Den Impact auf die Gesellschaft, Natur und Ökonomie nutzen. Hier findest Du Unternehmen, Persönlichkeiten und Tools, die das ermöglichen.

Jeder Fünfte fürchtet Jobverlust durch Rechtsruck

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Für 89 Prozent ist derzeit ein sicherer Arbeitsplatz wichtig: Das bestätigt die repräsentative Arbeitszufriedenheits-Studie von Avantgarde Experts, die in Zusammenarbeit mit YouGov unter 1.118 Arbeitnehmer:innen mit akademischer Ausbildung in Deutschland durchgeführt wurde. Auch die politisch und wirtschaftlich unruhige Zeit beeinflusst die Mitarbeitenden hierzulande. So ist die Hälfte der Befragten (50 Prozent) optimistisch, dass die neue Bundesregierung den richtigen Rahmen für wirtschaftlichen Aufschwung schaffen kann. Zugleich fordern 40 Prozent der Studienteilnehmenden, dass sich CEOs in Deutschland viel sichtbarer und aktiver zu Parteien und Politiker:innen positionieren sollten. Außerdem zeigen die Ergebnisse: Das Privatleben hat eine höhere Priorität als der Beruf. So wird die Flexibilität, um Job und andere Interessen unter einen Hut zu bringen als größter Mehrwert am Arbeitsverhältnis gesehen (35 Prozent) – für 18 Prozent wären mehr Urlaubstage ein entscheidender Faktor für einen Jobwechsel. 

Wachstum ist auch in schwierigen Zeiten möglich – Philipp Riedel sieht seine eigene Company als bestes Beispiel dafür. Gleichzeitig fordert er mehr klare Bekenntnisse am Standort zu einer offenen Gesellschaft.

Neustart in Deutschland? Akademiker:innen trauen Politik Kurswechsel zu 

Die Hälfte der befragten Akademiker:innen blickt bei der Befragung im März 2025 positiv in die Zukunft: 50 Prozent ist (sehr) optimistisch, dass die neue Bundesregierung den richtigen Rahmen für wirtschaftlichen Aufschwung schaffen kann – besonders hoffnungsvoll ist der Energiesektor (92 Prozent). Diesen positiven Zukunftsblick teilt auch Philipp Riedel – denn entgegen dem derzeitigen Trend setzt der CEO von Avantgarde Experts auf Investition, mutige Entscheidungen und Entwicklung: „Wachstum trotz angespannter Wirtschaftslage? Wir sind das beste Beispiel – denn wir sind in nur sechs Monaten von 200 auf 300 interne Mitarbeitende gewachsen. Während andere momentan bremsen, drücken wir aufs Gas. Ein wahrer Kickstart für unser Wachstum: der Zusammenschluss mit der internationalen YER Group. Unser Kurs: nicht zögern, sondern handeln. In Rekordzeit sind wir mit YER nicht nur zu einer Einheit zusammengewachsen, sondern konnten auch unsere Recruiting- und Consulting-Teams insbesondere in den Bereichen IT und Energy vergrößern.“

Haltung zeigen: Beängstigender Rechtsruck fordert CEOs mit klarer Haltung 

Kontroverse Meinungen, eine weltweit angespannte politische Lage und der Erfolg populistischer Parteien prägen aktuell unser Leben. Das macht auch vor dem Job nicht halt. So sind 20 Prozent der Studienteilnehmenden mit Blick auf ihre Arbeitsplatzsicherheit durch den weltweiten Rechtsruck verunsichert. Zudem fordern 40 Prozent: CEOs sollten sich in Deutschland viel sichtbarer und aktiver zu Parteien und Politiker:innen positionieren. Ein Branchenblick zeigt jedoch deutliche Unterschiede. Energie-Expert:innen befürworten eine klare Haltung sehr stark (92 Prozent). Bei den Befragten aus der IT-Branche finden hingegen 45 Prozent und bei denen des Mobility-Sektors sogar 53 Prozent: Unternehmer:innen sollten hier nicht sichtbarer und aktiver werden. Wie würde sich das Verhältnis zum eigenen Chef oder der Chefin ändern, wenn diese öffentlich eine politische oder kontroverse Meinung vertritt, die man selbst nicht teilt? Die aktuelle Studie zeigt: 39 Prozent der Befragten würden in so einem Fall aktiv das Gespräch suchen, bei den befragten Energie-Expert:innen sogar 69 Prozent – während 21 Prozent aller Befragten sich zwar ärgern, aber keine Konsequenzen ziehen würden. 

Hohe Jobzufriedenheit – doch Krise drückt der Mobility-Branche aufs Gemüt 

In Deutschland herrscht eine hohe Jobzufriedenheit. So sind 83 Prozent der Studienteilnehmenden eher bis sehr zufrieden mit ihren aktuellen Arbeitsbedingungen. Doch ein Blick auf einzelne Branchen zeigt ein differenzierteres Bild. So ist die Zufriedenheit in der IT-Branche im Vergleich zum Vorjahr um sechs Prozentpunkte (von 92 auf 86 Prozent) gesunken. Die Krise in der Mobility-Branche, die derzeit weltweit Unternehmen beschäftigt, drückt auf die Stimmung der Angestellten – mit einem Jobzufriedenheitswert von 77 Prozent bilden sie in diesem Jahr das Schlusslicht. Spitzenreiter mit 95 Prozent ist die Energiebranche bei der Jobzufriedenheit – hier fühlen sich auch 92 Prozent mitverantwortlich für den Unternehmenserfolg (gesamter Durchschnitt: 70 Prozent). 


„In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit sind Arbeitnehmende grundsätzlich weniger wechselwilliger – das bestätigt auch die Studie: 61 Prozent der Befragten planen keinen Jobwechsel in den nächsten sechs Monaten. Doch nach wie vor sind Arbeitgeber gefragt, durch attraktive Rahmenbedingungen zu überzeugen. Denn eins ist klar: Wer jetzt die besten Köpfe bindet und gewinnt, hat beim nächsten wirtschaftlichen Aufschwung einen klaren Wettbewerbsvorteil“, so Philipp Riedel.  

Die drei Top-Faktoren für Arbeitszufriedenheit sind das Gehalt (51 Prozent), flexible Arbeitszeiten (33 Prozent) und das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun (27 Prozent). Ebenso zeigt sich bei den befragten Akademiker:innen in Deutschland eine hohe Freizeitorientierung. Als größten Mehrwert an ihrem Arbeitsverhältnis sehen sie Flexibilität, um Job und andere Interessen unter einen Hut zu bringen (35 Prozent). Auch Urlaub hat einen hohen Stellenwert. So zählen mit 18 Prozent mehr Urlaubstage – nach einer Gehaltserhöhung (43 Prozent) – zu den wichtigsten Faktoren, die einen Jobwechsel veranlassen könnten.

Faules Deutschland? Dienst nach Vorschrift trifft auf Unterforderung 

Überstunden und die Extrameile, um die deutsche Wirtschaft anzukurbeln? Fehlanzeige! Die Befragten sind überzeugt: Mehr als die Hälfte ihrer direkten Kolleg:innen (52 Prozent) geben nicht alles im Job. So macht laut Einschätzung der Studienteilnehmenden ein Großteil der Mitarbeitenden überwiegend (33 Prozent) oder ausschließlich (14 Prozent) Dienst nach Vorschrift und fünf Prozent arbeiten sogar nur am Minimum. Zudem sind nur 42 Prozent mit ihrer aktuellen Aufgabe ausgelastet. Besonders erschreckend: In zukunftsfähigen Branchen, wie dem Energiesektor, gibt in Summe die Hälfte der Befragten (50 Prozent) an, dass entweder ihr Potenzial nicht ganz ausgeschöpft ist (31 Prozent) oder dass sie sicherlich noch wertvoller für das Unternehmen sein könnten (19 Prozent). Doch auch im Mobility-Sektor, der eine Zeitenwende braucht, sehen 26 Prozent der Expert:innen ihr Potenzial in ihrer Tätigkeit nicht ganz genutzt, 14 Prozent könnten wertvoller für das Unternehmen sein und vier Prozent fühlen sich komplett unterfordert.

Brauchen wir einen neuen New Work Begriff?

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Wir haben mit Esther Jehle gesprochen. Sie ist seit März 2020 Personalleiterin bei Villeroy & Boch und begleitet die Organisationsentwicklung. Für das mittelständische Unternehmen aus dem Saarland ist vor allem die digitale Transformation in allen Unternehmensteilen spürbar. Sie zeigt, wie es gelingen kann, mit einem strukturierten Ansatz und auch „Experimentierfreude“ die Herausforderungen zu meistern.

