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Mit Gamification die Anpassungsfähigkeit der Gen Z fördern

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Der Fachkräftemangel und der rasante technologische Wandel stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen: Während Arbeitgeber händeringend nach Talenten suchen, fürchtet die Generation Z, dass ihre Fähigkeiten schnell obsolet werden. Mit Gamification können Unternehmen die Anpassungsfähigkeit junger Mitarbeitender fördern, Qualifikationslücken schließen und Talente langfristig binden.

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist derzeit allgegenwärtig. Unternehmen aus nahezu allen Branchen klagen über fehlende qualifizierte Arbeitskräfte – bis 2027 könnten dem Arbeitsmarkt sogar mehr als 700.000 Fachkräfte fehlen. Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an bestehende Mitarbeitende stetig durch rasante technologische Entwicklungen wie Künstliche Intelligenz (KI). Laut einer aktuellen Studie von Kahoot! machen sich drei Viertel (74 Prozent) der befragten Büroangestellten Sorgen, dass ihre Skills in den nächsten fünf Jahren veralten – insbesondere junge Arbeitnehmende der Generation Z. Um Qualifikationslücken vorzubeugen, müssen Unternehmen junge Mitarbeitende unterstützen, Kompetenzen schnell zu erlernen und sich flexibel an den wandelnden Arbeitsmarkt anzupassen. Ein innovativer Lernansatz wie Gamification bietet hierfür eine ideale Lösung.

Adaptionsfähigkeit in der digitalen Ära: So lernt die Gen Z

In einer Arbeitswelt, die von digitaler Transformation und dem Einsatz von KI geprägt ist, wird die Fähigkeit, sich schnell auf neue Technologien, Prozesse und Anforderungen einzustellen, immer entscheidender. Kontinuierliche Lernbereitschaft und Offenheit für Veränderungen sind gefragt. Die Gen Z bringt hierfür ideale Voraussetzungen mit: Sie ist mit digitalen Technologien aufgewachsen und gewohnt, sich in virtuellen Umgebungen zu bewegen.

Mit den richtigen Tools und Anreizen kann die Gen Z ihre Anpassungsfähigkeit im beruflichen Alltag gezielt weiterentwickeln. Gamification-Elemente wie Abzeichen, Ranglisten und Belohnungssysteme bieten hierfür einen effektiven Ansatz. Sie treffen den Nerv einer Generation, die mit digitalen Spielen und sozialen Netzwerken großgeworden ist, und steigern ihre Motivation, sich kontinuierlich weiterzubilden. Kleine, spielerische Erfolgserlebnisse senken die Hemmschwelle, sich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und diese aktiv in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Interaktive Trainings

Langweilige und unzureichend abgestimmte Trainings sind oft ineffektiv und verfehlen ihr Ziel, junge Mitarbeitende nachhaltig weiterzubilden. Mit Gamification schaffen Unternehmen eine interaktive und fesselnde Lernumgebung, die das Engagement steigert. Anstatt passiv Informationen aufzunehmen, werden Mitarbeitende aktiv in Lernprozesse eingebunden, etwa durch Quizze oder Brainstormings. Sie lösen praxisnahe Aufgaben, erhalten direktes Feedback und können ihre Strategien in Echtzeit anpassen. Das fördert nicht nur ein tieferes Verständnis, sondern hilft auch, komplexe Neuheiten wie KI-Anwendungen oder neue Software-Tools schneller zu erfassen. Interaktive Formate bieten zudem eine willkommene Abwechslung zu den oft monotonen Arbeitsroutinen.

Kollaboratives Lernen

Ein weiterer entscheidender Vorteil von Gamification ist der kollaborative und soziale Aspekt. Viele gamifizierte Lernplattformen integrieren Team-Challenges oder kooperative Aufgaben, die den Austausch unter Kolleg:innen fördern. Indem sie gemeinsam Aufgaben lösen oder an Team-Wettbewerben teilnehmen, lernen neue Mitarbeitende nicht nur, wie ihre Kolleg:innen denken und arbeiten, sondern können auch ihre eigenen Erfahrungen einbringen. Ein Wissensaustausch auf Augenhöhe schafft eine Kultur des gemeinsamen Lernens und stärkt Vertrauen sowie die Kommunikationsfähigkeit innerhalb des Teams und wirkt dem sogenannten “Quiet Constraint” Phänomen entgegen, bei dem Mitarbeitende bewusst Wissen für sich behalten, anstatt es mit dem Team zu teilen.

Kollaborative Kompetenzen sind gerade in Zeiten des schnellen technologischen Wandels entscheidend. Teams, die es gewohnt sind, gemeinsam an Lösungen zu arbeiten und sich flexibel auf neue Herausforderungen einzustellen, können Veränderungen besser bewältigen. Mit digitalen Plattformen, die Raum für Diskussionen und Feedback bieten, können Unternehmen diesen Austausch aktiv fördern.

Lernen nach Maß

Die Gen Z legt besonderen Wert auf Flexibilität und Selbstbestimmung im Beruf. Um diesem Wunsch nachzukommen, müssen Unternehmen stärker auf interaktive Lernmethoden setzen, die sich an unterschiedliche Arbeitszeiten und -situationen anpassen und die persönliche Entwicklung unterstützen. Gamifizierte Apps und Plattformen bieten hier eine idealen Lösungsansatz. Sie ermöglichen es den Mitarbeitenden, selbst zu entscheiden, wann und wo sie lernen möchten – sei es während sie pendeln, in einer kurzen Arbeitspause oder im Homeoffice. Das macht es leichter, das Lernen in den oft hektischen Berufsalltag zu integrieren, ohne dass es als zusätzliche Belastung empfunden wird. Eine weitere wirkungsvolle Methode ist zum Beispiel das Blended Learning, bei dem digitale Selbstlernangebote mit Präsenzformaten kombiniert werden.

Ein besonders effektiver Ansatz ist dabei das sogenannte Microlearning: Kleine, überschaubare Lerneinheiten, die in wenigen Minuten abgeschlossen werden können. Diese lassen sich problemlos in den Arbeitsalltag integrieren und helfen Mitarbeitenden, sich kontinuierlich weiterzubilden, ohne dass sie dafür umfangreiche Zeitfenster blockieren müssen. Besonders in stressigen Phasen ist das ein entscheidender Vorteil, um sicherzustellen, dass die persönliche Weiterentwicklung nicht auf der Strecke bleibt.

Fazit

In einer Arbeitswelt, die sich durch den Fachkräftemangel und neue Technologien rasant verändert, ist die kontinuierliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden unerlässlich. Gamification, gestützt durch flexible Lernmethoden wie Microlearning, bietet Unternehmen die Möglichkeit, junge Talente gezielt zu fördern und ihnen die nötige Sicherheit im Umgang mit neuen Technologien zu geben. Interaktive, personalisierte und kollaborative Lernformate sprechen nicht nur die digitalen Gewohnheiten dieser Generation an, sondern helfen ihr auch, sich schnell an neue Anforderungen anzupassen. Unternehmen, die das erkannt haben und diese modernen Lernstrategien integrieren, stärken daher nicht nur die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden, sondern sichern langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität als Arbeitgeber.

Psychologische Sicherheit: Mehr als „nice to have“

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Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Faktor für besondere Arbeitsleistungen. Die Management- und IT-Beratung MHP widmete dem Thema eine eigene Arbeitsgruppe, um das Bewusstsein in den Teams zu erhöhen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Ein Erfahrungsbericht von Carla Gottschalk, Senior Specialist Culture, Leadership & Enablement bei MHP.

Wie können Unternehmen das Beste aus ihren Teams herausholen? Ein entscheidender Faktor, um High-Performance-Teams zu fördern, ist der Google-Studie „Project Aristotle“ zufolge psychologische Sicherheit. Diese ist gleichbedeutend mit einer Kultur, in der alle Teammitglieder offen und gleichberechtigt Meinungen und Ideen einbringen, hinterfragen, kritisieren, widersprechen und Fehler zugeben können, ohne Sorge vor negativen Konsequenzen zu haben. Menschen, die in einem sicheren zwischenmenschlichen Umfeld arbeiten, performen nachweislich besser. Sie sind produktiver und innovativer, zufriedener und resilienter.

