheit und technologischer Wandel… Welche Empfehlungen geben Sie Fach- und Führungskräften?
Viele Fachkräfte sind sich mittlerweile ihrer Stellung als knappe Ressource bewusst. Sie können selbstbewusst auftreten und Forderungen durchsetzen, die vor vielen Jahren vielleicht noch undenkbar waren. Wenn man dabei mobil ist, ist das als Fachkraft natürlich nochmal besser. Durch die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, die viele Berufe bieten, kann es auch attraktiv sein sich nach Arbeitgeber:innen umzuschauen, die nicht gleich vor der Haustür zu finden sind. Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies natürlich, dass sie etwas bieten müssen, um attraktiv zu sein. Das muss nicht unbedingt das beste Gehalt sein, sondern Betriebe können auch mit anderen Angeboten punkten. Führungskräften kommt dabei eine zentrale Funktion zu. Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Und was würden Sie jungen Menschen raten, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten?
Junge Menschen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, haben eine noch nie dagewesene Anzahl an Möglichkeiten sich beruflich weiterzuentwickeln. Gleichzeitig wird auch eine noch nie dagewesene Flexibilität erwartet. Das Ideal der Eltern- und Großelterngeneration von der Ausbildung bis zur Rente im gleichen Betrieb zu arbeiten und linear aufzusteigen, existiert nicht mehr. Der schnelle technologische Wandel erfordert, dass man ständig dazu lernt, eigene Fähigkeiten weiterentwickelt und beruflich flexibel bleibt. Von daher ist wahrscheinlich der wichtigste Rat die eigenen Fähigkeiten als wichtigste Ressource zu achten und sich nicht zu stark auf die formale Qualifikation zu verlassen.

Wo wir schon dabei sind: Die Generation Z wird ja von allerlei Attributen begleitet. Welche Werte, welche Rückschlüsse auf die Generation erlauben Ihre Forschungsergebnisse? Wie anders tickt diese Generation wirklich?
Insgesamt ist die Bindung an den Arbeitgeber in den letzten Jahren in Deutschland zurückgegangen. Das trifft aber auf alle Beschäftigten zu. Corona hat diesen Trend gestoppt. Es bleibt spannend zu sehen, ob das nur vorübergehend war oder eine echte Trendumkehr. Leider haben wir dazu noch keine Daten.


Erstaunlicherweise hat die Corona Pandemie für eine höhere Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz bewirkt. Ob das vielerorts betriebene Homeoffice da einen Effekt hat, werden neuere Daten zeigen. Ebenso, ob es den Arbeitgebenden gelungen ist, den Trend fortzuschreiben.

Über die Gen Z wird unter anderem gesagt, dass sie „Quiet Quitting“ betreibt und weniger arbeiten will, Stichwort 4-Tage-Woche. Die eigene Work-Life-Balance ist stärker in den Fokus gerückt. Verglichen mit Generationen vor ihnen kommt die Gen Z auf einen Arbeitsmarkt, der von sehr niedriger Arbeitslosigkeit und einer sehr großen Nachfrage nach Fachkräften geprägt ist. Zusammen mit den großen gesellschaftlichen Herausforderungen wie dem Klimawandel ist es verständlich, dass sich Prioritäten verschoben haben. Setzt die Gen Z ihre Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen durch, kommt das dann ja auch anderen Generationen zu Gute. Die Daten bestätigen das Bild von der faulen Gen Z übrigens nicht. Der Trend hin zu einer niedrigeren gewünschten Arbeitszeit ist nichts spezifisches der jungen Generation sondern findet sich auch bei älteren Beschäftigten. Bei den unter 26-Jährigen ist die gewünschte Arbeitszeit bis zur Pandemie sogar recht stabil (Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S). Auch der Quiet-Quitting-Trend lässt sich in den Daten nicht bestätigen.

Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Prof. Dr. Stefanie Wolter

Wie können, ja müssen sich Unternehmen aufstellen, um diesem gerecht zu werden?
Für Unternehmen ist es wichtig der jungen Generation offen gegenüberzutreten und sie als Chance zu begreifen. Sie bringen neue Impulse ein und bewegen sich selbstverständlich in einem digitalen Umfeld. Von diesen Fähigkeiten können Unternehmen profitieren. Es geht aber nicht nur darum sich für die Gen Z aufzustellen. Für Unternehmen ist es eine Herausforderung ein Arbeitsumfeld zu schaffen, dass der Vielfalt der Belegschaft in vielen Dimensionen gerecht wird. Zum Teil arbeiten drei Generationen, Mitarbeiter:Innen mit unterschiedlichen kulturellen, mit unterschiedlichen Geschlecht und mit und ohne Behinderung zusammen. Unternehmen sollten sich daher flexibel zeigen und nach individuellen Lösungen suchen und diese Diversität als Chance begreifen.


Unsere Interviewpartnerin

Dr. Stefanie Wolter studierte European Studies an der Technischen Universität Chemnitz und Internationale Volkswirtschaftslehre an der Universität Regensburg. Im Mai 2019 schloss sie ihre Promotion an der Julius-Maximilian-Universität Würzburg zu „Factors of Firm Success: Management Practices, Workforce Composition and Ownership” ab. Sie ist seit Juli 2011 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Forschungsdatenzentrum der BA im IAB. Außerdem leitet Frau Wolter das BMAS-geförderte Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“, das Zusammenhänge zwischen betrieblicher Personalpolitik und wie Beschäftigte ihre Arbeit wahrnehmen, erforscht.