Esther Jehle: „Für uns ist es entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen.“

Frau Jehle, brauchen wir einen neuen „New Work“-Begriff?

New Work ist ein überstrapazierter Begriff, den auch jeder anders interpretiert. Was im Kern aber richtig ist: wir müssen Arbeit neu denken, denn wir haben zunehmend einen Arbeitnehmermarkt. New Work heißt für mich Konzepte zur Mitarbeiterbindung – und das ist nicht der kostenlose Obstkorb, sondern ein Komplettpaket: Flexibilität, Mitbestimmung und Weiterentwicklung gezielt fördern sowie die Möglichkeit selbst zu gestalten.

Für uns als mittelständisches Unternehmen mit einem starken regionalen Bezug im Saarland ist die Gewinnung neuer Mitarbeiter und das Weiterentwickeln bestehender Mitarbeiter besonders wichtig.

Die digitale Transformation und New Work sind zwei Seiten der gleichen Medaille. Beide Themenwelten treiben einander an. Nehmen wir als Beispiel nur mal „Remote Work“. Technisch kein Thema – aber kulturell wieder heiß diskutiert. Mit KI hat der nächste große Treiber bereits Einzug gehalten. Wie „fangen Sie solche Themen ein“ und integrieren Sie in Ihre Unternehmenskultur?

Von Anfang an haben wir die digitale Transformation zur Chefsache gemacht und mit meinem Kollegen Peter Domma einen eigenen Digitalvorstand etabliert, der alle Maßnahmen strategisch steuert. Unser Ziel ist es, das „Digital First Mindset“ in allen Bereichen zu verankern – von der Verwaltung bis hin zur Produktion. Dabei steht stets der konkrete Mehrwert für unsere Mitarbeiter im Vordergrund. Digitalisierung darf kein Selbstzweck sein, sondern muss reale Arbeitserleichterungen schaffen. Nur wenn digitale Lösungen im Alltag spürbar unterstützen, entstehen keine kulturellen Widerstände. Ein gutes Beispiel dafür ist die Einführung unserer eigenen „Chatbot“ KI-Lösung „ELLA“, die bereits erfolgreich im Einsatz ist und maßgeblich zur Effizienzsteigerung beiträgt. So wird deutlich: Digitalisierung wird bei uns nicht nur diskutiert, sondern aktiv gelebt.

In einem derart großen Unternehmen wie Villeroy & Boch gibt es unterschiedliche Kulturen – selbstverständlich auch und gerade in Bezug auf die weltweit vorhandenen Produktionsstrecken. Wie schafft man es da, eine gemeinsame Kultur zu entwickeln?

Die Entwicklung einer gemeinsamen Kultur in einem großen, international agierenden Unternehmen wie Villeroy & Boch ist eine Herausforderung. Wir haben in 40 Ländern Standorte von den USA über Europa und Middle East bis nach Asien. Im letzten Jahr haben wir durch die Akquisition von Ideal Standard unsere Unternehmensgröße verdoppelt – von 900 Mio. € auf 1,4 Mrd. € mit mehr als 12.000 Mitarbeitern. Dabei sind zwei Kulturen aufeinandergetroffen. Für uns war entscheidend, nicht nur die Unterschiede zu erkennen, sondern vor allem auf Gemeinsamkeiten aufzubauen. Aktuell sind wir mitten im Prozess, eine einheitliche Kultur zu etablieren. Hierbei setzen wir auf Kernprinzipien sowie eine klar formulierte Vision, Mission und Strategie, die verständlich und greifbar sind.

Neue Technologien stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind

Dieser Prozess wird durch konkrete Trainings und strukturierte Dialogformate mit Führungskräften und Mitarbeitern unterstützt. Zentral für den Erfolg ist der Start bei den Führungskräften, die als Rolemodels die gemeinsame Kultur vorleben und diese schrittweise in die gesamte Organisation tragen. Begleitet wird der Prozess durch regelmäßige Trainings, Storytelling und interne Kommunikation. Um den Fortschritt zu messen, führen wir zudem Umfragen durch.

Uns ist bewusst, dass dieser Wandel nicht von heute auf morgen geschieht. Kulturentwicklung ist ein dynamischer, kontinuierlicher Prozess, der Zeit benötigt, um organisch zu wachsen. Sie lässt sich nicht wie eine Maschine an- und ausschalten, sondern verlangt Geduld, Engagement und stetige Anpassung.

Was bedeuten die ganzen neuen Technologien in der Arbeitswelt Ihrer Meinung nach für junge Menschen?

Neue Technologien verändern die Arbeitswelt rasant und stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind – sowohl am Hauptstandort im Saarland als auch an unseren weltweiten Büro- und Produktionsstandorten, an denen wir oft schon seit Jahrzehnten verankert sind. Viele unserer Mitarbeiter kommen aus der Region, und nicht selten arbeiten ganze Familien oder sogar mehrere Generationen bei Villeroy & Boch. Diese enge Bindung schafft Sicherheit und Identifikation mit dem Unternehmen, was wir auch bei der jungen Generation wieder vermehrt beobachten, da Heimatverbundenheit für sie eine wichtige Rolle spielt.

Gerade deshalb ist es für uns entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen. Um in der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, braucht es ein globales Mindset, das über die Landesgrenzen hinausgeht. Deshalb fördern wir eine Kultur des Lernens, in der lokale Verankerung und internationale Offenheit Hand in Hand gehen und sich gegenseitig bereichern. Diese Mischung hilft dabei, das Spannungsfeld zwischen der Suche nach Sicherheit und der notwendigen Neugier zu meistern, indem wir jungen Menschen Stabilität bieten, ohne ihre Offenheit für Neues zu bremsen.

Nehmen wir an, Sie würden Ihr jüngeres ich beim Beginn Ihrer Karriere treffen, welchen persönlichen Ratschlag würden Sie ihm mitgeben?

Sei offen und mutig. Ergreife eine spannende Gelegenheit. Auch, wenn nicht von Anfang an alles definiert ist. Du wirst überrascht sein, welche neuen Wege sich beim Vorwärtsgehen ergeben. Mein Motto ist: Shape & create and make it happen!

Employer Branding zum Anfassen:„IT-Ersthelfende“ machen Schule in der Wirtschaft

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In vielen Unternehmen laufen Employer Branding und gesellschaftliches Engagement noch getrennt voneinander. Dabei kann die Verbindung beider Bereiche zu einem echten Erfolgsmodell werden – für das Unternehmen selbst und für die Gesellschaft. Simone Stein-Lücke, Gründerin und Geschäftsführerin des Social-Impact-Unternehmens BG3000, erklärt im Interview, wie das Projekt „IT-Ersthelfende“ beide Welten erfolgreich vereint.

Frau Stein-Lücke, wenn Sie an die vielen Möglichkeiten denken, die Jugendliche heute haben: Wo finden diese Jugendlichen eigentlich berufliche Orientierung?
Gerade in einer Zeit, in der Informationen im Überfluss verfügbar sind, haben viele Jugendliche Schwierigkeiten, sich auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt zurechtzufinden. Sie stoßen zwar überall auf Jobportale und Social-Media-Angebote, doch der persönliche Einblick in Berufe oder Unternehmen fehlt oft. Das führt bei vielen dazu, dass sie sich bei ihrer Berufswahl eher von Zufällen leiten lassen, statt zielgerichtet herauszufinden, was wirklich zu ihnen passt.

Welche Rolle sollte die Schule dabei spielen?
Meiner Meinung nach könnte die Schule viel stärker praxisnahe Einblicke in verschiedene Berufsfelder bieten. Theoretisch sprechen Lehrkräfte im Unterricht schon über berufliche Zukunftswege. Aber ohne die enge Verzahnung mit der Wirtschaft bleibt das oft abstrakt. Die Schule kann jedoch wichtige Grundlagen schaffen: zum Beispiel indem sie Lerninhalte stärker mit realen Herausforderungen und Projekten verknüpft.

Inwiefern setzt Ihr Ansatz hier an dieser Lücke an?
Mit unseren „IT-Ersthelfenden“-Bootcamps holen wir Unternehmen und Schulen an einen Tisch. Wir zeigen Jugendlichen konkret, wie IT in der Praxis funktioniert und welche spannenden Perspektiven dahinterstecken – von technischen Herausforderungen bis zu kreativen Aufgaben. So schließen wir die Lücke zwischen Theorie und Praxis. Die Jugendlichen erfahren unmittelbar, wie vielfältig die IT-Branche ist und wie schnell sie selbst Neues lernen können.

„Wenn sich Unternehmen direkt in den Schulen – zum Beispiel als IT-Ersthelfende – engagieren, trifft gelebtes Employer Branding auf gesellschaftliches Engagement“, sagt Simone Stein-Lücke.

