Agilität, Collaboration, Zusammenarbeit… Alles, was das Team prägt und damit Deine Arbeitswelt, erfährst Du hier.

Kai Grunwitz ist CEO Germany & Regional Leader DACH bei NTT Ltd. und verfolgt die aktuelle Diskussion rund um Remote Work. In seinem Kommentar dazu stellt er die „Employee Experience“ in den Mittelpunkt.

New Work ist nach Kai Grunwitz kein regelfreier Raum – das Maß aller Dinge dieser Regeln ist demnach aber der Mensch.

Homeoffice, flexible Arbeitsmodelle, Vertrauensarbeitszeit oder Workation, also dort arbeiten, wo andere Urlaub machen: Viele Unternehmen beschäftigen sich derzeit mit diesen Begriffen, die für ein neues Arbeiten oder anders formuliert für New Work stehen. Problematisch finde ich allerdings, wenn sich die Diskussion auf zwei extreme Sichtweisen reduziert: Da sind die, die neue Arbeitsformen als notwendiges Übel empfinden – sie quasi gezwungenermaßen umsetzen, ohne sich tiefergehend damit zu beschäftigen. Andere wiederum betrachten New Work vor allem als ein „Digital Natives in Coworking Spaces“-Experiment, bei dem jeder macht, was er will. Klischees allerdings helfen nie weiter. Ich jedenfalls bin davon überzeugt, dass New Work einen echten Mehrwert generiert. Im Umkehrschluss heißt das: Auf eine Neudefinition von Arbeit zu verzichten, ist ein großes unternehmerisches Risiko. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen heute schneller als einem lieb ist. Neue Talente bekommt man erst gar nicht. Was bei der ganzen Debatte aber nicht vergessen werden darf: New Work funktioniert nur mit festen Regeln.

Damit mich niemand falsch versteht: Ich bin kein Verfechter eines Büroalltags, wie ihn Billy Wilder in seinem Hollywood-Klassiker „The Apartment“ aus dem Jahr 1960 so treffend auf den Punkt gebracht hat. Militärisch aufgereihte Schreibtische und in der Anonymität der Masse verschwindende Mitarbeiter stehen sinnbildlich für das Denken jener Zeit: Die Arbeit war auf maximale Effizienz getrimmt, der Mensch analog zu den Fließbändern der industriellen Revolution nur eine Produktionseinheit. Hier hat die bereits in den 70er Jahren aufgekommene Diskussion rund um New Work – der Begriff geht auf den österreichisch-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück und stellt den Menschen als Individuum in den Mittelpunkt – ein Umdenken angestoßen. Für Unternehmen wie auch die Gesellschaft bedeutet dieser Wandel, sich zu überlegen, wohin die Reise gehen soll und wie der Weg am besten gestaltet wird.  

Grundlage sollte, ja muss sogar eine gut durchdachte Employee-Experience-Strategie sein. Bei der Employee Experience, kurz EX, geht es wie bei der Customer Experience darum, eine emotionale Bindung zu den Menschen, in diesem Fall den Beschäftigten, aufzubauen. Das Konzept verlangt von Unternehmen, sich in die Lage der Mitarbeitenden zu versetzen und die Arbeitswelt mit ihren Augen zu betrachten. Klar ist aber auch, dass New Work nicht bewährte Mechanismen und Zielvereinbarungen außer Kraft setzt. Der Weg dorthin wird den Menschen zwar freier gestellt, sie müssen sich aber nach wie vor daran messen lassen, ob sie ihre Ziele erreichen. Je größer die Freiheit, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden einräumen, desto wichtiger ist gleichzeitig ein klarer Purpose, der aufzeigt, worauf das Handeln einzahlen soll. New Work bedeutet vor diesem Hintergrund nicht nur eine permanente Unterstützung jedes Einzelnen, damit er oder sie lernt, mit dieser neuen Verantwortung umzugehen. Gleichzeitig muss man sich als Unternehmen bewusst machen, dass neue Arbeitsmodelle ohne Regeln und eine deutlich formulierte Erwartungshaltung nicht funktionieren.

