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Was hat die Bankenbranche zu bieten?

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Heike Treffer ist Head of Human Resources bei der Caceis Bank S.A., Germany Branch – und kennt sich mit Veränderung aus. Seit 2022 gestaltet sie den HR-Wandel bei Caceis, zuvor war sie viele Jahre international für Industriekonzerne unterwegs. Wir wollten von ihr wissen: Was macht einen Arbeitgeber spannend, wenn die Branche auf den ersten Blick alles andere als hip wirkt?

Das Interesse junger Menschen an der Finanzbranche ist in den vergangenen Jahren deutlich zurückgegangen. Wie sehen Sie hier die allgemeine Entwicklung für die Branche?
Die Vielfalt der Berufe und Jobprofile in der Finanzindustrie überrascht mich immer wieder. Wir sehen das auch bei Absolvent:innen, die spätestens beim zweiten Blick merken, dass es neben dem Klischee eines „Bankers“, viele spannende, vielfältige und herausfordernde Aufgaben gibt. Es stimmt, dass sich das Bild verändert hat, aber in der Orientierungsphase nach einem passenden Arbeitgeber sind Unternehmen aus der Finanzindustrie und insbesondere der Investmentbranche immer noch interessant. Für uns bei Caceis ist es oft eine Herausforderung zu erklären, dass wir eher Dienstleistungen als greifbare Produkte anbieten. Das macht es für Berufseinsteiger oft ein wenig komplex. Das gilt wahrscheinlich für die meisten Menschen. Nur wenige können mit dem Begriff Custodian oder Verwahrstelle etwas anfangen.

Was macht Caceis genau?
Caceis ist ein Asset-Servicing-Anbieter, der institutionellen Kunden alle Services aus einer Hand anbietet. Der Schwerpunkt liegt also auf allen Dienstleistungen rund um Kapitalanlagen. Als Verwahrstelle gehören wir zu den Top-10 in Deutschland und bei Immobilien- und Sachwertefonds sind wir sogar die Nummer 3. Daran arbeiten rund 550 Kolleginnen und Kollegen in Frankfurt und München, um die anspruchsvollen Dienstleistungen zu erbringen. Natürlich ist es die Stärke einer Verwahrstelle, wenn viele Prozesse automatisiert sind und wir so Skaleneffekte nutzen können – aber im Alltag ist der Gestaltungsspielraum sehr groß. Es ist wichtig, diesen im Interesse der Kunden auch zu nutzen. „Verwahrstelle“ klingt erstmal nicht nach einem Adrenalinkick.

Heike Treffer: „Unsere Kunden und Projekte sind vielschichtig. Daher ist ein großes Interesse an gemeinsamen Lösungen mit unseren Kunden extrem wichtig.“

Was genau macht die Aufgaben so interessant?
Die Schlagwörter hier sind Veränderung, Vernetzung und Gestaltungsmöglichkeiten! Bei einer Verwahrstelle müssen Sie mit allen relevanten Marktteilnehmern eng zusammenarbeiten. Neben den Investmentkunden wie Asset Managern oder institutionellen Anlegern, sind Sie auch verzahnt mit Regulatoren und Rechtsanwaltskanzleien. Der berufliche Einstieg bei einer Verwahrstelle bietet so eine exzellente Basis in der Welt der Kapitalanlagen – ideal, um eine berufliche Karriere in der Kapitalmarktwelt zu gestalten, gerade für Absolventinnen und Absolventen sowie Berufsstarter. Die Aufgaben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten reichen von Akquisition und Kundenbetreuung hin zu der Mitwirkung an oder Führung von Projekten, strategischer Planungsprozesse oder der Übernahme rechtlicher und steuerlicher Aufgaben oder in der IT.

Welche Skills sind da besonders wichtig?
Neben dem fachlichen Know-how gibt es viele weitere Fähigkeiten, die für uns große Bedeutung haben. Was den meisten Bereichen erforderlich ist, nennen wir im Englischen „Dealing with ambiguity“.Auch wenn unser Berufsfeld im ersten Moment einen anderen Eindruck macht: Kunden und Projekte sind vielschichtig und für viele der täglichen Aufgaben gibt es keine Schablonen. Wir sehen uns immer wieder Situationen mit unvollständigen Informationen oder unterschiedlichen Aussagen gegenüber. Kandidatinnen und Kandidaten sollten also ein gewisses Interesse und eine Freude daran haben, in kniffeligen Konstellationen gemeinsam Lösungen für Kunden zu entwickeln. Und dafür braucht man Energie, Offenheit und den Willen zu einer guten Zusammenarbeit.

Und welche Studiengänge passen gut zu den Anforderungen?
Bei der Bewerberauswahl legen wir großen Wert auf die Fähigkeit Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen. Das ist der Kern, der die Aufgaben auch für Studienabgänger unterschiedlicher Fachrichtungen interessant macht. Neben den betriebswirtschaftlichen Abschlüssen sind für unsere Branche auch Wirtschaftsinformatiker interessant. Außerdem gibt es in einigen Unternehmensbereichen auch gute Entwicklungsmöglichkeiten für Quereinsteiger diverser Fachrichtungen. Und natürlich sind auch gut ausgebildete und interessierte Bankkaufleute im Asset Servicing wertvoll und jederzeit willkommen.

Wie sind die Entwicklungsmöglichkeiten?
Caceis ist Teil der internationalen Bankengruppe Crédit Agricole. Neben den lokalen Entwicklungsmöglichkeiten ist die globale Vernetzung in der Zusammenarbeit ein wichtiger Punkt. Wir unterstützen auch, wenn sich engagierte Mitarbeitende in der Gruppe weiterentwickeln möchten. Und wie bereits angesprochen, durch das breite Know-how, das man sich im Asset Servicing erarbeitet, stehen bei uns viele Türen offen. Als Arbeitgeber ist es uns wichtig, jede Einzelne und jeden Einzelnen bei ihrem bzw. seinem eigenen Karriereweg zu begleiten und sinnvolle Entwicklungsschritte im Haus aufzuzeigen. In der Personalentwicklung legen wir dabei ein großes Augenmerk auf die Verantwortung der Führungskräfte. Sie kennen ihre Teams am besten und können, gemeinsam mit der HR-Abteilung, Potenzial erkennen und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten aktiv vorantreiben.

Was bietet Caceis als Arbeitgeber?
Wir sind als Arbeitgeber in einem Prozess des Wandels. Wir arbeiten intensiv an den einzelnen Jobprofilen, der Wahrnehmung als Verwahrstelle und an der Unternehmenskultur. Unser Fokus liegt auf der einen Seite auf der Expertise, die die Teams über die Jahre aufgebaut haben, aber auf der anderen Seite müssen alle bereit für Neues sein. Die Kunden werden digitaler und die regulatorischen Anforderungen komplexer. Hier spielt auch Diversität eine wichtige Rolle. In allen Facetten, aber insbesondere auch mit Blick auf die Altersstruktur. Wir machen seit vielen Jahren sehr gute Erfahrung mit Teams, die sowohl junge als auch sehr erfahrene Teammitglieder haben. Da bildet sich sehr natürlich eine Balance. Wir finden, dass zu viel über Generationenschubladen diskutiert wird. Wer gemeinsam an herausfordernden Projekten arbeitet, macht sich nach meiner Einschätzung keine Gedanken darüber, dass hier gerade vielleicht 20 Jahre Altersunterschied am Tisch sitzen. Natürlich bieten wir auch für alle Mitarbeitenden interessante Benefits und Weiterbildungsangebote, aber bei allen Gesprächen stelle ich immer wieder fest, dass ein „gutes Miteinander“ das Wichtigste ist.

Brauchen wir einen neuen New Work Begriff?

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Wir haben mit Esther Jehle gesprochen. Sie ist seit März 2020 Personalleiterin bei Villeroy & Boch und begleitet die Organisationsentwicklung. Für das mittelständische Unternehmen aus dem Saarland ist vor allem die digitale Transformation in allen Unternehmensteilen spürbar. Sie zeigt, wie es gelingen kann, mit einem strukturierten Ansatz und auch „Experimentierfreude“ die Herausforderungen zu meistern.

Esther Jehle: „Für uns ist es entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen.“

Frau Jehle, brauchen wir einen neuen „New Work“-Begriff?

New Work ist ein überstrapazierter Begriff, den auch jeder anders interpretiert. Was im Kern aber richtig ist: wir müssen Arbeit neu denken, denn wir haben zunehmend einen Arbeitnehmermarkt. New Work heißt für mich Konzepte zur Mitarbeiterbindung – und das ist nicht der kostenlose Obstkorb, sondern ein Komplettpaket: Flexibilität, Mitbestimmung und Weiterentwicklung gezielt fördern sowie die Möglichkeit selbst zu gestalten.

Für uns als mittelständisches Unternehmen mit einem starken regionalen Bezug im Saarland ist die Gewinnung neuer Mitarbeiter und das Weiterentwickeln bestehender Mitarbeiter besonders wichtig.

