Beiträge

Was hat die Bankenbranche zu bieten?

/in /von

Heike Treffer ist Head of Human Resources bei der Caceis Bank S.A., Germany Branch – und kennt sich mit Veränderung aus. Seit 2022 gestaltet sie den HR-Wandel bei Caceis, zuvor war sie viele Jahre international für Industriekonzerne unterwegs. Wir wollten von ihr wissen: Was macht einen Arbeitgeber spannend, wenn die Branche auf den ersten Blick alles andere als hip wirkt?

Das Interesse junger Menschen an der Finanzbranche ist in den vergangenen Jahren deutlich zurückgegangen. Wie sehen Sie hier die allgemeine Entwicklung für die Branche?
Die Vielfalt der Berufe und Jobprofile in der Finanzindustrie überrascht mich immer wieder. Wir sehen das auch bei Absolvent:innen, die spätestens beim zweiten Blick merken, dass es neben dem Klischee eines „Bankers“, viele spannende, vielfältige und herausfordernde Aufgaben gibt. Es stimmt, dass sich das Bild verändert hat, aber in der Orientierungsphase nach einem passenden Arbeitgeber sind Unternehmen aus der Finanzindustrie und insbesondere der Investmentbranche immer noch interessant. Für uns bei Caceis ist es oft eine Herausforderung zu erklären, dass wir eher Dienstleistungen als greifbare Produkte anbieten. Das macht es für Berufseinsteiger oft ein wenig komplex. Das gilt wahrscheinlich für die meisten Menschen. Nur wenige können mit dem Begriff Custodian oder Verwahrstelle etwas anfangen.

Was macht Caceis genau?
Caceis ist ein Asset-Servicing-Anbieter, der institutionellen Kunden alle Services aus einer Hand anbietet. Der Schwerpunkt liegt also auf allen Dienstleistungen rund um Kapitalanlagen. Als Verwahrstelle gehören wir zu den Top-10 in Deutschland und bei Immobilien- und Sachwertefonds sind wir sogar die Nummer 3. Daran arbeiten rund 550 Kolleginnen und Kollegen in Frankfurt und München, um die anspruchsvollen Dienstleistungen zu erbringen. Natürlich ist es die Stärke einer Verwahrstelle, wenn viele Prozesse automatisiert sind und wir so Skaleneffekte nutzen können – aber im Alltag ist der Gestaltungsspielraum sehr groß. Es ist wichtig, diesen im Interesse der Kunden auch zu nutzen. „Verwahrstelle“ klingt erstmal nicht nach einem Adrenalinkick.

Heike Treffer: „Unsere Kunden und Projekte sind vielschichtig. Daher ist ein großes Interesse an gemeinsamen Lösungen mit unseren Kunden extrem wichtig.“

Was genau macht die Aufgaben so interessant?
Die Schlagwörter hier sind Veränderung, Vernetzung und Gestaltungsmöglichkeiten! Bei einer Verwahrstelle müssen Sie mit allen relevanten Marktteilnehmern eng zusammenarbeiten. Neben den Investmentkunden wie Asset Managern oder institutionellen Anlegern, sind Sie auch verzahnt mit Regulatoren und Rechtsanwaltskanzleien. Der berufliche Einstieg bei einer Verwahrstelle bietet so eine exzellente Basis in der Welt der Kapitalanlagen – ideal, um eine berufliche Karriere in der Kapitalmarktwelt zu gestalten, gerade für Absolventinnen und Absolventen sowie Berufsstarter. Die Aufgaben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten reichen von Akquisition und Kundenbetreuung hin zu der Mitwirkung an oder Führung von Projekten, strategischer Planungsprozesse oder der Übernahme rechtlicher und steuerlicher Aufgaben oder in der IT.

Welche Skills sind da besonders wichtig?
Neben dem fachlichen Know-how gibt es viele weitere Fähigkeiten, die für uns große Bedeutung haben. Was den meisten Bereichen erforderlich ist, nennen wir im Englischen „Dealing with ambiguity“.Auch wenn unser Berufsfeld im ersten Moment einen anderen Eindruck macht: Kunden und Projekte sind vielschichtig und für viele der täglichen Aufgaben gibt es keine Schablonen. Wir sehen uns immer wieder Situationen mit unvollständigen Informationen oder unterschiedlichen Aussagen gegenüber. Kandidatinnen und Kandidaten sollten also ein gewisses Interesse und eine Freude daran haben, in kniffeligen Konstellationen gemeinsam Lösungen für Kunden zu entwickeln. Und dafür braucht man Energie, Offenheit und den Willen zu einer guten Zusammenarbeit.

Und welche Studiengänge passen gut zu den Anforderungen?
Bei der Bewerberauswahl legen wir großen Wert auf die Fähigkeit Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen. Das ist der Kern, der die Aufgaben auch für Studienabgänger unterschiedlicher Fachrichtungen interessant macht. Neben den betriebswirtschaftlichen Abschlüssen sind für unsere Branche auch Wirtschaftsinformatiker interessant. Außerdem gibt es in einigen Unternehmensbereichen auch gute Entwicklungsmöglichkeiten für Quereinsteiger diverser Fachrichtungen. Und natürlich sind auch gut ausgebildete und interessierte Bankkaufleute im Asset Servicing wertvoll und jederzeit willkommen.

Wie sind die Entwicklungsmöglichkeiten?
Caceis ist Teil der internationalen Bankengruppe Crédit Agricole. Neben den lokalen Entwicklungsmöglichkeiten ist die globale Vernetzung in der Zusammenarbeit ein wichtiger Punkt. Wir unterstützen auch, wenn sich engagierte Mitarbeitende in der Gruppe weiterentwickeln möchten. Und wie bereits angesprochen, durch das breite Know-how, das man sich im Asset Servicing erarbeitet, stehen bei uns viele Türen offen. Als Arbeitgeber ist es uns wichtig, jede Einzelne und jeden Einzelnen bei ihrem bzw. seinem eigenen Karriereweg zu begleiten und sinnvolle Entwicklungsschritte im Haus aufzuzeigen. In der Personalentwicklung legen wir dabei ein großes Augenmerk auf die Verantwortung der Führungskräfte. Sie kennen ihre Teams am besten und können, gemeinsam mit der HR-Abteilung, Potenzial erkennen und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten aktiv vorantreiben.

Was bietet Caceis als Arbeitgeber?
Wir sind als Arbeitgeber in einem Prozess des Wandels. Wir arbeiten intensiv an den einzelnen Jobprofilen, der Wahrnehmung als Verwahrstelle und an der Unternehmenskultur. Unser Fokus liegt auf der einen Seite auf der Expertise, die die Teams über die Jahre aufgebaut haben, aber auf der anderen Seite müssen alle bereit für Neues sein. Die Kunden werden digitaler und die regulatorischen Anforderungen komplexer. Hier spielt auch Diversität eine wichtige Rolle. In allen Facetten, aber insbesondere auch mit Blick auf die Altersstruktur. Wir machen seit vielen Jahren sehr gute Erfahrung mit Teams, die sowohl junge als auch sehr erfahrene Teammitglieder haben. Da bildet sich sehr natürlich eine Balance. Wir finden, dass zu viel über Generationenschubladen diskutiert wird. Wer gemeinsam an herausfordernden Projekten arbeitet, macht sich nach meiner Einschätzung keine Gedanken darüber, dass hier gerade vielleicht 20 Jahre Altersunterschied am Tisch sitzen. Natürlich bieten wir auch für alle Mitarbeitenden interessante Benefits und Weiterbildungsangebote, aber bei allen Gesprächen stelle ich immer wieder fest, dass ein „gutes Miteinander“ das Wichtigste ist.

Jeder Fünfte fürchtet Jobverlust durch Rechtsruck

/in /von

Für 89 Prozent ist derzeit ein sicherer Arbeitsplatz wichtig: Das bestätigt die repräsentative Arbeitszufriedenheits-Studie von Avantgarde Experts, die in Zusammenarbeit mit YouGov unter 1.118 Arbeitnehmer:innen mit akademischer Ausbildung in Deutschland durchgeführt wurde. Auch die politisch und wirtschaftlich unruhige Zeit beeinflusst die Mitarbeitenden hierzulande. So ist die Hälfte der Befragten (50 Prozent) optimistisch, dass die neue Bundesregierung den richtigen Rahmen für wirtschaftlichen Aufschwung schaffen kann. Zugleich fordern 40 Prozent der Studienteilnehmenden, dass sich CEOs in Deutschland viel sichtbarer und aktiver zu Parteien und Politiker:innen positionieren sollten. Außerdem zeigen die Ergebnisse: Das Privatleben hat eine höhere Priorität als der Beruf. So wird die Flexibilität, um Job und andere Interessen unter einen Hut zu bringen als größter Mehrwert am Arbeitsverhältnis gesehen (35 Prozent) – für 18 Prozent wären mehr Urlaubstage ein entscheidender Faktor für einen Jobwechsel. 

Wachstum ist auch in schwierigen Zeiten möglich – Philipp Riedel sieht seine eigene Company als bestes Beispiel dafür. Gleichzeitig fordert er mehr klare Bekenntnisse am Standort zu einer offenen Gesellschaft.