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Wir sprachen mit den Gründern des Instituts für Generationenforschung. Fakt ist, jede Generation greift auf Denkmuster zurück. Die Arbeitswelt der Zukunft wird auch der Generation Z abverlangen, neue Wege zu gehen und ihr vertraute Denkmuster abzulegen.

Herr Maas, über die Generation Z gibt es zahlreiche Vorurteile: Das Leben ist wichtiger als Arbeit, Nachhaltig muss irgendwie alles sein oder auch, dass diese vom Smartphone kaum zu trennen sind… Was meinen Sie, woher kommt das?
Rüdiger Maas: In unserer Studie Finanzkompass 2023 befragten wir knapp 4.000 Bürger und Bürgerinnen in Deutschland, wie sehr sie Vorurteilen gegenüber der Generation Z zustimmten. Und in der Tat stimmte die Mehrheit inkl. der Generation Z der Aussage zu, dass sie leistungsärmer seien als ihre Vorgängergenerationen. Was auf mittlerweile internalisierte Stereotype hinweisen könnte. Aber auch auf ein völlig anderes Verständnis von Leistungsfähigkeit. Es bleibt aber bei einem Stereotyp, denn wir haben bewusst bei der Abfrage keinen Referenzpunkt vorgegeben, sprich, ab wann ist man denn nicht mehr leistungsarm? Wenn man über 40h pro Woche arbeitet? Wenn man effizient arbeitet? Wenn man selten krank ist?



Schon Platon schimpfte über die Jugend… Welche Attribute schreibt Ihre Forschung diesen Menschen zu?
Hartwin Maas: In unserer Forschung sind fünf übergeordnete Faktoren besonders relevant, die nicht getrennt voneinander berücksichtigt werden können: Die Eltern, die Gesellschaft, die Digitalisierung, die Konsumübersättigung und der Wohlstand für den größeren Teil der Gesellschaft. Die Vorgehensweise ist äußert komplex und vielschichtig. Beispielsweise durch den Faktor Digitalisierung wurde die Generationenlücke zu einem Graben. Das analoge und digitale Verständnis klafft zunehmend auseinander. Daraus entwickeln sich unterschiedliche Richtungen: Jung und Alt bedienen sich jeweils unterschiedlicher Sprach-, Denk- und Verhaltensmuster. Ältere greifen intuitiver auf analoge Denkmuster zurück und jüngere heute vermehrt auf digitale nicht lineare Denkmuster. Funktioniert etwas in der digitalen Welt nicht, suchen ältere Menschen sofort eine Lösung außerhalb der digitalen Welt und greifen z.B. zum Hörer. Jüngere würden bei digitalen Problemen in der digitalen Welt weiter nach Lösungen suchen.

Die ältere Generation sollte versuchen, positive Szenarien der Zukunft aufzuzeigen, sonst kippt die Diskussionskultur ins Negative.

Rüdiger Maas

In einer aktuellen Studie vom WSJ sucht die Generation Z vornehmlich nach Sicherheit. Sie ist die erste Generation, die großen globalen Herausforderungen gegenübersteht, die auch nur durch globale Zusammenarbeit gemeistert werden können. Der Begriff der Polykrise wird gerade in diesem Kontext geprägt. Wie wirkt das auf diese jungen Menschen?
Rüdiger Maas: Polykrise ist zu einem Modewort geworden. Krisen stehen im Mittelpunkt und dadurch entsteht eine Diskussionskultur, oft auch darauf ausgerichtet, warum etwas nicht mehr funktioniert. Wird das Narrativ zu negativ, suggerieren wir den jüngeren oft ein Gefühl von Hoffnungslosigkeit. Es ist infolge die Aufgabe der Älteren, den jungen Menschen Hoffnung zu geben und ihnen Mut zu machen somit auch positive Szenarien zu zeichnen.

Wie können nun Unternehmen die Attribute der Generation so für sich nutzbar machen, dass sie auch die Bedürfnisse entsprechend berücksichtigen?
Rüdiger Maas: Nachwuchskräfte greifen auf das zurück, was ältere Generationen für sie geschaffen haben. Denn heute wie damals ist die junge Generation ein Spiegel der Gesellschaft. Vergleicht man die Daten mit Erhebungen, die wir vor fünf Jahren gemacht haben, zeigt sich deutlich, dass wir uns gesamtgesellschaftlich bezogen auf Arbeitswerte stark verändert haben. Das stellt insbesondere für Ältere ein massives Umdenken dar, da sie in die Arbeitswelt eingetaucht sind, als Nachwuchskräfte noch keinen hohen Stellenwert hatten. Heute werden vor allem auf Nachwuchskräfte neue Arbeitsmodelle und -konzepte entwickelt und umgesetzt, die Älteren bleiben an einigen Stellen außen vor.

Unternehmen sollten bei neuen Arbeitsmodellen und -konzepten alle Generationen im Unternehmen gleichermaßen im Blick behalten – nicht nur die Jüngeren.

Hartwin Maas

Bildung ist der Schlüssel, um in Zukunft zu bestehen. Was raten Sie jungen Menschen in diesem Kontext?
Hartwin Maas: Die Geschwindigkeit, in welcher digitale Entwicklungen voranschreiten, bringen in gleicher Geschwindigkeit auch neue Anforderungen mit sich. Beispielsweise existieren 65 % der Jobs, die wir ab den Jahren 2030/5 haben werden, noch gar nicht, so die Prognose vieler Zukunftsforscher. Bildung muss als ein lebenslanger Prozess betrachtet werden. Menschen allen Alters müssen offen für neue technologische Entwicklungen und Innovationen sein, aber auch bereit sein, sich fortwährend anzupassen. Das Bildungswesen muss den linearen Kurs verlassen und notwendige Kompetenzen für Innovationen vermitteln. Dazu gehört die Fähigkeit, sich selbst in einer Welt vielfältiger Herausforderungen zu organisieren, Ambiguitäten zu tolerieren und kritisch denken zu können. Denn auch eine blinde Technikeuphorie führt zum Rückschritt.