Wie bringen Sie die Unternehmen und Schülerinnen und Schüler zusammen?
Wir organisieren die Bootcamps direkt an Schulen oder in Unternehmen, je nachdem, was am besten passt. Teilnehmende Unternehmen können ihre eigenen Mitarbeitenden einbinden oder auf unsere Trainer:innen setzen. Wichtig ist uns, dass die Schülerinnen und Schüler echte Einblicke bekommen und sich gut aufgehoben fühlen. Gleichzeitig haben die Unternehmen die Chance, frühzeitig mit potenziellen Nachwuchskräften in Kontakt zu kommen. Das ist Employer Branding zum Anfassen.

Was erleben Sie in den Camps? Wie kommen diese bei den Schülern an?
Die Stimmung ist immer sehr lebendig und motivierend. Die Jugendlichen schrauben zum Beispiel Laptops auf, lernen Problemlösungen für Hard- und Software kennen oder probieren erste Programmcodes aus. Schnell merken sie: „IT kann richtig Spaß machen – und ich kann das!“ Dass sie am Ende als „IT-Ersthelfende“ ihre Schule im Bereich Digitalisierung unterstützen, gibt ihnen zusätzliches Selbstvertrauen. Wir haben von vielen Teilnehmerinnen und Teilnehmern gehört, dass sie das Camp als persönlichen Wendepunkt empfinden – hin zu mehr Interesse an MINT-Fächern und einem klareren Berufsziel.

Was macht „IT-Ersthelfende“ denn nun so besonders?
„IT-Ersthelfende“ verbindet die digitale Ausbildung junger Menschen mit den Zielen von Unternehmen, die ihr Employer Branding stärken möchten. In dreitägigen Bootcamps lernen Schülerinnen und Schüler, wie sie Hard- und Softwareprobleme eigenständig lösen – und entdecken gleichzeitig, wie spannend und vielseitig IT-Berufe sind. Danach gehen sie als „IT-Ersthelfende“ an ihre Schulen zurück und unterstützen Mitschüler:innen sowie Lehrkräfte bei digitalen Herausforderungen. So entsteht ein Mehrwert für die Jugendlichen, für die Schulen und natürlich für die engagierten Unternehmen.

Wie profitieren Unternehmen konkret davon, wenn sie sich an „IT-Ersthelfende“ beteiligen?
Unternehmen positionieren sich als innovativ und verantwortlich handelnd. Sie erhalten direkten Zugang zu potenziellen Nachwuchskräften, die bereits erste Praxiserfahrungen in der IT gesammelt haben und motiviert sind, weiterzulernen. Das ist Employer Branding mit echtem Mehrwert, weil die Jugendlichen das Unternehmen aktiv erleben und nicht nur über Anzeigen oder Social Media wahrnehmen.

Können Sie ein konkretes Beispiel nennen?
Ein gutes Beispiel ist unser Partner EnBW in Baden-Württemberg. Dort haben wir in sechs Bootcamps alle Teilnehmenden mit der EnBW-App zur Berufsorientierung vertraut gemacht – gescannt haben sie die App alle, und rund 50 Prozent sind später privat nochmals zurückgekehrt, um sich ausführlicher über Ausbildungsmöglichkeiten oder ein duales Studium zu informieren. So schafft das IT-Ersthelfenden Camp Interesse und weckt gleichzeitig echtes Vertrauen in die Marke EnBW.

Inwiefern ist euch die Förderung von Mädchen wichtig?
Mädchen sind in MINT-Fächern noch immer unterrepräsentiert. Gerade deshalb legen wir im Projekt IT-Ersthelfende großen Wert darauf, sie für IT und Technik zu begeistern. Wenn sie früh positive Erfahrungen machen und Erfolgserlebnisse haben, steigt die Wahrscheinlichkeit enorm, dass sie sich für einen MINT-Beruf entscheiden. Damit tun wir nicht nur etwas für die Gleichstellung, sondern begegnen auch dem Fachkräftemangel in der IT-Branche.

Wie können sich interessierte Unternehmen einbringen?
Wir stimmen die Zusammenarbeit individuell ab – von den Orten, an denen Camps stattfinden, über die Programminhalte bis hin zur Öffentlichkeitsarbeit. Unternehmen können sich an beliebig vielen Standorten beteiligen, ihre eigenen Mitarbeitenden einbringen oder auf unsere Trainerinnen und Trainer setzen. Wichtig ist, dass wir gemeinsam ein authentisches Umfeld schaffen, in dem die Jugendlichen lernen und sich wohlfühlen.

Was ist Ihre Botschaft an Firmen, die überlegen, sich zu engagieren?
Employer Branding und gesellschaftliches Engagement sind ein starkes Duo. Wenn beide Hand in Hand gehen, entsteht ein echter Mehrwert für alle Seiten. IT-Ersthelfende zeigt, wie das gelingen kann. Wer sich dafür interessiert, kann sich jederzeit bei BG3000 melden. Denn die IT-Ersthelfenden von heute sind die IT-Fachkräfte von morgen.

Unternehmertum: „Man beginnt auf einem leeren Blatt Papier“

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Ein persönlicher Wendepunkt im Leben, die Unzufriedenheit im Angestelltenverhältnis und eine gute Geschäftsidee haben Julius Grennigloh dazu bewogen, ein eigenes Unternehmen zu gründen. Erfahrung damit hatte er keine – aber viel Entschlossenheit und Durchhaltevermögen. Hier erzählt er von seinem Einstieg ins Unternehmertum und den vielen Emotionen die in so einer Gründungsphase auftauchen.

Krisenzeiten sind Gründungszeiten – das bestätigt sich aktuell auch in Deutschland: Die Anzahl an neu gegründeten Startups ist im vergangenen Jahr trotz anhaltender Krisenstimmung wieder leicht angestiegen. Die Hotspots sind weiterhin Großstädte, vor allem Berlin und München, sowie forschungsnahe Standorte. Es boomen insbesondere die Branchen Software, Medizin und Food. Das zeigt der Deutsche Startup Monitor 2024 des Startup Verbandes. Auch für viele junge Menschen ist es vorstellbar, sich selbstständig zu machen beziehungsweise ein eigenes Unternehmen zu gründen. Laut des Global Entrepreneurship Monitors 2023 der Bertelsmann Stiftung ist fast jeder Zweite daran interessiert, Männer eher als Frauen. Allerdings gehen deutlich weniger von ihnen tatsächlich den Schritt. Viele sind unsicher, haben kein Zutrauen in die eigenen Kompetenzen, zweifeln am nötigen Wissen und scheuen den mit der Gründung einhergehenden Stress.

Wie lassen sich diese Hürden überwinden? Unternehmerisches Denken und Handeln werden selten in die Wiege gelegt und Deutschland ist nicht gerade für eine gründungsfreundliche Kultur bekannt. Verwaltungsprozesse und Bewerbungsverfahren für Förderprogramme dauern in der Regel deutlich länger als im Ausland; während das Verfahren vom Beginn bis zum Eintrag einer Gesellschaft in Estland oft in weniger als einer halben Stunde erledigt ist, muss man in Deutschland bis zu vier Wochen einplanen. Neben einem positiven Bild vom Unternehmertum und dem leichteren Zugang zu Ressourcen, braucht es also viel Mut und Selbstbewusstsein.

Wichtig ist das Zeit- und Selbstmanagement: Am Anfang sitzt man oft bis Mitternacht am Schreibtisch und kann vorm Schlafengehen schlecht abschalten – das zerrt an den Nerven. So musste auch ich lernen, mich selbst gut zu strukturieren und Aufgaben zu priorisieren.

Aus dem eigenen Bedarf heraus zur Gründungsidee finden

Meine Gründungsidee ist aus dem eigenen Bedarf heraus entstanden. 2018 habe ich die Diagnose Diabetes-Typ-1 erhalten. Ich hatte mich länger schlapp gefühlt, ungewöhnlich viel Durst, und mir daraufhin Blut abnehmen lassen. Als wäre die chronische Erkrankung selbst nicht schon Schock genug, kam sie zum ungünstigsten Zeitpunkt – parallel zum Einstieg in
einen neuen Job. Das Onboarding ging einher mit Blutzucker messen, Kohlenhydrate zählen und Insulin spritzen. Was mich dabei am meisten gestört hat: Essen, ohne Appetit zu haben, und zu jeder Tages- und Nachtzeit der Griff zu schnell wirkenden, aber ungesunden, zuckerhaltigen Lebensmitteln. Der Suchtmechanismus des Zuckers, maßgeblich hervorgerufen durch den süßen Geschmack und seine Wirkung auf das körpereigene Belohnungssystem, hat dazu geführt, dass auch ich, der vorher fast nie Süßigkeiten gegessen hat, anfing zwischendurch immer wieder zu naschen – auch ohne Unterzucker.
Sowas wird schnell zur Gewohnheit. So kam ich auf die Gründungsidee: die Entwicklung eines Dextroseprodukts, das keinen klebrig-süßen Geschmack im Mund erzeugt, nicht die Zähne angreift und gleichzeitig vom Körper rasch verwertet wird – eine Marktlücke.