Zu diesen Vorgaben gehören für mich regelmäßige Bürotage. Natürlich gibt es die Einzelkämpfer, deren Job auch ohne die Interaktion mit ihren Kollegen funktioniert. Das Homeoffice hat aber einen klaren Nachteil: Wir sind messbar weniger kreativ, wenn wir mit anderen nur per Bildschirm kommunizieren. Das haben Forscher der Columbia University und der Stanford University in einem Versuch belegt. Paare, die nur per Bildschirm verbunden waren, machten deutlich weniger konstruktive und einfallsreiche Vorschläge als Paare, die sich persönlich im selben Raum gegenübersaßen. Hybride Modelle, bei denen die Mitarbeitenden regelmäßig ins Büro kommen, sind deshalb wichtig. Sie dürften auch für die meisten von uns die ideale Arbeitsform sein: mal ins Büro gehen, um sich mit den Kollegen auszutauschen und gemeinsam kreativ zu sein, mal effizienter zu Hause arbeiten, ohne pendeln zu müssen. Die Flexibilität des Einzelnen muss trotzdem nicht leiden – die Unternehmen sollten gemeinsam mit dem Mitarbeiter überlegen, wie die individuellen Arbeitsstrukturen im Sinne aller Beteiligten aufgebrochen werden können. Parallel dazu müssen Firmen die traditionellen Büro-Konzepte überdenken: Ziel ist es, das Office zu einem Ort zu machen, der gerne und häufig genutzt wird. Das wiederum setzt voraus, eine Atmosphäre zu schaffen, die die Konzentration, Produktivität und Kreativität optimal fördert. 

Fakt ist: New Work kann einen echten unternehmerischen Mehrwert schaffen – aber nur, wenn es richtig gemacht wird. Und in diesem Sinne schließe ich mich dem Plädoyer des Wirtschaftsphilosophen Anders Indset für mehr Leistung, Verantwortung und Gestaltungswillen an.

Wir sprachen mit den Gründern des Instituts für Generationenforschung. Fakt ist, jede Generation greift auf Denkmuster zurück. Die Arbeitswelt der Zukunft wird auch der Generation Z abverlangen, neue Wege zu gehen und ihr vertraute Denkmuster abzulegen.

Herr Maas, über die Generation Z gibt es zahlreiche Vorurteile: Das Leben ist wichtiger als Arbeit, Nachhaltig muss irgendwie alles sein oder auch, dass diese vom Smartphone kaum zu trennen sind… Was meinen Sie, woher kommt das?
Rüdiger Maas: In unserer Studie Finanzkompass 2023 befragten wir knapp 4.000 Bürger und Bürgerinnen in Deutschland, wie sehr sie Vorurteilen gegenüber der Generation Z zustimmten. Und in der Tat stimmte die Mehrheit inkl. der Generation Z der Aussage zu, dass sie leistungsärmer seien als ihre Vorgängergenerationen. Was auf mittlerweile internalisierte Stereotype hinweisen könnte. Aber auch auf ein völlig anderes Verständnis von Leistungsfähigkeit. Es bleibt aber bei einem Stereotyp, denn wir haben bewusst bei der Abfrage keinen Referenzpunkt vorgegeben, sprich, ab wann ist man denn nicht mehr leistungsarm? Wenn man über 40h pro Woche arbeitet? Wenn man effizient arbeitet? Wenn man selten krank ist?



Schon Platon schimpfte über die Jugend… Welche Attribute schreibt Ihre Forschung diesen Menschen zu?
Hartwin Maas: In unserer Forschung sind fünf übergeordnete Faktoren besonders relevant, die nicht getrennt voneinander berücksichtigt werden können: Die Eltern, die Gesellschaft, die Digitalisierung, die Konsumübersättigung und der Wohlstand für den größeren Teil der Gesellschaft. Die Vorgehensweise ist äußert komplex und vielschichtig. Beispielsweise durch den Faktor Digitalisierung wurde die Generationenlücke zu einem Graben. Das analoge und digitale Verständnis klafft zunehmend auseinander. Daraus entwickeln sich unterschiedliche Richtungen: Jung und Alt bedienen sich jeweils unterschiedlicher Sprach-, Denk- und Verhaltensmuster. Ältere greifen intuitiver auf analoge Denkmuster zurück und jüngere heute vermehrt auf digitale nicht lineare Denkmuster. Funktioniert etwas in der digitalen Welt nicht, suchen ältere Menschen sofort eine Lösung außerhalb der digitalen Welt und greifen z.B. zum Hörer. Jüngere würden bei digitalen Problemen in der digitalen Welt weiter nach Lösungen suchen.

Die ältere Generation sollte versuchen, positive Szenarien der Zukunft aufzuzeigen, sonst kippt die Diskussionskultur ins Negative.