Unsere Interviewpartner:
Die Gründer des Institut für Generationenforschung

Rüdiger Maas

Rüdiger Maas hat Psychologie studiert und berät Firmen in Bezug auf Personal und Organisation. Rüdiger Maas gründete zusammen mit seinem Bruder Hartwin Maas das Institut für Generationenforschung und hat zahlreiche Bücher über die Themen der Generationen geschrieben, von denen einige Bücher Besteller wurden. In zahlreichen Studien in Zusammenarbeit mit namhaften Universitäten in In- und Ausland untersucht das Institut die Einflüsse auf Generationen. Mittlerweise zählt Rüdiger Maas zu den bekanntesten Generationenforschern Deutschlands.

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Hartwin Maas

Aufgrund außergewöhnlicher Leistungen schon im Studium erhielt der Wirtschaftsingenieur Stipendien für den Master of International Business in den Niederlanden und einen MBA-Kurs in Malaysia. Der Zukunftsforscher und Fachbuchautor Hartwin Maas ist seit über 18 Jahren als erfolgreicher Berater für Organisationen und Unternehmen branchenübergreifend tätig und begleitet sie bei der Entwicklung ihrer Zukunftsstrategien. Zudem forscht er am Institut für Generationenforschung auf den Gebieten des Human Enhancement, der Generationenforschung und den Zukunftsthemen Nachhaltigkeit und Digitalisierung. Sein Wissen gibt der Zukunftsforscher als Gastdozent an verschiedensten Universitäten im In- und Ausland weiter.


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Am Rande des Red Hat Summit Connect 2023 in Darmstadt haben wir mit Dinko Eror ausführlich über die Transformation der Arbeitswelt gesprochen. Der VP EMEA Central Europe von Red Hat sieht aktuell vor allem eines für junge Menschen: Chancen. Aber nur, wenn man folgendes beachtet: Ruhe in dir selbst, lerne und versuche, in einer Sache wirklich richtig gut zu sein.

Dinko, wie erlebst du die letzten Jahre dieser Arbeitswelt im Wandel? Ist es „nur“ ein Wandel? Ist es ein Umbruch? Ist es eine Zäsur?

Zunächst einmal rate ich uns allen dazu, ein Stück zurückzutreten, innezuhalten, tief durchzuatmen. Die heutige Geschwindigkeit und Komplexität unserer Welt sowie die permanenten Veränderungen können einen schnell überfordern. Uns werden Begriffe und Technologien sozusagen wie „Fast Food“ präsentiert. Was wir jedoch brauchen, ist „Slow Food“. Wir als IT-Manager, aber auch wir als Gesellschaft können nicht immer in ständiger Veränderung leben, ohne uns von Zeit zu Zeit zu besinnen. Die nächsten Jahre wird uns – davon bin ich überzeugt – mehr „Slow Business“, also ein mehr an „Verdauen“, was alles in den letzten Jahren auf uns eingeprasselt ist, guttun. Wir gewinnen nur dann an Qualität und erzielen bessere Ergebnisse, wenn wir die aktuellen Transformationen wirklich verstanden haben.

Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein. Es ist völlig egal, ob man als Ingenieur, als Programmiererin, als Ärztin oder Journalist seinen Berufsalltag startet – es geht darum, erst einmal Erfahrungen zu sammeln und täglich zu lernen. Ich habe zunächst sieben Jahre als Linux-Administrator gearbeitet. In dieser Zeit haben sich neue Türen geöffnet, ich konnte die Applikations-, Storage- und Netzwerkwelt kennenlernen. Aber nur, weil die Grundlagen saßen. Lebenslanges Lernen ist extrem wichtig – und das gilt nicht nur für den Beruf, sondern auch für jeden anderen Bereich.

Damit komme ich gleich zum Thema Leadership: Die jungen Menschen heute sind selbstständiger und selbstbewusster als ich es damals war. Trotzdem brauchen sie Führung – Führung aber im Sinne von kooperativ Ziele setzen und den Weg dorthin vorleben. Das Zünden einer Idee also. Leadership bedeutet heute zudem, dass die beste Idee gewinnt. Das sollte man nicht vergessen. 

Wie findet ihr denn raus, wo sich der Einzelne bei euch hin entwickeln will?

Ich selber hatte das Privileg, gute Mentoren und Coaches zu haben, die mich aus meiner Komfortzone geholt haben. Ein hundertprozentiges Rezept gibt es aber nicht – dafür dreht sich die Welt viel zu schnell: Vor zehn Jahren hat jeder gesagt, lerne Coding, setze auf Programmierung. Später gehörte Data Sciences und Mathematik die Zukunft. Heute ist KI angesagt. Technologie entwickelt sich so schnell weiter, dass es schwer ist, vorherzusagen, was in einigen Jahren sein wird. Jedoch wird es immer notwendig sein, eine Basis zu haben, auf die man zurückgreifen kann. Die klassische Ausbildung, egal ob das nun in Sozialwissenschaften ist oder ob diese technisch geprägt ist: Wenn du diese eine Sache gut kannst und dabei immer up to date bleibst, kannst du dein Wissen nach und nach in anderen Bereichen erweitern. Für das ganze Leben gilt: Die Fähigkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, macht den Unterschied aus.