Der Weg von der Idee bis zur Umsetzung und schlussendlich dem Dasein im Unternehmertum war steinig. Vom ersten Prototypen über die Patentanmeldung bis hin zum Verkaufsstart lief vieles am Ende ganz anders ab als gedacht. Ich startete das Projekt neben meinem Vollzeitjob, ohne jegliche Erfahrung im Gründen. Zugute kamen mir betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Berufserfahrung in den Bereichen Wirtschaftsprüfung und Finanzen. Trotzdem ist der Schritt etwas Eigenes von null aufzubauen eine deutlich größere Herausforderung als in bestehenden Strukturen zu arbeiten. Man beginnt auf einem leeren Blattpapier, ohne Möglichkeiten sich an Bestehendem zu orientieren.

Impulse bekam ich von meinem Vater, ehemals Bauunternehmer – er hatte immerhin schon einmal eine Gesellschaft mitgegründet –, und befreundeten Unternehmern. Ein Rat an dieser Stelle: sich von Beginn an mit Anderen auszutauschen und ein Netzwerk aufzubauen. Die erste Herausforderung ließ nicht lange auf sich warten: Vollzeit arbeiten und gründen
sind schwer miteinander zu vereinbaren. Ich musste nebenher prüfen, ob sich das Produkt überhaupt nach meinen Vorstellungen umsetzen lässt, einen Produkthersteller finden, und sicherstellen, dass die Kosten realisierbar sind. Ich hatte zu Beginn keinerlei Strukturen und war gezwungen, nach dem Prinzip „Learning by Doing“ vorzugehen. Klassische
Internetrecherche, Kaltakquise, alte Kontakte reaktivieren, zu Hause mit der Tablettenpresse experimentieren. Mit einem Produzenten war ich dann so weit, dass er Proben herstellte – größere Chargen funktionierten aber nicht. Eine monatelange Hängepartie, kurzzeitiges Outsourcing an ein Partnerunternehmen, viel verschwendetes Produkt und eine vierstellige
Fehlinvestition folgten. Zwei Entscheidungen waren in dieser Phase wichtig: Die Festanstellung zu kündigen und den Produzenten zu wechseln, um von vorne anzufangen.

Julius Grenningloh hat sich bei seinem Einstieg ins Unternehmertum mit vielen unterschiedlichen Herausforderungen konfrontiert gesehen – aber aufgeben kam nicht infrage.

Ein Jahr später als geplant läuft die Produktion nun, dennoch sind kontinuierliche Verbesserungen nötig, und nicht alles ist machbar. Bestätigt hat sich aber: Namhafte Hersteller mit jahrelanger Erfahrung am Markt und großen Produktionskapazitäten bieten mehr Planungssicherheit und Verlässlichkeit, was insbesondere für junge Unternehmen,
welche sich nicht zu viele Fehltritte am Anfang leisten können, essenziell ist. Unterschätzt habe ich auch den Umgang mit neuen Medien. Auf Social Media wird man schnell abgestraft, wenn der Content nicht die Kriterien erfüllt. Dazu gehört die richtige Sprachregelung: was darf ich rechtlich gesehen überhaupt kommunizieren? Hier kann „Learning by Doing“ teuer werden, lieber eine Runde mehr (mit einem Anwalt) drehen, bevor man loslegt.

Hinfallen und wieder aufstehen

Über Wochen der Enttäuschung und Demotivation hinweggeholfen hat mir das Mindset, dass solche Phasen zum Günden dazugehören – man muss sie aushalten, wenn man grundsätzlich hinter seiner Idee steht. Mittlerweile steckt so viel Herzblut in dem Geschäft, dass ich nicht mehr ans Aufhören denke. Natürlich ist das einfacher gesagt als getan, wenn die eigene Existenz vom Erfolg der Gründung abhängt.

Unterstützung hatte ich von einem befreundeten Unternehmer, der in einem ähnlichen Umfeld tätig ist – ihm konnte ich viele Fragen zur Wahl der richtigen Partner, zur Patentanmeldung und zu rechtlichen Anforderungen stellen. Gute Anlaufstellen sind darüber hinaus Gründernetzwerke – die habe ich selbst im Nachhinein viel zu wenig genutzt. Gleiches gilt für Gründerstipendien und -zuschüsse.

Allgemein empfiehlt es sich, sich auf seine Stärken zu konzentrieren und Dinge, die viel Fachwissen erfordern oder zeitintensiv sind, auszulagern. Mein Vater hat zum Beispiel die Buchhaltung übernommen. In dem Bereich hatte ich zwar sehr viel Erfahrung, aber die Arbeit ist äußerst zeitintensiv und so kann ich mich auf andere Dinge konzentrieren. Außerdem
unterstützt mich eine Agentur bei den Themen Website und Marketing.

Ebenfalls wichtig ist das Zeit- und Selbstmanagement: Am Anfang sitzt man oft bis Mitternacht am Schreibtisch und kann vorm Schlafengehen schlecht abschalten – das zerrt an den Nerven. So musste auch ich lernen, mich selbst gut zu strukturieren und Aufgaben zu priorisieren. Außerdem versuche ich regelmäßig mentale Auszeiten vom Tagesgeschäft zu
nehmen: mit simplen Sachen wie Lesen, Spazierengehen und Sport machen.

Wertschöpfung in Deutschland steigern

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Simone Stein-Lücke (BG3000), Dr. Oliver Grün (GRÜN IT Group GmbH), Matthias Mohrmann (AOK Rheinland/ Hamburg), Gonca Türkeli-Dehnert (Staatssekretärin im Ministerium für Kultur und Wissenschaft des Landes NRW), Annette Grabbe (Rheinbahn AG), Dr. Tobias Korenke (FUNKE Mediengruppe)

In Deutschland sind rund 25 Millionen Menschen derzeit über 60 Jahre alt, Tendenz steigend. Dreiviertel davon nutzen ein Smartphone, aber nur jeder Zweite ist online. Diese Zahlen sind alarmierend, besonders weil diese Gruppe der Älteren immer stärker von Prozessen des alltäglichen Lebens und der Daseinsfürsorge – von Fahrkarte über Energieversorgung bis zum Online Banking – ausgeschlossen ist und hohe Kosten verursacht. Allein bei den gesetzlichen Krankenversicherungen spricht man von einem Einsparvolumen von rund 20 Milliarden Euro, wenn es gelingt, die Versicherten online fit zu machen und auf die Plattformen zu bringen.

Wie Unternehmen durch digitale Weiterbildung ihrer eigenen Stakeholder – Mitarbeitende, Kund:innen und insbesondere Senior:innen sowie Offliner – ihre Kosten senken, Effizienzen heben und ihre Wertschöpfungskette verlängern können, war Thema der Konferenz „Wachstum der Wirtschaft und Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung – digitale Teilhabe 60+“.

Die Konferenz im Industrieclub Düsseldorf lud Unternehmens- und Verbandsvertreter aus NRW zum Austausch ein und wird von der Staatskanzlei des Landes Nordrhein-Westfalen als bundesweites Modellprojekt gefördert.

Gonca Türkeli-Dehnert, Staatssekretärin im Ministerium für Kultur und Wissenschaft des Landes Nordrhein-Westfalen, die in Vertretung von Medienminister Nathanael Liminski an der Konferenz teilnimmt: „Digitale Teilhabe ist der Schlüssel für eine starke Gesellschaft und Wirtschaft. Wir gehen mit gutem Beispiel voran: Durch die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Medienkompetenzakteuren und nun durch den Schulterschluss mit der Wirtschaft schaffen wir ein breites Fundament. Der Landesregierung ist es wichtig, dass wir die Medienkompetenz aller Bürgerinnen und Bürger weiter fördern, für eine inklusive digitale Gesellschaft!“

Ein zentrales Element der Konferenz ist die Vorstellung eines Letter of Intent (LOI), mit dem Unternehmen und Verbände aus NRW ihre Absicht erklären, gezielt in digitale Kompetenzen ihrer Stakeholder zu investieren. Die ersten vier Unternehmen, die mit Best-Practice-Projekten vorangehen, präsentieren auf der Konferenz ihre strategischen Ansätze.