Integraler Bestandteil von Unternehmenskultur

Wie psychologische Sicherheit in der Unternehmensstrategie verankert werden kann, hat die Management- und IT-Beratung MHP in einem Projekt für ihre über 120 Mitarbeitende große Abteilung ‚People Empowerment‘ herausgefunden. Die Abteilung beschäftigt sich mit Themen wie Onboarding, Talent Acquisition, Karriereplanung und Payroll und eignete sich durch ihre zahlreichen Berührungspunkte innerhalb des Unternehmens besonders gut als Multiplikator. Ziel des Projekts war es, eine Kultur der offenen Kommunikation sowie kontinuierlichen Entwicklung zu schaffen.

Gestartet wurde das Projekt im Rahmen eines Teamtages mit Vorträgen und Workshops zu einzelnen Themen rund um psychologische Sicherheit, wie Feedback geben und Meetings gestalten. Daraus entstand eine gleichnamige Arbeitsgruppe, bestehend aus sieben Führungskräften und Mitarbeitenden verschiedener Teams und Karrierelevel bei MHP. Um sich dem Thema weiter zu näher, wurde eine Kick-off-Veranstaltung organisiert. Dabei ging es um die theoretische Bedeutung von psychologischer Sicherheit, die gemeinsame Diskussion verschiedener Perspektiven sowie konkrete Schritte zur Implementierung. Die zentrale Frage bei dem Treffen lautete: „Wer hat schon einmal einen Hai gesehen?“ Auf diesen Eisbrecher hin kamen sehr unterschiedliche Geschichten zusammen: vom Bilderbuch schauen bis zur Begegnung beim Surfen. Doch warum gerade diese Frage? Grundlegend wird ein Hai oft als Gefahr eingestuft. Wirklich gefährlich ist er jedoch nur, wenn man ihm allein mitten auf dem Ozean begegnet. Hinter der Glasscheibe im Aquarium ist er harmlos. Es kommt also auf das Umfeld an, in dem wir uns befinden, ob wir etwas als Gefahr empfinden oder nicht. Und genauso verhält es sich mit der psychologischen Sicherheit. Wir können dann mit einem Fehler oder einer Herausforderung umgehen, wenn wir uns psychologisch sicher fühlen.

Durch Maßnahmen wie „How to work with me“ lernen sich Teammitglieder besser kennen, was zu einem leichteren Umgang miteinander führt. (Quelle: MHP)

Booklet erleichtert die Anwendung im Arbeitsalltag

Für die breite Implementierung in der Abteilung erarbeitete die Gruppe ein Booklet. Es ist in unterschiedliche Themenfelder gegliedert und enthält Theoriewissen, Do‘s and Dont‘s sowie konkrete Maßnahmen mit Tipps zur Durchführung. Aus diesem Booklet sollte sich jedes Team drei von fünf Maßnahmen heraussuchen, die es innerhalb von zehn Wochen umsetzen wollte. Zur Auswahl standen:

  1. Hot Air Ballon, eine kreative Methode für die Retrospektive, durch welche die Stärken, Schwächen, externe Kräfte, Stakeholder sowie Ziele identifiziert werden können.
  2. Feedback Roulette, eine konstruktive Feedbackmethode, um sich selbst besser kennenzulernen, schneller zu lernen und Beziehungen zu stärken.
  3. Book your Boss, eine Methode, um ungefilterte Einblicke ins Team zu bekommen, Vertrauen aufzubauen und die Innovationsfähigkeit und Expertise zu stärken.
  4. Kill your Darling, eine Kreativitätstechnik, welche einen bereits umgesetzten Prozess oder ein Projekt sowie neue Ideen bewertet, damit diese durchdacht und weiterentwickelt werden.
  5. How to work with me, eine kreative Methode, um mehr Einblicke über ein Teammitglied, seine Stärken und Schwächen zu geben, um den Umgang miteinander zu erleichtern.

Um die Erfolgschancen des Projekts zu erhöhen, hatten die Führungskräfte die Möglichkeit, an Schulungen in Form von kollegialer Fallberatung oder Einzelcoachings teilzunehmen und Hilfsmittel wie Vorlagen für Miro Boards zu nutzen. Außerdem holte die Projektleitung regelmäßig Feedback ein und stellte Selbstreflexionsfragebögen zur Einschätzung des individuellen Reifegrads bei dem Thema zur Verfügung.

Ein Booklet hilft, psychologische Sicherheit zu implementieren und im Unternehmen zu verankern. (Quelle: MHP)

Bewusstsein für psychologische Sicherheit gestiegen

Zentrale Erkenntnisse aus der Evaluation des Projekts waren, dass der Pilotprozess förderlich für das Bewusstsein für psychologische Sicherheit innerhalb der Organisation war, die Teams sich in dem Thema gestärkt fühlen und es gut gelingt, erlernte Inhalte in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen anzuwenden. Da der Prozess gut in Erinnerung behalten wurde, wünschen sich die Teams zudem ihn fortzusetzen.

Langfristig gesehen können solche Projekte dazu führen, dass die Teams besser zusammenarbeiten, sich die Mitarbeitenden offener austauschen und motivierter sind, neue Ideen einzubringen. Im Idealfall entsteht eine Kultur, bei der Fehler als Lernchance betrachtet werden, die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Maßnahmen zu erweitern und vertiefen kann außerdem den Effekt haben, dass sich Kolleginnen und Kollegen näher kennenlernen und verständnisvoller miteinander umgehen. Eigenschaften, Kompetenzen und Rollen können dann passgenauer aufeinander abgestimmt werden. Die Effekte sollten nicht nur bei der Arbeit im gewohnten Umfeld, sondern auch außerhalb der Komfortzone zu spüren sein.

Entscheidend für den Erfolg ist, Führungskräfte als Multiplikatoren in solche Projekte einzubinden, genug Zeit für die Implementierung einzuplanen, Maßnahmen an den individuellen Bedarf des Teams anzupassen und weiterzuentwickeln, die Fortschritte kontinuierlich zu messen und sichtbar zu machen, und Aktivitäten aufrecht zu erhalten, um nachhaltige Effekte zu erzielen. Wie sich die Maßnahmen langfristig auf die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit sowie die Effizienz in Kundenprojekten auswirken, muss bei MHP noch erhoben werden.

Psychologische Sicherheit als Jobkriterium

Auch wenn es darum geht, Berufseinsteigerinnen und -einsteiger für den Job zu begeistern und sie zu besonderen Leistungen zu motivieren, kann psychologische Sicherheit ein wesentlicher Faktor sein. Jungen Menschen ist das Zwischenmenschliche, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und der persönliche Impact in der Regel besonders wichtig. Wer sich in einem Umfeld wiederfindet, wo er sich autonom und angstfrei einbringen und ausprobieren darf – ohne sich erst beweisen zu müssen – fühlt sich in der Regel schneller wohl am Arbeitsplatz.

Die Empfehlung an dieser Stelle ist, im Einstellungs- und Mitarbeitergespräch explizit nach Themen wie psychologische Sicherheit, Kommunikation, Führungs-, Feedback- und Fehlerkultur im Unternehmen zu fragen. Ist psychologische Sicherheit fester Bestandteil der Unternehmenskultur? Wie wird das Thema von der Führungskraft unterstützt? Wird Wissen im Team miteinander geteilt? Verfolgt das Team im Arbeitsalltag bestimmte Methoden, Regeln oder Herangehensweisen? Ist es auch in stressigen Phasen möglich, den Status Quo zu hinterfragen? Drehen sich Konflikte eher um das Persönliche oder um die Sache? Welche Konsequenzen haben Fehler?

Unternehmen können ihrerseits schon beim Onboarding konkrete Maßnahmen treffen, um Teammitglieder miteinander bekannt zu machen und in den Austausch zu bringen. Dafür eignet sich das „How to work with me“ besonders gut; es wird von jedem Mitarbeitenden ausgefüllt und im Teamworkshop vorgestellt. Es beinhaltet Informationen über die eigene Arbeitsweise, die Top Skills, wo Unterstützung benötigt wird und wie Feedback erwünscht wird. Aspekte, über die sich junge Menschen auch vor dem Berufseinstieg schon Gedanken machen können. Grundsätzlich ist zu bedenken, dass psychologische Sicherheit ein sehr subjektives Empfinden ist. Dieses zu entwickeln, fällt nicht jedem leicht und kann unterschiedlich lange dauern. Aber sich als Organisation mit dem Thema zu beschäftigen und das Bewusstsein dafür zu schärfen, ist ein erster wichtiger Schritt.