Neustart in Deutschland? Akademiker:innen trauen Politik Kurswechsel zu 

Die Hälfte der befragten Akademiker:innen blickt bei der Befragung im März 2025 positiv in die Zukunft: 50 Prozent ist (sehr) optimistisch, dass die neue Bundesregierung den richtigen Rahmen für wirtschaftlichen Aufschwung schaffen kann – besonders hoffnungsvoll ist der Energiesektor (92 Prozent). Diesen positiven Zukunftsblick teilt auch Philipp Riedel – denn entgegen dem derzeitigen Trend setzt der CEO von Avantgarde Experts auf Investition, mutige Entscheidungen und Entwicklung: „Wachstum trotz angespannter Wirtschaftslage? Wir sind das beste Beispiel – denn wir sind in nur sechs Monaten von 200 auf 300 interne Mitarbeitende gewachsen. Während andere momentan bremsen, drücken wir aufs Gas. Ein wahrer Kickstart für unser Wachstum: der Zusammenschluss mit der internationalen YER Group. Unser Kurs: nicht zögern, sondern handeln. In Rekordzeit sind wir mit YER nicht nur zu einer Einheit zusammengewachsen, sondern konnten auch unsere Recruiting- und Consulting-Teams insbesondere in den Bereichen IT und Energy vergrößern.“

Haltung zeigen: Beängstigender Rechtsruck fordert CEOs mit klarer Haltung 

Kontroverse Meinungen, eine weltweit angespannte politische Lage und der Erfolg populistischer Parteien prägen aktuell unser Leben. Das macht auch vor dem Job nicht halt. So sind 20 Prozent der Studienteilnehmenden mit Blick auf ihre Arbeitsplatzsicherheit durch den weltweiten Rechtsruck verunsichert. Zudem fordern 40 Prozent: CEOs sollten sich in Deutschland viel sichtbarer und aktiver zu Parteien und Politiker:innen positionieren. Ein Branchenblick zeigt jedoch deutliche Unterschiede. Energie-Expert:innen befürworten eine klare Haltung sehr stark (92 Prozent). Bei den Befragten aus der IT-Branche finden hingegen 45 Prozent und bei denen des Mobility-Sektors sogar 53 Prozent: Unternehmer:innen sollten hier nicht sichtbarer und aktiver werden. Wie würde sich das Verhältnis zum eigenen Chef oder der Chefin ändern, wenn diese öffentlich eine politische oder kontroverse Meinung vertritt, die man selbst nicht teilt? Die aktuelle Studie zeigt: 39 Prozent der Befragten würden in so einem Fall aktiv das Gespräch suchen, bei den befragten Energie-Expert:innen sogar 69 Prozent – während 21 Prozent aller Befragten sich zwar ärgern, aber keine Konsequenzen ziehen würden. 

Hohe Jobzufriedenheit – doch Krise drückt der Mobility-Branche aufs Gemüt 

In Deutschland herrscht eine hohe Jobzufriedenheit. So sind 83 Prozent der Studienteilnehmenden eher bis sehr zufrieden mit ihren aktuellen Arbeitsbedingungen. Doch ein Blick auf einzelne Branchen zeigt ein differenzierteres Bild. So ist die Zufriedenheit in der IT-Branche im Vergleich zum Vorjahr um sechs Prozentpunkte (von 92 auf 86 Prozent) gesunken. Die Krise in der Mobility-Branche, die derzeit weltweit Unternehmen beschäftigt, drückt auf die Stimmung der Angestellten – mit einem Jobzufriedenheitswert von 77 Prozent bilden sie in diesem Jahr das Schlusslicht. Spitzenreiter mit 95 Prozent ist die Energiebranche bei der Jobzufriedenheit – hier fühlen sich auch 92 Prozent mitverantwortlich für den Unternehmenserfolg (gesamter Durchschnitt: 70 Prozent). 


„In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit sind Arbeitnehmende grundsätzlich weniger wechselwilliger – das bestätigt auch die Studie: 61 Prozent der Befragten planen keinen Jobwechsel in den nächsten sechs Monaten. Doch nach wie vor sind Arbeitgeber gefragt, durch attraktive Rahmenbedingungen zu überzeugen. Denn eins ist klar: Wer jetzt die besten Köpfe bindet und gewinnt, hat beim nächsten wirtschaftlichen Aufschwung einen klaren Wettbewerbsvorteil“, so Philipp Riedel.  

Die drei Top-Faktoren für Arbeitszufriedenheit sind das Gehalt (51 Prozent), flexible Arbeitszeiten (33 Prozent) und das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun (27 Prozent). Ebenso zeigt sich bei den befragten Akademiker:innen in Deutschland eine hohe Freizeitorientierung. Als größten Mehrwert an ihrem Arbeitsverhältnis sehen sie Flexibilität, um Job und andere Interessen unter einen Hut zu bringen (35 Prozent). Auch Urlaub hat einen hohen Stellenwert. So zählen mit 18 Prozent mehr Urlaubstage – nach einer Gehaltserhöhung (43 Prozent) – zu den wichtigsten Faktoren, die einen Jobwechsel veranlassen könnten.

Faules Deutschland? Dienst nach Vorschrift trifft auf Unterforderung 

Überstunden und die Extrameile, um die deutsche Wirtschaft anzukurbeln? Fehlanzeige! Die Befragten sind überzeugt: Mehr als die Hälfte ihrer direkten Kolleg:innen (52 Prozent) geben nicht alles im Job. So macht laut Einschätzung der Studienteilnehmenden ein Großteil der Mitarbeitenden überwiegend (33 Prozent) oder ausschließlich (14 Prozent) Dienst nach Vorschrift und fünf Prozent arbeiten sogar nur am Minimum. Zudem sind nur 42 Prozent mit ihrer aktuellen Aufgabe ausgelastet. Besonders erschreckend: In zukunftsfähigen Branchen, wie dem Energiesektor, gibt in Summe die Hälfte der Befragten (50 Prozent) an, dass entweder ihr Potenzial nicht ganz ausgeschöpft ist (31 Prozent) oder dass sie sicherlich noch wertvoller für das Unternehmen sein könnten (19 Prozent). Doch auch im Mobility-Sektor, der eine Zeitenwende braucht, sehen 26 Prozent der Expert:innen ihr Potenzial in ihrer Tätigkeit nicht ganz genutzt, 14 Prozent könnten wertvoller für das Unternehmen sein und vier Prozent fühlen sich komplett unterfordert.

Digitale Identität: KMU können sich schützen

/in /von

Priit Kongo, CEO der Net Group, spricht im Interview über die Frage, wie KMU sinnvoll ihre digitale Identität schützen können. Das Unternehmen baut einen „digitalen Partner“ für jeden KMU-Geschäftsführer, der die NIS2-Anforderungen erfüllen muss. Gerade Remote Work und moderne Organisationsformen in den Unternehmen machen solche Schritte notwendig.

Priit Kongo: „In einer wettbewerbsorientierten Welt, in der Chatbots jedes Wertversprechen generieren können, ist die Unternehmenskultur das Einzige, was uns unterscheiden kann.“ (Credits: Marilin Leenurm / Net Group)

Was bedeuten die ganzen modernen Arbeitsformen wie Hybrid und Remote Work etc. für die Security und letztendlich dann auch für Cloud-Anbieter?
Der Schritt von der analogen Welt in die „Cloud“ verändert die Sicherheitsparadigmen. Waren früher die Informationssysteme intern und die Sicherheit im Büro verankert, arbeiten die Menschen heute von überall und mit jedem Gerät. Das führt zu neuen Prinzipien, von denen die „Zero-Trust“-Architektur eines der wichtigsten ist. In der Praxis bedeutet die digitale Identität den neuen Perimeter; der Zugriff auf die Systeme basiert auf der Identität, nicht auf dem Standort. Der Alltag bringt neue Anforderungen mit sich, wie beispielsweise NIS2 in Europa, wo eine der sichtbaren Maßnahmen die Multi-Faktor-Authentifizierung ist (der Benutzer muss seine Identität zusätzlich zu einem Passwort mit einer Einmal-PIN per SMS bestätigen).

Mit der Übernahme von Cloud Ahoi betritt die Net Group nun offiziell den deutschen Markt. Was sind Ihre kurz- und langfristigen Ziele für den Standort Deutschland – und warum gerade jetzt?
Die Net Group hat 70 % des deutschen Cybersicherheitsunternehmens Cloud Ahoi übernommen. Die wichtigsten Mitarbeiter von Cloud Ahoi bleiben im Unternehmen, und wir erwarten eine langfristige, erfolgreiche Zusammenarbeit. Die Net Group ist nun offiziell auf dem deutschen Markt vertreten.
Unsere Strategie ist langfristig angelegt: Unser Ziel ist die Einführung einer hochmodernen Webplattform für IT-Sicherheitsmanagement mit Tools für jedes KMU, um das Bewusstsein für Cybersicherheit zu stärken, Risiken zu identifizieren und umsetzbare Pläne zur Bewältigung dieser Herausforderungen zu entwickeln.
Die Plattform umfasst Bewertungstools, Schulungsräume für Cybersicherheit, Penetrationstests (PEN), Dokumentenmanagementfunktionen sowie Projektmanagement-Tools und Kalender mit Aufgabenplänen und Erinnerungen. Kurz gesagt: Sie wird der digitale Partner für jeden KMU-Geschäftsführer sein, der die NIS2-Anforderungen erfüllen muss.
Um unseren ehrgeizigen Plan umzusetzen, nutzen wir die estnische Cybersicherheitsexpertise der letzten 15–20 Jahre und passen dieses wertvolle Wissen an die Bedürfnisse des deutschen Marktes an.

Cloud Ahoi bleibt operativ eigenständig, agiert aber künftig unter dem Dach eines internationalen Konzerns. Wie verändert sich dadurch Ihre tägliche Arbeit – und welche Chancen sehen Sie für Ihr Team?
Net Group und Cloud Ahoi werden gemeinsame Marketing- und Vertriebsstrategien verfolgen. Das Projektmanagement, die Schulungen zur Cybersicherheit und alle täglichen Aktivitäten werden weiterhin unabhängig vom Cloud Ahoi-Team umgesetzt. Die Entwicklung neuer Services für den deutschen Markt sowie für zukünftige Märkte erfolgt jedoch auf Unternehmensebene in Zusammenarbeit beider Teams.
Wir implementieren ein Semi-Matrix-Organisationsmodell, das dem Cloud Ahoi-Team weitgehende Unabhängigkeit ermöglicht, während strategisch wichtige Themen zentralisiert werden.
Wir erwarten Veränderungen in unseren Vertriebs-, Marketing- und Geschäftsentwicklungsteams. Wir werden gemeinsame Vertriebstools nutzen, Marketingbotschaften koordinieren und unsere Wertangebote an die breiteren Marktbedürfnisse anpassen.
Das Interesse an der neuen internationalen Perspektive ist groß. Die Net Group erwirtschaftet bereits 40 % ihres Umsatzes in den nordischen Ländern und Luxemburg, aber die Größe und das Potenzial des deutschen Marktes werden unsere tägliche Arbeit grundlegend verändern.