Die digitale Transformation und New Work sind zwei Seiten der gleichen Medaille. Beide Themenwelten treiben einander an. Nehmen wir als Beispiel nur mal „Remote Work“. Technisch kein Thema – aber kulturell wieder heiß diskutiert. Mit KI hat der nächste große Treiber bereits Einzug gehalten. Wie „fangen Sie solche Themen ein“ und integrieren Sie in Ihre Unternehmenskultur?

Von Anfang an haben wir die digitale Transformation zur Chefsache gemacht und mit meinem Kollegen Peter Domma einen eigenen Digitalvorstand etabliert, der alle Maßnahmen strategisch steuert. Unser Ziel ist es, das „Digital First Mindset“ in allen Bereichen zu verankern – von der Verwaltung bis hin zur Produktion. Dabei steht stets der konkrete Mehrwert für unsere Mitarbeiter im Vordergrund. Digitalisierung darf kein Selbstzweck sein, sondern muss reale Arbeitserleichterungen schaffen. Nur wenn digitale Lösungen im Alltag spürbar unterstützen, entstehen keine kulturellen Widerstände. Ein gutes Beispiel dafür ist die Einführung unserer eigenen „Chatbot“ KI-Lösung „ELLA“, die bereits erfolgreich im Einsatz ist und maßgeblich zur Effizienzsteigerung beiträgt. So wird deutlich: Digitalisierung wird bei uns nicht nur diskutiert, sondern aktiv gelebt.

In einem derart großen Unternehmen wie Villeroy & Boch gibt es unterschiedliche Kulturen – selbstverständlich auch und gerade in Bezug auf die weltweit vorhandenen Produktionsstrecken. Wie schafft man es da, eine gemeinsame Kultur zu entwickeln?

Die Entwicklung einer gemeinsamen Kultur in einem großen, international agierenden Unternehmen wie Villeroy & Boch ist eine Herausforderung. Wir haben in 40 Ländern Standorte von den USA über Europa und Middle East bis nach Asien. Im letzten Jahr haben wir durch die Akquisition von Ideal Standard unsere Unternehmensgröße verdoppelt – von 900 Mio. € auf 1,4 Mrd. € mit mehr als 12.000 Mitarbeitern. Dabei sind zwei Kulturen aufeinandergetroffen. Für uns war entscheidend, nicht nur die Unterschiede zu erkennen, sondern vor allem auf Gemeinsamkeiten aufzubauen. Aktuell sind wir mitten im Prozess, eine einheitliche Kultur zu etablieren. Hierbei setzen wir auf Kernprinzipien sowie eine klar formulierte Vision, Mission und Strategie, die verständlich und greifbar sind.

Neue Technologien stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind

Dieser Prozess wird durch konkrete Trainings und strukturierte Dialogformate mit Führungskräften und Mitarbeitern unterstützt. Zentral für den Erfolg ist der Start bei den Führungskräften, die als Rolemodels die gemeinsame Kultur vorleben und diese schrittweise in die gesamte Organisation tragen. Begleitet wird der Prozess durch regelmäßige Trainings, Storytelling und interne Kommunikation. Um den Fortschritt zu messen, führen wir zudem Umfragen durch.

Uns ist bewusst, dass dieser Wandel nicht von heute auf morgen geschieht. Kulturentwicklung ist ein dynamischer, kontinuierlicher Prozess, der Zeit benötigt, um organisch zu wachsen. Sie lässt sich nicht wie eine Maschine an- und ausschalten, sondern verlangt Geduld, Engagement und stetige Anpassung.

Was bedeuten die ganzen neuen Technologien in der Arbeitswelt Ihrer Meinung nach für junge Menschen?

Neue Technologien verändern die Arbeitswelt rasant und stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind – sowohl am Hauptstandort im Saarland als auch an unseren weltweiten Büro- und Produktionsstandorten, an denen wir oft schon seit Jahrzehnten verankert sind. Viele unserer Mitarbeiter kommen aus der Region, und nicht selten arbeiten ganze Familien oder sogar mehrere Generationen bei Villeroy & Boch. Diese enge Bindung schafft Sicherheit und Identifikation mit dem Unternehmen, was wir auch bei der jungen Generation wieder vermehrt beobachten, da Heimatverbundenheit für sie eine wichtige Rolle spielt.

Gerade deshalb ist es für uns entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen. Um in der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, braucht es ein globales Mindset, das über die Landesgrenzen hinausgeht. Deshalb fördern wir eine Kultur des Lernens, in der lokale Verankerung und internationale Offenheit Hand in Hand gehen und sich gegenseitig bereichern. Diese Mischung hilft dabei, das Spannungsfeld zwischen der Suche nach Sicherheit und der notwendigen Neugier zu meistern, indem wir jungen Menschen Stabilität bieten, ohne ihre Offenheit für Neues zu bremsen.

Nehmen wir an, Sie würden Ihr jüngeres ich beim Beginn Ihrer Karriere treffen, welchen persönlichen Ratschlag würden Sie ihm mitgeben?

Sei offen und mutig. Ergreife eine spannende Gelegenheit. Auch, wenn nicht von Anfang an alles definiert ist. Du wirst überrascht sein, welche neuen Wege sich beim Vorwärtsgehen ergeben. Mein Motto ist: Shape & create and make it happen!

KI-Kompetenz ist kein „Nice to have“

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Silke Masurat ist mit ihrem Zentrum für Arbeitgeberattraktivität so etwas wie der Leuchtturm des Mittelstands. Gemeinsam mit ihr richten sich viele Unternehmen so aus, dass sie für Fachkräfte attraktiv sind. Daher ist genau sie die richtige Person, wenn wir über Upskilling, also über Personalentwicklung in der Breite, sprechen wollen.

Frau Masurat, übereinstimmend kommen verschiedene Studien, allen voran der Future Work Report, zu dem Ergebnis, dass Unternehmen „in der Breite“ neue Kenntnisse für das KI-Zeitalter etablieren müssen. Doch viele Unternehmen kämpfen aktuell mit existenziellen Herausforderungen. Verfängt die Botschaft?
Die Botschaft verfängt, aber oft nur selektiv. Viele Unternehmen erkennen die Dringlichkeit, doch klafft zwischen Einsicht und Umsetzung eine Lücke. Der Future Work Report zeigt: Wer heute nicht in KI-Kompetenzen investiert, riskiert in wenigen Jahren den Anschluss zu verlieren. Gleichzeitig stehen besonders KMUs vor kurzfristigen Krisen wie Fachkräftemangel, Energiekosten und Lieferkettenproblemen, die strategische Themen wie Upskilling in den Hintergrund
drängen.
Dennoch gibt es Pioniere, die das Thema strategisch angehen – etwa durch Micro-Learning-Formate oder Kooperationen mit EdTech-Anbietern. Der Einstieg ist oft einfacher als gedacht: Schon das regelmäßige Nutzen von KI-Tools wie ChatGPT
oder Copilot im Arbeitsalltag kann die Lernkurve fördern. Wichtig ist dabei, dass Führungskräfte als Vorbilder agieren und klar machen: KI-Kompetenz ist kein „Nice-to-have“, sondern überlebenswichtig.

„Mitarbeiter bleiben länger im Unternehmen, wenn sie klare Entwicklungsperspektiven sehen“, sagt Silke Masurat.

Wie können Unternehmen trotz zahlreicher Herausforderungen einen klaren Upskilling-Plan entwickeln?
Ein klarer Plan erfordert Priorisierung und Pragmatismus. Drei Schritte haben sich in der Praxis bewährt:

Skills-Assessment durchführen
Zuerst sollte man den aktuellen Stand im Unternehmen checken: Was können die Mitarbeiter schon, wo gibt es Lücken? Eine Gap-Analyse hilft dabei – etwa zu sehen, wie es um Datenkompetenz oder Prompt-Engineering steht. Tools wie Skills-Mapping oder einfach Mitarbeiterbefragungen liefern hier gute Ansätze.

Pilotprojekte starten
Am besten fängt man klein an, zum Beispiel mit einem „KI-Tag“, wo Teams konkrete Anwendungen ausprobieren. So sammelt man praktische Erfahrung, ohne gleich ein großes Projekt aufzusetzen.

Externe Angebote nutzen
Man muss nicht alles selbst machen – Hochschulen oder Plattformen wie Coursera bieten passende Kurse an. Das spart interne Ressourcen und bringt schnell Know-how ins Team.

Was mir besonders am Herzen liegt: Upskilling sollte Chefsache sein, nicht nur HR-Thema. Wenn die Führungsebene die Vorbildrolle lebt und aktiv unterstützt – zum Beispiel mit Budget, Zeit und Kommunikation – steigt die Akzeptanz im ganzen Unternehmen.