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Arbeit der Zukunft: Flexibilität und Work-Life-Integration neu gedacht

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Christian Merkel, Senior Director Global IT bei GoTo beschreibt in seinem Beitrag die Relevanz von Flexibilität in den Arbeitsmodellen. Die Denkweise, Arbeit und Privatleben vollständig zu trennen ist in letzter Zeit mehr und mehr der Idee gewichen, beides zu vereinen. Technologie ist das Vehikel, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Arbeitswelt steht an einem Wendepunkt. Technologische Innovationen, gesellschaftlicher Wandel und die Erfahrungen der jüngsten Zeit haben grundlegende Fragen aufgeworfen: Wie kann Arbeit effizient und zugleich menschlich gestaltet werden? Welche Rolle spielen Technologie und Kultur, um eine bessere Work-Life-Integration zu ermöglichen? Und wie lässt sich Flexibilität in einem Umfeld fördern, das zunehmend von Unsicherheiten geprägt ist?

Warum Flexibilität zum Erfolgsfaktor wird

Die klassische Trennung zwischen Arbeit und Privatleben verliert an Bedeutung. Stattdessen rückt die Idee einer ganzheitlichen Work-Life-Integration in den Fokus, bei der Berufliches und Privates miteinander harmonieren. Flexibilität ist hierbei der Schlüssel. Sie erlaubt es Mitarbeitenden, ihren Arbeitsalltag an individuelle Bedürfnisse und Lebensumstände anzupassen.

Unternehmen, die Flexibilität fördern, schaffen einen Rahmen, in dem berufliche Leistung mit persönlichem Wohlbefinden vereinbar ist. Das zeigt sich an der Einführung flexibler Arbeitszeiten und der Möglichkeit, remote zu arbeiten. Besonders bei hybriden Modellen, die Büroarbeit und Homeoffice kombinieren, entstehen neue Chancen für Unternehmen und ihre Belegschaften.

Dabei geht es nicht allein um das Wo, sondern auch um das Wie der Arbeit. Asynchrone Arbeitsweisen gewinnen an Bedeutung, da sie es Mitarbeitenden ermöglichen, Aufgaben dann zu erledigen, wenn sie am produktivsten sind. Gleichzeitig fordern solche Modelle neue Formen der Koordination, die durch klare Zielvorgaben und transparentes Projektmanagement unterstützt werden müssen.

Online-Meetings, Kollaborationsplattformen und sichere Kommunikationslösungen treiben neue Arbeitsformen voran.

Technologie treibt neue Arbeitsformen voran

Die technologische Grundlage spielt eine entscheidende Rolle in der flexiblen Arbeitswelt. Kollaborationsplattformen, sichere Kommunikationslösungen und cloudbasierte Anwendungen versetzen Teams in die Lage, standortunabhängig effektiv zusammenzuarbeiten. Entscheidend ist dabei, dass die eingesetzte Technologie intuitiv und benutzungsfreundlich ist. So werden Barrieren abgebaut und produktive Arbeitsprozesse gefördert.

IT-Sicherheit und Datenschutz gewinnen in diesem Kontext zunehmend an Bedeutung. Dezentrale Arbeitsweisen erfordern entscheidende Maßnahmen zur Minimierung von Cyberrisiken und zum Schutz sensibler Daten. Unternehmen, die auf eine geeignete Technologie setzen, stärken das Vertrauen ihrer Mitarbeiter in die eingesetzten Systeme und sorgen für reibungslose IT-Prozesse. Die Fähigkeit von Organisationen, sowohl innovativ als auch effizient zu sein, ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit. Die IT spielt eine zentrale Rolle bei der Förderung von Innovationen und der Steigerung der Effizienz. Diese Ambidextrie ermöglicht es Unternehmen, sich in einem dynamischen Marktumfeld zu behaupten und gleichzeitig auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzugehen.

Ein weiterer Aspekt ist die zunehmende Automatisierung von sich wiederholenden Aufgaben. Tools, die administrative Prozesse wie Terminplanung und Dokumentenmanagement übernehmen, schaffen Zeit für kreative und strategische Tätigkeiten. Dadurch werden sowohl die Effizienz als auch die Qualität der Arbeit verbessert. Entscheidend für den Erfolg flexibler Arbeitsmodelle sind eine gute IT-Unterstützung und die Förderung einer dienstleistungsorientierten Denkweise im Team. IT-Abteilungen müssen proaktiv auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und sicherstellen, dass sie über die notwendigen Ressourcen und die Unterstützung verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.

Der Mensch im Mittelpunkt der Transformation

„Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen“, so Christian Merkel.

Technologie allein reicht jedoch nicht aus, um zukunftsfähige Arbeitsbedingungen zu schaffen. Ebenso wichtig ist der kulturelle Wandel innerhalb von Unternehmen und Organisationen. Führungskräfte sind gefordert, neue Kompetenzen zu entwickeln, die sowohl fachliche Führung als auch zwischenmenschliche Unterstützung umfassen. Eine offene Kommunikationskultur, regelmäßiges Feedback und Maßnahmen zur Förderung des Teamzusammenhalts sind wesentliche Bausteine.

Mitarbeitende profitieren von einem Umfeld, das auf Vertrauen basiert. Eigenverantwortliches Arbeiten stärkt die Zufriedenheit und fördert die Motivation sowie die Innovationskraft. Gleichzeitig bleibt der soziale Aspekt von Arbeit entscheidend – virtuelle Team-Events, regelmäßige Check-ins und hybride Zusammenkünfte schaffen wichtige Momente der Verbundenheit.

Ein weiterer Ansatz, der zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Förderung von Diversität und Inklusion. Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen, sei es durch die Integration von Menschen mit körperlichen Einschränkungen oder durch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Nachhaltigkeit verändert den Arbeitsalltag

Flexible Arbeitsmodelle tragen zur individuellen Zufriedenheit bei und dienen zugleich der Nachhaltigkeit. Weniger Pendelverkehr reduziert CO₂-Emissionen und verkleinerte Büroflächen senken den Ressourcenverbrauch. Diese Vorteile wirken sich positiv auf die Umwelt aus und bieten wirtschaftliche Vorteile.

Darüber hinaus eröffnen ortsunabhängige Arbeitsmodelle Chancen für Menschen in ländlichen Regionen und für solche mit eingeschränkter Mobilität. Unternehmen, die diese Modelle fördern, erschließen neue Talentpools und lassen Mitarbeitenden die freie Wahl des Wohnorts, ohne berufliche Einbußen hinnehmen zu müssen.

Zudem zeichnet sich ein Wandel in den Prioritäten von Arbeitnehmenden ab: Immer mehr Menschen legen Wert auf sinnstiftende Tätigkeiten und gesellschaftliche Verantwortung ihrer Arbeitgeber. Organisationen, die ökologische und soziale Nachhaltigkeit in ihre Strategien integrieren, schaffen nicht nur eine größere Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Mission, sondern stärken auch ihre Position im Wettbewerb um Talente.

Ausblick: Die Zukunft aktiv mitgestalten

Die Arbeit der Zukunft ist kein festes Konzept, sondern ein dynamischer Prozess. Organisationen, die heute die richtigen Weichen stellen, indem sie Flexibilität, Technologie und eine unterstützende Kultur vereinen, gestalten resilientere Strukturen und sichern zugleich ihre Innovationskraft.

Dabei ist ein ganzheitlicher Ansatz entscheidend: Technologie muss als Werkzeug zur Förderung der menschlichen Zusammenarbeit verstanden werden, nicht als Ersatz für persönliche Interaktion. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Teams ernst nehmen und gleichzeitig Strukturen schaffen, die den Anforderungen einer globalisierten und digitalen Arbeitswelt gerecht werden. Denn so viel ist sicher: Die Arbeit der Zukunft beginnt heute – und sie wird von allen gemeinsam gestaltet.