Die Net Group ist international stark in der digitalen Verwaltungsmodernisierung – Stichwort: E-Government. Welche estnischen Technologien oder Lösungen könnten künftig auch in Deutschland eingesetzt werden?
Wie bereits erwähnt, planen wir die Einführung einer Cybersicherheits-Management-Plattform für KMU. Das bedeutet, dass wir neben unserem Wissen in der E-Government-Modernisierung auch estnische Expertise im Cybersicherheitsmanagement auf den deutschen Markt bringen.
Estland gilt nach den russischen Angriffen im Jahr 2007 als erster Cyberkriegsveteran und baut seitdem seine Cyber-Resilienz kontinuierlich aus. So hat beispielsweise das NATO Cooperative Cyber ​​Defence Centre of Excellence (CCDCOE) seinen Hauptsitz in Tallinn. Locked Shields – die weltweit größte und modernste Cyber-Abwehrübung mit scharfer Munition – findet seit 2010 jährlich in Tallinn statt.
Dies sind die Kompetenzbereiche, die wir auf den deutschen Markt bringen.

Entscheidungen treffen, Pläne umsetzen, klare Worte, starke Ingenieursleistungen: Die kulturellen Unterschiede zwischen Estland und Deutschland sind nicht so groß.

Cybersicherheit wird angesichts von Zertifizierungen für Unternehmen immer wichtiger. Wie wollen Sie gemeinsam den Mittelstand in Deutschland dabei unterstützen, zukunftssicher zu werden?
Unsere Cybersicherheits-Management-Plattform dient deutschen KMU als zentrale Anlaufstelle, um ihre Cybersicherheitsherausforderungen zu bewerten und zu bewältigen, die notwendigen Zertifizierungen zu erhalten und sich zukunftssicher zu machen.

Die Unternehmenskulturen in Estland und Deutschland unterscheiden sich mitunter deutlich. Wie gehen Sie mit kulturellen Unterschieden um – und was können beide Seiten voneinander lernen?
Hier würde ich eine andere Meinung vertreten. Die estnische und die deutsche Unternehmenskultur sind sich recht ähnlich. Estland, das über 700 Jahre lang vom deutschen Adel geprägt war, hat eine vergleichbare Managementkultur entwickelt: „Entscheidungen treffen, Pläne umsetzen, klare Worte, starke Ingenieursleistung.“
Beide Länder, Estland und Deutschland, sind Biertrinker:innen und Sauerkrautliebhaber:innen. Im Vergleich zu südeuropäischen Ländern sind die Unterschiede minimal.

Die Expansion von Net Group nach Deutschland erfolgt in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Markt für digitale Lösungen und Cybersicherheit. Was hebt Net Group und Cloud Ahoi von anderen Wettbewerbern ab, und warum sollten deutsche Unternehmen gerade jetzt auf Ihre Lösungen setzen?
In der heutigen wettbewerbsorientierten Welt, in der Dienstleistungen und Produkte schnell kopiert werden können und Chatbots jedes Wertversprechen generieren können, ist die KULTUR der einzige echte Wettbewerbsvorteil. Es geht darum, wie wir innerhalb unserer Unternehmen miteinander umgehen und wie wir unsere Kunden behandeln.
Die Kultur bei Cloud Ahoi und der Net Group zeichnet uns aus. Der Kunde steht bei uns immer an erster Stelle. Wir sind ehrlich. Wir scheuen uns nicht, Risiken einzugehen. Und wir bleiben bis zum Schluss bei unseren Kunden, wir geben niemals auf.
Ich weiß, das ist leicht gesagt, aber die wahre Herausforderung besteht darin, danach zu leben. Cloud Ahoi wurde bisher von seinen Kunden für seine hervorragende Servicequalität gelobt. Dasselbe gilt für die Net Group in unseren bestehenden Märkten. Deshalb sind wir zuversichtlich, dass wir das Gleiche leisten können.

Weitere Informationen unter:
https://netgroup.com/special/secure-software/

Brauchen wir einen neuen New Work Begriff?

/in /von

Wir haben mit Esther Jehle gesprochen. Sie ist seit März 2020 Personalleiterin bei Villeroy & Boch und begleitet die Organisationsentwicklung. Für das mittelständische Unternehmen aus dem Saarland ist vor allem die digitale Transformation in allen Unternehmensteilen spürbar. Sie zeigt, wie es gelingen kann, mit einem strukturierten Ansatz und auch „Experimentierfreude“ die Herausforderungen zu meistern.

Esther Jehle: „Für uns ist es entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen.“

Frau Jehle, brauchen wir einen neuen „New Work“-Begriff?

New Work ist ein überstrapazierter Begriff, den auch jeder anders interpretiert. Was im Kern aber richtig ist: wir müssen Arbeit neu denken, denn wir haben zunehmend einen Arbeitnehmermarkt. New Work heißt für mich Konzepte zur Mitarbeiterbindung – und das ist nicht der kostenlose Obstkorb, sondern ein Komplettpaket: Flexibilität, Mitbestimmung und Weiterentwicklung gezielt fördern sowie die Möglichkeit selbst zu gestalten.

Für uns als mittelständisches Unternehmen mit einem starken regionalen Bezug im Saarland ist die Gewinnung neuer Mitarbeiter und das Weiterentwickeln bestehender Mitarbeiter besonders wichtig.

Die digitale Transformation und New Work sind zwei Seiten der gleichen Medaille. Beide Themenwelten treiben einander an. Nehmen wir als Beispiel nur mal „Remote Work“. Technisch kein Thema – aber kulturell wieder heiß diskutiert. Mit KI hat der nächste große Treiber bereits Einzug gehalten. Wie „fangen Sie solche Themen ein“ und integrieren Sie in Ihre Unternehmenskultur?

Von Anfang an haben wir die digitale Transformation zur Chefsache gemacht und mit meinem Kollegen Peter Domma einen eigenen Digitalvorstand etabliert, der alle Maßnahmen strategisch steuert. Unser Ziel ist es, das „Digital First Mindset“ in allen Bereichen zu verankern – von der Verwaltung bis hin zur Produktion. Dabei steht stets der konkrete Mehrwert für unsere Mitarbeiter im Vordergrund. Digitalisierung darf kein Selbstzweck sein, sondern muss reale Arbeitserleichterungen schaffen. Nur wenn digitale Lösungen im Alltag spürbar unterstützen, entstehen keine kulturellen Widerstände. Ein gutes Beispiel dafür ist die Einführung unserer eigenen „Chatbot“ KI-Lösung „ELLA“, die bereits erfolgreich im Einsatz ist und maßgeblich zur Effizienzsteigerung beiträgt. So wird deutlich: Digitalisierung wird bei uns nicht nur diskutiert, sondern aktiv gelebt.

In einem derart großen Unternehmen wie Villeroy & Boch gibt es unterschiedliche Kulturen – selbstverständlich auch und gerade in Bezug auf die weltweit vorhandenen Produktionsstrecken. Wie schafft man es da, eine gemeinsame Kultur zu entwickeln?

Die Entwicklung einer gemeinsamen Kultur in einem großen, international agierenden Unternehmen wie Villeroy & Boch ist eine Herausforderung. Wir haben in 40 Ländern Standorte von den USA über Europa und Middle East bis nach Asien. Im letzten Jahr haben wir durch die Akquisition von Ideal Standard unsere Unternehmensgröße verdoppelt – von 900 Mio. € auf 1,4 Mrd. € mit mehr als 12.000 Mitarbeitern. Dabei sind zwei Kulturen aufeinandergetroffen. Für uns war entscheidend, nicht nur die Unterschiede zu erkennen, sondern vor allem auf Gemeinsamkeiten aufzubauen. Aktuell sind wir mitten im Prozess, eine einheitliche Kultur zu etablieren. Hierbei setzen wir auf Kernprinzipien sowie eine klar formulierte Vision, Mission und Strategie, die verständlich und greifbar sind.

Neue Technologien stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind

Dieser Prozess wird durch konkrete Trainings und strukturierte Dialogformate mit Führungskräften und Mitarbeitern unterstützt. Zentral für den Erfolg ist der Start bei den Führungskräften, die als Rolemodels die gemeinsame Kultur vorleben und diese schrittweise in die gesamte Organisation tragen. Begleitet wird der Prozess durch regelmäßige Trainings, Storytelling und interne Kommunikation. Um den Fortschritt zu messen, führen wir zudem Umfragen durch.

Uns ist bewusst, dass dieser Wandel nicht von heute auf morgen geschieht. Kulturentwicklung ist ein dynamischer, kontinuierlicher Prozess, der Zeit benötigt, um organisch zu wachsen. Sie lässt sich nicht wie eine Maschine an- und ausschalten, sondern verlangt Geduld, Engagement und stetige Anpassung.

Was bedeuten die ganzen neuen Technologien in der Arbeitswelt Ihrer Meinung nach für junge Menschen?

Neue Technologien verändern die Arbeitswelt rasant und stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind – sowohl am Hauptstandort im Saarland als auch an unseren weltweiten Büro- und Produktionsstandorten, an denen wir oft schon seit Jahrzehnten verankert sind. Viele unserer Mitarbeiter kommen aus der Region, und nicht selten arbeiten ganze Familien oder sogar mehrere Generationen bei Villeroy & Boch. Diese enge Bindung schafft Sicherheit und Identifikation mit dem Unternehmen, was wir auch bei der jungen Generation wieder vermehrt beobachten, da Heimatverbundenheit für sie eine wichtige Rolle spielt.