Weiterbildung und Training on the Job können ein schlagkräftiges Mitarbeiterbindungsinstrument sein. Wie wichtig ist das laut Ihren Beobachtungen?
Weiterbildung ist ein zentraler Hebel für Mitarbeiterbindung – besonders für die Generationen Y und Z, die kontinuierliches Lernen als festen Bestandteil ihrer Karriere erwarten. Studien zeigen, dass Mitarbeitende länger im Unternehmen
bleiben, wenn sie klare Entwicklungsperspektiven sehen. Effektive Weiterbildung muss jedoch zielgerichtet und praxisnah sein. Formate wie „Learning Sprints“, bei denen Teams neue Tools direkt anwenden, verbinden Wissensaufbau mit direktem Mehrwert für den Arbeitsalltag. Besonders wirksam ist es, Mitarbeitende aktiv einzubinden: Die Frage, welche Skills Mitarbeitende für ihre Rolle in zwei Jahren benötigen, können diese meist am besten beantworten. So wird
Weiterbildung zum individuellen Karrieretreiber statt eines Top-down-Programms.

Upskilling geht einher mit moderner Führungskultur… Inwiefern deckt sich diese These mit Ihren Beobachtungen?
Das deckt sich absolut mit meinen Beobachtungen. Eine moderne Führungskultur ist der Schlüssel für erfolgreiche Upskilling-Initiativen. Hierarchisches „Command-and-Control“ funktioniert nicht mehr – stattdessen braucht es eine kollaborative Kultur des Lernens und Experimentierens.

Erfolgreiche Führungskräfte setzen auf:

  • Empowerment: Freiräume für Lernzeiten schaffen.
  • Psychologische Sicherheit: Fehler als Lernchancen begreifen.
  • Transparenz: Den Sinn hinter Upskilling-Initiativen klar kommunizieren.
    Ein inspirierendes Beispiel ist das Konzept des „Reverse Mentoring#2: Hier coachen
    junge Mitarbeitende Führungskräfte und ältere Mitarbeitnde zu neuen Technologien
    wie KI-Tools. Das stärkt nicht nur die Kompetenzen aller Beteiligten, sondern auch
    das Vertrauen innerhalb des Teams.

Was sind aus Ihrer Sicht die zentralen Herausforderungen für Führungskräfte? Und was sind Ihre drei Ratschläge für die nächsten Monate?
Die größte Herausforderung besteht darin, den Spagat zwischen operativer Effizienz und strategischer Zukunftsfähigkeit zu meistern. Meine drei zentralen Ratschläge lauten:

  1. Machen Sie KI erlebbar:
    Starten Sie Pilotprojekte – z. B., indem Teams ChatGPT oder ähnliche Tools nutzen,
    um Prozesse zu optimieren. Nur durch Praxis entsteht Überzeugung.
  2. Seien Sie ein lernendes Vorbild:
    Zeigen Sie Offenheit für Neues und geben Sie zu, wenn auch Sie dazulernen
    müssen. Authentizität stärkt Glaubwürdigkeit und motiviert Teams.
  3. Denken Sie in Skills statt in Jobs:

Fragen Sie nicht: „Welche Berufe ersetzt KI?“ Fragen Sie: „Welche Tätigkeiten verändern sich – und wie bereiten wir uns darauf vor?“

Upskilling im KI-Zeitalter ist in meinen Augen keine einmalige Maßnahme – es ist ein kontinuierlicher Prozess der Transformation. Unternehmen, die jetzt handeln, sichern nicht nur ihre Wettbewerbsfähigkeit, sondern schaffen auch eine Kultur des Wachstums und der Bindung von Talenten. Der Wandel mag herausfordernd sein – aber er beginnt mit kleinen Schritten und mutigen Führungspersönlichkeiten!

Mit Gamification die Anpassungsfähigkeit der Gen Z fördern

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Der Fachkräftemangel und der rasante technologische Wandel stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen: Während Arbeitgeber händeringend nach Talenten suchen, fürchtet die Generation Z, dass ihre Fähigkeiten schnell obsolet werden. Mit Gamification können Unternehmen die Anpassungsfähigkeit junger Mitarbeitender fördern, Qualifikationslücken schließen und Talente langfristig binden.

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist derzeit allgegenwärtig. Unternehmen aus nahezu allen Branchen klagen über fehlende qualifizierte Arbeitskräfte – bis 2027 könnten dem Arbeitsmarkt sogar mehr als 700.000 Fachkräfte fehlen. Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an bestehende Mitarbeitende stetig durch rasante technologische Entwicklungen wie Künstliche Intelligenz (KI). Laut einer aktuellen Studie von Kahoot! machen sich drei Viertel (74 Prozent) der befragten Büroangestellten Sorgen, dass ihre Skills in den nächsten fünf Jahren veralten – insbesondere junge Arbeitnehmende der Generation Z. Um Qualifikationslücken vorzubeugen, müssen Unternehmen junge Mitarbeitende unterstützen, Kompetenzen schnell zu erlernen und sich flexibel an den wandelnden Arbeitsmarkt anzupassen. Ein innovativer Lernansatz wie Gamification bietet hierfür eine ideale Lösung.

Adaptionsfähigkeit in der digitalen Ära: So lernt die Gen Z

In einer Arbeitswelt, die von digitaler Transformation und dem Einsatz von KI geprägt ist, wird die Fähigkeit, sich schnell auf neue Technologien, Prozesse und Anforderungen einzustellen, immer entscheidender. Kontinuierliche Lernbereitschaft und Offenheit für Veränderungen sind gefragt. Die Gen Z bringt hierfür ideale Voraussetzungen mit: Sie ist mit digitalen Technologien aufgewachsen und gewohnt, sich in virtuellen Umgebungen zu bewegen.

Mit den richtigen Tools und Anreizen kann die Gen Z ihre Anpassungsfähigkeit im beruflichen Alltag gezielt weiterentwickeln. Gamification-Elemente wie Abzeichen, Ranglisten und Belohnungssysteme bieten hierfür einen effektiven Ansatz. Sie treffen den Nerv einer Generation, die mit digitalen Spielen und sozialen Netzwerken großgeworden ist, und steigern ihre Motivation, sich kontinuierlich weiterzubilden. Kleine, spielerische Erfolgserlebnisse senken die Hemmschwelle, sich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und diese aktiv in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Interaktive Trainings

Langweilige und unzureichend abgestimmte Trainings sind oft ineffektiv und verfehlen ihr Ziel, junge Mitarbeitende nachhaltig weiterzubilden. Mit Gamification schaffen Unternehmen eine interaktive und fesselnde Lernumgebung, die das Engagement steigert. Anstatt passiv Informationen aufzunehmen, werden Mitarbeitende aktiv in Lernprozesse eingebunden, etwa durch Quizze oder Brainstormings. Sie lösen praxisnahe Aufgaben, erhalten direktes Feedback und können ihre Strategien in Echtzeit anpassen. Das fördert nicht nur ein tieferes Verständnis, sondern hilft auch, komplexe Neuheiten wie KI-Anwendungen oder neue Software-Tools schneller zu erfassen. Interaktive Formate bieten zudem eine willkommene Abwechslung zu den oft monotonen Arbeitsroutinen.

Kollaboratives Lernen

Ein weiterer entscheidender Vorteil von Gamification ist der kollaborative und soziale Aspekt. Viele gamifizierte Lernplattformen integrieren Team-Challenges oder kooperative Aufgaben, die den Austausch unter Kolleg:innen fördern. Indem sie gemeinsam Aufgaben lösen oder an Team-Wettbewerben teilnehmen, lernen neue Mitarbeitende nicht nur, wie ihre Kolleg:innen denken und arbeiten, sondern können auch ihre eigenen Erfahrungen einbringen. Ein Wissensaustausch auf Augenhöhe schafft eine Kultur des gemeinsamen Lernens und stärkt Vertrauen sowie die Kommunikationsfähigkeit innerhalb des Teams und wirkt dem sogenannten “Quiet Constraint” Phänomen entgegen, bei dem Mitarbeitende bewusst Wissen für sich behalten, anstatt es mit dem Team zu teilen.

Kollaborative Kompetenzen sind gerade in Zeiten des schnellen technologischen Wandels entscheidend. Teams, die es gewohnt sind, gemeinsam an Lösungen zu arbeiten und sich flexibel auf neue Herausforderungen einzustellen, können Veränderungen besser bewältigen. Mit digitalen Plattformen, die Raum für Diskussionen und Feedback bieten, können Unternehmen diesen Austausch aktiv fördern.

Lernen nach Maß

Die Gen Z legt besonderen Wert auf Flexibilität und Selbstbestimmung im Beruf. Um diesem Wunsch nachzukommen, müssen Unternehmen stärker auf interaktive Lernmethoden setzen, die sich an unterschiedliche Arbeitszeiten und -situationen anpassen und die persönliche Entwicklung unterstützen. Gamifizierte Apps und Plattformen bieten hier eine idealen Lösungsansatz. Sie ermöglichen es den Mitarbeitenden, selbst zu entscheiden, wann und wo sie lernen möchten – sei es während sie pendeln, in einer kurzen Arbeitspause oder im Homeoffice. Das macht es leichter, das Lernen in den oft hektischen Berufsalltag zu integrieren, ohne dass es als zusätzliche Belastung empfunden wird. Eine weitere wirkungsvolle Methode ist zum Beispiel das Blended Learning, bei dem digitale Selbstlernangebote mit Präsenzformaten kombiniert werden.