Über den Autor:

Christian Merkel leitet als Senior Director Global IT bei GoTo das IT-Team des Unternehmens. Durch seine Tätigkeit konnte GoTo die Anzahl der bearbeiteten eingehenden Anrufe und Kundenanfragen auf den zehnfachen erhöhen. Gleichzeitig führte er intern die neuesten GoTo-Funktionen ein, um die Mitarbeiter mit den richtigen Tools zu unterstützen, damit sie von überall arbeiten können. Insgesamt verfügt er über mehr als fünfzehn Jahre Branchenerfahrung in der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) in den Schlüsselbereichen VoIP, LAN/WAN, WLAN und VPN.

Weiterbildung wird zur Priorität

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Expert:innen warnen schon seit Langem vor einer wachsenden globalen Qualifikationslücke in der Arbeitswelt. Der aktuelle Workplace Culture Report von Kahoot! zeigt, dass sich Mitarbeitende durch wandelnde Branchenanforderungen zunehmend unter Druck gesetzt fühlen. Fast die Hälfte von ihnen (46 Prozent) befürchtet, dass ihre Fähigkeiten in den nächsten fünf Jahren veralten könnten. Immer mehr Beschäftigte erkennen daher, wie dringend sie ihre Kompetenzen ausbauen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Sean D’Arcy, Chief Solutions Officer bei Kahoot!, zeigt Perspektiven und Möglichkeiten auf.

Auch für Unternehmen ist es entscheidend, ihre Mitarbeitenden gezielt weiterzubilden und sicherzustellen, dass ihre Teams einen echten Mehrwert erzielen. Aus diesem Grund werden Arbeitgeber auch im nächsten Jahr ihre Strategien weiter anpassen, um ihre Angestellten fit für die Zukunft zu machen und sie darin zu bestärken, den neuen Herausforderungen der Arbeitswelt selbstbewusst zu begegnen. Indem sie kontinuierliches Lernen und Upskilling in den Vordergrund stellen, fördern Unternehmen die Entwicklung zukunftssicherer Fähigkeiten, zum Beispiel technische Kompetenzen. Damit stellen sie sicher, dass sich Mitarbeitende jeden Alters stetig weiterentwickeln und mit den neuen Anforderungen des globalen Arbeitsmarktes mithalten können – besonders im Zeitalter fortschrittlicher Technologien.

Sean D’Arcy: „Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.“

Meetings, Präsentationen und Trainings werden neu gedacht

Traditionelle und eintönige Meetings, Präsentationen oder Trainings werden 2025 der Vergangenheit angehören. In einem digitalen Zeitalter, in dem die Aufmerksamkeitsspannen immer kürzer werden, müssen Mitarbeitende nicht mehr stundenlang in ermüdenden Meetings sitzen, die ihren Terminkalender einnehmen und sie von ihrer eigentlichen Arbeit abhalten. Auch werden sie sich nicht mehr durch monotone Präsentationen oder irrelevante Trainings kämpfen müssen.

Stattdessen werden Unternehmen verstärkt auf interaktive und spielerische Lernformate setzen, die Mitarbeitende fesseln und motivieren – egal, ob sie im Büro, zu Hause oder unterwegs arbeiten. Meetings und Präsentationen werden so gestaltet, dass die Teilnehmenden aktiv eingebunden werden, zum Beispiel durch Echtzeit-Umfragen oder andere interaktive Elemente. Durch individuell zugeschnittene Trainings sorgen Unternehmen für mehr Personalisierung und steigern so das Engagement ihrer Mitarbeitenden erheblich. Mit modernen Technologien werden Meetings, Präsentationen und Trainings spannender als je zuvor. Echtzeit-Daten und konkrete Handlungsempfehlungen werden zusätzlich messbar machen, wie erfolgreich diese neuen Ansätze sind.

Hybride Arbeitsmodelle werden sich weiter durchsetzen

Trotz einer zunehmenden Zahl an Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro holen wollen, werden sich hybride Arbeitsmodelle nach wie vor durchsetzen. Unternehmen werden verstärkt daran arbeiten, die Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung von Mitarbeitenden zu verbessern, die an verteilten Standorten arbeiten. Zudem werden sie weiterhin ihre Strategien an die hybride Arbeitswelt anpassen, indem sie Flexibilität fördern, die Kommunikation ihrer Teams über verschiedene Standorte hinweg verbessern und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden verbunden und wertgeschätzt fühlen. Ein wichtiger erster Schritt dafür ist es, in Technologien zu investieren, die die Zusammenarbeit erleichtern, und Meetings interaktiver zu gestalten, um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen.

Gen Z verändert die Arbeitswelt

Die Gen Z wird bis 2025 voraussichtlich ein Drittel aller Arbeitskräfte weltweit ausmachen – und die Werte, die sie mitbringt, werden zweifellos unsere Arbeitswelt verändern. Eine Studie von Kahoot! zeigt, dass sich neun von zehn Mitarbeitende der Gen Z unwohl in ihrem sozialen Umfeld am Arbeitsplatz fühlen – ein Zeichen dafür, dass moderne Arbeitsumgebungen noch verbessert werden müssen, um Talente richtig zu fördern und die Produktivität zu steigern. Denn grundsätzlich gilt: Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.

Da die Gen Z besonderen Wert auf Flexibilität, Inklusion und einen erfüllenden Job legt, werden Unternehmen zudem vermehrt interaktive Lernmethoden einsetzen, die sich an unterschiedliche Zeitpläne und Arbeitssituationen anpassen und insbesondere die persönliche Entwicklung unterstützen. Als Digital Natives ist die Gen Z bereits mit moderner Technologie vertraut und wird diese selbstverständlich nutzen, um ihre Arbeit noch effizienter zu gestalten.

So ist Dein Job vor KI sicher

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KI wird in den kommenden Jahren die Jobwelt umgestalten. So werden etliche Berufsbilder zum Ende des Jahrzehnts nicht mehr existieren – es werden aber auch Millionen neuer Jobs entstehen.

Laut dem CEO von Cost Plus Drugs – mehrfacher Milliardär und Entrepreneur – müssten Menschen, die „die ganze Zeit nur mit „Ja“ oder „Nein“ in ihrem Job antworten würden“, richtig Angst vor KI haben. Wer aber – und das haben wir hier schon lange postuliert – in seinem Beruf nachdenken müsse, der sei vor KI sicher, sagte er laut einem t3n-Bericht und dem Podcast The Weekly Show mit John Stewart.

Was bedeutet das in der Praxis?

Zunächst mal kann man jungen Menschen nur den einen Rat geben: Gestaltet Eure Arbeitswelt mit! Macht Euch unentbehrlich in euren Teams und geht die Extrameile.
KI bleibt auf absehbare Zeit auf dem Niveau eines Trainees. Und zwar ein sehr hoch motivierter und sehr schneller Trainee, der teilweise sehr gute und direkt einsetzbare Ergebnisse erzeugt. Der aber auch Kontrolle und Überwachung braucht.

Daraus folgt Ratschlag Nummer 2: Baut Fachwissen auf. Auch Cuban sagte das in dem Interview und dem Bericht: Man kann davon ausgehen, dass KI nicht alles weiß und „man braucht jemanden, der die Antworten überprüft und Korrekturen vornimmt.“ Fachwissen bedeutet nicht, KI-Code zu schreiben, sondern Fachwissen um die Antworten und Ergebnisse der KI beurteilen zu können. Es gilt also, eine sehr schnelle Lernkurve hinzulegen.
Insbesondere junge Menschen haben in der Regel den Vorteil, noch im Lernen geübt zu sein.

Daraus folgt dann auch gleich Ratschlag Nummer 3: Der Erfolg im Umgang mit KI hängt davon ab, wie gut KI im Unternehmen implementiert wird. Hier sollten also insbesondere junge Menschen aus reinem Eigeninteresse auf eine schnelle und gute Umsetzung und Implementierung pochen. Sie sind es, die „vor den Wettbewerb“ mit diesen Tools kommen müssen. KI kann als ein sehr guter Zuarbeiter dienen – sind die eigenen Ergebnisse aber deutlich wertvoller als das, was ein LLM liefert, ist Dein Job sicher. Und das kannst Du sicherstellen, indem Du in der Tiefe Wissen aufbaust. Gleichzeitig gewinnst Du dadurch Sicherheit. So ist Dein Job vor KI sicher – und bleibt es auf Dauer.

Welche Workflows fallen der KI zum Opfer?