Gerade deshalb ist es für uns entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen. Um in der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, braucht es ein globales Mindset, das über die Landesgrenzen hinausgeht. Deshalb fördern wir eine Kultur des Lernens, in der lokale Verankerung und internationale Offenheit Hand in Hand gehen und sich gegenseitig bereichern. Diese Mischung hilft dabei, das Spannungsfeld zwischen der Suche nach Sicherheit und der notwendigen Neugier zu meistern, indem wir jungen Menschen Stabilität bieten, ohne ihre Offenheit für Neues zu bremsen.

Nehmen wir an, Sie würden Ihr jüngeres ich beim Beginn Ihrer Karriere treffen, welchen persönlichen Ratschlag würden Sie ihm mitgeben?

Sei offen und mutig. Ergreife eine spannende Gelegenheit. Auch, wenn nicht von Anfang an alles definiert ist. Du wirst überrascht sein, welche neuen Wege sich beim Vorwärtsgehen ergeben. Mein Motto ist: Shape & create and make it happen!

Mit Gamification die Anpassungsfähigkeit der Gen Z fördern

/in /von

Der Fachkräftemangel und der rasante technologische Wandel stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen: Während Arbeitgeber händeringend nach Talenten suchen, fürchtet die Generation Z, dass ihre Fähigkeiten schnell obsolet werden. Mit Gamification können Unternehmen die Anpassungsfähigkeit junger Mitarbeitender fördern, Qualifikationslücken schließen und Talente langfristig binden.

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist derzeit allgegenwärtig. Unternehmen aus nahezu allen Branchen klagen über fehlende qualifizierte Arbeitskräfte – bis 2027 könnten dem Arbeitsmarkt sogar mehr als 700.000 Fachkräfte fehlen. Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an bestehende Mitarbeitende stetig durch rasante technologische Entwicklungen wie Künstliche Intelligenz (KI). Laut einer aktuellen Studie von Kahoot! machen sich drei Viertel (74 Prozent) der befragten Büroangestellten Sorgen, dass ihre Skills in den nächsten fünf Jahren veralten – insbesondere junge Arbeitnehmende der Generation Z. Um Qualifikationslücken vorzubeugen, müssen Unternehmen junge Mitarbeitende unterstützen, Kompetenzen schnell zu erlernen und sich flexibel an den wandelnden Arbeitsmarkt anzupassen. Ein innovativer Lernansatz wie Gamification bietet hierfür eine ideale Lösung.

Adaptionsfähigkeit in der digitalen Ära: So lernt die Gen Z

In einer Arbeitswelt, die von digitaler Transformation und dem Einsatz von KI geprägt ist, wird die Fähigkeit, sich schnell auf neue Technologien, Prozesse und Anforderungen einzustellen, immer entscheidender. Kontinuierliche Lernbereitschaft und Offenheit für Veränderungen sind gefragt. Die Gen Z bringt hierfür ideale Voraussetzungen mit: Sie ist mit digitalen Technologien aufgewachsen und gewohnt, sich in virtuellen Umgebungen zu bewegen.

Mit den richtigen Tools und Anreizen kann die Gen Z ihre Anpassungsfähigkeit im beruflichen Alltag gezielt weiterentwickeln. Gamification-Elemente wie Abzeichen, Ranglisten und Belohnungssysteme bieten hierfür einen effektiven Ansatz. Sie treffen den Nerv einer Generation, die mit digitalen Spielen und sozialen Netzwerken großgeworden ist, und steigern ihre Motivation, sich kontinuierlich weiterzubilden. Kleine, spielerische Erfolgserlebnisse senken die Hemmschwelle, sich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und diese aktiv in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Interaktive Trainings

Langweilige und unzureichend abgestimmte Trainings sind oft ineffektiv und verfehlen ihr Ziel, junge Mitarbeitende nachhaltig weiterzubilden. Mit Gamification schaffen Unternehmen eine interaktive und fesselnde Lernumgebung, die das Engagement steigert. Anstatt passiv Informationen aufzunehmen, werden Mitarbeitende aktiv in Lernprozesse eingebunden, etwa durch Quizze oder Brainstormings. Sie lösen praxisnahe Aufgaben, erhalten direktes Feedback und können ihre Strategien in Echtzeit anpassen. Das fördert nicht nur ein tieferes Verständnis, sondern hilft auch, komplexe Neuheiten wie KI-Anwendungen oder neue Software-Tools schneller zu erfassen. Interaktive Formate bieten zudem eine willkommene Abwechslung zu den oft monotonen Arbeitsroutinen.

Kollaboratives Lernen

Ein weiterer entscheidender Vorteil von Gamification ist der kollaborative und soziale Aspekt. Viele gamifizierte Lernplattformen integrieren Team-Challenges oder kooperative Aufgaben, die den Austausch unter Kolleg:innen fördern. Indem sie gemeinsam Aufgaben lösen oder an Team-Wettbewerben teilnehmen, lernen neue Mitarbeitende nicht nur, wie ihre Kolleg:innen denken und arbeiten, sondern können auch ihre eigenen Erfahrungen einbringen. Ein Wissensaustausch auf Augenhöhe schafft eine Kultur des gemeinsamen Lernens und stärkt Vertrauen sowie die Kommunikationsfähigkeit innerhalb des Teams und wirkt dem sogenannten “Quiet Constraint” Phänomen entgegen, bei dem Mitarbeitende bewusst Wissen für sich behalten, anstatt es mit dem Team zu teilen.

Kollaborative Kompetenzen sind gerade in Zeiten des schnellen technologischen Wandels entscheidend. Teams, die es gewohnt sind, gemeinsam an Lösungen zu arbeiten und sich flexibel auf neue Herausforderungen einzustellen, können Veränderungen besser bewältigen. Mit digitalen Plattformen, die Raum für Diskussionen und Feedback bieten, können Unternehmen diesen Austausch aktiv fördern.

Lernen nach Maß

Die Gen Z legt besonderen Wert auf Flexibilität und Selbstbestimmung im Beruf. Um diesem Wunsch nachzukommen, müssen Unternehmen stärker auf interaktive Lernmethoden setzen, die sich an unterschiedliche Arbeitszeiten und -situationen anpassen und die persönliche Entwicklung unterstützen. Gamifizierte Apps und Plattformen bieten hier eine idealen Lösungsansatz. Sie ermöglichen es den Mitarbeitenden, selbst zu entscheiden, wann und wo sie lernen möchten – sei es während sie pendeln, in einer kurzen Arbeitspause oder im Homeoffice. Das macht es leichter, das Lernen in den oft hektischen Berufsalltag zu integrieren, ohne dass es als zusätzliche Belastung empfunden wird. Eine weitere wirkungsvolle Methode ist zum Beispiel das Blended Learning, bei dem digitale Selbstlernangebote mit Präsenzformaten kombiniert werden.

Ein besonders effektiver Ansatz ist dabei das sogenannte Microlearning: Kleine, überschaubare Lerneinheiten, die in wenigen Minuten abgeschlossen werden können. Diese lassen sich problemlos in den Arbeitsalltag integrieren und helfen Mitarbeitenden, sich kontinuierlich weiterzubilden, ohne dass sie dafür umfangreiche Zeitfenster blockieren müssen. Besonders in stressigen Phasen ist das ein entscheidender Vorteil, um sicherzustellen, dass die persönliche Weiterentwicklung nicht auf der Strecke bleibt.

Fazit

In einer Arbeitswelt, die sich durch den Fachkräftemangel und neue Technologien rasant verändert, ist die kontinuierliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden unerlässlich. Gamification, gestützt durch flexible Lernmethoden wie Microlearning, bietet Unternehmen die Möglichkeit, junge Talente gezielt zu fördern und ihnen die nötige Sicherheit im Umgang mit neuen Technologien zu geben. Interaktive, personalisierte und kollaborative Lernformate sprechen nicht nur die digitalen Gewohnheiten dieser Generation an, sondern helfen ihr auch, sich schnell an neue Anforderungen anzupassen. Unternehmen, die das erkannt haben und diese modernen Lernstrategien integrieren, stärken daher nicht nur die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden, sondern sichern langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität als Arbeitgeber.

Die Zukunft der Personalprozesse gestalten

/in /von

Michael Schikorra, Director Employee Experience Solutions bei ServiceNow, haben wir gefragt, wie die Zukunft der Personalprozesse aussieht. Schließlich ist auch dort KI auf dem Vormarsch. Bei ServiceNow nennt sich das Agentic AI – was einen Schritt hin zu autonomen Agenten darstellt.

Was verstehen Sie unter Agentic AI, und warum ist diese insbesondere im HR-Bereich so relevant?
AI Agents sind intelligente, autonome Systeme, die auf fortschrittlichen KI-Modellen und maschinellem Lernen basieren. Anders als klassische Automatisierungslösungen, die rein regelbasiert arbeiten, analysieren AI Agents kontinuierlich große Datenmengen in Echtzeit, erkennen Muster und treffen daraufhin eigenständige Entscheidungen. Im HR-Bereich ist das besonders relevant, da wiederkehrende, zeitintensive Aufgaben – wie das Erstellen länderspezifischer Arbeitsverträge, das Monitoring von Compliance-Vorgaben oder das Auslösen von Onboarding-Prozessen – automatisiert werden können. Dies ermöglicht es den Teams, sich verstärkt auf strategische und kreative Tätigkeiten zu konzentrieren, während Routineaufgaben effizient und fehlerfrei im Hintergrund ablaufen.

Können Sie uns einige konkrete Anwendungsfälle nennen, die den Nutzen der AI Agents in HR-Prozessen verdeutlichen?
Nehmen wir zum Beispiel den internationalen Einstellungsprozess: Ein Unternehmen, das in mehreren Ländern tätig ist, steht vor der Herausforderung, länderspezifische Arbeitsverträge zu erstellen. Das System kann sogar kulturelle Nuancen und sprachliche Feinheiten erfassen, indem es auf Trainingsdaten aus den jeweiligen Regionen zurückgreift.

„AI Agents sind nur so gut wie die Informationen, mit denen sie arbeiten. Daher ist eine zentrale Datenbasis so wichtig“, sagt Michael Schikorra.