Ein besonders effektiver Ansatz ist dabei das sogenannte Microlearning: Kleine, überschaubare Lerneinheiten, die in wenigen Minuten abgeschlossen werden können. Diese lassen sich problemlos in den Arbeitsalltag integrieren und helfen Mitarbeitenden, sich kontinuierlich weiterzubilden, ohne dass sie dafür umfangreiche Zeitfenster blockieren müssen. Besonders in stressigen Phasen ist das ein entscheidender Vorteil, um sicherzustellen, dass die persönliche Weiterentwicklung nicht auf der Strecke bleibt.

Fazit

In einer Arbeitswelt, die sich durch den Fachkräftemangel und neue Technologien rasant verändert, ist die kontinuierliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden unerlässlich. Gamification, gestützt durch flexible Lernmethoden wie Microlearning, bietet Unternehmen die Möglichkeit, junge Talente gezielt zu fördern und ihnen die nötige Sicherheit im Umgang mit neuen Technologien zu geben. Interaktive, personalisierte und kollaborative Lernformate sprechen nicht nur die digitalen Gewohnheiten dieser Generation an, sondern helfen ihr auch, sich schnell an neue Anforderungen anzupassen. Unternehmen, die das erkannt haben und diese modernen Lernstrategien integrieren, stärken daher nicht nur die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden, sondern sichern langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität als Arbeitgeber.

Psychologische Sicherheit: Mehr als „nice to have“

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Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Faktor für besondere Arbeitsleistungen. Die Management- und IT-Beratung MHP widmete dem Thema eine eigene Arbeitsgruppe, um das Bewusstsein in den Teams zu erhöhen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Ein Erfahrungsbericht von Carla Gottschalk, Senior Specialist Culture, Leadership & Enablement bei MHP.

Wie können Unternehmen das Beste aus ihren Teams herausholen? Ein entscheidender Faktor, um High-Performance-Teams zu fördern, ist der Google-Studie „Project Aristotle“ zufolge psychologische Sicherheit. Diese ist gleichbedeutend mit einer Kultur, in der alle Teammitglieder offen und gleichberechtigt Meinungen und Ideen einbringen, hinterfragen, kritisieren, widersprechen und Fehler zugeben können, ohne Sorge vor negativen Konsequenzen zu haben. Menschen, die in einem sicheren zwischenmenschlichen Umfeld arbeiten, performen nachweislich besser. Sie sind produktiver und innovativer, zufriedener und resilienter.

Integraler Bestandteil von Unternehmenskultur

Wie psychologische Sicherheit in der Unternehmensstrategie verankert werden kann, hat die Management- und IT-Beratung MHP in einem Projekt für ihre über 120 Mitarbeitende große Abteilung ‚People Empowerment‘ herausgefunden. Die Abteilung beschäftigt sich mit Themen wie Onboarding, Talent Acquisition, Karriereplanung und Payroll und eignete sich durch ihre zahlreichen Berührungspunkte innerhalb des Unternehmens besonders gut als Multiplikator. Ziel des Projekts war es, eine Kultur der offenen Kommunikation sowie kontinuierlichen Entwicklung zu schaffen.

Gestartet wurde das Projekt im Rahmen eines Teamtages mit Vorträgen und Workshops zu einzelnen Themen rund um psychologische Sicherheit, wie Feedback geben und Meetings gestalten. Daraus entstand eine gleichnamige Arbeitsgruppe, bestehend aus sieben Führungskräften und Mitarbeitenden verschiedener Teams und Karrierelevel bei MHP. Um sich dem Thema weiter zu näher, wurde eine Kick-off-Veranstaltung organisiert. Dabei ging es um die theoretische Bedeutung von psychologischer Sicherheit, die gemeinsame Diskussion verschiedener Perspektiven sowie konkrete Schritte zur Implementierung. Die zentrale Frage bei dem Treffen lautete: „Wer hat schon einmal einen Hai gesehen?“ Auf diesen Eisbrecher hin kamen sehr unterschiedliche Geschichten zusammen: vom Bilderbuch schauen bis zur Begegnung beim Surfen. Doch warum gerade diese Frage? Grundlegend wird ein Hai oft als Gefahr eingestuft. Wirklich gefährlich ist er jedoch nur, wenn man ihm allein mitten auf dem Ozean begegnet. Hinter der Glasscheibe im Aquarium ist er harmlos. Es kommt also auf das Umfeld an, in dem wir uns befinden, ob wir etwas als Gefahr empfinden oder nicht. Und genauso verhält es sich mit der psychologischen Sicherheit. Wir können dann mit einem Fehler oder einer Herausforderung umgehen, wenn wir uns psychologisch sicher fühlen.

Durch Maßnahmen wie „How to work with me“ lernen sich Teammitglieder besser kennen, was zu einem leichteren Umgang miteinander führt. (Quelle: MHP)

Booklet erleichtert die Anwendung im Arbeitsalltag

Für die breite Implementierung in der Abteilung erarbeitete die Gruppe ein Booklet. Es ist in unterschiedliche Themenfelder gegliedert und enthält Theoriewissen, Do‘s and Dont‘s sowie konkrete Maßnahmen mit Tipps zur Durchführung. Aus diesem Booklet sollte sich jedes Team drei von fünf Maßnahmen heraussuchen, die es innerhalb von zehn Wochen umsetzen wollte. Zur Auswahl standen:

  1. Hot Air Ballon, eine kreative Methode für die Retrospektive, durch welche die Stärken, Schwächen, externe Kräfte, Stakeholder sowie Ziele identifiziert werden können.
  2. Feedback Roulette, eine konstruktive Feedbackmethode, um sich selbst besser kennenzulernen, schneller zu lernen und Beziehungen zu stärken.
  3. Book your Boss, eine Methode, um ungefilterte Einblicke ins Team zu bekommen, Vertrauen aufzubauen und die Innovationsfähigkeit und Expertise zu stärken.
  4. Kill your Darling, eine Kreativitätstechnik, welche einen bereits umgesetzten Prozess oder ein Projekt sowie neue Ideen bewertet, damit diese durchdacht und weiterentwickelt werden.
  5. How to work with me, eine kreative Methode, um mehr Einblicke über ein Teammitglied, seine Stärken und Schwächen zu geben, um den Umgang miteinander zu erleichtern.

Um die Erfolgschancen des Projekts zu erhöhen, hatten die Führungskräfte die Möglichkeit, an Schulungen in Form von kollegialer Fallberatung oder Einzelcoachings teilzunehmen und Hilfsmittel wie Vorlagen für Miro Boards zu nutzen. Außerdem holte die Projektleitung regelmäßig Feedback ein und stellte Selbstreflexionsfragebögen zur Einschätzung des individuellen Reifegrads bei dem Thema zur Verfügung.

Ein Booklet hilft, psychologische Sicherheit zu implementieren und im Unternehmen zu verankern. (Quelle: MHP)

Bewusstsein für psychologische Sicherheit gestiegen

Zentrale Erkenntnisse aus der Evaluation des Projekts waren, dass der Pilotprozess förderlich für das Bewusstsein für psychologische Sicherheit innerhalb der Organisation war, die Teams sich in dem Thema gestärkt fühlen und es gut gelingt, erlernte Inhalte in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen anzuwenden. Da der Prozess gut in Erinnerung behalten wurde, wünschen sich die Teams zudem ihn fortzusetzen.

Langfristig gesehen können solche Projekte dazu führen, dass die Teams besser zusammenarbeiten, sich die Mitarbeitenden offener austauschen und motivierter sind, neue Ideen einzubringen. Im Idealfall entsteht eine Kultur, bei der Fehler als Lernchance betrachtet werden, die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Maßnahmen zu erweitern und vertiefen kann außerdem den Effekt haben, dass sich Kolleginnen und Kollegen näher kennenlernen und verständnisvoller miteinander umgehen. Eigenschaften, Kompetenzen und Rollen können dann passgenauer aufeinander abgestimmt werden. Die Effekte sollten nicht nur bei der Arbeit im gewohnten Umfeld, sondern auch außerhalb der Komfortzone zu spüren sein.

Entscheidend für den Erfolg ist, Führungskräfte als Multiplikatoren in solche Projekte einzubinden, genug Zeit für die Implementierung einzuplanen, Maßnahmen an den individuellen Bedarf des Teams anzupassen und weiterzuentwickeln, die Fortschritte kontinuierlich zu messen und sichtbar zu machen, und Aktivitäten aufrecht zu erhalten, um nachhaltige Effekte zu erzielen. Wie sich die Maßnahmen langfristig auf die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit sowie die Effizienz in Kundenprojekten auswirken, muss bei MHP noch erhoben werden.

Psychologische Sicherheit als Jobkriterium

Auch wenn es darum geht, Berufseinsteigerinnen und -einsteiger für den Job zu begeistern und sie zu besonderen Leistungen zu motivieren, kann psychologische Sicherheit ein wesentlicher Faktor sein. Jungen Menschen ist das Zwischenmenschliche, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und der persönliche Impact in der Regel besonders wichtig. Wer sich in einem Umfeld wiederfindet, wo er sich autonom und angstfrei einbringen und ausprobieren darf – ohne sich erst beweisen zu müssen – fühlt sich in der Regel schneller wohl am Arbeitsplatz.