Dinko Eror rät: „Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein.“

Du hast eben die Kurzlebigkeit von Technologietrends angesprochen und aufgezeigt, dass Leadership heute Kooperation und Vorleben heißt. Dass es bedeutet, nicht gegen seine Mitarbeitenden zu agieren, sondern sie zu begeistern. Das Zünden einer Idee, einer Vision. Wie schafft ihr es für euch selbst, euch über diese Richtung klar zu werden und bei all diesen Technologietrends eure Richtungsentscheidungen zu treffen? Denn am Ende steht immer eine Entscheidung.

Red Hat hat drei große Privilegien. Zunächst einmal sind wir im täglichen Austausch mit einer großen Open Source Community. Nicht zu irgendwelchen Quarterlys, nicht ab und zu, sondern täglich. Aus diesem Austausch ziehen wir unsere Inspiration und geben gleichzeitig viel zurück. Somit werden wir jeden Tag damit konfrontiert, was unsere Endkunden wirklich wollen. Das zweite Privileg ist der enge Austausch mit unseren Partnern. Unser Ökosystem besteht aus Solution-Providern, Systemintegratoren, Cloud-Providern, Hyperscalern, aber auch aus neuen Playern in Bereichen wie Edge Computing und KI. Dadurch lernen wir, was im Business wirklich gebraucht wird. Das dritte Privileg ist unser enger Kontakt mit den Endkunden – etwa auf dem Red Hat Summit Connect. Wenn man aufmerksam zuhört, findet man heraus, was gefordert ist, und kann dann als Leader die richtigen Entscheidungen treffen. Parallel dazu führen wir regelmäßig Studien durch, in denen wir die Bedürfnisse unserer Kunden abfragen.

Stefan Tewes ist Wissenschaftlicher Direktor des Zukunftsinstituts sowie Experte für die systemische Analyse von Wirtschaft und Gesellschaft und die daraus resultierenden Trend-Veränderungen. Er hat die technosoziale Arbeitswelt als eine relevante Entwicklung und belastbaren Trend ausgemacht, der nicht nur Unternehmen bedeutend verändern wird, sondern auch Auswirkungen auf die Art zu Arbeiten haben wird.

Wie lässt sich der Begriff technosoziale Arbeitswelt anschaulich zusammenfassen?
Die technosoziale Arbeitswelt ist ein Trend, der im Zuge unseres belastbaren Megatrend Research zur Zukunft der Arbeit identifiziert wurde. Dabei geht es um die zunehmende Verschmelzung von Technologie und sozialen Strukturen. Bisher wurde Technologie lediglich als Werkzeug genutzt, doch künftig wird sie zu einem integralen Bestandteil jeder Organisation werden. In dieser neuen Ära der Arbeitswelt wird es entscheidend sein, die Technologie nicht als etwas Künstliches anzusehen, sondern als einen selbstverständlichen und wesentlichen Bestandteil der Zusammenarbeit.
Für Unternehmen bedeutet das, dass die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine große Rolle spielen wird. Es geht darum, ein Gleichgewicht zu schaffen zwischen der Verbesserung technologischer Fähigkeiten und der Entwicklung menschlicher Kompetenzen, denn ethische Fragen müssen berücksichtigt werden, wenn Technologie so tief in den Strukturen verankert ist. Ein Beispiel dafür sind die Rechte und Freiheiten der Mitarbeitenden, die natürlich nicht eingeschränkt werden dürfen.

Stefan Tewes rät jungen Menschen, die eigenen Stärken in den Fokus zu stellen: Die Generation Z hat nämlich nicht per se einen Vorteil dadurch, dass sie als Digital Natives betrachtet werden. Dazu sind individuelle Faktoren zu berücksichtigen. Jedoch: Diese Fähigkeiten können helfen, innovative Lösungen am Arbeitsplatz zu schaffen.

Sie raten dazu, „soziale und technologische Systeme integriert zu denken“. Was genau bedeutet das in der Praxis?
Ein gutes Beispiel sind virtuelle Besprechungsräume, die vor allem in den letzten Jahren zur Normalität geworden sind. Sie ermöglichen eine Zusammenarbeit in Echtzeit über geographische Grenzen hinweg. Das Zukunftsinstitut nutzt seit 2020 ein „Metaverse Office“, denn durch unsere Standorte in Frankfurt und Wien, sowie durch die Möglichkeit, remote zu arbeiten, können nicht alle jederzeit am gleichen Ort sein. Wir schalten uns im digitalen Büro nicht nur von einem Call zum anderen, sondern bewegen uns mit Avataren tatsächlich von einem Raum in den anderen und können uns virtuell über den Weg laufen. Diese agile Struktur ist als Teil unserer Identität und Kultur völlig normal geworden.

Nun betritt die Generation Z den Arbeitsmarkt – begleitet von allerlei Attributen. Was würden Sie Menschen aus dieser Generation raten?
Mein Rat für alle, die gerade den Arbeitsmarkt betreten, ist es, sowohl die individuellen Stärken und Interessen zu nutzen als auch die eigene Neugier und Lernbereitschaft zu bewahren. Die Technologie entwickelt sich rasant weiter, und eine kontinuierliche Weiterbildung ist unerlässlich, um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten. Digital Natives sollten ihre digitalen Kompetenzen als Vorteil betrachten und nutzen. Diese Fähigkeiten können helfen, innovative Lösungen am Arbeitsplatz zu schaffen. Gleichzeitig ist es wichtig, Fähigkeiten wie Teamarbeit, Kommunikation und kritisches Denken zu fördern, um auch mit unvorhergesehenen Herausforderungen umgehen zu können.