Ein weiteres Beispiel ist die automatische Anpassung von HR-Richtlinien: Ändern sich gesetzliche Bestimmungen – etwa bei Mutterschutz oder Datenschutz – analysiert der AI Agent zunächst die bestehenden internen Prozesse und vergleicht sie mit den neuen Regelungen. Anschließend erstellt er Änderungsvorschläge, generiert entsprechende Kommunikationspläne und aktualisiert die internen Dokumentationen, sodass die Teams immer auf dem neuesten Stand sind.

Wie wird die Integration dieser AI Agents in bestehende Systeme realisiert? Welche Rolle spielt dabei die Dateninfrastruktur?
Die Integration unserer AI Agents basiert auf der einheitlichen Architektur der Now Platform. Unsere Workflow Data Fabric verbindet alle strukturierten und unstrukturierten Datenquellen des Unternehmens – unabhängig davon, ob diese in der Cloud, in On-Premise-Systemen oder in hybriden Umgebungen liegen. Diese Datenbasis ermöglicht es den AI Agents, kontextbezogene Analysen durchzuführen und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Ein weiterer technischer Vorteil ist die Zero-Copy-Integration, die sicherstellt, dass Daten nicht verschoben oder dupliziert werden müssen. Das minimiert Sicherheitsrisiken und garantiert eine schnelle Datenverarbeitung. Durch die Kombination von KI, fortschrittlichen Analytik-Tools und einer robusten Dateninfrastruktur können unsere AI Agents HR-Prozesse nahezu in Echtzeit optimieren.

Welche Herausforderungen gibt es bei der Implementierung dieser Systeme, und wie begegne Sie diesen Herausforderungen?
Die Implementierung von AI Agents in bestehende Systeme bringt einige Herausforderungen mit sich. Eine zentrale Schwierigkeit ist die Komplexität der Integration, da unterschiedliche Technologien und Datenformate berücksichtigt werden müssen. ServiceNow bietet hier eine einheitliche Plattform, die eine nahtlose Anbindung verschiedener Systeme ermöglicht und einen reibungslosen Datenaustausch gewährleistet.

Zudem ist die Qualität und Verfügbarkeit der Daten essenziell. AI Agents sind nur so gut wie die Informationen, mit denen sie arbeiten. Daher setzen wir auf ein robustes Datenmanagement, um sicherzustellen, dass unsere AI Agents stets auf konsistente, relevante und aktuelle Daten zugreifen können. Ein weiteres wesentliches Element ist die Skalierbarkeit: Die Lösung muss flexibel genug sein, um mit den wachsenden Anforderungen eines Unternehmens mitzuwachsen. Durch unser AI Agent Studio können Organisationen ihre eigenen AI Agents ohne tiefgehende Programmierkenntnisse erstellen und anpassen, wodurch sie jederzeit auf neue Anforderungen reagieren können.

Wie schätzen Sie die zukünftige Entwicklung dieser Technologie ein, insbesondere im HR-Bereich?
Die zukünftige Entwicklung von AI Agents im HR-Bereich wird von spannenden Innovationen geprägt sein. Ein wichtiger Trend ist die personalisierte Mitarbeitererfahrung: AI Agents werden zunehmend in der Lage sein, individuelle Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu erstellen, die auf die Bedürfnisse und Karriereziele der Mitarbeitenden abgestimmt sind.

Ein weiterer Aspekt ist die Verbesserung der Mitarbeiterbindung. Durch die Analyse von Mitarbeiterfeedback und -verhalten können AI Agents frühzeitig Anzeichen für Unzufriedenheit erkennen und Unternehmen ermöglichen, gezielt Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit zu ergreifen. Darüber hinaus werden AI Agents zunehmend als virtuelle HR-Assistenten agieren, die Mitarbeitende bei administrativen Fragen unterstützen und HR-Teams entlasten.

Langfristig erwarten wir, dass sich AI Agents noch stärker in strategische Entscheidungsprozesse integrieren und Unternehmen dabei unterstützen, ihre HR-Strategien datenbasiert weiterzuentwickeln. Die intelligente Kombination aus Technologie und menschlicher Expertise wird entscheidend sein, um HR-Prozesse effizienter, personalisierter und zukunftsfähiger zu gestalten.

Welchen praktischen Rat würden Sie HR-Verantwortlichen geben, die den Einstieg in den Einsatz von AI Agents wagen möchten?
HR-Verantwortliche sollten zunächst klar definieren, in welchen Bereichen AI Agents den größten Mehrwert bieten können – etwa im Vertragsmanagement, Recruiting oder Onboarding. Entscheidend ist eine solide Datenbasis sowie die nahtlose Integration in bestehende HR-Systeme, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Ebenso wichtig sind Schulungen und transparente Kommunikationsstrategien, um die Akzeptanz der Technologie im Unternehmen zu fördern. Ein schrittweiser, gut geplanter Ansatz hilft nicht nur dabei, administrative Prozesse effizienter zu gestalten, sondern ermöglicht es HR-Teams, sich verstärkt auf strategische Aufgaben und die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden zu konzentrieren. Letztlich liegt der Schlüssel zum Erfolg in der intelligenten Kombination aus Technologie und menschlicher Expertise.

Psychologische Sicherheit: Mehr als „nice to have“

/in /von

Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Faktor für besondere Arbeitsleistungen. Die Management- und IT-Beratung MHP widmete dem Thema eine eigene Arbeitsgruppe, um das Bewusstsein in den Teams zu erhöhen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Ein Erfahrungsbericht von Carla Gottschalk, Senior Specialist Culture, Leadership & Enablement bei MHP.

Wie können Unternehmen das Beste aus ihren Teams herausholen? Ein entscheidender Faktor, um High-Performance-Teams zu fördern, ist der Google-Studie „Project Aristotle“ zufolge psychologische Sicherheit. Diese ist gleichbedeutend mit einer Kultur, in der alle Teammitglieder offen und gleichberechtigt Meinungen und Ideen einbringen, hinterfragen, kritisieren, widersprechen und Fehler zugeben können, ohne Sorge vor negativen Konsequenzen zu haben. Menschen, die in einem sicheren zwischenmenschlichen Umfeld arbeiten, performen nachweislich besser. Sie sind produktiver und innovativer, zufriedener und resilienter.

Integraler Bestandteil von Unternehmenskultur

Wie psychologische Sicherheit in der Unternehmensstrategie verankert werden kann, hat die Management- und IT-Beratung MHP in einem Projekt für ihre über 120 Mitarbeitende große Abteilung ‚People Empowerment‘ herausgefunden. Die Abteilung beschäftigt sich mit Themen wie Onboarding, Talent Acquisition, Karriereplanung und Payroll und eignete sich durch ihre zahlreichen Berührungspunkte innerhalb des Unternehmens besonders gut als Multiplikator. Ziel des Projekts war es, eine Kultur der offenen Kommunikation sowie kontinuierlichen Entwicklung zu schaffen.

Gestartet wurde das Projekt im Rahmen eines Teamtages mit Vorträgen und Workshops zu einzelnen Themen rund um psychologische Sicherheit, wie Feedback geben und Meetings gestalten. Daraus entstand eine gleichnamige Arbeitsgruppe, bestehend aus sieben Führungskräften und Mitarbeitenden verschiedener Teams und Karrierelevel bei MHP. Um sich dem Thema weiter zu näher, wurde eine Kick-off-Veranstaltung organisiert. Dabei ging es um die theoretische Bedeutung von psychologischer Sicherheit, die gemeinsame Diskussion verschiedener Perspektiven sowie konkrete Schritte zur Implementierung. Die zentrale Frage bei dem Treffen lautete: „Wer hat schon einmal einen Hai gesehen?“ Auf diesen Eisbrecher hin kamen sehr unterschiedliche Geschichten zusammen: vom Bilderbuch schauen bis zur Begegnung beim Surfen. Doch warum gerade diese Frage? Grundlegend wird ein Hai oft als Gefahr eingestuft. Wirklich gefährlich ist er jedoch nur, wenn man ihm allein mitten auf dem Ozean begegnet. Hinter der Glasscheibe im Aquarium ist er harmlos. Es kommt also auf das Umfeld an, in dem wir uns befinden, ob wir etwas als Gefahr empfinden oder nicht. Und genauso verhält es sich mit der psychologischen Sicherheit. Wir können dann mit einem Fehler oder einer Herausforderung umgehen, wenn wir uns psychologisch sicher fühlen.

Durch Maßnahmen wie „How to work with me“ lernen sich Teammitglieder besser kennen, was zu einem leichteren Umgang miteinander führt. (Quelle: MHP)

Booklet erleichtert die Anwendung im Arbeitsalltag

Für die breite Implementierung in der Abteilung erarbeitete die Gruppe ein Booklet. Es ist in unterschiedliche Themenfelder gegliedert und enthält Theoriewissen, Do‘s and Dont‘s sowie konkrete Maßnahmen mit Tipps zur Durchführung. Aus diesem Booklet sollte sich jedes Team drei von fünf Maßnahmen heraussuchen, die es innerhalb von zehn Wochen umsetzen wollte. Zur Auswahl standen:

  1. Hot Air Ballon, eine kreative Methode für die Retrospektive, durch welche die Stärken, Schwächen, externe Kräfte, Stakeholder sowie Ziele identifiziert werden können.
  2. Feedback Roulette, eine konstruktive Feedbackmethode, um sich selbst besser kennenzulernen, schneller zu lernen und Beziehungen zu stärken.
  3. Book your Boss, eine Methode, um ungefilterte Einblicke ins Team zu bekommen, Vertrauen aufzubauen und die Innovationsfähigkeit und Expertise zu stärken.
  4. Kill your Darling, eine Kreativitätstechnik, welche einen bereits umgesetzten Prozess oder ein Projekt sowie neue Ideen bewertet, damit diese durchdacht und weiterentwickelt werden.
  5. How to work with me, eine kreative Methode, um mehr Einblicke über ein Teammitglied, seine Stärken und Schwächen zu geben, um den Umgang miteinander zu erleichtern.