Rüdiger Maas

In einer aktuellen Studie vom WSJ sucht die Generation Z vornehmlich nach Sicherheit. Sie ist die erste Generation, die großen globalen Herausforderungen gegenübersteht, die auch nur durch globale Zusammenarbeit gemeistert werden können. Der Begriff der Polykrise wird gerade in diesem Kontext geprägt. Wie wirkt das auf diese jungen Menschen?
Rüdiger Maas: Polykrise ist zu einem Modewort geworden. Krisen stehen im Mittelpunkt und dadurch entsteht eine Diskussionskultur, oft auch darauf ausgerichtet, warum etwas nicht mehr funktioniert. Wird das Narrativ zu negativ, suggerieren wir den jüngeren oft ein Gefühl von Hoffnungslosigkeit. Es ist infolge die Aufgabe der Älteren, den jungen Menschen Hoffnung zu geben und ihnen Mut zu machen somit auch positive Szenarien zu zeichnen.

Wie können nun Unternehmen die Attribute der Generation so für sich nutzbar machen, dass sie auch die Bedürfnisse entsprechend berücksichtigen?
Rüdiger Maas: Nachwuchskräfte greifen auf das zurück, was ältere Generationen für sie geschaffen haben. Denn heute wie damals ist die junge Generation ein Spiegel der Gesellschaft. Vergleicht man die Daten mit Erhebungen, die wir vor fünf Jahren gemacht haben, zeigt sich deutlich, dass wir uns gesamtgesellschaftlich bezogen auf Arbeitswerte stark verändert haben. Das stellt insbesondere für Ältere ein massives Umdenken dar, da sie in die Arbeitswelt eingetaucht sind, als Nachwuchskräfte noch keinen hohen Stellenwert hatten. Heute werden vor allem auf Nachwuchskräfte neue Arbeitsmodelle und -konzepte entwickelt und umgesetzt, die Älteren bleiben an einigen Stellen außen vor.

Unternehmen sollten bei neuen Arbeitsmodellen und -konzepten alle Generationen im Unternehmen gleichermaßen im Blick behalten – nicht nur die Jüngeren.

Hartwin Maas

Bildung ist der Schlüssel, um in Zukunft zu bestehen. Was raten Sie jungen Menschen in diesem Kontext?
Hartwin Maas: Die Geschwindigkeit, in welcher digitale Entwicklungen voranschreiten, bringen in gleicher Geschwindigkeit auch neue Anforderungen mit sich. Beispielsweise existieren 65 % der Jobs, die wir ab den Jahren 2030/5 haben werden, noch gar nicht, so die Prognose vieler Zukunftsforscher. Bildung muss als ein lebenslanger Prozess betrachtet werden. Menschen allen Alters müssen offen für neue technologische Entwicklungen und Innovationen sein, aber auch bereit sein, sich fortwährend anzupassen. Das Bildungswesen muss den linearen Kurs verlassen und notwendige Kompetenzen für Innovationen vermitteln. Dazu gehört die Fähigkeit, sich selbst in einer Welt vielfältiger Herausforderungen zu organisieren, Ambiguitäten zu tolerieren und kritisch denken zu können. Denn auch eine blinde Technikeuphorie führt zum Rückschritt.


Unsere Interviewpartner:
Die Gründer des Institut für Generationenforschung

Rüdiger Maas

Rüdiger Maas hat Psychologie studiert und berät Firmen in Bezug auf Personal und Organisation. Rüdiger Maas gründete zusammen mit seinem Bruder Hartwin Maas das Institut für Generationenforschung und hat zahlreiche Bücher über die Themen der Generationen geschrieben, von denen einige Bücher Besteller wurden. In zahlreichen Studien in Zusammenarbeit mit namhaften Universitäten in In- und Ausland untersucht das Institut die Einflüsse auf Generationen. Mittlerweise zählt Rüdiger Maas zu den bekanntesten Generationenforschern Deutschlands.

H

Hartwin Maas

Aufgrund außergewöhnlicher Leistungen schon im Studium erhielt der Wirtschaftsingenieur Stipendien für den Master of International Business in den Niederlanden und einen MBA-Kurs in Malaysia. Der Zukunftsforscher und Fachbuchautor Hartwin Maas ist seit über 18 Jahren als erfolgreicher Berater für Organisationen und Unternehmen branchenübergreifend tätig und begleitet sie bei der Entwicklung ihrer Zukunftsstrategien. Zudem forscht er am Institut für Generationenforschung auf den Gebieten des Human Enhancement, der Generationenforschung und den Zukunftsthemen Nachhaltigkeit und Digitalisierung. Sein Wissen gibt der Zukunftsforscher als Gastdozent an verschiedensten Universitäten im In- und Ausland weiter.


Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von camilo jimenez auf Unsplash

Am Rande des Red Hat Summit Connect 2023 in Darmstadt haben wir mit Dinko Eror ausführlich über die Transformation der Arbeitswelt gesprochen. Der VP EMEA Central Europe von Red Hat sieht aktuell vor allem eines für junge Menschen: Chancen. Aber nur, wenn man folgendes beachtet: Ruhe in dir selbst, lerne und versuche, in einer Sache wirklich richtig gut zu sein.

Dinko, wie erlebst du die letzten Jahre dieser Arbeitswelt im Wandel? Ist es „nur“ ein Wandel? Ist es ein Umbruch? Ist es eine Zäsur?

Zunächst einmal rate ich uns allen dazu, ein Stück zurückzutreten, innezuhalten, tief durchzuatmen. Die heutige Geschwindigkeit und Komplexität unserer Welt sowie die permanenten Veränderungen können einen schnell überfordern. Uns werden Begriffe und Technologien sozusagen wie „Fast Food“ präsentiert. Was wir jedoch brauchen, ist „Slow Food“. Wir als IT-Manager, aber auch wir als Gesellschaft können nicht immer in ständiger Veränderung leben, ohne uns von Zeit zu Zeit zu besinnen. Die nächsten Jahre wird uns – davon bin ich überzeugt – mehr „Slow Business“, also ein mehr an „Verdauen“, was alles in den letzten Jahren auf uns eingeprasselt ist, guttun. Wir gewinnen nur dann an Qualität und erzielen bessere Ergebnisse, wenn wir die aktuellen Transformationen wirklich verstanden haben.

Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein. Es ist völlig egal, ob man als Ingenieur, als Programmiererin, als Ärztin oder Journalist seinen Berufsalltag startet – es geht darum, erst einmal Erfahrungen zu sammeln und täglich zu lernen. Ich habe zunächst sieben Jahre als Linux-Administrator gearbeitet. In dieser Zeit haben sich neue Türen geöffnet, ich konnte die Applikations-, Storage- und Netzwerkwelt kennenlernen. Aber nur, weil die Grundlagen saßen. Lebenslanges Lernen ist extrem wichtig – und das gilt nicht nur für den Beruf, sondern auch für jeden anderen Bereich.

Damit komme ich gleich zum Thema Leadership: Die jungen Menschen heute sind selbstständiger und selbstbewusster als ich es damals war. Trotzdem brauchen sie Führung – Führung aber im Sinne von kooperativ Ziele setzen und den Weg dorthin vorleben. Das Zünden einer Idee also. Leadership bedeutet heute zudem, dass die beste Idee gewinnt. Das sollte man nicht vergessen. 

Wie findet ihr denn raus, wo sich der Einzelne bei euch hin entwickeln will?

Ich selber hatte das Privileg, gute Mentoren und Coaches zu haben, die mich aus meiner Komfortzone geholt haben. Ein hundertprozentiges Rezept gibt es aber nicht – dafür dreht sich die Welt viel zu schnell: Vor zehn Jahren hat jeder gesagt, lerne Coding, setze auf Programmierung. Später gehörte Data Sciences und Mathematik die Zukunft. Heute ist KI angesagt. Technologie entwickelt sich so schnell weiter, dass es schwer ist, vorherzusagen, was in einigen Jahren sein wird. Jedoch wird es immer notwendig sein, eine Basis zu haben, auf die man zurückgreifen kann. Die klassische Ausbildung, egal ob das nun in Sozialwissenschaften ist oder ob diese technisch geprägt ist: Wenn du diese eine Sache gut kannst und dabei immer up to date bleibst, kannst du dein Wissen nach und nach in anderen Bereichen erweitern. Für das ganze Leben gilt: Die Fähigkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, macht den Unterschied aus.


Dinko Eror rät: „Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein.“

Du hast eben die Kurzlebigkeit von Technologietrends angesprochen und aufgezeigt, dass Leadership heute Kooperation und Vorleben heißt. Dass es bedeutet, nicht gegen seine Mitarbeitenden zu agieren, sondern sie zu begeistern. Das Zünden einer Idee, einer Vision. Wie schafft ihr es für euch selbst, euch über diese Richtung klar zu werden und bei all diesen Technologietrends eure Richtungsentscheidungen zu treffen? Denn am Ende steht immer eine Entscheidung.