Sichtbar sind Auswirkungen von KI auf Jobs dennoch jetzt schon: automatisierte Tätigkeiten in verschiedenen Branchen werden gerne jetzt schon ausgelagert. Beim Schreiben von Code setzen viele Unternehmen voll auf die Fähigkeiten von KI. Marketingabteilungen lassen sich Konzepte challengen und Selbstständige profitieren am meisten: sie gewinnen einen kostenfreien Kollegen, der sehr gut formulieren kann – wenn der Prompt stimmt. Und den kann nur der- oder diejenige stimmig formulieren, die über entsprechendes Fachwissen verfügt.

Grundsätzlich gilt: je gleichförmiger und je besser zu beschreiben ein Workflow ist, desto besser kann er ersetzt werden. Das gilt zum Beispiel für die Buchhaltung, für Rechts- und Steuerkanzleien. Damit einher geht unabdingbar ein Wandel in den betroffenen Betrieben: Sie müssen von „ausführenden Unternehmen“ zu Technologieunternehmen werden, die den Wandel vorantreiben. Dazu müssen die Mitarbeitenden in den Unternehmen den Wandel adaptieren, wollen, und schließlich selbst der Wandel sein.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von The Jopwell Collection auf Unsplash

Sicherheit in einer volatilen Welt

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Nadja Forster gehört zu den Vordenkern im Themenfeld „Arbeitswelten“ und unterstützt Unternehmen und Menschen dabei, eine wertvolle Beziehung zu etablieren. Hier schreibt sie darüber, wie Du wirklich Sicherheit im Job bekommst – nämlich dort, wo Sicherheit entsteht.

Das Gefühl der Sicherheit verbinden wir oft mit äußeren Gegebenheiten, wie einem unbefristeten Job, einem schönen Zuhause, diversifizierten Finanzmitteln, einem stabilen Freundeskreis, einer Umgebung mit wenig Kriminalität und einem geregelten und funktionierenden Alltag. Mit diesen Sicherheitsversprechungen sind viele Eltern aufgewachsen und geben sie gerne an ihre Kinder weiter.

Doch seit gut 2007 erleben wir immer wieder andere Realitäten. Vor allem alle nach 2000 Geborenen wachsen mehr und mehr in unsicheren Zeiten auf. Die Medien berichten kontinuierlich von ständigen Krisenherden: Finanzkrise, Flüchtlingskrise, Gesundheitskrise, steigende Kriminalität u.v.m. Mittlerweile zeichnet sich medial immer mehr eine Wirtschaftskrise ab, von den politischen Veränderungen ganz abgesehen. Es ist daher nicht verwunderlich, dass sich insbesondere Generation Z und Alpha nach Sicherheit und Tradition sehnen.

Doch zunehmend zeichnet sich ab, dass diese Welt immer unsicherer wird. Was von außen kommt, trägt nicht mehr das Sicherheitsversprechen von einst in sich.

Doch worin finden wir tatsächlich und künftig unsere Sicherheit?

Stellen wir uns einen schönen großen Baum vor: Seine Stabilität liegt nicht in den großen Ästen, Zweigen und Blättern, sondern vielmehr in seinem Wurzelwerk, das weit in den Boden reicht. Egal, welcher Sturm oder welche starken Regenfälle herrschen, er bleibt standhaft und ist mit dem Boden verwurzelt. Gleichzeitig bezieht er über seine Wurzeln die lebenserhaltenden Nährstoffe.

Übertragen wir das Bild des Baumes auf uns Menschen, so steckt auch unsere Stabilität und Sicherheit vor allem in unseren Wurzeln: unseren Werten, Fähigkeiten, Potenzialen sowie Antreibern und Motivationen.

Unsere Antreiber und Motivation

Unsere Antreiber und Motivationen lassen uns immer wieder aufstehen, egal in welcher Situation wir uns gerade befinden. Sie zeigen, was uns wichtig ist und geben uns Kraft und Stärke, um immer wieder in unsere eigene Handlungsmacht zu kommen.

Unsere Fähigkeiten sind unser Kapital

In jedem von uns stecken viele Fähigkeiten. Einige sind uns bewusst, weil wir sie jeden Tag aktiv einsetzen. Manche sind für uns so selbstverständlich, dass wir gar nicht merken, dass es unsere Fähigkeiten sind. Wieder andere schlummern in uns als Potenziale und wollen zum passenden Zeitpunkt entdeckt und gelebt werden.

Die Fähigkeiten sind immer da, lassen sich erweitern und wir können selbst auswählen, welche Fähigkeiten wir für uns tatsächlich nutzen möchten. Werden wir durch äußere Einwirkungen in manchen Fähigkeiten eingeschränkt, entwickeln sich neue, angepasst an die jeweilige Situation. Unsere Fähigkeiten bleiben uns immer erhalten. Sie sind fest mit uns verknüpft. Äußere Umstände beeinflussen diese Fähigkeiten nicht.

Unsere Werte

Unsere Werte zeigen unseren innerer Kompass, was wirklich wichtig ist.
Unser Wurzelwerk hilft uns zu wachsen und zu gedeihen, ganz unabhängig von der Wetterlage.

Das eigene Feld der Möglichkeiten kultivieren

Anders als der Baum sind wir trotz unserer Wurzeln beweglich und können bei Bedarf unseren Standort wechseln – ob physisch oder auch gedanklich. So fragte mich vor einigen Wochen ein Student in einem Seminar, wie er sich auf seinen künftigen Traumjob fokussieren solle, wenn die gesamte Branche gerade sehr angespannt ist und einem Wandel unterliegt, bei dem viele Jobs wegfallen werden.

Er kam aus der Automobilindustrie und dort lag sein späterer Jobfokus. Ich fragte ihn, ob er denn seine Fähigkeiten nur in diesem Bereich anwenden könne. Was wir oft vergessen ist, dass wir unsere Fähigkeiten unabhängig vom Bereich haben. Bleiben wir im Feld der Möglichkeiten, geht es für die Person nicht darum, sich nur auf den einen Jobbereich in der Automobilbranche zu fokussieren, sondern viel mehr die Frage zu stellen: In welchen Bereichen kann ich all meine Fähigkeiten noch einbringen?

Genauere Recherchen zeigen viel mehr Möglichkeiten auf, um für die eigene Sicherheit zu sorgen, als wenn wir nur darauf schauen, in welchem Feld wir gerade unterwegs sind und wie sich der Arbeitsmarkt in diesem Bereich entwickelt. Der Fokus auf die eigenen Fähigkeiten sowie die Erweiterung des Blickwinkels bringen neue Wege zum Vorschein.

Fünf Wege das eigene Sicherheitsgefühl zu stärken:

  1. Sich selbst ganzheitlich kennenlernen: Dazu zählen sowohl die gesamten Fähigkeiten und Potenziale unabhängig von der Ausbildung und bisherigen Arbeitserfahrung als auch die Kenntnis über eigene Motivationen und Werte.
  2. Die eigenen Fallstricke kennen und auszumisten: Handlungs- und Glaubensmuster, die mit uns selbst nichts (mehr) zu tun haben und uns im Weg stehen.
  3. In die eigene Intuitionsfähigkeit investieren: Diese Fähigkeit besitzen wir alle. Sie ist neben unserem Verstand unsere größte Weisheit, die wir viel zu wenig nutzen. Unsere Intuition kommuniziert täglich mit uns, beispielsweise über plötzliche Ideen und Impulse.
  4. Das eigene Vertrauen üben: Sich selbst zu vertrauen, ist einer der größten Sicherheitsaspekte. Vertrauen wir in uns selbst sowie in unsere Fähigkeiten, schaffen wir es Berge zu versetzen.
  5. Die eigene Veränderungsfähigkeit erleben: In jedem von uns steckt die Fähigkeit, uns selbst als auch unsere Situation jederzeit verändern zu können. Das gibt ein sicheres Grundgefühl in einer Welt mit zunehmender äußerer Unsicherheit.

Fazit

Weder Fähigkeiten, noch Werte und Intuition „kommen von außen“. Sie sind in uns. Daraus folgt: Der wichtigste und sicherste Ankerpunkt bist du selbst. Für dein inneres Sicherheitsgefühl kannst du jederzeit sorgen und bist gleichzeitig auch selbst dafür verantwortlich. Im Gegensatz dazu können sich die äußeren Sicherheiten jederzeit verändern – was du selbst nicht immer direkt in der Hand hast.