Um die Erfolgschancen des Projekts zu erhöhen, hatten die Führungskräfte die Möglichkeit, an Schulungen in Form von kollegialer Fallberatung oder Einzelcoachings teilzunehmen und Hilfsmittel wie Vorlagen für Miro Boards zu nutzen. Außerdem holte die Projektleitung regelmäßig Feedback ein und stellte Selbstreflexionsfragebögen zur Einschätzung des individuellen Reifegrads bei dem Thema zur Verfügung.

Ein Booklet hilft, psychologische Sicherheit zu implementieren und im Unternehmen zu verankern. (Quelle: MHP)

Bewusstsein für psychologische Sicherheit gestiegen

Zentrale Erkenntnisse aus der Evaluation des Projekts waren, dass der Pilotprozess förderlich für das Bewusstsein für psychologische Sicherheit innerhalb der Organisation war, die Teams sich in dem Thema gestärkt fühlen und es gut gelingt, erlernte Inhalte in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen anzuwenden. Da der Prozess gut in Erinnerung behalten wurde, wünschen sich die Teams zudem ihn fortzusetzen.

Langfristig gesehen können solche Projekte dazu führen, dass die Teams besser zusammenarbeiten, sich die Mitarbeitenden offener austauschen und motivierter sind, neue Ideen einzubringen. Im Idealfall entsteht eine Kultur, bei der Fehler als Lernchance betrachtet werden, die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Maßnahmen zu erweitern und vertiefen kann außerdem den Effekt haben, dass sich Kolleginnen und Kollegen näher kennenlernen und verständnisvoller miteinander umgehen. Eigenschaften, Kompetenzen und Rollen können dann passgenauer aufeinander abgestimmt werden. Die Effekte sollten nicht nur bei der Arbeit im gewohnten Umfeld, sondern auch außerhalb der Komfortzone zu spüren sein.

Entscheidend für den Erfolg ist, Führungskräfte als Multiplikatoren in solche Projekte einzubinden, genug Zeit für die Implementierung einzuplanen, Maßnahmen an den individuellen Bedarf des Teams anzupassen und weiterzuentwickeln, die Fortschritte kontinuierlich zu messen und sichtbar zu machen, und Aktivitäten aufrecht zu erhalten, um nachhaltige Effekte zu erzielen. Wie sich die Maßnahmen langfristig auf die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit sowie die Effizienz in Kundenprojekten auswirken, muss bei MHP noch erhoben werden.

Psychologische Sicherheit als Jobkriterium

Auch wenn es darum geht, Berufseinsteigerinnen und -einsteiger für den Job zu begeistern und sie zu besonderen Leistungen zu motivieren, kann psychologische Sicherheit ein wesentlicher Faktor sein. Jungen Menschen ist das Zwischenmenschliche, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und der persönliche Impact in der Regel besonders wichtig. Wer sich in einem Umfeld wiederfindet, wo er sich autonom und angstfrei einbringen und ausprobieren darf – ohne sich erst beweisen zu müssen – fühlt sich in der Regel schneller wohl am Arbeitsplatz.

Die Empfehlung an dieser Stelle ist, im Einstellungs- und Mitarbeitergespräch explizit nach Themen wie psychologische Sicherheit, Kommunikation, Führungs-, Feedback- und Fehlerkultur im Unternehmen zu fragen. Ist psychologische Sicherheit fester Bestandteil der Unternehmenskultur? Wie wird das Thema von der Führungskraft unterstützt? Wird Wissen im Team miteinander geteilt? Verfolgt das Team im Arbeitsalltag bestimmte Methoden, Regeln oder Herangehensweisen? Ist es auch in stressigen Phasen möglich, den Status Quo zu hinterfragen? Drehen sich Konflikte eher um das Persönliche oder um die Sache? Welche Konsequenzen haben Fehler?

Unternehmen können ihrerseits schon beim Onboarding konkrete Maßnahmen treffen, um Teammitglieder miteinander bekannt zu machen und in den Austausch zu bringen. Dafür eignet sich das „How to work with me“ besonders gut; es wird von jedem Mitarbeitenden ausgefüllt und im Teamworkshop vorgestellt. Es beinhaltet Informationen über die eigene Arbeitsweise, die Top Skills, wo Unterstützung benötigt wird und wie Feedback erwünscht wird. Aspekte, über die sich junge Menschen auch vor dem Berufseinstieg schon Gedanken machen können. Grundsätzlich ist zu bedenken, dass psychologische Sicherheit ein sehr subjektives Empfinden ist. Dieses zu entwickeln, fällt nicht jedem leicht und kann unterschiedlich lange dauern. Aber sich als Organisation mit dem Thema zu beschäftigen und das Bewusstsein dafür zu schärfen, ist ein erster wichtiger Schritt.

(

Die KI als persönlicher Coach

/in /von

Der vor uns liegende, fundamentale Wandel ist nicht nur ein Wandel in der Arbeitswelt, sondern auch ein gesellschaftlicher. Getrieben durch Technologie, verändert dieser Wandel auch unsere sozialen Fähigkeiten – indem wir sie stärken müssen. Wie das einher mit dem so notwendigen Upskilling geht, darüber haben wir Dr. Wolf-Bertram von Bismarck gesprochen. Er ist Geschäftsführer des PINKTUM Institutes, dessen Forschungsschwerpunkt auf den Kompetenzanforderungen der Zukunft liegt. Das Institut ist die wissenschaftliche Gesellschaft der PINKTUM Group.

Herr Dr. von Bismarck, unterschiedliche Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass die Arbeitswelt sich radikal umbauen wird. Was würden Sie in diesem Kontext als Future Skills bezeichnen, also als Fähigkeiten, die in Zukunft gebraucht werden, ganz unabhängig von einzelnen Tätigkeiten?

Dass sich die Arbeitswelt drastisch wandelt, ist unbestritten. Das Konzept der „Future Skills“ springt aus meiner Sicht jedoch zu kurz. Zum einen verändern sich diese Fähigkeiten ständig, getrieben durch den rasanten Fortschritt von KI. Zum anderen fokussieren sich Future Skills stark auf berufliche Anforderungen. Doch wir stehen nicht nur vor einem Wandel der Arbeitswelt, sondern auch vor einer gesellschaftlichen Transformation. Deshalb sprechen wir von „Human Skills“, die über Future Skills hinausgehen.

Lernen ist individuell und persönlichkeitsabhängig. Daher sieht Wolf-Bertram von Bismarck die Diagnostik als essentiell bevor eine persönliche Lernreise starten sollte. Bildquelle / Lizenz: Raimar von Wienskowski

KI wird uns zukünftig viele Aufgaben abnehmen, darunter ungeliebte Tätigkeiten wie das manuelle Eingeben von Daten. Und zukünftig werden auch anspruchsvolle analytische Prozesse zunehmend von KI gesteuert. Was bleibt, sind die Fähigkeiten, die nur Menschen beherrschen: beispielsweise Kreativität, die Führung von Teams, Empathie oder die Gestaltung sozialer Bindungen. Diese Kompetenzen müssen wir stärken, denn sie erhalten die Einzigartigkeit des Menschen und sind essenziell für Unternehmen und für die Erneuerung unserer Gesellschaft.

Wie berücksichtigen Sie Anforderungen unterschiedlicher Generationen in Ihren Lernwelten?

Bei PINKTUM ist die Berücksichtigung unterschiedlicher Generationen Teil der Individualisierung. Am Anfang der Lernreise erfassen wir nicht nur die Rolle eines Lernenden im Unternehmen, sondern auch seine individuelle Persönlichkeit. Das bedeutet, wir analysieren seine kognitiven Systeme, also wie er denkt, seine Motive, also was in antreibt und sein Selbstmanagement, das heißt, wie er sich organisiert.

Damit müssen wir Generationen gar nicht pauschal ansteuern. Es wäre zu einfach zu sagen, dass jüngere Menschen spielerisch lernen wollen, während ältere andere Methoden bevorzugen. Stattdessen setzen wir auf tiefere Einblicke in die Art und Weise, wie eine jede Person denkt und sich organisiert. So können wir wirklich personalisierte Lernansätze entwickeln, die auf den individuellen Bedürfnissen basieren, anstatt auf allgemeine Heuristiken zu setzen, wie Amazon: Jeder der einen Topf kauf sollte auch einen Topflappen kaufen.

Wer heute einsteigt, hat eine „Lifelong Learning Journey“ vor sich. Mehr denn je ist sie individueller denn je. Auf welche Weise kann Technologie diese Lernreise positiv gestalten helfen?

Bisher bedeutet Individualisierung im Lernen bei vielen Anbietern zweierlei, einerseits dass jeder selbstbestimmt die Lerninhalte und Formate wählen kann, die seinen Anforderungen entsprechen. Bei PINKTUM haben wir beispielsweise Macros, also lange und intensive Lerneinheiten und auch Micros, also kurze Lernfrequenzen zum Auffrischen des Wissens. Andererseits sammelt die Technologie vieler Anbieter Daten zum Lernverhalten und liefert darauf basierend Vorschläge für Lerninhalte. Wer etwa ein Training zu Feedbackregeln absolviert, bekommt im Anschluss ein Fortgeschrittenen-Training empfohlen. Das ist so ähnlich, wie wenn Sie bei Amazon eine Fahrradpumpe bestellen und dann einen Helm vorgeschlagen bekommen. Bei PINKTUM gehen wir schon jetzt einen Schritt weiter und nutzen mit PINKprofile eine Diagnostik zu Beginn der Learning Journey.

Denn ab sofort kann Künstliche Intelligenz (KI) weit mehr. Sie analysiert nicht nur das Lernverhalten, also was klicken Sie an, sondern versteht die Persönlichkeit des Lernenden. Schließlich lernt jeder Mensch anders: Manche verarbeiten Informationen schnell, andere brauchen mehr Zeit. Einige lernen am besten durch Aufschreiben, andere durch Ausprobieren. Moderne KI kann diese Unterschiede erkennen und die Lernreise so gestalten, dass sie den ganz persönlichen Bedürfnissen gerecht wird. Damit wird Lernen nicht nur effizienter, sondern auch individueller und nachhaltiger.