Red Hat hat drei große Privilegien. Zunächst einmal sind wir im täglichen Austausch mit einer großen Open Source Community. Nicht zu irgendwelchen Quarterlys, nicht ab und zu, sondern täglich. Aus diesem Austausch ziehen wir unsere Inspiration und geben gleichzeitig viel zurück. Somit werden wir jeden Tag damit konfrontiert, was unsere Endkunden wirklich wollen. Das zweite Privileg ist der enge Austausch mit unseren Partnern. Unser Ökosystem besteht aus Solution-Providern, Systemintegratoren, Cloud-Providern, Hyperscalern, aber auch aus neuen Playern in Bereichen wie Edge Computing und KI. Dadurch lernen wir, was im Business wirklich gebraucht wird. Das dritte Privileg ist unser enger Kontakt mit den Endkunden – etwa auf dem Red Hat Summit Connect. Wenn man aufmerksam zuhört, findet man heraus, was gefordert ist, und kann dann als Leader die richtigen Entscheidungen treffen. Parallel dazu führen wir regelmäßig Studien durch, in denen wir die Bedürfnisse unserer Kunden abfragen.

Lange war die Arbeitswelt eine „starre Welt“ in der die Art zu Arbeiten, die Zeiten, die Arbeitsmittel und der Arbeitsort vorgegeben waren. Das hat sich verändert und die festen Strukturen sind neuen Rahmenbedingungen gewichen. Doch damit muss „man auch erst einmal klarkommen“. Die neue Arbeitswelt der Selbstorganisation ist nämlich nicht „jedermanns Sache“. Rebecca Hartmann beschreibt Dir im Gastbeitrag, wie Du für Dich selbst reflektieren kannst, was New Work für Dich bedeutet.


Für Frithjof Bergmann, den Begründer der New Work Bewegung, war Arbeit immer etwas, dass das Potenzial hat uns Menschen zu stärken und uns in unserer Entwicklung zu unterstützen. Was wir jedoch dafür brauchen, sind einerseits die richtigen Rahmenbedingungen innerhalb einer Organisation und andererseits muss das, was wir tun, auch zu uns selbst passen. Das heißt zu unseren Stärken, Leidenschaften und Bedürfnissen. Genau aus diesem Grund ist die Beschäftigung damit, kurzum die Selbstreflexion, der Ausgangspunkt für gute, neue Arbeit und den Weg dorthin. 

Denn neues Arbeiten geht uns alle an, nicht umsonst heißt es immer wieder „New Work beginnt bei uns selbst“. Wir können nicht darauf hoffen, dass sich die Arbeitswelt verändert, ohne dass wir selbst etwas dafür tun.

Wenn wir eine Arbeit wollen, die uns stärkt, die es ermöglicht unser Potenzial zu entfalten und uns das Gefühl gibt wirksam zu sein, müssen wir uns damit auseinandersetzen, wie solch eine Arbeit für uns aussieht.

  • Was brauche ich, um gut zu arbeiten?
  • Wann fühle ich mich wirksam?
  • Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, um meine Stärken zu leben?
  • Was trägt zu meiner intrinsischen Motivation bei?
  • Welche Bedürfnisse habe ich?

Denn mehr Eigenverantwortung im Job heißt auch mehr Verantwortung für sich selbst und die eigenen Bedürfnisse zu übernehmen. Nicht umsonst sind Selbstreflexion und Selbstführung wichtige „Future-Work-Skills“.


„Wir brauchen alles Potenzial, was wir haben“, sagt Rebecca Hartmann.

Die Grundlage für unser Fühlen, Denken und auch Handeln liegt in unseren Bedürfnissen. Daher sind diese auch ein grundlegendes Element in jedem Veränderungsprozess. Wenn wir erst einmal wissen, was wir brauchen, können wir viel leichter Wege finden, uns diese Bedürfnisse auch wirklich zu erfüllen.

Sind wir uns unserer Bedürfnisse bewusst und werden diese auch aktiv im Team geteilt, kann eine Arbeitsatmosphäre entstehen, die dazu beiträgt, uns als Menschen zu stärken. Arbeit wird so zu einem Teil in unserem Leben, der zur Erfüllung unserer Bedürfnisse beiträgt.

In der alten Arbeitswelt war dafür kein Platz, Einheitsbrei war gefragt und gewollt. Jetzt ist die Arbeitswelt im Umbruch. Wir brauchen alles Potenzial das wir haben, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen und diese zu lösen. Denn die Maskerade von Professionalität killt den Vide der Innovation und Kreativität. Wer Theater spielen muss, hat zu wenig Zeit für die wirklich wichtigen Dinge.