Die Empfehlung an dieser Stelle ist, im Einstellungs- und Mitarbeitergespräch explizit nach Themen wie psychologische Sicherheit, Kommunikation, Führungs-, Feedback- und Fehlerkultur im Unternehmen zu fragen. Ist psychologische Sicherheit fester Bestandteil der Unternehmenskultur? Wie wird das Thema von der Führungskraft unterstützt? Wird Wissen im Team miteinander geteilt? Verfolgt das Team im Arbeitsalltag bestimmte Methoden, Regeln oder Herangehensweisen? Ist es auch in stressigen Phasen möglich, den Status Quo zu hinterfragen? Drehen sich Konflikte eher um das Persönliche oder um die Sache? Welche Konsequenzen haben Fehler?

Unternehmen können ihrerseits schon beim Onboarding konkrete Maßnahmen treffen, um Teammitglieder miteinander bekannt zu machen und in den Austausch zu bringen. Dafür eignet sich das „How to work with me“ besonders gut; es wird von jedem Mitarbeitenden ausgefüllt und im Teamworkshop vorgestellt. Es beinhaltet Informationen über die eigene Arbeitsweise, die Top Skills, wo Unterstützung benötigt wird und wie Feedback erwünscht wird. Aspekte, über die sich junge Menschen auch vor dem Berufseinstieg schon Gedanken machen können. Grundsätzlich ist zu bedenken, dass psychologische Sicherheit ein sehr subjektives Empfinden ist. Dieses zu entwickeln, fällt nicht jedem leicht und kann unterschiedlich lange dauern. Aber sich als Organisation mit dem Thema zu beschäftigen und das Bewusstsein dafür zu schärfen, ist ein erster wichtiger Schritt.

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Arbeit der Zukunft: Flexibilität und Work-Life-Integration neu gedacht

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Christian Merkel, Senior Director Global IT bei GoTo beschreibt in seinem Beitrag die Relevanz von Flexibilität in den Arbeitsmodellen. Die Denkweise, Arbeit und Privatleben vollständig zu trennen ist in letzter Zeit mehr und mehr der Idee gewichen, beides zu vereinen. Technologie ist das Vehikel, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Arbeitswelt steht an einem Wendepunkt. Technologische Innovationen, gesellschaftlicher Wandel und die Erfahrungen der jüngsten Zeit haben grundlegende Fragen aufgeworfen: Wie kann Arbeit effizient und zugleich menschlich gestaltet werden? Welche Rolle spielen Technologie und Kultur, um eine bessere Work-Life-Integration zu ermöglichen? Und wie lässt sich Flexibilität in einem Umfeld fördern, das zunehmend von Unsicherheiten geprägt ist?

Warum Flexibilität zum Erfolgsfaktor wird

Die klassische Trennung zwischen Arbeit und Privatleben verliert an Bedeutung. Stattdessen rückt die Idee einer ganzheitlichen Work-Life-Integration in den Fokus, bei der Berufliches und Privates miteinander harmonieren. Flexibilität ist hierbei der Schlüssel. Sie erlaubt es Mitarbeitenden, ihren Arbeitsalltag an individuelle Bedürfnisse und Lebensumstände anzupassen.

Unternehmen, die Flexibilität fördern, schaffen einen Rahmen, in dem berufliche Leistung mit persönlichem Wohlbefinden vereinbar ist. Das zeigt sich an der Einführung flexibler Arbeitszeiten und der Möglichkeit, remote zu arbeiten. Besonders bei hybriden Modellen, die Büroarbeit und Homeoffice kombinieren, entstehen neue Chancen für Unternehmen und ihre Belegschaften.

Dabei geht es nicht allein um das Wo, sondern auch um das Wie der Arbeit. Asynchrone Arbeitsweisen gewinnen an Bedeutung, da sie es Mitarbeitenden ermöglichen, Aufgaben dann zu erledigen, wenn sie am produktivsten sind. Gleichzeitig fordern solche Modelle neue Formen der Koordination, die durch klare Zielvorgaben und transparentes Projektmanagement unterstützt werden müssen.

Online-Meetings, Kollaborationsplattformen und sichere Kommunikationslösungen treiben neue Arbeitsformen voran.

Technologie treibt neue Arbeitsformen voran

Die technologische Grundlage spielt eine entscheidende Rolle in der flexiblen Arbeitswelt. Kollaborationsplattformen, sichere Kommunikationslösungen und cloudbasierte Anwendungen versetzen Teams in die Lage, standortunabhängig effektiv zusammenzuarbeiten. Entscheidend ist dabei, dass die eingesetzte Technologie intuitiv und benutzungsfreundlich ist. So werden Barrieren abgebaut und produktive Arbeitsprozesse gefördert.

IT-Sicherheit und Datenschutz gewinnen in diesem Kontext zunehmend an Bedeutung. Dezentrale Arbeitsweisen erfordern entscheidende Maßnahmen zur Minimierung von Cyberrisiken und zum Schutz sensibler Daten. Unternehmen, die auf eine geeignete Technologie setzen, stärken das Vertrauen ihrer Mitarbeiter in die eingesetzten Systeme und sorgen für reibungslose IT-Prozesse. Die Fähigkeit von Organisationen, sowohl innovativ als auch effizient zu sein, ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit. Die IT spielt eine zentrale Rolle bei der Förderung von Innovationen und der Steigerung der Effizienz. Diese Ambidextrie ermöglicht es Unternehmen, sich in einem dynamischen Marktumfeld zu behaupten und gleichzeitig auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzugehen.

Ein weiterer Aspekt ist die zunehmende Automatisierung von sich wiederholenden Aufgaben. Tools, die administrative Prozesse wie Terminplanung und Dokumentenmanagement übernehmen, schaffen Zeit für kreative und strategische Tätigkeiten. Dadurch werden sowohl die Effizienz als auch die Qualität der Arbeit verbessert. Entscheidend für den Erfolg flexibler Arbeitsmodelle sind eine gute IT-Unterstützung und die Förderung einer dienstleistungsorientierten Denkweise im Team. IT-Abteilungen müssen proaktiv auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und sicherstellen, dass sie über die notwendigen Ressourcen und die Unterstützung verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.

Der Mensch im Mittelpunkt der Transformation

„Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen“, so Christian Merkel.

Technologie allein reicht jedoch nicht aus, um zukunftsfähige Arbeitsbedingungen zu schaffen. Ebenso wichtig ist der kulturelle Wandel innerhalb von Unternehmen und Organisationen. Führungskräfte sind gefordert, neue Kompetenzen zu entwickeln, die sowohl fachliche Führung als auch zwischenmenschliche Unterstützung umfassen. Eine offene Kommunikationskultur, regelmäßiges Feedback und Maßnahmen zur Förderung des Teamzusammenhalts sind wesentliche Bausteine.

Mitarbeitende profitieren von einem Umfeld, das auf Vertrauen basiert. Eigenverantwortliches Arbeiten stärkt die Zufriedenheit und fördert die Motivation sowie die Innovationskraft. Gleichzeitig bleibt der soziale Aspekt von Arbeit entscheidend – virtuelle Team-Events, regelmäßige Check-ins und hybride Zusammenkünfte schaffen wichtige Momente der Verbundenheit.

Ein weiterer Ansatz, der zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Förderung von Diversität und Inklusion. Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen, sei es durch die Integration von Menschen mit körperlichen Einschränkungen oder durch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Nachhaltigkeit verändert den Arbeitsalltag

Flexible Arbeitsmodelle tragen zur individuellen Zufriedenheit bei und dienen zugleich der Nachhaltigkeit. Weniger Pendelverkehr reduziert CO₂-Emissionen und verkleinerte Büroflächen senken den Ressourcenverbrauch. Diese Vorteile wirken sich positiv auf die Umwelt aus und bieten wirtschaftliche Vorteile.

Darüber hinaus eröffnen ortsunabhängige Arbeitsmodelle Chancen für Menschen in ländlichen Regionen und für solche mit eingeschränkter Mobilität. Unternehmen, die diese Modelle fördern, erschließen neue Talentpools und lassen Mitarbeitenden die freie Wahl des Wohnorts, ohne berufliche Einbußen hinnehmen zu müssen.

Zudem zeichnet sich ein Wandel in den Prioritäten von Arbeitnehmenden ab: Immer mehr Menschen legen Wert auf sinnstiftende Tätigkeiten und gesellschaftliche Verantwortung ihrer Arbeitgeber. Organisationen, die ökologische und soziale Nachhaltigkeit in ihre Strategien integrieren, schaffen nicht nur eine größere Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Mission, sondern stärken auch ihre Position im Wettbewerb um Talente.

Ausblick: Die Zukunft aktiv mitgestalten

Die Arbeit der Zukunft ist kein festes Konzept, sondern ein dynamischer Prozess. Organisationen, die heute die richtigen Weichen stellen, indem sie Flexibilität, Technologie und eine unterstützende Kultur vereinen, gestalten resilientere Strukturen und sichern zugleich ihre Innovationskraft.