Wie individuell kann technologiegestütztes Lernen eigentlich sein?

KI gekoppelt mit einer wissenschaftlich fundierten Diagnostik ermöglicht es uns, Lernen von Grund auf zu personalisieren. Jeder Lernende bekommt sein eigenes, auf ihn zugeschnittenes Lernerlebnis. Deshalb sprechen wir nicht mehr von Individualisierung, sondern von Personalisierung. Denn KI kann die Persönlichkeit jedes Einzelnen erfassen und ihn entsprechend durch den Lernprozess führen.

Die KI wird so zu einem ganz persönlichen Coach. Sie kennt die Stärken und Schwächen des Lernenden und unterstützt ihn gezielt mit individuell abgestimmten Entwicklungshinweisen. Wer Praxisbeispiele braucht, bekommt sie. Wer sich mit der Umsetzung des Gelernten schwertut, kann Rollenspiele nutzen. Wer konkrete Herausforderungen im Arbeitsalltag meistern will, etwa ein schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeitenden führen, kann genau das trainieren und direktes Feedback erhalten. So wird das Lernmanagement zum Personal Trainer für alle Human Skills.

Auf welche Weise können Unternehmen ein Umfeld des Enablements und des Lernens schaffen und auch in diesem Kontext neue Formate integrieren?

Wir stehen vor einer riesigen Brandungswelle des Wandels. Unternehmen haben zwei Möglichkeiten: Sie können sich von der Welle überrollen lassen, oder sie surfen. Wer sich für das Surfen entscheidet, muss aber erst einmal lernen, wie das geht.

Drei Basiskompetenzen sind dafür entscheidend:

  • Technologiekompetenz auf allen Ebenen: Unternehmen müssen die KI-Tauglichkeit ihrer Strategien überprüfen. Viele Geschäftsmodelle haben in ihrer aktuellen Form keine Zukunft mehr.
  • Veränderungsbereitschaft und Fähigkeit zur Steuerung von Change-Prozessen: Es reicht nicht, Mitarbeitende mit Upskilling-Programmen zu versorgen. Wer die Welle reiten will, muss den Menschen die Chance geben, sich anhand eigener Entwicklungsziele selbst weiterzuentwickeln, im eigenen Pace, in die selbstgewählte Richtung.
  • Offenheit und Lernfähigkeit: Und genau hier kommt die Personalisierung des Lernens ins Spiel. Menschen müssen dort abgeholt werden, wo sie stehen. Das muss mit variablen Formaten in einer personalisierten Lernreise erfolgen, die multimodulare Lernangebote macht: Der eine sieht sich ein Spielszene an, der nächsten geht eine Checkliste durch, wieder ein anderer übt interaktiv mit einem Rollenspiel. Nur so können neue Kompetenzen erworben und erfolgreich im Unternehmensalltag umgesetzt werden.

Ein Umfeld des Enablements bedeutet, dass Unternehmen gezielt Rahmenbedingungen schaffen, in denen Mitarbeitende ihre Kompetenzen weiterentwickeln können. Moderne Lernformate, unterstützt durch KI, sind dafür ein zentraler Baustein.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Siora Photography auf Unsplash

Arbeit der Zukunft: Flexibilität und Work-Life-Integration neu gedacht

/in /von

Christian Merkel, Senior Director Global IT bei GoTo beschreibt in seinem Beitrag die Relevanz von Flexibilität in den Arbeitsmodellen. Die Denkweise, Arbeit und Privatleben vollständig zu trennen ist in letzter Zeit mehr und mehr der Idee gewichen, beides zu vereinen. Technologie ist das Vehikel, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Arbeitswelt steht an einem Wendepunkt. Technologische Innovationen, gesellschaftlicher Wandel und die Erfahrungen der jüngsten Zeit haben grundlegende Fragen aufgeworfen: Wie kann Arbeit effizient und zugleich menschlich gestaltet werden? Welche Rolle spielen Technologie und Kultur, um eine bessere Work-Life-Integration zu ermöglichen? Und wie lässt sich Flexibilität in einem Umfeld fördern, das zunehmend von Unsicherheiten geprägt ist?

Warum Flexibilität zum Erfolgsfaktor wird

Die klassische Trennung zwischen Arbeit und Privatleben verliert an Bedeutung. Stattdessen rückt die Idee einer ganzheitlichen Work-Life-Integration in den Fokus, bei der Berufliches und Privates miteinander harmonieren. Flexibilität ist hierbei der Schlüssel. Sie erlaubt es Mitarbeitenden, ihren Arbeitsalltag an individuelle Bedürfnisse und Lebensumstände anzupassen.

Unternehmen, die Flexibilität fördern, schaffen einen Rahmen, in dem berufliche Leistung mit persönlichem Wohlbefinden vereinbar ist. Das zeigt sich an der Einführung flexibler Arbeitszeiten und der Möglichkeit, remote zu arbeiten. Besonders bei hybriden Modellen, die Büroarbeit und Homeoffice kombinieren, entstehen neue Chancen für Unternehmen und ihre Belegschaften.

Dabei geht es nicht allein um das Wo, sondern auch um das Wie der Arbeit. Asynchrone Arbeitsweisen gewinnen an Bedeutung, da sie es Mitarbeitenden ermöglichen, Aufgaben dann zu erledigen, wenn sie am produktivsten sind. Gleichzeitig fordern solche Modelle neue Formen der Koordination, die durch klare Zielvorgaben und transparentes Projektmanagement unterstützt werden müssen.

Online-Meetings, Kollaborationsplattformen und sichere Kommunikationslösungen treiben neue Arbeitsformen voran.

Technologie treibt neue Arbeitsformen voran

Die technologische Grundlage spielt eine entscheidende Rolle in der flexiblen Arbeitswelt. Kollaborationsplattformen, sichere Kommunikationslösungen und cloudbasierte Anwendungen versetzen Teams in die Lage, standortunabhängig effektiv zusammenzuarbeiten. Entscheidend ist dabei, dass die eingesetzte Technologie intuitiv und benutzungsfreundlich ist. So werden Barrieren abgebaut und produktive Arbeitsprozesse gefördert.

IT-Sicherheit und Datenschutz gewinnen in diesem Kontext zunehmend an Bedeutung. Dezentrale Arbeitsweisen erfordern entscheidende Maßnahmen zur Minimierung von Cyberrisiken und zum Schutz sensibler Daten. Unternehmen, die auf eine geeignete Technologie setzen, stärken das Vertrauen ihrer Mitarbeiter in die eingesetzten Systeme und sorgen für reibungslose IT-Prozesse. Die Fähigkeit von Organisationen, sowohl innovativ als auch effizient zu sein, ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit. Die IT spielt eine zentrale Rolle bei der Förderung von Innovationen und der Steigerung der Effizienz. Diese Ambidextrie ermöglicht es Unternehmen, sich in einem dynamischen Marktumfeld zu behaupten und gleichzeitig auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzugehen.

Ein weiterer Aspekt ist die zunehmende Automatisierung von sich wiederholenden Aufgaben. Tools, die administrative Prozesse wie Terminplanung und Dokumentenmanagement übernehmen, schaffen Zeit für kreative und strategische Tätigkeiten. Dadurch werden sowohl die Effizienz als auch die Qualität der Arbeit verbessert. Entscheidend für den Erfolg flexibler Arbeitsmodelle sind eine gute IT-Unterstützung und die Förderung einer dienstleistungsorientierten Denkweise im Team. IT-Abteilungen müssen proaktiv auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und sicherstellen, dass sie über die notwendigen Ressourcen und die Unterstützung verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.

Der Mensch im Mittelpunkt der Transformation

„Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen“, so Christian Merkel.

Technologie allein reicht jedoch nicht aus, um zukunftsfähige Arbeitsbedingungen zu schaffen. Ebenso wichtig ist der kulturelle Wandel innerhalb von Unternehmen und Organisationen. Führungskräfte sind gefordert, neue Kompetenzen zu entwickeln, die sowohl fachliche Führung als auch zwischenmenschliche Unterstützung umfassen. Eine offene Kommunikationskultur, regelmäßiges Feedback und Maßnahmen zur Förderung des Teamzusammenhalts sind wesentliche Bausteine.

Mitarbeitende profitieren von einem Umfeld, das auf Vertrauen basiert. Eigenverantwortliches Arbeiten stärkt die Zufriedenheit und fördert die Motivation sowie die Innovationskraft. Gleichzeitig bleibt der soziale Aspekt von Arbeit entscheidend – virtuelle Team-Events, regelmäßige Check-ins und hybride Zusammenkünfte schaffen wichtige Momente der Verbundenheit.

Ein weiterer Ansatz, der zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Förderung von Diversität und Inklusion. Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen, sei es durch die Integration von Menschen mit körperlichen Einschränkungen oder durch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Nachhaltigkeit verändert den Arbeitsalltag

Flexible Arbeitsmodelle tragen zur individuellen Zufriedenheit bei und dienen zugleich der Nachhaltigkeit. Weniger Pendelverkehr reduziert CO₂-Emissionen und verkleinerte Büroflächen senken den Ressourcenverbrauch. Diese Vorteile wirken sich positiv auf die Umwelt aus und bieten wirtschaftliche Vorteile.

Darüber hinaus eröffnen ortsunabhängige Arbeitsmodelle Chancen für Menschen in ländlichen Regionen und für solche mit eingeschränkter Mobilität. Unternehmen, die diese Modelle fördern, erschließen neue Talentpools und lassen Mitarbeitenden die freie Wahl des Wohnorts, ohne berufliche Einbußen hinnehmen zu müssen.