Über unsere Autorin

Nadja Forster gestaltet innovative Wege und transformative Ansätze für die Arbeitswelt, die den evolutionären Wandel in Richtung Selbstbestimmung und wertebasierte Arbeitskulturen fördern. Als Initiatorin von career adventuring, der Match Community und dem zyklischen Arbeiten bietet sie aktuelle Perspektiven und unterstützt Menschen sowie Unternehmen dabei, ihre eigenen, passenden Wege zu gehen und sich zielgerichtet in unsicheren Zeiten weiterzuentwickeln.

Lies hier weiter:
https://nadjaforster.com/
https://career-adventuring.online/
https://potenzialmatching.com/match-community-matchee/
https://evolution-of-work.com/

Bildquelle / Lizenz: Max Bender / Unsplash

Innovationsstandort Deutschland im Ranking der Branchen

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Es rumort in Deutschlands Wirtschaft. Grund genug, sich der Stärken zu versichern. Nach wie vor ist eine dieser Stärken die Innovationskraft. Wir haben uns mit Matthias Siedler, Founding Partner bei eispach partners, über genau diese Stärke unterhalten. Er hat die MDAX- und DAX-Unternehmen genau auf diese Punkte hin untersucht und gibt in diesem Interview einen Überblick über Greentech, IT und Financial.

Wie schlägt sich der Innovationsstandort D im internationalen Vergleich?
Unsere Studien konzentrierten sich rein auf deutsche Unternehmen und deren Innovationskraft. Unabhängige Studien, wie der Global Innovation Index 2023, bestätigen jedoch, dass Deutschland weiterhin eine wichtige Rolle im internationalen Vergleich spielt, auch wenn Herausforderungen bestehen. Seit 2024 belegt Deutschland Platz 9 im Global Innovation Index, nachdem es einen Platz von der 8 auf die 9 zurückgefallen ist. Der Globale Innovationsindex (GII) wird von der Weltorganisation für geistiges Eigentum (WIPO), einer Sonderorganisation der Vereinten Nationen, veröffentlicht.
Auch wenn Deutschland weiterhin unter den Top 10 der innovativsten Länder ist, zeigt der Rückgang im Ranking, dass andere Nationen stärker an Innovationskraft gewinnen.

Welche Ergebnisse haben Sie in Bezug auf Ihre beiden aktuellen Studien zum Thema Innovation am meisten überrascht?
Die MDAX- und DAX-Unternehmen haben die Notwendigkeit erkannt, für eine langfristige Wettbewerbsfähigkeit in Innovation zu investieren. Obwohl die EBIT-Marge im MDAX von 7,8 % im Jahr 2021 auf 2,9 % im Jahr 2023
deutlich eingebrochen ist, wurden die Ausgaben für Forschung und Entwicklung (F&E) nicht reduziert. Im Gegenteil, sie stiegen im gleichen Zeitraum proportional zu den Umsätzen um 25,2 %. Ein ähnliches Bild zeigte sich im DAX: Die EBIT-Marge sank von 10,7 % im Jahr 2021 auf 8,9 % im Jahr 2023, während die F&E-Ausgaben im gleichen Zeitraum um 19,7 % stiegen. Die F&E-Ausgaben stiegen dabei sogar stärker als der Umsatz. Dies zeigt, dass sowohl MDAX- als auch DAX-Unternehmen trotz des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds die Notwendigkeit erkennen zu investieren.

In Bezug auf Karrierechancen und dem Ausblick auf die kommenden Jahre, wo stehen insbesondere die Branchen Greentech, IT und Financial?
Greentech (Energie/Versorgung): Sowohl ENCAVIS als auch Unternehmen im Energie-/Versorgungssektor trugen maßgeblich zur positiven Entwicklung der Branche in den Indizes bei. Auch wenn das Unternehmen SMA Solar mittlerweile nicht mehr im MDAX gelistet ist und mit Umsatzschwierigkeiten zu kämpfen hat, bleibt der Sektor äußerst relevant, um die ambitionierten Nachhaltigkeitsziele, die durch politische Pläne wie den europäischen „Green Deal“ und das Pariser Klimaschutzabkommen vorangetrieben werden, zu erreichen. Dies spiegelt sich auch in der Beschäftigtenzahl wider: Im Energie-/Versorgungssektor des MDAX stieg die durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl zwischen 2021 und 2023 um 15,9 %. Der Sektor bleibt somit ein zentraler Wachstumstreiber im Zuge der nachhaltigen Transformation.
IT (Technologie): Die Digitalisierung bleibt ein zentraler Megatrend, der alle Branchen beeinflusst. Unternehmen aus DAX und MDAX investieren branchenübergreifend verstärkt in Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (KI), um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Die zunehmende Bedeutung der Technologie-Branche zeigt sich auch im Wachstum der Beschäftigtenzahlen: Zwischen 2021 und 2023 stieg die durchschnittliche Mitarbeiterzahl im DAX (Infineon, Siemens, SAP) um +9,3% und im MDAX (Jenoptik, Nemetschek, TeamViewer, Scout24, Bechtle) sogar um +15,5%. Zudem hat der Technologie-Sektor im DAX mit 12,0 % die zweithöchste F&E Quote und mit Infineon den ersten Platz im Innovationsranking.
Finanzsektor: Der Finanzsektor war aufgrund fehlender F&E-Ausgaben nicht Teil der DAX Innovationsstudie. Es zeigt sich ein moderates Wachstum bei den Beschäftigtenzahlen, mit einem durchschnittlichen jährlichen Anstieg von +2,5%
(Allianz, Commerzbank, Münchener Rück, Hannover Rück, Deutsche Bank).

Was raten Sie jungen Menschen in Bezug auf Skills, die sie sich unbedingt aneignen sollten, unabhängig von Branche oder Unternehmen?
Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit: Der Arbeitsmarkt unterliegt einem stetigen Wandel. Wer sich kontinuierlich weiterbildet und flexibel auf neue Gegebenheiten reagiert, sichert sich langfristig Relevanz. Dies gilt insbesondere im
Hinblick auf technologische Fortschritte. Unternehmen investieren branchenübergreifend in Digitalisierung und KI, um so einen potentiellen Wettbewerbsvorteil zu kreieren. Daher sollten junge Menschen u.a. sich diese Themen zu ihrem eigenen machen. Auch für Fachleute, die bereits über umfangreiche Erfahrung verfügen, ist es entscheidend, stets auf dem neuesten
Stand zu bleiben. Kontinuierliche Weiterbildung und der Erwerb neuer Fähigkeiten zeigen Anpassungsfähigkeit und ein starkes Engagement für persönliche und berufliche Weiterentwicklung.
Mentoren suchen und Netzwerke nutzen: Der Aufbau starker beruflicher Beziehungen ist entscheidend für den langfristigen Erfolg. Es lohnt sich, gezielt nach Mentoren zu suchen, die bereits den gewünschten Karriereweg erfolgreich gegangen
sind, und von ihren Erfahrungen zu profitieren. Ein gut gepflegtes Netzwerk kann Zugang zu Chancen eröffnen, die oft nicht öffentlich ausgeschrieben sind. Erfolgreiche Netzwerke basieren auf kontinuierlichen Wissensaustausch und
gegenseitiger Unterstützung.
Proaktives Handeln und Führungsqualitäten zeigen: Unabhängig von der aktuellen Karrierestufe ist es wichtig, Initiative zu zeigen. Es geht darum, Vorschläge zur Prozessverbesserung einzubringen oder Projekte zu initiieren, die über die
eigene Rolle hinausgehen. Führungskompetenz zeigt sich nicht nur in formalen Führungspositionen, sondern auch darin, wie Herausforderungen angegangen werden, Teams unterstützt und Verantwortung übernommen wird.