Dabei ist ein ganzheitlicher Ansatz entscheidend: Technologie muss als Werkzeug zur Förderung der menschlichen Zusammenarbeit verstanden werden, nicht als Ersatz für persönliche Interaktion. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Teams ernst nehmen und gleichzeitig Strukturen schaffen, die den Anforderungen einer globalisierten und digitalen Arbeitswelt gerecht werden. Denn so viel ist sicher: Die Arbeit der Zukunft beginnt heute – und sie wird von allen gemeinsam gestaltet.

Über den Autor:

Christian Merkel leitet als Senior Director Global IT bei GoTo das IT-Team des Unternehmens. Durch seine Tätigkeit konnte GoTo die Anzahl der bearbeiteten eingehenden Anrufe und Kundenanfragen auf den zehnfachen erhöhen. Gleichzeitig führte er intern die neuesten GoTo-Funktionen ein, um die Mitarbeiter mit den richtigen Tools zu unterstützen, damit sie von überall arbeiten können. Insgesamt verfügt er über mehr als fünfzehn Jahre Branchenerfahrung in der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) in den Schlüsselbereichen VoIP, LAN/WAN, WLAN und VPN.

Weiterbildung wird zur Priorität

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Expert:innen warnen schon seit Langem vor einer wachsenden globalen Qualifikationslücke in der Arbeitswelt. Der aktuelle Workplace Culture Report von Kahoot! zeigt, dass sich Mitarbeitende durch wandelnde Branchenanforderungen zunehmend unter Druck gesetzt fühlen. Fast die Hälfte von ihnen (46 Prozent) befürchtet, dass ihre Fähigkeiten in den nächsten fünf Jahren veralten könnten. Immer mehr Beschäftigte erkennen daher, wie dringend sie ihre Kompetenzen ausbauen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Sean D’Arcy, Chief Solutions Officer bei Kahoot!, zeigt Perspektiven und Möglichkeiten auf.

Auch für Unternehmen ist es entscheidend, ihre Mitarbeitenden gezielt weiterzubilden und sicherzustellen, dass ihre Teams einen echten Mehrwert erzielen. Aus diesem Grund werden Arbeitgeber auch im nächsten Jahr ihre Strategien weiter anpassen, um ihre Angestellten fit für die Zukunft zu machen und sie darin zu bestärken, den neuen Herausforderungen der Arbeitswelt selbstbewusst zu begegnen. Indem sie kontinuierliches Lernen und Upskilling in den Vordergrund stellen, fördern Unternehmen die Entwicklung zukunftssicherer Fähigkeiten, zum Beispiel technische Kompetenzen. Damit stellen sie sicher, dass sich Mitarbeitende jeden Alters stetig weiterentwickeln und mit den neuen Anforderungen des globalen Arbeitsmarktes mithalten können – besonders im Zeitalter fortschrittlicher Technologien.

Sean D’Arcy: „Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.“

Meetings, Präsentationen und Trainings werden neu gedacht

Traditionelle und eintönige Meetings, Präsentationen oder Trainings werden 2025 der Vergangenheit angehören. In einem digitalen Zeitalter, in dem die Aufmerksamkeitsspannen immer kürzer werden, müssen Mitarbeitende nicht mehr stundenlang in ermüdenden Meetings sitzen, die ihren Terminkalender einnehmen und sie von ihrer eigentlichen Arbeit abhalten. Auch werden sie sich nicht mehr durch monotone Präsentationen oder irrelevante Trainings kämpfen müssen.

Stattdessen werden Unternehmen verstärkt auf interaktive und spielerische Lernformate setzen, die Mitarbeitende fesseln und motivieren – egal, ob sie im Büro, zu Hause oder unterwegs arbeiten. Meetings und Präsentationen werden so gestaltet, dass die Teilnehmenden aktiv eingebunden werden, zum Beispiel durch Echtzeit-Umfragen oder andere interaktive Elemente. Durch individuell zugeschnittene Trainings sorgen Unternehmen für mehr Personalisierung und steigern so das Engagement ihrer Mitarbeitenden erheblich. Mit modernen Technologien werden Meetings, Präsentationen und Trainings spannender als je zuvor. Echtzeit-Daten und konkrete Handlungsempfehlungen werden zusätzlich messbar machen, wie erfolgreich diese neuen Ansätze sind.

Hybride Arbeitsmodelle werden sich weiter durchsetzen

Trotz einer zunehmenden Zahl an Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro holen wollen, werden sich hybride Arbeitsmodelle nach wie vor durchsetzen. Unternehmen werden verstärkt daran arbeiten, die Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung von Mitarbeitenden zu verbessern, die an verteilten Standorten arbeiten. Zudem werden sie weiterhin ihre Strategien an die hybride Arbeitswelt anpassen, indem sie Flexibilität fördern, die Kommunikation ihrer Teams über verschiedene Standorte hinweg verbessern und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden verbunden und wertgeschätzt fühlen. Ein wichtiger erster Schritt dafür ist es, in Technologien zu investieren, die die Zusammenarbeit erleichtern, und Meetings interaktiver zu gestalten, um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen.

Gen Z verändert die Arbeitswelt

Die Gen Z wird bis 2025 voraussichtlich ein Drittel aller Arbeitskräfte weltweit ausmachen – und die Werte, die sie mitbringt, werden zweifellos unsere Arbeitswelt verändern. Eine Studie von Kahoot! zeigt, dass sich neun von zehn Mitarbeitende der Gen Z unwohl in ihrem sozialen Umfeld am Arbeitsplatz fühlen – ein Zeichen dafür, dass moderne Arbeitsumgebungen noch verbessert werden müssen, um Talente richtig zu fördern und die Produktivität zu steigern. Denn grundsätzlich gilt: Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.

Da die Gen Z besonderen Wert auf Flexibilität, Inklusion und einen erfüllenden Job legt, werden Unternehmen zudem vermehrt interaktive Lernmethoden einsetzen, die sich an unterschiedliche Zeitpläne und Arbeitssituationen anpassen und insbesondere die persönliche Entwicklung unterstützen. Als Digital Natives ist die Gen Z bereits mit moderner Technologie vertraut und wird diese selbstverständlich nutzen, um ihre Arbeit noch effizienter zu gestalten.

So ist Dein Job vor KI sicher

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KI wird in den kommenden Jahren die Jobwelt umgestalten. So werden etliche Berufsbilder zum Ende des Jahrzehnts nicht mehr existieren – es werden aber auch Millionen neuer Jobs entstehen.

Laut dem CEO von Cost Plus Drugs – mehrfacher Milliardär und Entrepreneur – müssten Menschen, die „die ganze Zeit nur mit „Ja“ oder „Nein“ in ihrem Job antworten würden“, richtig Angst vor KI haben. Wer aber – und das haben wir hier schon lange postuliert – in seinem Beruf nachdenken müsse, der sei vor KI sicher, sagte er laut einem t3n-Bericht und dem Podcast The Weekly Show mit John Stewart.

Was bedeutet das in der Praxis?

Zunächst mal kann man jungen Menschen nur den einen Rat geben: Gestaltet Eure Arbeitswelt mit! Macht Euch unentbehrlich in euren Teams und geht die Extrameile.
KI bleibt auf absehbare Zeit auf dem Niveau eines Trainees. Und zwar ein sehr hoch motivierter und sehr schneller Trainee, der teilweise sehr gute und direkt einsetzbare Ergebnisse erzeugt. Der aber auch Kontrolle und Überwachung braucht.

Daraus folgt Ratschlag Nummer 2: Baut Fachwissen auf. Auch Cuban sagte das in dem Interview und dem Bericht: Man kann davon ausgehen, dass KI nicht alles weiß und „man braucht jemanden, der die Antworten überprüft und Korrekturen vornimmt.“ Fachwissen bedeutet nicht, KI-Code zu schreiben, sondern Fachwissen um die Antworten und Ergebnisse der KI beurteilen zu können. Es gilt also, eine sehr schnelle Lernkurve hinzulegen.
Insbesondere junge Menschen haben in der Regel den Vorteil, noch im Lernen geübt zu sein.

Daraus folgt dann auch gleich Ratschlag Nummer 3: Der Erfolg im Umgang mit KI hängt davon ab, wie gut KI im Unternehmen implementiert wird. Hier sollten also insbesondere junge Menschen aus reinem Eigeninteresse auf eine schnelle und gute Umsetzung und Implementierung pochen. Sie sind es, die „vor den Wettbewerb“ mit diesen Tools kommen müssen. KI kann als ein sehr guter Zuarbeiter dienen – sind die eigenen Ergebnisse aber deutlich wertvoller als das, was ein LLM liefert, ist Dein Job sicher. Und das kannst Du sicherstellen, indem Du in der Tiefe Wissen aufbaust. Gleichzeitig gewinnst Du dadurch Sicherheit. So ist Dein Job vor KI sicher – und bleibt es auf Dauer.

Welche Workflows fallen der KI zum Opfer?