Mithin kann man auch sagen, New Work und digitale Transformation sind zwei Seiten der gleichen Medaille und gegenseitige Enabler. Hat die Generation Z da möglicherweise sogar Vorteile in der Arbeitswelt im Umbruch?
Die Generation Z ist in einer digitalen Welt aufgewachsen und daher mit Technologien wie Smartphones, sozialen Medien und dem Internet allgemein vertraut. Sie können sich oft intuitiv in digitalen Umgebungen bewegen und sich schnell an Veränderungen anpassen, was in einer von digitaler Transformation geprägten Arbeitswelt von Vorteil ist. Dennoch hängt der Erfolg in der Arbeitswelt nicht ausschließlich von der Generationenzugehörigkeit ab. Vielmehr spielen individuelle Fähigkeiten, Anpassungsbereitschaft und lebenslanges Lernen eine entscheidende Rolle.

Ein One-fits-all-Ansatz für Führungskräfte hat ausgedient. Das Konzept des Generational Leadership erfordert flexible Rahmenbedingungen und Anpassungen, um den Anforderungen einer diversen Belegschaft gerecht zu werden.

Stefan Tewes

In vielen Unternehmen sind aktuell Mitarbeitende aus 3-4 Generationen tätig. Mit den jeweils eigenen Wertvorstellungen und Prägungen. Wie kann es Führungskräften gelingen, Technologie, Generationen und soziale Aspekte verbindend zu denken?
Der Trend „Generation Leadership“, der ebenfalls im Zuge unseres Megatrend Research zur Zukunft der Arbeit identifiziert wurde, beschreibt einen Führungsstil, der mit genau dieser Herausforderung erfolgreich umgeht. Der demografische Wandel in Europa und die daraus resultierende alternde Gesellschaft mit unterschiedlichen Erwartungen am Arbeitsplatz erfordern einen Ansatz, der sich bewusst darauf konzentriert, verschiedene Generationen kooperativ in die Arbeitswelt zu integrieren.
Ein Schlüsselelement ist hierbei, die Bedürfnisse und Unterschiede innerhalb jeder Altersgruppe zu erkennen und zu berücksichtigen. Es braucht eine individualisierte Personalpolitik, die Fähigkeiten und persönlich angepasste Weiterentwicklungsmöglichkeiten beinhaltet. Fairness und Gerechtigkeit in der Leistungsmessung und Entlohnung sind ebenfalls wesentliche Faktoren. Es geht nicht nur um monetäre Anreize, sondern auch um eine ganzheitliche Vergütung, die intrinsische Motivationsfaktoren und individuelle Bedürfnisse berücksichtigt.
Ein One-fits-all-Ansatz funktioniert nicht mehr, aber eine totale Individualisierung ist ebenfalls nicht praktikabel. Generational Leadership erfordert daher flexible Rahmenbedingungen und Anpassungen, um den Anforderungen einer diversen Belegschaft gerecht zu werden.


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„Wir erleben derzeit eine Reihe von Transformationen, die gleichzeitig stattfinden“, beschreibt Jutta Rump die Lage der Wirtschaft. „Dazu gehört sicherlich das Thema künstliche Intelligenz, dazu gehören aber auch eine Reihe von weiteren Faktoren: Corona hatte und hat noch immer Auswirkungen auf die Unternehmen. Der Krieg um die Ukraine ist insbesondere für deutsche Unternehmen durch die gestiegenen Energiekosten sehr teuer geworden. Dazu kommt eine geopolitische Lage, die unberechenbar ist.“


„Wir reden immer über Resilienz und meinen damit organisationale Resilienz oder die Resilienz von Unternehmen und Staaten. Zukünftig wichtiger wird jedoch die persönliche Resilienz. Daher ist es umso wichtiger, über die eigenen Stärken mehr denn je zu wissen“, erklärt Jutta Rump. Bildquelle / Lizenz: Simon Wegener

Prof. Dr. Jutta Rump ist Geschäftsführerin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. In ihrer Position ist sie ganz nah einerseits an den Unternehmen und Führungskräften und andererseits untersucht sie die Wechselwirkungen zwischen gesellschaftlichen Megatrends und der Arbeitswelt. Wir sprachen mit ihr über die Chancen junger Menschen in der Arbeitswelt im Umbruch.

Das besondere an der aktuellen Situation ist also, dass Unternehmen derzeit an sehr vielen Stellschrauben gleichzeitig drehen müssen. „Dazu kommen nach wie vor die Megatrends demografischer Wandel, Digitalisierung und Dekarbonisierung. Diese Kombination fordert Fach- und Führungskräfte heraus. Der Fachkräftemangel zum Beispiel nimmt in vielen Betrieben und Branchen mittlerweile existenzbedrohende Ausmaße an. All diese Veränderungen passieren zeitgleich und teilweise schreiten sie schneller voran, als wir selbst, als Fach- und Führungskräfte das geahnt haben“, führt sie weiter aus. Die Neujustierung von Geschäftsmodellen ist eine der Folgen dieser Faktoren und das fordert Fach- und Führungskräfte heraus.