Ein kurzer Ausblick aus Ihrer Perspektive: Wie blicken Sie auf das Thema künstliche Intelligenz?
Als Eisbach Partners sehen wir Künstliche Intelligenz (KI) nicht nur als einen entscheidenden Motor für Innovation und Wachstum, sondern auch als eine Technologie, die sich stetig weiterentwickelt und zunehmend komplexere Aufgaben
übernimmt. Während KI im ersten Schritt vor allem für die Automatisierung einfacher, repetitiver Tätigkeiten genutzt wurde, zeigt sich ihr Potenzial immer mehr für die Generierung ganz neuer Geschäftsmodelle. Für Unternehmen ist es daher entscheidend, einen strategischen Ansatz zu verfolgen, der auf Risikominimierung setzt. Das bedeutet, dass KI nicht sofort in vollem Umfang implementiert werden muss, sondern dass Pilotprojekte im Vordergrund stehen sollten. Diese Projekte bieten Unternehmen die Möglichkeit, in einem kontrollierten und risikoarmen Umfeld zu experimentieren, zu lernen und gleichzeitig flexibel auf technologische Veränderungen zu reagieren. KI ist kein statisches Feld, sondern eines, das sich ständig weiterentwickelt. Unternehmen, die bereit sind, in diese Dynamik zu investieren und gleichzeitig durch gezielte Piloten Risiken zu minimieren, werden langfristig die Gewinner sein. Es geht nicht nur darum, technologisch am Ball zu bleiben, sondern aktiv die Zukunft des eigenen Geschäfts mitzugestalten.

Über Matthias Siedler

Nachdem Matthias Siedler für weltweit führende Unternehmen in der Automobil- und Internetbranche gearbeitet hatte, entschied er sich, die Unternehmenswelt zu verlassen und den Schritt ins Startup-Leben zu wagen. Zunächst als Mitgründer und CTO von carpooling.com und später als Mitgründer von eisbach partners. Bei eisbach partners hat er die Chance, ständig neue Innovationen und Technologien zu erleben und aktiv mitzugestalten, wodurch er stets am Puls der Zeit bleibt.

Studie zeigt: Gehalt ist Top-Priorität für Gen Z und Gen Y

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Die kürzlich veröffentlichte Studie People at Work 2024: A Global Workforce View von ADP untersucht, welche Aspekte für Arbeitnehmer weltweit in ihrer Arbeit wichtig sind und ordnet zukünftige Trends in der Arbeitswelt ein. Es wird nicht nur in verschiedene Länder unterschieden, sondern auch in fünf Altersgruppen unterteilt, da sich die Ergebnisse je nach Alter oft unterscheiden. Hierbei würde die jüngste Gruppe von 18 bis 24 Jahren auf die Generation Z zutreffen und die zweite (25 bis 34 Jahre) bzw. dritte Gruppe (35 bis 44 Jahre) der Studie der Vorgängergeneration Y entsprechen. Anlässlich der Veröffentlichung haben wir mit Thomas Zimmermann, Geschäftsführer von ADP Deutschland gesprochen.

Herr Zimmermann, welche sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Erkenntnisse zur Generation Y & Z in dieser Studie?
Sowohl für die Generation Y als auch Z steht das Gehalt an erster Stelle, wobei die ältere Generation Y diesen Punkt mit fast 57 Prozent am stärksten priorisieren. Auch die Job-Sicherheit ist für beide Gruppen sehr wichtig, wobei die Generation Y mit knapp über 14 Prozent über der Generation Z (34 Prozent) liegt. Während für die ältere Generation Aufstiegschancen in ihrer Karrierelaufbahn auf Platz drei liegt, befindet sich für Gen Z der Faktor Spaß an ihrer Arbeitsbeschäftigung an dritter Stelle. Letzteres wird dennoch von beiden Gruppen mit 28 Prozent bewertet. Worauf die junge Generation kaum Wert legt, ist die Unternehmenskultur. Diese stufen zwar beide Generationen an neunter und somit letzter Stelle ein, doch lässt sich die Tatsache, dass dieser Wert bei den 18 bis 24 -jährigen bei 7 Prozent und bei der älteren Generation bei fast 12 Prozent liegt, darauf schließen, dass Generation Y – oder auch Millenials genannt – die Kultur im Unternehmen zumindest ein kleines bisschen wichtiger ist als ihren Nachfolgern.

Lassen sich, wenn Sie diese Ergebnisse nun betrachten, Zusammenhänge zu den ausschlaggebenden Metawerten der jeweiligen Generation erkennen?
Definitiv. Metawerte sind der Jugend in Deutschland Trendstudie 2023 zufolge jene Werte, die für die jeweiligen Generationen ausschlaggebend sind. Beide Generationen teilen ähnliche Werte, ordnen diese jedoch unterschiedlich ein. Während bei der Generation Y der Aspekt Gesundheit den höchsten Stellenwert einnimmt, steht dieser bei der Generation Z an zweiter Stelle, hinter dem Wert Familie. Die Diskrepanz von knapp 15 Prozent bei der Bewertung von Job Sicherheit zeigt, dass Millennials (Generation Y) diesen Faktor höher gewichten. In ihrem Werteranking nimmt zudem Zuverlässigkeit den zweiten Platz ein, was diese Interpretation weiter stützt. Interessanterweise taucht Letzteres bei Generation Z gar nicht erst auf, da sie Unverbindlichkeit liebt, doch gleichzeitig enormen Leistungsdruck ausgesetzt ist. Dass der Faktor Gehalt und die Job-Sicherheit für beide Gruppen die wichtigsten Aspekte im Job sind, ist wenig überraschend: Hauptsorge beider Parteien ist die Inflation, Angst um Kriege in Europa und dem Nahen Osten. Die Sorge, auf eine unsichere Zukunft zu steuern, wird bei diesen Generationen durch die Angst um den Klimawandel nur noch zusätzlich belastet. Hinzu kommt bei den 18- bis 24-jährigen das Problem des knappen und teuren Wohnraums, das insbesondere in Großstädten und Metropolregionen auftritt. Genau dort ist jedoch das Angebot an Arbeitsstellen am höchsten. Es ergibt also Sinn, dass die Flexibilität des Arbeitsortes, die den Wunsch nach Freiheit beider Gruppen unterstützt, für die Generation Z relevanter ist, verglichen mit den übrigen Altersgruppen der Studie. Besonders Berufseinsteiger, die weniger Gehalt erwarten können und somit finanziell eingeschränkt sind, legen verstärkt Wert auf diese Flexibilität. Auch Weiterbildungsmöglichkeiten und Trainingsangebote im Job sind für jüngere Arbeitnehmer wichtiger als für ältere Generationen ab 45 Jahren.

Thomas Zimmermann beobachtet große Gemeinsamkeiten zwischen Generation Y und Z. Beide Altersgruppen sind nahe beieinander in Bezug auf die Metawerte. Erstaunlich ist die Einordnung des Wertes „Familie“ bei Generation Z. Ausschlaggebend hierfür ist die zunehmende Digitalisierung, die hier eine Neuordnung hervor ruft.

Wie kann man diese daraus resultierenden Verunsicherungen im Unternehmen wieder auffangen?
Wenn wir den Aspekt der finanziellen Sorge betrachten, kann man als Unternehmen den jungen Menschen entgegenkommen, indem man langfristige Arbeitsverträge mit einem attraktiven Gehalt oder auch jährlich festgelegte Gehaltserhöhungen anbietet. Somit deckt man die zwei wichtigsten Prioritäten, Gehalt und Job-Sicherheit, ab und wirkt gleichzeitig der größten Sorge, die Inflation, der Generation Z und Y entgegen. Ihre Existenzängste, die mit der aktuell angespannten geopolitischen Lage und dem Klimawandel zusammenhängen, könnte ein Unternehmen auf verschiedene Weisen angehen: Zum einen kann man versuchen, der globalen Erderwärmung mit ESG-Initiativen, die beispielsweise den CO2-Ausstoß des Unternehmens kompensieren, zu reduzieren. Zum anderen ermöglichen die Nutzung von modernen Arbeitsmodellen wie hybrides oder remote arbeiten dem Arbeitnehmer, seinen Standort bei der Sorge über potenzielle Bedrohungen durch Kriege oder Umweltkatastrophen verlassen zu können.