Die Rheinbahn AG setzt sich das ehrgeizige Ziel, als Impulsgeberin für den ÖPNV mit Cashless- und Paperless-Systemen sowie autonomem Fahren voranzuschreiten. Zudem wird eine Digitalakademie für Mitarbeitende aufgebaut. Annette Grabbe, Vorstandssprecherin der Rheinbahn AG: „Digitalisierung spielt eine wesentliche Rolle bei der Verbesserung der Lebensqualität, der Erhöhung des Komforts und der erleichterten Zugänglichkeit von Dienstleistungen – auf der ganzen Welt. Hier liegt eine große Chance, aber auch eine große Verantwortung für die Rheinbahn. Wir betrachten unsere zukünftigen Schulungen für Mitarbeitende sowie die Einbindung von Bürgerinnen und Bürgern – insbesondere Seniorinnen und Senioren – als zentrale Schritte, um als Multiplikatoren zu wirken. Die Schulungen werden auf die Bedürfnisse der älteren Generation zugeschnitten und zielen darauf ab, Barrieren und Ängste im Umgang mit digitalen Anwendungen abzubauen. Gemeinsam gestalten wir die Zukunft der digitalen Mobilität und Services in unserer Stadt und gehen so als „First Mover“ voran.“

Mit dem „GRÜN IT Club“ führt die GRÜN IT Group GmbH ältere Menschen gezielt an digitale Technologien heran. Dr. Oliver Grün, CEO GRÜN IT Group GmbH: „Ich bin ein glühender Verfechter der europäischen IP-Idee und möchte, dass wir die Multi Billion Dollar Industrie der Digitalwirtschaft nicht einfach den amerikanischen und asiatischen Playern überlassen. Dazu gehört aber auch, dass wir eine tiefe Begeisterung bei den Anwendern wecken und sie geführt trainieren müssen! In Deutschland und vor Ort. Deshalb habe ich in Aachen einen ersten Senioren IT Club gegründet und spiele mit dem Gedanken dies bundesweit auszurollen. So schließen wir im Schulterschluss mit der Politik die noch viel zu große Bildungslücke!“

AOK Rheinland/Hamburg präsentiert ihr Engagement für digitale Gesundheitskompetenz. „Digitalisierung erlangt in allen Lebensbereichen große Bedeutung und hält auch verstärkt Einzug in die Gesundheitsversorgung. Besonders für ältere Menschen bilden digitale Kompetenzen daher eine wichtige Brücke, um selbstbestimmte Entscheidungen zu fällen, die ihre Gesundheit betreffen. Souveränität im Umgang mit Apps, Gesundheitsanwendungen und neuen Technologien ermöglicht es Seniorinnen und Senioren, Chancen und Risiken digitaler Angebote abzuwägen und diese autonom zu nutzen“, sagt Matthias Mohrmann, stellvertretender Vorstandsvorsitzender der AOK Rheinland/Hamburg. „Hierfür brauchen wir zugewandte, adäquate Unterstützung, um ältere Menschen zu schulen, Berührungsängste abzubauen und sie aktiv in die neue digitale Welt einzubinden.“

Die FUNKE Mediengruppe zeigt ihre Strategie zur digitalen Weiterbildung in der Medienbranche. Dr. Tobias Korenke, Mitglied Executive Board und Leiter Corporate & Public Affairs der FUNKE Mediengruppe: Mit unseren Genuss-Leserreisen – zum Beispiel einer Kreuzfahrt nach New York – verbinden wir das Angenehme mit dem Nützlichen. Durch die vielen Seetage können wir uns ganz gezielt auf gemeinsames Erlernen von Digitalkompetenz konzentrieren. Hier wie bei anderen digitalen Kompetenztrainings auch setzen wir vor allem auf das Prinzip ‚von Älteren für Ältere‘, damit unsere Teilnehmenden auf Augenhöhe voneinander lernen können.“

Simone Stein-Lücke, Geschäftsführerin der BG3000 und Organisatorin der Konferenz: „Unsere Wirtschaft braucht einen ‚Thermomix-Ansatz‘ in der digitalen Bildung: Begeisterung wecken, ausprobieren und dann kaufen. In dieser Reihenfolge. Genauso professionell sollten alle Unternehmen ihre Stakeholder trainieren.“

Hier ist nämlich digital gesehen, noch ein Milliarden-Markt zu erschließen. Obgleich es große Unterschiede in der individuellen Verteilung gibt, beträgt das durchschnittliche Haushaltsnetto-Einkommen bei 11 Prozent der Haushalte über 65 Jahre über 3.600 Euro. Die Frage der digitalen Teilhabe ist dahingehend auch eine Frage, wie wir diese digitale Teilhabe umsetzen. Denn Entwicklung und Wertschöpfung werden die jüngeren Generationen umsetzen. Dort ist also Schulung angesagt über Wahrnehmung und Aufbereitung bspw. von Apps im ÖPNV.

„Ohne Gesundheit bauen wir unser Leben auf Sand“

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Ein negatives Arbeitsklima führt zu einer unzufriedenen und unmotivierten Belegschaft, was zu erhöhter Fluktuation, höherem Workload, stressbedingten Fehlzeiten und einem schlechteren Betriebsklima führt. Viele Unternehmen versuchen diese Abwärtsspirale mit Mitarbeiter-Benefits wie Jobtickets oder Bonuszahlungen zu vermeiden, doch der wichtigste Faktor, die mentale Gesundheit der Belegschaft, bleibt oft unbeachtet!

Hier setzt die von Özden Ohlsen gegründete „Fabrik der Gesundheit“ an. Das Startup aus Bremen hilft Unternehmen, eine gesündere Firmenkultur zu schaffen, indem es die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden in den Fokus rückt und Hilfe zur Selbsthilfe bietet. Das Ziel der Fabrik der Gesundheit ist es, Unternehmen präventiv zur Förderung der mentalen Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu bewegen.

Wir sprachen mit der Gründerin Özden Ohlsen darüber, warum sich insbesondere junge Menschen mit Mental Load beschäftigen sollten.

Liebe Özden, woher rührt/kommt Deine Motivation, Dein Start-up zu gründen?

Meine Motivation, Fabrik der Gesundheit zu gründen, rührte aus meiner persönlichen und beruflichen Erfahrung heraus. Als ich 21 Jahre alt war, wurde ich in der Oberarztvisite gefragt, was ich nach meiner Entlassung machen möchte. Ich habe geantwortet, dass ich gerne studieren oder eine Ausbildung absolvieren möchte. Dies wurde mir aberkannt. Mir wurde gesagt, dass ich niemals studieren oder eine Ausbildung absolvieren werde. Weiterhin wurde mir geraten, in ein betreutes Wohnen einzuziehen, da ich nicht eigenständig Verantwortung für mein Leben übernehmen könnte.  

Trotz jeglicher Prophezeiung habe ich es geschafft, einen gesunden beruflichen Weg zu beschreiten. Ich habe als psychiatrische Fachkraft auf der Akutstation in der Dr.-Heines-Klinik gearbeitet. Suizidalität, Burnout, Angst, Depression, Schizophrenie – Menschen in Krisen eine adäquate Beratung und Umgangsform zu ermöglichen, war mein tägliches Brot.

Zusätzlich habe ich im Auftrag des Amtes für soziale Dienste gearbeitet und war als Familienberaterin und Stadtteilentwicklerin für 120 Familien zuständig. Auch hier waren Krisen und das Kindeswohl meine Aufgaben. Im System gesunde Ressourcen und Handlungswege zu finden und zu etablieren, damit die Kinder in ihren Familien überleben und eine gesunde Entwicklung erfahren, war mein Ziel. Nebenbei habe ich meine Weiterbildung nach drei Jahren als systemische Therapeutin abgeschlossen.

In all meinen Rollen und Funktionen begleitete mich jedoch immer die 21-jährige Özden, die damals entmündigt wurde. Dabei konnte ich alle Systeme kritisch beobachten.

Stress war dabei immer eine der Hauptursachen – sowohl für die Klienten als auch für die Mitarbeitenden. Patientenzentriertes Arbeiten war im Team mit hoher Belastung über längere Zeiträume kaum möglich, und der Fachkräftemangel beeinträchtigte zusätzlich die Qualität der Versorgung. Macht und Ohnmacht: Patienten spürten den Druck der Mitarbeitenden und die daraus resultierende mangelnde schlechte Versorgung.  

Hinzu kam, dass die Mitarbeitenden oft nicht wahrnahmen, wie stark sie selbst unter Stress standen, sodass sie keine Selbstfürsorge betrieben. Durch die Arbeitssysteme gab es auch nur wenige Entlastungsmöglichkeiten, die die Work-Life-Balance unterstützten. Der Druck im privaten Leben der Mitarbeitenden war oft hoch, und es fehlte eine Vertrauensperson, an die sie sich wenden konnten.