Sichtbar sind Auswirkungen von KI auf Jobs dennoch jetzt schon: automatisierte Tätigkeiten in verschiedenen Branchen werden gerne jetzt schon ausgelagert. Beim Schreiben von Code setzen viele Unternehmen voll auf die Fähigkeiten von KI. Marketingabteilungen lassen sich Konzepte challengen und Selbstständige profitieren am meisten: sie gewinnen einen kostenfreien Kollegen, der sehr gut formulieren kann – wenn der Prompt stimmt. Und den kann nur der- oder diejenige stimmig formulieren, die über entsprechendes Fachwissen verfügt.

Grundsätzlich gilt: je gleichförmiger und je besser zu beschreiben ein Workflow ist, desto besser kann er ersetzt werden. Das gilt zum Beispiel für die Buchhaltung, für Rechts- und Steuerkanzleien. Damit einher geht unabdingbar ein Wandel in den betroffenen Betrieben: Sie müssen von „ausführenden Unternehmen“ zu Technologieunternehmen werden, die den Wandel vorantreiben. Dazu müssen die Mitarbeitenden in den Unternehmen den Wandel adaptieren, wollen, und schließlich selbst der Wandel sein.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von The Jopwell Collection auf Unsplash

Sicherheit in einer volatilen Welt

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Nadja Forster gehört zu den Vordenkern im Themenfeld „Arbeitswelten“ und unterstützt Unternehmen und Menschen dabei, eine wertvolle Beziehung zu etablieren. Hier schreibt sie darüber, wie Du wirklich Sicherheit im Job bekommst – nämlich dort, wo Sicherheit entsteht.

Das Gefühl der Sicherheit verbinden wir oft mit äußeren Gegebenheiten, wie einem unbefristeten Job, einem schönen Zuhause, diversifizierten Finanzmitteln, einem stabilen Freundeskreis, einer Umgebung mit wenig Kriminalität und einem geregelten und funktionierenden Alltag. Mit diesen Sicherheitsversprechungen sind viele Eltern aufgewachsen und geben sie gerne an ihre Kinder weiter.

Doch seit gut 2007 erleben wir immer wieder andere Realitäten. Vor allem alle nach 2000 Geborenen wachsen mehr und mehr in unsicheren Zeiten auf. Die Medien berichten kontinuierlich von ständigen Krisenherden: Finanzkrise, Flüchtlingskrise, Gesundheitskrise, steigende Kriminalität u.v.m. Mittlerweile zeichnet sich medial immer mehr eine Wirtschaftskrise ab, von den politischen Veränderungen ganz abgesehen. Es ist daher nicht verwunderlich, dass sich insbesondere Generation Z und Alpha nach Sicherheit und Tradition sehnen.

Doch zunehmend zeichnet sich ab, dass diese Welt immer unsicherer wird. Was von außen kommt, trägt nicht mehr das Sicherheitsversprechen von einst in sich.

Doch worin finden wir tatsächlich und künftig unsere Sicherheit?

Stellen wir uns einen schönen großen Baum vor: Seine Stabilität liegt nicht in den großen Ästen, Zweigen und Blättern, sondern vielmehr in seinem Wurzelwerk, das weit in den Boden reicht. Egal, welcher Sturm oder welche starken Regenfälle herrschen, er bleibt standhaft und ist mit dem Boden verwurzelt. Gleichzeitig bezieht er über seine Wurzeln die lebenserhaltenden Nährstoffe.

Übertragen wir das Bild des Baumes auf uns Menschen, so steckt auch unsere Stabilität und Sicherheit vor allem in unseren Wurzeln: unseren Werten, Fähigkeiten, Potenzialen sowie Antreibern und Motivationen.

Unsere Antreiber und Motivation

Unsere Antreiber und Motivationen lassen uns immer wieder aufstehen, egal in welcher Situation wir uns gerade befinden. Sie zeigen, was uns wichtig ist und geben uns Kraft und Stärke, um immer wieder in unsere eigene Handlungsmacht zu kommen.

Unsere Fähigkeiten sind unser Kapital

In jedem von uns stecken viele Fähigkeiten. Einige sind uns bewusst, weil wir sie jeden Tag aktiv einsetzen. Manche sind für uns so selbstverständlich, dass wir gar nicht merken, dass es unsere Fähigkeiten sind. Wieder andere schlummern in uns als Potenziale und wollen zum passenden Zeitpunkt entdeckt und gelebt werden.

Die Fähigkeiten sind immer da, lassen sich erweitern und wir können selbst auswählen, welche Fähigkeiten wir für uns tatsächlich nutzen möchten. Werden wir durch äußere Einwirkungen in manchen Fähigkeiten eingeschränkt, entwickeln sich neue, angepasst an die jeweilige Situation. Unsere Fähigkeiten bleiben uns immer erhalten. Sie sind fest mit uns verknüpft. Äußere Umstände beeinflussen diese Fähigkeiten nicht.

Unsere Werte

Unsere Werte zeigen unseren innerer Kompass, was wirklich wichtig ist.
Unser Wurzelwerk hilft uns zu wachsen und zu gedeihen, ganz unabhängig von der Wetterlage.

Das eigene Feld der Möglichkeiten kultivieren

Anders als der Baum sind wir trotz unserer Wurzeln beweglich und können bei Bedarf unseren Standort wechseln – ob physisch oder auch gedanklich. So fragte mich vor einigen Wochen ein Student in einem Seminar, wie er sich auf seinen künftigen Traumjob fokussieren solle, wenn die gesamte Branche gerade sehr angespannt ist und einem Wandel unterliegt, bei dem viele Jobs wegfallen werden.

Er kam aus der Automobilindustrie und dort lag sein späterer Jobfokus. Ich fragte ihn, ob er denn seine Fähigkeiten nur in diesem Bereich anwenden könne. Was wir oft vergessen ist, dass wir unsere Fähigkeiten unabhängig vom Bereich haben. Bleiben wir im Feld der Möglichkeiten, geht es für die Person nicht darum, sich nur auf den einen Jobbereich in der Automobilbranche zu fokussieren, sondern viel mehr die Frage zu stellen: In welchen Bereichen kann ich all meine Fähigkeiten noch einbringen?

Genauere Recherchen zeigen viel mehr Möglichkeiten auf, um für die eigene Sicherheit zu sorgen, als wenn wir nur darauf schauen, in welchem Feld wir gerade unterwegs sind und wie sich der Arbeitsmarkt in diesem Bereich entwickelt. Der Fokus auf die eigenen Fähigkeiten sowie die Erweiterung des Blickwinkels bringen neue Wege zum Vorschein.

Fünf Wege das eigene Sicherheitsgefühl zu stärken:

  1. Sich selbst ganzheitlich kennenlernen: Dazu zählen sowohl die gesamten Fähigkeiten und Potenziale unabhängig von der Ausbildung und bisherigen Arbeitserfahrung als auch die Kenntnis über eigene Motivationen und Werte.
  2. Die eigenen Fallstricke kennen und auszumisten: Handlungs- und Glaubensmuster, die mit uns selbst nichts (mehr) zu tun haben und uns im Weg stehen.
  3. In die eigene Intuitionsfähigkeit investieren: Diese Fähigkeit besitzen wir alle. Sie ist neben unserem Verstand unsere größte Weisheit, die wir viel zu wenig nutzen. Unsere Intuition kommuniziert täglich mit uns, beispielsweise über plötzliche Ideen und Impulse.
  4. Das eigene Vertrauen üben: Sich selbst zu vertrauen, ist einer der größten Sicherheitsaspekte. Vertrauen wir in uns selbst sowie in unsere Fähigkeiten, schaffen wir es Berge zu versetzen.
  5. Die eigene Veränderungsfähigkeit erleben: In jedem von uns steckt die Fähigkeit, uns selbst als auch unsere Situation jederzeit verändern zu können. Das gibt ein sicheres Grundgefühl in einer Welt mit zunehmender äußerer Unsicherheit.

Fazit

Weder Fähigkeiten, noch Werte und Intuition „kommen von außen“. Sie sind in uns. Daraus folgt: Der wichtigste und sicherste Ankerpunkt bist du selbst. Für dein inneres Sicherheitsgefühl kannst du jederzeit sorgen und bist gleichzeitig auch selbst dafür verantwortlich. Im Gegensatz dazu können sich die äußeren Sicherheiten jederzeit verändern – was du selbst nicht immer direkt in der Hand hast.

Über unsere Autorin

Nadja Forster gestaltet innovative Wege und transformative Ansätze für die Arbeitswelt, die den evolutionären Wandel in Richtung Selbstbestimmung und wertebasierte Arbeitskulturen fördern. Als Initiatorin von career adventuring, der Match Community und dem zyklischen Arbeiten bietet sie aktuelle Perspektiven und unterstützt Menschen sowie Unternehmen dabei, ihre eigenen, passenden Wege zu gehen und sich zielgerichtet in unsicheren Zeiten weiterzuentwickeln.