Zudem zeichnet sich ein Wandel in den Prioritäten von Arbeitnehmenden ab: Immer mehr Menschen legen Wert auf sinnstiftende Tätigkeiten und gesellschaftliche Verantwortung ihrer Arbeitgeber. Organisationen, die ökologische und soziale Nachhaltigkeit in ihre Strategien integrieren, schaffen nicht nur eine größere Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Mission, sondern stärken auch ihre Position im Wettbewerb um Talente.

Ausblick: Die Zukunft aktiv mitgestalten

Die Arbeit der Zukunft ist kein festes Konzept, sondern ein dynamischer Prozess. Organisationen, die heute die richtigen Weichen stellen, indem sie Flexibilität, Technologie und eine unterstützende Kultur vereinen, gestalten resilientere Strukturen und sichern zugleich ihre Innovationskraft.

Dabei ist ein ganzheitlicher Ansatz entscheidend: Technologie muss als Werkzeug zur Förderung der menschlichen Zusammenarbeit verstanden werden, nicht als Ersatz für persönliche Interaktion. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Teams ernst nehmen und gleichzeitig Strukturen schaffen, die den Anforderungen einer globalisierten und digitalen Arbeitswelt gerecht werden. Denn so viel ist sicher: Die Arbeit der Zukunft beginnt heute – und sie wird von allen gemeinsam gestaltet.

Über den Autor:

Christian Merkel leitet als Senior Director Global IT bei GoTo das IT-Team des Unternehmens. Durch seine Tätigkeit konnte GoTo die Anzahl der bearbeiteten eingehenden Anrufe und Kundenanfragen auf den zehnfachen erhöhen. Gleichzeitig führte er intern die neuesten GoTo-Funktionen ein, um die Mitarbeiter mit den richtigen Tools zu unterstützen, damit sie von überall arbeiten können. Insgesamt verfügt er über mehr als fünfzehn Jahre Branchenerfahrung in der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) in den Schlüsselbereichen VoIP, LAN/WAN, WLAN und VPN.

KI im digitalen Marketing

/in /von

Insbesondere Newsletter- und E-Mail-Marketing haben sich im Bereich digitales Marketing schnell etabliert und sind mittlerweile unverzichtbare Bestandteile in der Marketingstrategie jedes Unternehmens. Der Anbieter rapidmail ist ein 2008 in Freiburg gegründetes SaaS-Unternehmen im Bereich E-Mail-Marketing und Marketing-Automation. Die Vision ist es, Unternehmen jeder Größe in einer schnelllebigen digitalen Welt dabei zu helfen, weiterhin erfolgreich zu sein. Daran arbeiten an zwei Standorten in Berlin und Freiburg mittlerweile knapp 50 Teammitglieder. 2021 Teil der deutsch-französischen Positive Group geworden, kann das Unternehmen so nicht nur im deutschsprachigen, sondern auch im französischen und italienischen Markt wachsen.

An KI als Wachstumstreiber kommt aktuell kein Unternehmen vorbei – auch nicht im digitalen Marketing. Wie rapidmail sich in dem Bereich weiterentwickeln wird und welche Leute sie dafür brauchen, darüber haben wir mit Sven Kummer, einem der beiden Geschäftsführer, gesprochen.

Sven, alles redet im Moment von KI. Wie denkt ihr als datengetriebenes Unternehmen darüber?
Wir wollen mit rapidmail Menschen und Unternehmen dazu befähigen, in einer immer digitaler werdenden Welt weiterhin erfolgreich zu sein. Deshalb sind wir grundsätzlich sehr technologieoffen und begreifen KI als ein in bestimmten Bereichen hilfreiches Werkzeug.  Ich sehe es also schon auch als Teil meiner unternehmerischen Verantwortung, sich diesem Wandel nicht zu verschließen. Schließlich hat sich auch schon bei früheren technologischen Revolutionen gezeigt, dass Unternehmen, die sich dem Wandel aus Angst vor Veränderung verschlossen haben, irgendwann nicht mehr wettbewerbsfähig waren. Ganz unabhängig vom Thema KI geht es für Unternehmen meiner Meinung nach darum, nicht jedem Hype einfach hinterherzurennen und dabei den Fokus zu verlieren. Wichtiger ist, Chancen zu erkennen, die einen selbst als Unternehmen und auch die Kunden wirklich weiterbringen, und diese dann strategisch klug zu nutzen. Es wird also für rapidmail auch in Zukunft darum gehen, die Potenziale von KI zu nutzen, ohne dabei die Kontrolle aus der Hand zu geben und sich in seinen Entscheidungen nicht treiben zu lassen. 

An zwei jeweils sehr zentral gelegenen Standorten in Berlin und Freiburg arbeiten mittlerweile knapp 50 Teammitglieder für rapidmail.

Wie wird KI eure Lösungen und auch euch als Unternehmen konkret verändern?
Schon heute nutzen wir täglich KI in verschiedenen Kontexten. Bei Teammeetings aktivieren wir etwa regelmäßig den AI Companion von Zoom, um automatisch Protokolle erstellen zu lassen, was wirklich sehr gut funktioniert. Unser Entwicklungsteam lässt sich beim Schreiben von Code ebenfalls von KI unterstützen. Auf Grundlage der ersten Eingaben wird automatisch ein Quelltext vorgeschlagen, der angenommen, angepasst oder verworfen werden kann. Auch in den Bereichen Grafik und Design, etwa bei der Bildbearbeitung, gibt es bereits gute Lösungen, die Zeit sparen und eine echte Hilfe sind. Überall dort, wo sie uns repetitive Arbeit abnimmt und unsere Prozesse effizienter macht, ist KI ein sehr sinnvolles Tool. Es schafft freie Kapazitäten für die Arbeit, die sich auch auf lange Sicht nicht durch KI ersetzen lässt. Dabei meine ich etwa den Bereich der strategischen Weiterentwicklung eines Unternehmens, kreative Prozesse wie das Erstellen von zielgruppengenauem Content oder die interne und externe Kommunikation.

Mit Blick auf unsere Newsletter-Software kommt KI ebenfalls bereits zum Einsatz, beispielsweise bei der automatisierten Erstellung thematischer Versandpläne auf Grundlage weniger Stichworte. Ich denke, dass KI auch bei der Auswertung des Empfängerverhaltens hilfreich sein wird, wir also erhobene Daten wie Klick- und Öffnungsraten an die KI zurückspielen könnten. Erzielt eine bestimmte Art von Betreffzeile beispielsweise eine überdurchschnittlich hohe Öffnungsrate, merkt sich die KI das. So lassen sich die automatisch generierten Ergebnisse von lernenden Systemen mittel- und langfristig immer weiter verbessern. Das wiederum führt zu einer deutlich verbesserten E-Mail-Marketing-Erfahrung für unsere Kunden, denen wir in Zukunft immer mehr Arbeit abnehmen möchten. Dass Newsletter irgendwann vielleicht sogar komplett von KI erstellt werden können, ist finde ich ein interessantes Gedankenspiel. Stand heute sind wir davon schon noch ein gutes Stück entfernt. Trotzdem gelingt es uns, E-Mail-Marketing insgesamt immer besser auf die Bedürfnisse und das Nutzungsverhalten der jeweiligen Zielgruppen zuzuschneiden.

Wenn du auf die Anfänge von rapidmail zurückblickst, was würdest du in diesem Zusammenhang deinem jüngeren Ich raten?
Ich würde meinem jüngeren Ich raten, Entscheidungen gerade in der Anfangsphase schneller zu treffen, ohne zu sehr die Konsequenzen zu „zerdenken“. Natürlich ist der Grat zwischen notwendigem Risiko und zu schnell getroffenen Entscheidungen oft schmal. Aber gerade Aspekte wie Agilität, Anpassungsfähigkeit und Mut zur Innovation sind in meinen Augen ganz entscheidende Stärken, die rapidmail zu einem erfolgreichen und im Markt etablierten Unternehmen gemacht haben. Was ich aus der Rückschau ebenfalls mitgenommen habe: Nicht zu viel auf andere Meinungen hören, sondern auf das eigene Bauchgefühl vertrauen. Damit lag ich meistens richtig.
Eine Entscheidung würde ich mit der Erfahrung von heute definitiv früher treffen, und zwar, mir die Führung des Unternehmens zu teilen. Ein Unternehmen zu zweit zu leiten, nicht die alleinige Gesamtverantwortung tragen zu müssen und bestimmte Entscheidungen ganz eng abstimmen zu können, nimmt viel Druck. Deshalb ist es zwar noch lange nicht entspannt, aber ich könnte mir die Führung von rapidmail heute ohne Steffen als weiteren Geschäftsführer gar nicht mehr vorstellen. Da wäre ich rückblickend gerne früher darauf gekommen!

Steffen Müllers und Sven Kummer führen rapidmail seit Jahren gemeinsam und sehr erfolgreich.

rapidmail ist seit 2021 Teil der Positive Group. Was bedeutet das für die weitere Entwicklung des Unternehmens?
Als eigenständiges Unternehmen bzw. eigener Brand innerhalb einer größeren Unternehmensgruppe verankert zu sein bietet viele Vorteile. Neben dem größeren finanziellen Gestaltungsspielraum profitieren wir als Unternehmen natürlich enorm von der Expertise anderer Unternehmen der Gruppe, dem engen Austausch und der standort- sowie länderübergreifenden Zusammenarbeit. Nachdem wir über die vergangenen 15 Jahre vor allem im deutschsprachigen Raum kontinuierlich gewachsen sind, haben wir jetzt die Möglichkeit, auch in anderen Märkten wie beispielsweise Frankreich oder Italien zu wachsen und als Unternehmen internationaler zu agieren als bisher. Um den eingangs geäußerten Gedanken nochmal aufzugreifen: Es geht mir als Unternehmer immer darum, mit gegenwärtigen Entscheidungen die Weichen für die Zukunft zu stellen. Wir haben ein tolles Team an unseren beiden Standorten in Berlin und Freiburg, die mit viel Eigenverantwortung neue Ideen entwickeln und offen für Veränderungen sind. Deshalb werden die nächsten Jahre sicherlich genauso spannend wie die vergangenen 15 Jahre!