Daher rät sie jungen Menschen, dass sie ihre Stärken kennen: „Die Generationen Y und Z werden geistig beweglich bleiben müssen. Sie werden das viel gepriesene lebenslange Lernen richtig umsetzen müssen. Dabei hilft es enorm, die eigenen Stärken richtig zu kennen. Frage Dich: Was kann ich richtig gut? Was tut mir gut? Denn neben fachlichen Stärken werden wir uns weitere Kompetenzen aneignen müssen, wie etwa emotionale Intelligenz, kritisches Denken oder etwa die Fähigkeit, komplexe Entscheidungen zu finden.Dabei hilft es uns, zu wissen, was wir gut können aber auch, was wir brauchen, um wieder zur Ruhe kommen zu können.“ 

Der Schlüssel liegt demnach in der persönlichen Resilienz. „Wir reden immer über organisationale Resilienz. Wir reden darüber, dass Unternehmen und Staaten widerstandsfähig werden müssen und bleiben. Aber wir im Einzelnen müssen auch widerstandsfähig werden und bleiben. Karrieren werden nicht mehr linear verlaufen und Berufe werden sich stark verändern“, erklärt Prof. Dr. Jutta Rump. „Zu wissen, was Du richtig gut kannst – und dabei musst Du ehrlich zu Dir selbst sein – verschafft Dir einen Rückzugsraum auf Deine Qualitäten und damit Bestätigung. Aus dieser Bestätigung wirst Du viel Nutzen für Dich selbst ziehen können.“ Das heißt aber nicht, dass man sich auf diesen Stärken ausruhen soll Die Stärken können einen jedoch leiten, sich nach und nach Fähigkeiten und Themenfeldern zu nähern, die einem liegen. Diese Zeit ist nämlich auch eine riesige Chance: „Aus diesem Raum der persönlichen Stärke musst Du Dir neue Lernfelder suchen, die an deine Interessen angelehnt sind. Wenn Du es schaffst, Wissen und Lernfelder miteinander zu verknüpfen, ‚neue Verbindungen zu denken‘, wirst Du die Kreativität entwickeln, die zukünftig gefragt ist. Kreativität ist eine der Skills, die uns noch auf Jahre von der KI unterscheiden wird. Echte Fantasie und echte Kreativität werden auch die großen Sprachmodelle auf Jahre hinweg nicht generieren können. Sie sind sehr gut darin, vorhandenes Wissen zu analysieren und Antworten auf Fragen zu lernen, aber auch beim Generieren von Bildern, Texten oder Musik greifen sie nicht auf Kreativität im engeren Sinne zurück, sondern sie geben wieder, was sie trainiert haben.“

Eine weitere Fähigkeit, die zu Netzwerken, ist eine, die auf dem Weg in die Zukunft auch Studierende mehr denn je beherrschen müssen. „Der wahre Nutzen von Netzwerken ist dabei auch nicht der Austausch von Kontaktdaten. Auch im digitalen Raum merken Menschen, wenn ein Kontakt nur auf Karriere aus ist. Beim Netzwerken geht es darum, Wissen auszutauschen. Wenn ich etwas gebe, bekomme ich etwas. Aber ich darf das nicht erzwingen“, sagt Prof. Dr. Rump. Dann entsteht mit der Zeit ein Netzwerk aus verschiedensten Fachrichtungen und man merkt schnell, welches Wissen zu einem passt und welches man mit bisherigem Wissen verknüpfen kann. Gleichzeitig wachsen auf diese Weise belastbare Beziehungen, da die anderen merken, dass einem am fachlichen Austausch wirklich gelegen ist.

Die menschlichen Stärken, Empathie, Lernfähigkeit, Kreativität, und auch die Fähigkeit, immer wieder neu anzufangen, den Kopf nicht in den Sand zu stecken, dürfen uns also leiten und wir dürfen uns vertrauen und uns selbst Impulse geben.


Die Zahlen sind alarmierend: 68.868 Ausbildungsstellen konnten 2022 nicht besetzt werden, rund 50.000 Jugendliche verlassen bundesweit die Schule ohne Abschluss. Es wird erwartet, dass bis 2035 rund sieben Millionen Arbeitskräfte fehlen werden, da die Babyboomer in Rente gehen. Das bedeutet, dass auch Studierende die Chancen der Ausbildung nutzen sollten. Oder eine Ausbildung vor ein Studium stellen sollten. Die Wirtschaft muss jetzt endlich Verantwortung übernehmen und in zeitgemäße Ausbildung investieren, appellieren Azubi-Bildungsexperte Mike Joszko, Geschäftsführer von Talent2Go, und Digitalbildungsexpertin Simone Stein-Lücke, Geschäftsführerin der BG3000. So schafft sich die Wirtschaft die so dringend benötigten Fachkräfte mit der Zeit selbst.

Wird der dramatische Mangel an Fachkräften zum Untergang des Wirtschaftsstandortes Deutschland führen? Wie bewerten Sie die aktuellen Statistiken?
Mike Joszko: Ich sehe noch sehr viel ungenutztes Potenzial auf dem Feld der Fachkräftegewinnung und -sicherung. Wenn endlich an den richtigen Stellschrauben gedreht wird, kann ich wieder optimistisch in die Zukunft blicken. Mit der Nachwuchsförderung sollten Unternehmen bereits im Schulumfeld ansetzen. Und dann bei ihren Azubis schauen, dass möglichst viele ihre Ausbildung abschließen und als Fachkräfte übernommen werden können. 8,2 Prozent aller Auszubildenden scheitern derzeit an der Abschlussprüfung. Das sind aus meiner Sicht viel zu viele potenzielle Nachwuchskräfte, die durchs Raster fallen und dem Arbeitsmarkt verloren gehen. Das können wir uns nicht leisten. Wir müssen die Übernahme- und Bestehensquote erhöhen.
Simone Stein-Lücke: Der Arbeitsmarkt ist kein Schlaraffenland. Wer ernten möchte, muss zunächst säen, denn qualifizierte Fachkräfte fallen nicht vom Himmel. Wenn das die deutsche Wirtschaft endlich kapiert, haben wir noch eine Chance. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, weiter auf die Bildungspolitik zu hoffen. In der digitalen Transformation ist Personalentwicklung so wichtig wie nie. Wer auch morgen fähige Fachkräfte braucht, sollte sich heute intensiv um seinen Nachwuchs kümmern. 