Mein Gedanke ging in all meinen Funktionen mit: Wie kann der Mensch trotz herausfordernder Zeiten und Krisen gesund für sich sorgen, in voller Selbstverantwortung und dabei nicht in die Opferhaltung fallen?

Ich glaube fest daran, dass die höchste Chance für ganzheitliche Gesundheit in der Selbstverantwortung eines jeden Menschen liegt. Während der Corona-Pandemie habe ich eine Excel-Tabelle erstellt mit der Fragestellung: „Wie können Menschen so begleitet und unterstützt werden, dass ihre Selbstverantwortung und Selbstreflexion gestärkt werden, um ihre Gesundheit in voller Selbstverantwortung zu übernehmen?“

Özden Ohlsen und ihre „Fabrik der Gesundheit“ betrachtet den präventiven Gedanken neu.

Wieso sollten sich junge Menschen über Dinge wie Gesundheit und auch mentale Gesundheit Gedanken machen?

Wie sagt man so schön: Junge Menschen, die ihre Grenzen kennen, wissen, was sie in ihrer Lebenszeit wollen und wie sie es erreichen können. Solche Menschen haben alle Türen in ihrem Leben offen. Doch leider leiden derzeit 18 Millionen Menschen an psychischen Erkrankungen. Die Zahlen steigen. Die nächste Pandemie ist die psychische Erkrankung. Im Vergleich zur Grippe sind psychische Erkrankungen langwierig und benötigen viele Ressourcen. Mit Fabrik der Gesundheit setzen wir genau hier an.  

Wir möchten Menschen in ihren gesunden Handlungen stärken und mehr Raum in ihrem Leben für mentale Gesundheit schaffen. Dabei setzen wir auf Prävention. Wir löschen im Unternehmen, in Kliniken und Praxen das Feuer, bevor ein Waldbrand entsteht.

Aktuell haben wir 19 freie Mitarbeitende, darunter Ärzte, Psychologen, systemische Therapeuten und Berater. Wir beraten in 12 Sprachen und bieten eine Bedarfsanalyse, Workshops zur mentalen Gesundheit sowie Werkzeuge für den überlasteten Arbeitsalltag an.

Stichwort Work-Life-Balance: Lässt sich das noch so trennscharf einteilen wie früher, oder brauchen wir andere Steuerungsmechanismen? Kann uns Technologie dabei helfen?

Heutzutage können wir Arbeit und Privatleben kaum noch voneinander trennen. Viele Arbeitshandlungen lassen sich über das Smartphone oder den Laptop erledigen, oft aus dem Homeoffice heraus. Dabei verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben. 

Wir von Fabrik der Gesundheit arbeiten mit dem Start-up BECOACH- APP aus Hamburg zusammen. Hier können jegliche Beratungsangebote über die Plattform abgerufen werden. Der Klient kann seine mentale und ganzheitliche Gesundheit messbar erkennen. 

Die Daten unterliegen strengen Datenschutzrichtlinien und stehen ausschließlich dem Nutzer zur Verfügung. Gemeinsam mit den Klienten entwickeln wir einen individuellen Tages- und Wochenplan mit gesunden Alltagstools. Diese kombinieren Beratung, Entspannungsübungen und Journaling.

Durch unsere digitale und persönliche Begleitung schaffen wir mit den Klienten qualitative Pausen und Erholungsoasen im Alltag, sodass sie in voller Kraft und Vitalität gerne ihre Arbeitsprozesse bewältigen können – weiterhin sinnstiftend und voller Freude.

Was kann jeder selbst dazu beitragen, dass sein Berufsleben gesünder verläuft?

Sich folgende Fragen stellen:

  • Was gibt mir am Tag eine gesunde Energiequelle?
  • Wer hat mir heute ein Lächeln ins Gesicht gezaubert?
  • Welche Aufgabe konnte ich heute zufriedenstellend erledigen, und was möchte ich morgen anders machen?
  • Welche Aktivitäten geben mir Energie, und wie kann ich diese mehr in meinen Alltag integrieren?

Wenn keine Idee da ist, wie gesündere Anteile ins Leben integriert werden können, sollte man sich fragen: Wer kann mir dabei helfen?

Einfache Tools, die in fünf Minuten einen hohen Mehrwert bieten, sind:

  • Dankbarkeitsjournal schreiben – gerne mit meditativer Musik im Hintergrund und in entspannter Umgebung.
  • Eine fünfminütige Atemübung.
  • Spazieren gehen nach dem Feierabend, bevor man es sich zu Hause gemütlich macht.

Was rätst Du besonders Karriereeinsteigern, wie sie einen Ausgleich schaffen können?

Sich Zeit zu nehmen und den Erfolg langsam wachsen zu lassen. Wir leben aktuell in einer Welt mit hohem Leistungsdruck – höher, schneller, weiter. Dabei vergessen wir oft das Jetzt und können den zauberhaften Moment nicht richtig genießen, da wir dem nächsten To-Do hinterherjagen.

Nehmt euch Zeit für eure Entwicklung. Wichtig ist: Sucht euch einen Verein oder ein Hobby, dem ihr zweimal pro Woche nachgehen könnt.  

Nehmt euch Zeit für eure Freunde und Familie. Gesundes Arbeiten geht Hand in Hand mit einem gesunden Privatleben. Soziale Kontakte und Hobbys sind Energiequellen, aus denen wir Kraft schöpfen.

Ich empfehle auch, in der Woche Zeiten einzuplanen, die frei von Smartphones und Bildschirmen sind, um dem Gehirn etwas Ruhe von all den Reizen zu gönnen. 

Am wichtigsten finde ich, dass wir – und das gilt für alle Menschen – unseren Körper, Geist und unsere Seele als Schatz betrachten und mit Respekt und Liebe behandeln. Unsere Gesundheit ist das höchste Gut. Ohne Gesundheit bauen wir unser Leben auf Sand. 

Seid euch dessen bewusst und setzt liebevolle Handlungen in euren Entscheidungen. Davon profitieren wir alle am Ende – versprochen!

Lernkonzept macht Schule

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Jugendliche, die freiwillig nach der Schule noch lernen? Auf der Suche nach ungewöhnlichen Lernkonzepten sind wir auf die TUMO-Initiative gestoßen. In den hochmodern ausgestatteten TUMO-Zentren können bundesweit tausende Schüler und Schülerinnen nach der Schule in einer motivierenden Umgebung in kreativen Technologien lernen. Und Spaß haben sie dabei auch noch. Das vielfältige Angebot ist für die Teilnehmenden zudem kostenlos. Grund genug für uns, mit Jana Hentschel-Giesa, Referentin der KfW Bankengruppe zu sprechen. Die KfW hat das bundesweit erste Projekt in Berlin gefördert und die Finanzierung bis Anfang 2025 sichergestellt.

Die TUMO Center werden als Franchise betrieben. Dahinter steckt die Idee, über Lizenzgebühren die eigens entwickelte Infrastruktur zu bezahlen. Jana Hentschel-Giesa berät Unternehmen gerne dazu, wie sie sich hier besser einbringen können. Bildquelle / Lizenz: KfW-Bildarchiv / Thomas Meyer/OSTKREUZ

Frau Hentschel-Giesa, das TUMO Lernkonzept wurde bereits 2011 in Armenien begründet. Seit 2018 expandiert das Projekt international und in 2020 startete das erste Zentrum in Berlin. Seit März 2024 ist auch ein Center in Mannheim eröffnet worden. Was macht die Center so besonders?

TUMO ist ein innovatives Lernkonzept der besonderen Art, das an der Schnittstelle von Technologie und Design liegt. Hier lernen Jugendliche nicht, weil sie müssen, sondern weil sie es wollen. Sie gestalten ihren Entwicklungspfad selbständig und gehen ihn in ihrem eigenen Tempo.

Uns als KfW hat dabei der ganzheitliche Ansatz von TUMO begeistert. TUMO heißt auch Center for creative technology: Die Kinder steigen über kreative Themen, wie Filmmaking oder Zeichnen bei TUMO ein und lernen so das Handwerkszeug für sehr viele Berufsfelder der Zukunft. Insgesamt bietet TUMO 14 Themenfelder an, von denen in Deutschland 10 umgesetzt wurden: das Themenspektrum reicht dabei von Programmieren und Robotik über Musik-Produktion bis hin zu Animation, Fotografie oder Grafik Design. Die Jugendlichen arbeiten sowohl alleine mit einer Software, als auch in Gruppen mit anderen Jugendlichen in Workshops zusammen. Ergänzt wird das Programm durch Learning Labs, bei denen Experten aus der Wirtschaft ein bestimmtes Thema praktisch vertiefen. Unterstützt werden die Jugendlichen in der Selbstlernphase von Coaches und in den Workshops von erfahrenen Workshopleitern.