Welche Zukunftsperspektiven ergeben sich hierbei Ihrer Meinung nach Herr Zimmermann?
Sowohl die Millennials als auch die nachfolgende Generation Z zeichnen sich durch ihre Flexibilität, ihr starkes Interesse an hochwertiger Ausbildung und die Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung aus. Arbeitnehmer, die bereits eine gewisse Routine in ihren Arbeitsalltag integriert haben, tun sich tendenziell schwerer mit einer Neuausrichtung. Die Implementierung moderner Arbeitsmodelle, die Förderung persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung sowie nachhaltige, umweltfreundliche Initiativen sorgen nicht nur bei den Generationen Y und Z für Zufriedenheit, sondern stärken auch langfristig die Erfolgsaussichten des Unternehmens.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Tim van der Kuip auf Unsplash

Berufsorientierung: Die Jugendlichen im Mittelpunkt

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Es gibt unzählige Ansätze im Rahmen der Berufsberatung. Einige stammen von Branchenverbänden, andere wie die der Bundesagentur für Arbeit sind eher sehr generalistisch. Die Redaktion des MindChange mag sprach mit Maren von Nordeck, die einen integrierten Ansatz verfolgt. Einen, bei dem diejenigen im Mittelpunkt stehen, für die solche Angebote gemacht sind.

Maren, Du initiierst eine neue Plattform zur Berufsorientierung. Woher kommt Deine Motivation?

Ich bin seit 2013 für das bundesweite Unternehmens-Netzwerk HANZ tätig, das sich mit strukturellen Themen rund um den Fachkräftemangel und speziell mit dem Thema Berufsorientierung beschäftigt.

Über die vergangenen Jahrzehnte haben sich unvorstellbar viele Formen von Ausbildungs- und Studiengängen entwickelt. In diesem Dschungel die richtigen Informationen zu finden, ist für die Jugendlichen eine große Herausforderung. Hinzu kommen zu wenig oder falsche Praktika oder unklare Vorstellungen über Ausbildungsmöglichkeiten – all dies führt dann leider oft zum Straucheln und erst im zweiten oder dritten Anlauf zum gewünschten Ziel. Die Jugendlichen stärken, ihnen Mut machen, ihre eigenen Vorstellungen umzusetzen und jenen zu helfen, denen es an Kontakten fehlt – dies ist mein Grundgedanke bei der Initiierung einer digitalen Plattform zur Berufsorientierung.

Durch meine jahrelange Netzwerkarbeit mit Schulen und Unternehmen wurde mir klar, dass wir dafür einen neuen Weg einschlagen müssen.

„Jugendliche wünschen sich mehr Orientierung und Unterstützung bei der Berufswahl. Wir nutzen die Möglichkeiten der digitalen Transformation, um dabei diejenigen in den Mittelpunkt zu stellen, um die es geht: diejenigen, die sich für eine Ausbildung interessieren“, beschreibt Maren von Nordeck die Motivation der Plattform.

Ich stellte mir die Frage, dass es im Zuge der Digitalisierung doch relativ einfach sein müsste, interessierte Jugendliche mit engagierten berufstätigen Menschen zu vernetzen, um auf diese Weise mehr „Aufklärungsarbeit“ über Berufsmöglichkeiten und Studiengänge leisten zu können. So wollen wir direkte Praxiseinblicke ermöglichen, Kontakte anbahnen und die Attraktivität von Ausbildungen fördern. Die Stärkung des Wirtschaftsstandorts Deutschland und ein besseres Image der Ausbildung sind Folge einer zeitgemäßen Berufsorientierung!

Diese digitale Berufsbotschafter-Plattform bietet als zentrale Anlaufstelle für Jugendliche einen Vorteil, der dringend gesucht wird: 75% der Jugendlichen wünschen sich mehr Unterstützung! (Bertelsmann Stiftung, 2023). Dafür arbeiten wir Hand in Hand mit Handelskammer, Handwerkskammer, Agentur für Arbeit und der Wirtschaft.

Es gibt bereits einige Plattformen am Markt und auch von der Arbeitsagentur stammen etliche Ansätze. Was glaubst Du, was diesen Plattformen fehlt, Deine Plattform aber bietet?
Unsere Plattform bietet eine direkte Austauschmöglichkeit, z.B. per Videocall mit den Menschen die den Job ausüben. Das habe ich bisher so noch nicht gefunden. Denn wer kann von einem Beruf besser berichten als diejenigen, die ihn täglich ausüben? Einzigartig scheint mir auch, dass unsere Plattform im Hamburger Schulsystem direkt im Unterrichtsfach „Berufs- und Studienorientierung“ integriert ist. Eine Zusammenarbeit mit allen Bildungsbeteiligten, so wie wir es schon jahrzehntelang in Hamburg und – so unser Plan – bald auch in anderen Bundesländern machen, war schon immer erfolgsversprechender als isolierte Einzelmaßnahmen. Dank der Digitalität und moderner Technologien kann die Plattform von Anfang bundesweit genutzt werden. Auch Sprache stellt keine Hürde mehr dar. Ich freue mich also auf interessierte Schulen, die mit mir Kontakt aufnehmen.

Jugendliche können die Plattform selbst mitgestalten, indem sie eine Umfrage ausfüllen.

Du hast es schon kurz angesprochen, Schülerinnen und Schüler sind sind die Adressaten. Welche Rolle spielen sie beim Aufbau der Plattform?

Die Plattform ist aus Gesprächen mit Eltern, Leherer:innen, Unternehmensvertreter:innen und Schüler:innen entstanden. Die Nutzer sind natürlich die Schüler:innen, und deshalb möchte ich mit ihnen noch intensiver in den Dialog treten. Mir ist es wichtig, direkt von ihnen zu erfahren, was im Rahmen der Berufsorientierung aktuell fehlt und welche konkreten Wünsche sie für eine Plattform oder App haben, damit sie von ihnen genutzt wird und ihnen einen Mehrwert bietet. Deshalb hoffe ich, dass sich viele Schüler:innen über diesen Link hier  an meiner kurzen Umfrage beteiligen und auf diese Weise die Plattform mitgestalten.

Wenn das Projekt Erfolg haben soll, wird auch aus der Wirtschaft Beteiligung kommen müssen. Wie können sich Unternehmen engagieren?

Das ist richtig, die Plattform benötigt Menschen, die ihre Zeit und Ihr Wissen zur Verfügung stellen. Jeder, der einen Job ausübt, kann sich bei uns als Berufsbotschafter:in beteiligen. Die Gespräche werden individuell verlaufen. Der zeitliche Aufwand kann von den Berufsbotschafter:innen selbst gesteuert werden. Das System basiert auf Angebot und Nachfrage. Ich habe das Ziel, möglichst alle Ausbildungsgänge abzudecken. Dafür genügend Berufsbotschafter:innen zu gewinnen, ist eine große Herausforderung. Das ist mir bewusst. Für die Weiterentwicklung der Plattform sind wir auch auf Spenden angewiesen. Wer uns unterstützen möchte, kann dies über folgenden Link tun: Spenden – HANZ Dabei dann bitte das Projekt „Berufsbotschafter“ auswählen!  

BANI

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BANI ist ein Akronym, das für Brittle, Anxious, Nonlinear und Incomprehensible steht und eine Erweiterung des VUCA-Konzepts (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) darstellt. Es wurde entwickelt, um die Herausforderungen und Unsicherheiten der modernen Welt noch präziser zu beschreiben. Im einzelnen bedeuten die Begriffe: Brittle (zerbrechlich): Systeme und Strukturen sind fragil und können plötzlich zusammenbrechen. Diese Zerbrechlichkeit erfordert Resilienz und robuste Alternativen. Anxious (ängstlich): Die ständige Unsicherheit und schnelle Veränderung führen zu Angst und Stress. Organisationen müssen daher Strategien entwickeln, um psychische Gesundheit und Wohlbefinden zu unterstützen. Nonlinear (non-linear): Ereignisse und Entwicklungen verlaufen oft unvorhersehbar und in unregelmäßigen Mustern. Dies erfordert flexible und adaptive Planungs- und Entscheidungsprozesse. Incomprehensible (unverständlich): Viele Zusammenhänge und Entwicklungen sind schwer verständlich oder erklärbar. Dies macht Transparenz und klare Kommunikation umso wichtiger. Das BANI-Modell hilft Führungskräften und Organisationen, die Dynamik und Komplexität der heutigen Arbeitswelt besser zu verstehen und darauf zu reagieren. Indem sie sich auf diese Aspekte konzentrieren, können sie besser vorbereitet sein, um mit den Unsicherheiten und Herausforderungen der modernen Arbeitswelt umzugehen.