Lies hier weiter:
https://nadjaforster.com/
https://career-adventuring.online/
https://potenzialmatching.com/match-community-matchee/
https://evolution-of-work.com/

Bildquelle / Lizenz: Max Bender / Unsplash

Innovationsstandort Deutschland im Ranking der Branchen

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Es rumort in Deutschlands Wirtschaft. Grund genug, sich der Stärken zu versichern. Nach wie vor ist eine dieser Stärken die Innovationskraft. Wir haben uns mit Matthias Siedler, Founding Partner bei eispach partners, über genau diese Stärke unterhalten. Er hat die MDAX- und DAX-Unternehmen genau auf diese Punkte hin untersucht und gibt in diesem Interview einen Überblick über Greentech, IT und Financial.

Wie schlägt sich der Innovationsstandort D im internationalen Vergleich?
Unsere Studien konzentrierten sich rein auf deutsche Unternehmen und deren Innovationskraft. Unabhängige Studien, wie der Global Innovation Index 2023, bestätigen jedoch, dass Deutschland weiterhin eine wichtige Rolle im internationalen Vergleich spielt, auch wenn Herausforderungen bestehen. Seit 2024 belegt Deutschland Platz 9 im Global Innovation Index, nachdem es einen Platz von der 8 auf die 9 zurückgefallen ist. Der Globale Innovationsindex (GII) wird von der Weltorganisation für geistiges Eigentum (WIPO), einer Sonderorganisation der Vereinten Nationen, veröffentlicht.
Auch wenn Deutschland weiterhin unter den Top 10 der innovativsten Länder ist, zeigt der Rückgang im Ranking, dass andere Nationen stärker an Innovationskraft gewinnen.

Welche Ergebnisse haben Sie in Bezug auf Ihre beiden aktuellen Studien zum Thema Innovation am meisten überrascht?
Die MDAX- und DAX-Unternehmen haben die Notwendigkeit erkannt, für eine langfristige Wettbewerbsfähigkeit in Innovation zu investieren. Obwohl die EBIT-Marge im MDAX von 7,8 % im Jahr 2021 auf 2,9 % im Jahr 2023
deutlich eingebrochen ist, wurden die Ausgaben für Forschung und Entwicklung (F&E) nicht reduziert. Im Gegenteil, sie stiegen im gleichen Zeitraum proportional zu den Umsätzen um 25,2 %. Ein ähnliches Bild zeigte sich im DAX: Die EBIT-Marge sank von 10,7 % im Jahr 2021 auf 8,9 % im Jahr 2023, während die F&E-Ausgaben im gleichen Zeitraum um 19,7 % stiegen. Die F&E-Ausgaben stiegen dabei sogar stärker als der Umsatz. Dies zeigt, dass sowohl MDAX- als auch DAX-Unternehmen trotz des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds die Notwendigkeit erkennen zu investieren.

In Bezug auf Karrierechancen und dem Ausblick auf die kommenden Jahre, wo stehen insbesondere die Branchen Greentech, IT und Financial?
Greentech (Energie/Versorgung): Sowohl ENCAVIS als auch Unternehmen im Energie-/Versorgungssektor trugen maßgeblich zur positiven Entwicklung der Branche in den Indizes bei. Auch wenn das Unternehmen SMA Solar mittlerweile nicht mehr im MDAX gelistet ist und mit Umsatzschwierigkeiten zu kämpfen hat, bleibt der Sektor äußerst relevant, um die ambitionierten Nachhaltigkeitsziele, die durch politische Pläne wie den europäischen „Green Deal“ und das Pariser Klimaschutzabkommen vorangetrieben werden, zu erreichen. Dies spiegelt sich auch in der Beschäftigtenzahl wider: Im Energie-/Versorgungssektor des MDAX stieg die durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl zwischen 2021 und 2023 um 15,9 %. Der Sektor bleibt somit ein zentraler Wachstumstreiber im Zuge der nachhaltigen Transformation.
IT (Technologie): Die Digitalisierung bleibt ein zentraler Megatrend, der alle Branchen beeinflusst. Unternehmen aus DAX und MDAX investieren branchenübergreifend verstärkt in Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (KI), um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Die zunehmende Bedeutung der Technologie-Branche zeigt sich auch im Wachstum der Beschäftigtenzahlen: Zwischen 2021 und 2023 stieg die durchschnittliche Mitarbeiterzahl im DAX (Infineon, Siemens, SAP) um +9,3% und im MDAX (Jenoptik, Nemetschek, TeamViewer, Scout24, Bechtle) sogar um +15,5%. Zudem hat der Technologie-Sektor im DAX mit 12,0 % die zweithöchste F&E Quote und mit Infineon den ersten Platz im Innovationsranking.
Finanzsektor: Der Finanzsektor war aufgrund fehlender F&E-Ausgaben nicht Teil der DAX Innovationsstudie. Es zeigt sich ein moderates Wachstum bei den Beschäftigtenzahlen, mit einem durchschnittlichen jährlichen Anstieg von +2,5%
(Allianz, Commerzbank, Münchener Rück, Hannover Rück, Deutsche Bank).

Was raten Sie jungen Menschen in Bezug auf Skills, die sie sich unbedingt aneignen sollten, unabhängig von Branche oder Unternehmen?
Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit: Der Arbeitsmarkt unterliegt einem stetigen Wandel. Wer sich kontinuierlich weiterbildet und flexibel auf neue Gegebenheiten reagiert, sichert sich langfristig Relevanz. Dies gilt insbesondere im
Hinblick auf technologische Fortschritte. Unternehmen investieren branchenübergreifend in Digitalisierung und KI, um so einen potentiellen Wettbewerbsvorteil zu kreieren. Daher sollten junge Menschen u.a. sich diese Themen zu ihrem eigenen machen. Auch für Fachleute, die bereits über umfangreiche Erfahrung verfügen, ist es entscheidend, stets auf dem neuesten
Stand zu bleiben. Kontinuierliche Weiterbildung und der Erwerb neuer Fähigkeiten zeigen Anpassungsfähigkeit und ein starkes Engagement für persönliche und berufliche Weiterentwicklung.
Mentoren suchen und Netzwerke nutzen: Der Aufbau starker beruflicher Beziehungen ist entscheidend für den langfristigen Erfolg. Es lohnt sich, gezielt nach Mentoren zu suchen, die bereits den gewünschten Karriereweg erfolgreich gegangen
sind, und von ihren Erfahrungen zu profitieren. Ein gut gepflegtes Netzwerk kann Zugang zu Chancen eröffnen, die oft nicht öffentlich ausgeschrieben sind. Erfolgreiche Netzwerke basieren auf kontinuierlichen Wissensaustausch und
gegenseitiger Unterstützung.
Proaktives Handeln und Führungsqualitäten zeigen: Unabhängig von der aktuellen Karrierestufe ist es wichtig, Initiative zu zeigen. Es geht darum, Vorschläge zur Prozessverbesserung einzubringen oder Projekte zu initiieren, die über die
eigene Rolle hinausgehen. Führungskompetenz zeigt sich nicht nur in formalen Führungspositionen, sondern auch darin, wie Herausforderungen angegangen werden, Teams unterstützt und Verantwortung übernommen wird.

Ein kurzer Ausblick aus Ihrer Perspektive: Wie blicken Sie auf das Thema künstliche Intelligenz?
Als Eisbach Partners sehen wir Künstliche Intelligenz (KI) nicht nur als einen entscheidenden Motor für Innovation und Wachstum, sondern auch als eine Technologie, die sich stetig weiterentwickelt und zunehmend komplexere Aufgaben
übernimmt. Während KI im ersten Schritt vor allem für die Automatisierung einfacher, repetitiver Tätigkeiten genutzt wurde, zeigt sich ihr Potenzial immer mehr für die Generierung ganz neuer Geschäftsmodelle. Für Unternehmen ist es daher entscheidend, einen strategischen Ansatz zu verfolgen, der auf Risikominimierung setzt. Das bedeutet, dass KI nicht sofort in vollem Umfang implementiert werden muss, sondern dass Pilotprojekte im Vordergrund stehen sollten. Diese Projekte bieten Unternehmen die Möglichkeit, in einem kontrollierten und risikoarmen Umfeld zu experimentieren, zu lernen und gleichzeitig flexibel auf technologische Veränderungen zu reagieren. KI ist kein statisches Feld, sondern eines, das sich ständig weiterentwickelt. Unternehmen, die bereit sind, in diese Dynamik zu investieren und gleichzeitig durch gezielte Piloten Risiken zu minimieren, werden langfristig die Gewinner sein. Es geht nicht nur darum, technologisch am Ball zu bleiben, sondern aktiv die Zukunft des eigenen Geschäfts mitzugestalten.

Über Matthias Siedler

Nachdem Matthias Siedler für weltweit führende Unternehmen in der Automobil- und Internetbranche gearbeitet hatte, entschied er sich, die Unternehmenswelt zu verlassen und den Schritt ins Startup-Leben zu wagen. Zunächst als Mitgründer und CTO von carpooling.com und später als Mitgründer von eisbach partners. Bei eisbach partners hat er die Chance, ständig neue Innovationen und Technologien zu erleben und aktiv mitzugestalten, wodurch er stets am Puls der Zeit bleibt.