TUMO gibt Jugendlichen zwischen 12 und 18 Jahren dabei die Werkzeuge und das Wissen an die Hand, das sie brauchen, um ihr volles Potential zu entfalten. Die Teilnahme ist kostenlos und ein Einstieg jederzeit möglich. TUMO steht allen Kindern und Jugendlichen offen, egal aus welchen Einkommensverhältnissen sie kommen. Das Thema Chancengleichheit war uns als KfW hier besonders wichtig: wir möchten gerade diejenigen erreichen, die sich eben nicht digitale Bildung leisten können.

Tumo Center sind als Franchise angelegt, also als Unternehmertum. In den Centern lernen junge Menschen digitale Kompetenzen ganz nach ihren Interessen. Welche Rolle spielt die KfW beim Aufbau dieser Zentren?

Mit TUMO sind wir als KfW einen neuen Weg gegangen. Wir waren von dem Konzept so begeistert, dass unser Vorstand einwilligte, ein  Zentrum in Berlin als Leuchtturm-Projekt komplett aus eigenen Mitteln zu finanzieren. Einen Leuchtturm, der möglichst weit strahlen und somit viele Nachahmer finden soll. Wir begleiten den Roll out von TUMO auch an anderen Standorten in Deutschland.

Wir unterstützen den Prozess der Errichtung eines TUMO-Zentrums, bringen unser Knowhow des Leuchtturms in Berlin mit ein und unterstützen z.B. auch beim Fundraising oder bei der Betreibersuche. Die Finanzierung eines Zentrums sollte dabei mittelfristig – d.h. auf mindestens 5 Jahre – sichergestellt sein.  Finanziell beteiligen wir uns allerdings nicht an weiteren Standorten.

Finanzierungsquellen könnten z.B. Stiftungen sein, ebenso private Mittel, Spenden oder öffentliche Mittel von Bund, Ländern und Kommunen. Z.B. kann die Stadt auch ein Gebäude unentgeltlich zur Verfügung stellen, in dem ein TUMO-Zentrum eingerichtet wird. Zudem bekommen potentielle Interessenten die Vertragsunterlagen von uns als Entwurf. Zu gegebener Zeit steigt TUMO Armenien in das Projekt ein und übernimmt z.B. die setup Phase bis zur Eröffnung des neuen Zentrums und darüber hinaus.

Es ist das langfristige Ziel der KfW, noch mehr Partner zu finden und so eine Weiterentwicklung hin zu einem landesweiten Netzwerk von Lernzentren nach armenischem Vorbild zu etablieren

Nun gibt es in Deutschland zwei Zentren. Müsste der Bedarf nicht eigentlich riesig sein?

Das stimmt. Wir haben enormen Nachholbedarf, was Future Skills anbelangt. Wir brauchen kreative und digital affine Talente in der Wirtschaft, um zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben. Hier gilt es, die vorhandene Fachkräftelücke zu schließen. TUMO stößt als außerschulisches freiwilliges und für die Kids kostenloses Angebot in diese Lücke. Daher freuen wir uns über sehr viel Engagement in Deutschland, das dazu führt, dass im kommenden Jahr mindestens 5 weitere TUMO-Zentren eröffnen werden. Jugendliche in Hirschaid, Lüdenscheid, Saarbrücken, Frankfurt und Köln dürfen sich auf hochmodern ausgestattete TUMO-Zentren freuen.  Es ist das langfristige Ziel der KfW, noch mehr Partner zu finden und so eine Weiterentwicklung hin zu einem landesweiten Netzwerk von Lernzentren nach armenischem Vorbild in Deutschland zu schaffen. Das kommt uns allen zugute.

Können sich Unternehmen engagieren und wenn ja, wie?

Einnahmen werden mit einem TUMO-Zentrum nicht erzielt, da das Angebot kostenlos ist. Kosten entstehen u.a. für das Personal, die Franchisegebühren inklusive der Unterstützung von TUMO Armenien, außerdem die technische Ausstattung sowie ggf. für die Miete eines Zentrums. Es ist daher erklärtes Ziel, dass sich Unternehmen hier engagieren. Für die Verbesserung der außerschulischen digitalen Bildung in Deutschland ist die Investition von privatem Kapital unerlässlich. Ohne das wird es nicht gehen. Durch das Heben von privatem Kapital konnte bereits das Zentrum in Mannheim eröffnet werden. Wer TUMO finanziert, sorgt dafür, dass wöchentlich mehr als 1.000 zukünftige Talente in den Bereichen Digitales und Kreativität gefördert werden. Fachkräfte der Zukunft werden dort ausgebildet, wo sie dringend gebraucht werden. Unternehmen, die sich finanziell engagieren, setzen auf ein internationales Netzwerk globalen Lernens. Nicht zuletzt wird die regionale Attraktivität eines Unternehmens gesteigert, das sich bei TUMO finanziell engagiert. Unternehmen können zudem eigene Mitarbeiter z.B. als Workshopleiter zur Verfügung stellen. Die KfW berät hier gerne zum weiteren Engagement sowie zu allen Fragen rund um das TUMO-Konzept. Gern kann man das TUMO-Zentrum in Berlin oder Mannheim auch einmal besichtigen. 

Studie zeigt: Gehalt ist Top-Priorität für Gen Z und Gen Y

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Die kürzlich veröffentlichte Studie People at Work 2024: A Global Workforce View von ADP untersucht, welche Aspekte für Arbeitnehmer weltweit in ihrer Arbeit wichtig sind und ordnet zukünftige Trends in der Arbeitswelt ein. Es wird nicht nur in verschiedene Länder unterschieden, sondern auch in fünf Altersgruppen unterteilt, da sich die Ergebnisse je nach Alter oft unterscheiden. Hierbei würde die jüngste Gruppe von 18 bis 24 Jahren auf die Generation Z zutreffen und die zweite (25 bis 34 Jahre) bzw. dritte Gruppe (35 bis 44 Jahre) der Studie der Vorgängergeneration Y entsprechen. Anlässlich der Veröffentlichung haben wir mit Thomas Zimmermann, Geschäftsführer von ADP Deutschland gesprochen.

Herr Zimmermann, welche sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Erkenntnisse zur Generation Y & Z in dieser Studie?
Sowohl für die Generation Y als auch Z steht das Gehalt an erster Stelle, wobei die ältere Generation Y diesen Punkt mit fast 57 Prozent am stärksten priorisieren. Auch die Job-Sicherheit ist für beide Gruppen sehr wichtig, wobei die Generation Y mit knapp über 14 Prozent über der Generation Z (34 Prozent) liegt. Während für die ältere Generation Aufstiegschancen in ihrer Karrierelaufbahn auf Platz drei liegt, befindet sich für Gen Z der Faktor Spaß an ihrer Arbeitsbeschäftigung an dritter Stelle. Letzteres wird dennoch von beiden Gruppen mit 28 Prozent bewertet. Worauf die junge Generation kaum Wert legt, ist die Unternehmenskultur. Diese stufen zwar beide Generationen an neunter und somit letzter Stelle ein, doch lässt sich die Tatsache, dass dieser Wert bei den 18 bis 24 -jährigen bei 7 Prozent und bei der älteren Generation bei fast 12 Prozent liegt, darauf schließen, dass Generation Y – oder auch Millenials genannt – die Kultur im Unternehmen zumindest ein kleines bisschen wichtiger ist als ihren Nachfolgern.

Lassen sich, wenn Sie diese Ergebnisse nun betrachten, Zusammenhänge zu den ausschlaggebenden Metawerten der jeweiligen Generation erkennen?
Definitiv. Metawerte sind der Jugend in Deutschland Trendstudie 2023 zufolge jene Werte, die für die jeweiligen Generationen ausschlaggebend sind. Beide Generationen teilen ähnliche Werte, ordnen diese jedoch unterschiedlich ein. Während bei der Generation Y der Aspekt Gesundheit den höchsten Stellenwert einnimmt, steht dieser bei der Generation Z an zweiter Stelle, hinter dem Wert Familie. Die Diskrepanz von knapp 15 Prozent bei der Bewertung von Job Sicherheit zeigt, dass Millennials (Generation Y) diesen Faktor höher gewichten. In ihrem Werteranking nimmt zudem Zuverlässigkeit den zweiten Platz ein, was diese Interpretation weiter stützt. Interessanterweise taucht Letzteres bei Generation Z gar nicht erst auf, da sie Unverbindlichkeit liebt, doch gleichzeitig enormen Leistungsdruck ausgesetzt ist. Dass der Faktor Gehalt und die Job-Sicherheit für beide Gruppen die wichtigsten Aspekte im Job sind, ist wenig überraschend: Hauptsorge beider Parteien ist die Inflation, Angst um Kriege in Europa und dem Nahen Osten. Die Sorge, auf eine unsichere Zukunft zu steuern, wird bei diesen Generationen durch die Angst um den Klimawandel nur noch zusätzlich belastet. Hinzu kommt bei den 18- bis 24-jährigen das Problem des knappen und teuren Wohnraums, das insbesondere in Großstädten und Metropolregionen auftritt. Genau dort ist jedoch das Angebot an Arbeitsstellen am höchsten. Es ergibt also Sinn, dass die Flexibilität des Arbeitsortes, die den Wunsch nach Freiheit beider Gruppen unterstützt, für die Generation Z relevanter ist, verglichen mit den übrigen Altersgruppen der Studie. Besonders Berufseinsteiger, die weniger Gehalt erwarten können und somit finanziell eingeschränkt sind, legen verstärkt Wert auf diese Flexibilität. Auch Weiterbildungsmöglichkeiten und Trainingsangebote im Job sind für jüngere Arbeitnehmer wichtiger als für ältere Generationen ab 45 Jahren.