Wie können Arbeitgeber den Erfolg ihrer Auszubildenden beflügeln? In welchen Bereichen hapert es am meisten an jobrelevanten Kompetenzen? 
Mike Joszko: Die Digitalisierung macht es Arbeitgebenden möglich, ihre Auszubildenden ganz individuell und adäquat zu begleiten. Beispielsweise bietet meine Firma mit dem Produkt Talent2Go eine All-in-One-Lösung an, das Recruiting, Organisation und Lernen extrem erleichtert. Die Ausbilderinnen und Ausbilder können die Fortschritte und Herausforderungen ihrer Azubis auf einen Blick sehen und rechtzeitig mit geeigneten Maßnahmen reagieren. Die Azubis haben auf der Lernplattform die Möglichkeit, sich in ihrem eigenen Tempo optimal auf ihre Prüfungen vorzubereiten. 
Simone Stein-Lücke: Neben fachlichen Kompetenzen mangelt es den meisten Azubis auch an elementaren Digitalkompetenzen. Digital Natives sind routinierte Internetnutzer, doch vielen fehlt das grundlegende Verständnis für IT, Algorithmen, die Herausforderungen der sozialen Medien oder das Internet als Wirtschaftsraum. Den meisten Unternehmerinnen und Unternehmern ist immer noch nicht bewusst, dass ihre Auszubildenden in der digitalen Welt ohne das notwendige Knowhow unterwegs sind. Deshalb ist eine zeitgemäße Digitalbildung sowohl für die jungen Talente als auch für ihre Unternehmen so wichtig: Social Media-Pannen, Datenschutzverstöße oder IT-Sicherheitsvorfälle können einen immensen Schaden anrichten. Bedauerlicherweise treten die meisten jungen Erwachsenen aus dem schulischen Umfeld ohne nennenswerte digitale Fähigkeiten in die Arbeitswelt ein. 



Aber haben die Schulen nicht in der Corona-Zeit digital ganz schön aufgeholt?
Simone Stein-Lücke: Im Grunde ist das Gegenteil der Fall. Viele Lehrerinnen und Lehrer haben das Homeschooling-Chaos in schlechter Erinnerung und sind froh, dass endlich alles wieder beim Alten ist. Leider werden die notwendigen Digitalkompetenzen immer noch nicht systematisch in der Schule vermittelt. Der Digitalpakt kam aufgrund hoher bürokratischer Hürden für die Schulen nur sehr schleppend in Gang. Die Bundesländer fürchten derzeit sogar einen Ausstieg des Bundes aus dem Programm und fordern ein Bekenntnis zur weiteren Finanzierung. Millionen Tablets, Laptops, digitale Tafeln und Server würden andernfalls ab 2024 nicht mehr gewartet, modernisiert oder ersetzt. Ein politisches Armutszeugnis! Statt den Digitalpakt konsequent auszubauen und neben Mitteln für notwendige IT-Infrastruktur auch Mittel für zeitgemäße digitale Fortbildungen zur Verfügung zu stellen, dokumentiert vielleicht demnächst ein Haufen IT-Schrott in den Schulen das bildungspolitische Versagen auf ganzer Linie. 
Mike Joszko: Ja, das ist echt traurig. Eine schlechte Voraussetzung, um junge Menschen bereits in der Schule für MINT-Berufe zu begeistern. Und genau das müsste geschehen, denn in den MINT-Bereichen ist ja der Fachkräftemangel am größten, wie mir auch meine Talent2Go-Kunden tagtäglich spiegeln. 

Sie sagen, dass sich die Wirtschaft nicht weiter auf die Bildungspolitik verlassen sollte. Wie können sich Unternehmen denn im Umfeld Schule engagieren? 
Mike Joszko: Unternehmen können eng mit den Schulen zusammenarbeiten. Ganz besonders Sinn macht das im Bereich der Dualen Ausbildung. Wir von Talent2Go entwickeln unsere Plattform im engen Austausch mit Unternehmen, IHKs und Berufsschulen. 
Simone Stein-Lücke: Das innovative ein- bis dreitägige Fortbildungsformat „Smart Camp“ meines Unternehmens BG3000 können wir Schulen kostenlos anbieten dank engagierter Kooperationspartner aus der Wirtschaft. Gerade erhalten wir großen Zuspruch für unser Modellprojekt „IT-Ersthelfende“ in Kooperation mit dem IT Systemhaus Bechtle. Dieses Projekt haben wir im Herbst sehr erfolgreich in der Südwestpfalz pilotiert. Vom 11. bis 13. September wurden 60 Schülerinnen und Schüler für einen ersten schnellen IT-Support in Klassenzimmern trainiert – und für MINT-Berufe begeistert. Geplant ist ein bundesweiter Roll-out. Wir freuen uns darauf, mit interessierten Unternehmen ins Gespräch zu kommen und das „IT-Ersthelfenden“-Training bald flächendeckend möglich zu machen.

Wenn man, so wie Günter Sandmann, etliche Unternehmen und viele Mitarbeitende begleitet hat, baut sich ein riesiger Erfahrungsschatz auf. Um den für Euch ein Stück weit zu öffnen, haben wir mit ihm gesprochen und ihn gefragt, was er Euch mitgeben möchte.

Herr Sandmann, Sie haben viele Unternehmen geprägt und viele Menschen auf Ihrer „Reise durch die Arbeitswelt“ begleitet. Was sind Ihre größten Learnings aus den letzten Jahren?
Wenn ich zurückschaue, habe ich mir meistens zu wenig Zeit für die Einarbeitung in die neue Aufgabe genommen. Tatsächlich kann man die Einarbeitung nicht mehr nachholen, sobald man im Tagesgeschäft eingestiegen ist. Dann gibt es einfach keine Zeit mehr für Ramp-Up Themen. 
Fortlaufendes Lernen bleibt aber unumgänglich, ständig zu überprüfen, ob das, was man tut, noch passt. In der sich immer schneller verändernden Zeit ist es notwendig, dass man sich schnell anpassen kann. Es ist wichtig, dass man sein Team auf dem Weg immer mitnimmt und dabei hält, also auch das Tempo der Veränderung in einem konsumierbaren Bereich fährt. Klare, regelmäßige und präzise Kommunikation ist dafür Voraussetzung. Was zu besseren Entscheidungen und zu einem besseren Teamplay führt, ist das Fordern und Fördern: damit jeder die jeweils eigene Sichtweise ins Team mit einbringt.

Wie können sich junge Menschen aus Ihrer Sicht am besten vorbereiten auf eine Arbeitswelt im Umbruch?Aufmerksam sein und von erfahrenen Kollegen lernen und abschauen – und ganz wichtig: fragen weshalb er dies oder jenes so macht, so entschieden hat. Ältere Kollegen wissen nicht alles und entscheiden nicht immer richtig, deshalb ist das Einbringen von eigenen Vorschlägen wichtig und hilft massiv, sich selbst im Thema weiterzuentwickeln. Wenn man Lösungsvorschläge einbringt und Entscheidungen trifft, übernimmt man Verantwortung. Wichtig ist es aber genauso zuzuhören und andere Meinungen und Sichtweisen zu verstehen. Ältere Kollegen haben schon mehrfach Krisen in der Wirtschaft erlebt und wissen, damit umzugehen. In der Tec-Branche z.B. der Dot-Com Crash, 2008 Finanzkrise, 9/11 oder zuletzt Corona. In diesen Zeiten hat man schnelle Anpassung, Widerstandsfähigkeit, Geduld und auch Kreativität gebraucht, um die Phase zu überstehen. Davon zu lernen, ist die beste Vorbereitung, da die Veränderungen immer schneller aufeinander folgen werden. Zu guter Letzt muss ich auf Geduld und „Hierarchie“ eingehen: gerade GenZ wird nachgesagt, dass sie nur fordert, weil sie ja zu Hause haben auch immer gleich alles bekommen haben, ihnen jeder Wunsch von den Augen abgelesen wurde. Das ist im Arbeitsleben nicht so. Die Arbeitsstelle, die angetreten wurde oder man innehat, wurde von den älteren Kollegen geschaffen. Die haben damit einiges Richtig gemacht und damit auch ein gewisses Recht erarbeitet „gehört und wahrgenommen zu werden“. Diese Kollegen:innen haben lange zuvor schon Verantwortung übernommen.


„Was ich meinem jüngeren ‚Ich‘ raten würde?“

„Aus- und Weiterbildung ist die Basis für langfristigen Erfolg. Daneben: Schau ständig von den erfahrenen Kollegen ab. Frage sie aus und lernen von denen.“


Wie wichtig wird es, so wie Sie, eine Personal Brand aufzubauen?
Mit meiner Personal Brand will ich zeigen, wofür ich stehe und was „man von mir erwarten kann“. Wenn der Mensch und die Personal Brand übereinstimmen, wird Authentizität erreicht. Das erzeugt Vertrauen und man wird als Gesprächs- und Geschäftspartner geschätzt. Wer heute beruflich weiterkommen will und, noch wichtiger, mit Menschen zu tun hat, z.B. im Vertrieb, Training, Consulting, etc. kommt um eine starke und klare Personal Brand nicht herum.
Der aktuelle Trend, dass gemäß Studien bis 2028 bis zu 50% der Mitarbeiter freie Mitarbeiter sein werden, verstärkt die Notwendigkeit noch viel mehr. Das Modell 20 Jahre und länger bei einem Unternehmen wird immer seltener werden – kurze Zeiten von 6 bis 36 Monate bei einem Unternehmen werden auch in Europa mehr und mehr die Regelmäßigkeit. Dafür ist die eigene Marke notwendig, um in einem solchen Umfeld erfolgreich zu sein.

Rein hypothetisch: Angenommen, Sie könnten mit Ihrem jüngeren Ich plaudern, was würden Sie dem sagen?
Aus- und Weiterbildung ist die Basis für langfristigen Erfolg aber eben nur das Fundament. Umso stabiler es ist, umso höher kann man bauen.
Schau ständig von den erfahrenen Kollegen ab. Frage sie aus und lerne von denen – sie haben mehr Erfahrung, haben alle Fälle und Situation schon zigmal mehr gesehen und erfolgreich oder auch nicht, bearbeitet. Dieses Wissen anzuzapfen ist Gold wert und hilft, schneller selbstständig bessere Entscheidungen treffen zu können. Wie im Sport, bei dem es eine Selbstverständlichkeit ist, dass man für alle Situation trainiert und sich präparieren muss, um für die „Stunde der Wahrheit“ bestens gerüstet zu sein. „Train hard – win smart“, gilt im Sport und auch für jedes Meeting im Geschäftsleben.

Wenn Du mehr zu Günter Sandmann wissen willst, schau auf sein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/guentersandmann/


Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Giuseppe Argenziano auf Unsplash

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