Thomas Zimmermann beobachtet große Gemeinsamkeiten zwischen Generation Y und Z. Beide Altersgruppen sind nahe beieinander in Bezug auf die Metawerte. Erstaunlich ist die Einordnung des Wertes „Familie“ bei Generation Z. Ausschlaggebend hierfür ist die zunehmende Digitalisierung, die hier eine Neuordnung hervor ruft.

Wie kann man diese daraus resultierenden Verunsicherungen im Unternehmen wieder auffangen?
Wenn wir den Aspekt der finanziellen Sorge betrachten, kann man als Unternehmen den jungen Menschen entgegenkommen, indem man langfristige Arbeitsverträge mit einem attraktiven Gehalt oder auch jährlich festgelegte Gehaltserhöhungen anbietet. Somit deckt man die zwei wichtigsten Prioritäten, Gehalt und Job-Sicherheit, ab und wirkt gleichzeitig der größten Sorge, die Inflation, der Generation Z und Y entgegen. Ihre Existenzängste, die mit der aktuell angespannten geopolitischen Lage und dem Klimawandel zusammenhängen, könnte ein Unternehmen auf verschiedene Weisen angehen: Zum einen kann man versuchen, der globalen Erderwärmung mit ESG-Initiativen, die beispielsweise den CO2-Ausstoß des Unternehmens kompensieren, zu reduzieren. Zum anderen ermöglichen die Nutzung von modernen Arbeitsmodellen wie hybrides oder remote arbeiten dem Arbeitnehmer, seinen Standort bei der Sorge über potenzielle Bedrohungen durch Kriege oder Umweltkatastrophen verlassen zu können.

Welche Zukunftsperspektiven ergeben sich hierbei Ihrer Meinung nach Herr Zimmermann?
Sowohl die Millennials als auch die nachfolgende Generation Z zeichnen sich durch ihre Flexibilität, ihr starkes Interesse an hochwertiger Ausbildung und die Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung aus. Arbeitnehmer, die bereits eine gewisse Routine in ihren Arbeitsalltag integriert haben, tun sich tendenziell schwerer mit einer Neuausrichtung. Die Implementierung moderner Arbeitsmodelle, die Förderung persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung sowie nachhaltige, umweltfreundliche Initiativen sorgen nicht nur bei den Generationen Y und Z für Zufriedenheit, sondern stärken auch langfristig die Erfolgsaussichten des Unternehmens.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Tim van der Kuip auf Unsplash

Social Entrepreneurship

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Social Entrepreneurship bezeichnet unternehmerische Aktivitäten, die darauf abzielen, soziale, ökologische oder kulturelle Probleme zu lösen, anstatt ausschließlich auf Gewinnmaximierung abzuzielen. Sozialunternehmer kombinieren innovative Geschäftspraktiken mit einem starken sozialen Auftrag und verfolgen damit das Ziel, sowohl finanzielle als auch gesellschaftliche Werte zu schaffen.

Ein bekanntes Beispiel für Social Entrepreneurship ist die Grameen Bank in Bangladesch, gegründet von Muhammad Yunus, dem zwischenzeitlich der Friedensnobelpreis verliehen wurde aufgrund dieser Leistung. Die Grameen Bank bietet Mikrokredite für arme Menschen an, die keinen Zugang zu traditionellen Bankdienstleistungen haben. Diese Kredite ermöglichen es den Menschen, kleine Unternehmen zu gründen und so ihre Lebenssituation zu verbessern.

Die Idee hinter der Grameen Bank ist es, den Menschen zu helfen, aus der Armut herauszukommen, indem sie Zugang zu finanziellen Mitteln erhalten. Der Erfolg der Bank liegt nicht nur darin, dass sie profitabel arbeitet, sondern vor allem darin, dass sie Millionen von Menschen geholfen hat, ein besseres Leben zu führen. Muhammad Yunus und die Grameen Bank wurden 2006 mit dem Friedensnobelpreis ausgezeichnet, weil sie gezeigt haben, dass soziale und wirtschaftliche Entwicklung Hand in Hand gehen können.

Bildquelle / Lizenz: Mit KI generiert

Bundesweiter Uni-Mensavergleich: In dieser Stadt gibt es die besten Angebote und Preise 

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Studierende in Ulm müssen am meisten für ihre Mahlzeiten in Mensen bezahlen. Das hat die Informationsplattform Betrugstest.com ermittelt. Dafür wurden die Speisepläne an deutschen Uni-Mensen von über 150 Städten untersucht. Ergebnis: Vegane sowie vegetarische Speisen sind in den deutschen Uni-Mensen deutlich günstiger als Alternativen mit Fleisch und Fisch. 

Ulm an der Preisspitze

In Ulm kosten die Mahlzeiten mit durchschnittlich 4,69 Euro bundesweit am meisten. Nicht nur Vegetarier und Veganer müssen hier tiefer in die Tasche greifen, auch Fleischliebhaber haben in den Kantinen der schwäbischen Großstadt das Nachsehen. Im Preisranking folgen Aschaffenburg und Marburg, wo durchschnittlich 4,32 bzw. 4,12 Euro fällig werden. Worms und Ludwigshafen nehmen Platz vier und fünf ein. Hier kosten vegetarische und omnivore Gerichte vier Euro. Im gleichen Preissektor finden sich die Mensen in Landau und Germersheim wieder.

Im Ranking der kostengünstigsten Mahlzeiten führt eine Stadt aus dem Westmünsterland: In Bocholt werden gerade einmal 73 Cent fällig. Hier bekommen Studierende bereits zum Tiefpreis von 60 Cent eine ganze Pastaportion. Die Geldbeutel der Studierenden in Offenbach bleiben ebenfalls beinahe unberührt, denn hier belaufen sich die Kosten gerade einmal auf 1,20 Euro. Rüsselsheim und Wiesbaden reihen sich ebenfalls bei 1,20 Euro ein. 

Veganes Essen schont den Geldbeutel der Studierenden

Beim Preisvergleich lässt sich schnell erkennen, dass vegane Speisen in deutschen Uni-Kantinen besonders günstig ausfallen. Der Kostendurchschnitt liegt hier bei 2,60 Euro, wobei Ulm mehr als doppelt so viel für die pflanzliche Alternative verlangt (4,95 Euro). Der Durchschnittspreis bei vegetarischen Gerichten liegt bei 2,80 Euro, wobei in den Mensen von Lemgo der Höchstpreis von 4,70 Euro zu finden ist. Fisch- und Fleischgerichte kosten die Studierende deutschlandweit 3,32 bzw. 3,35 Euro. Lippstadt verlangt jedoch für Fisch mit 5,60 Euro am meisten und Ulm reiht sich erneut mit einem Rekord von 4,85 Euro für Fleisch ein. 

Veganes Angebot an deutschen Unis am höchsten

Das größte Angebot an Mahlzeiten ist bei über 5.000 untersuchten Gerichten die vegane Abteilung. Von den insgesamt 1.904 veganen Speisen bieten Hamburger Kantinen deutschlandweit das größte Angebot an (113). Ebenfalls hoch im Kurs sind Fleischgerichte, die besonders häufig in Dresdner Kantinen angeboten werden (70). Vegetarische Speisen sind am dritthäufigsten in den Speiseplänen von deutschen Unis zu finden, wobei München hier mit 59 Gerichten Vorreiter ist. Das Fischangebot fällt im Ranking am schwächsten aus. Von bundesweit 349 Fischmenüs können Studierende in Berlin am häufigsten daraus einen Nutzen ziehen (18). 

Alle Ergebnisse des Vergleichs findet Ihr hier

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