Wer kreative und engagierte Mitarbeiter:innen will, muss kreative und individuelle Arbeitsbedingungen bieten, die den Bedürfnissen der Menschen entsprechen. Und hierfür müssen die Menschen sich erst einmal bewusst sein, was sie selbst überhaupt brauchen, um gut arbeiten zu können und motiviert zu sein.

Es braucht jede:n Einzelne:n von uns, um die Arbeitswelt menschlicher zu gestalten.

So schön diese Veränderung ist, sie fordert uns auch heraus.  

Rebecca Hartmann

Wer New Work jedoch immer noch für eine romantische Phantasie oder eine idealistische Vorstellung hält, hemmt sich selbst im Wachstum und lässt sich die große Chance entgehen, die uns dieser Umbruch bietet. Denn „Nichts auf der Welt ist so mächtig wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist“ (Victor Hugo).

Ein paar Hacks zur Selbstreflexion:


Ü

Who is?

Rebecca Hartmann ist als systemische Teamentwicklerin, Coach und New Work Facilitatorin im Einsatz. Sie ist studierte Wirtschaftspsychologin und begleitet Organisationen und Führungskräfte dabei, gesunde und leistungsstarke Teams aufzubauen und ihre Zusammenarbeit verantwortungsbewusst, gesund und effizient zu gestalten. Hierbei nutzt sie ihre mehrjährige Organisationserfahrung und verbindet ihre psychologischen Kenntnisse mit ihrer systemischen Expertise.


Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Laurenz Kleinheider auf Unsplash

Was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus? Ist es die beeindruckende Firmengeschichte, das großzügige Gehalt oder sind es vielleicht doch die coolen Büros? „Die Suche nach dem idealen Arbeitgeber ist mehr als nur die Auswahl eines Ortes für die Zeit von 9-to-5“, sagt Lorin Kar. Die Autorin dieses Beitrags arbeitet bei dem Institut Great Place to Work Deutschland und ist dort als Young Professional beim „Team Kommunikation“ beheimatet. Wichtig ist ihr, herauszustellen, dass es um Werte, Kultur und die Aussicht auf persönliche Entwicklung und Entfaltung geht. In einer Welt, die sich ständig verändert, gibt es klare Vorstellungen davon, was einen Arbeitgeber zu einem echten Gewinn macht. Hier erläutert sie einige Aspekte, auf die es wirklich ankommt, wenn man sich auf die Suche nach dem beruflichen Zuhause begibt.

Der Arbeitsplatz als mehr als nur Arbeitsort

Der Arbeitsplatz ist nicht nur ein Ort, an dem gearbeitet wird. Bevorzugt werden Arbeitgeber, die echte Möglichkeiten zur Vernetzung und Zusammenarbeit bieten, statt sich nur auf oberflächliche Annehmlichkeiten zu beschränken. Obwohl immer mehr Menschen remote arbeiten, schätzen nach Studien von Great Place to Work gerade junge Menschen und Berufseinsteiger die Möglichkeit, zumindest an einigen Tagen in der Woche die gemeinsame Arbeit im Unternehmen als Ort der Begegnung und des persönlichen Austauschs mit Kolleg*innen. Kollaboration, Teamspirit und Netzwerken machen das Büro zu einer Kultur-Tankstelle.

Karriere und Extras: Schlüsselkriterien beim Traum-Arbeitgeber

Die Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Entwicklung ist von großer Bedeutung. Ein Arbeitgeber, der frühzeitig Talente erkennt und gezielte Förderung durch klare Entwicklungswege und umfassende Fortbildungsangebote ermöglicht, wird als ideal betrachtet. So entsteht nicht nur eine positive Entwicklungsumgebung, sondern es können auch individuelle Fähigkeiten gezielt ausgebaut und vorangetrieben werden.

Neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt sind zusätzliche Benefits besonders interessant. Angebote zur Gesundheitsförderung, Bonussysteme und weitere Zusatzleistungen, wie z.B. Jobtickets oder vergünstigte Clubmitgliedschaften tragen nicht nur dazu bei, dass sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen, sondern verdeutlichen auch das Engagement und die Fürsorglichkeit des Arbeitgebers. Diese Gesamtheit an Leistungen formt den Arbeitsplatz, der nicht nur den beruflichen Anforderungen gerecht wird, sondern auch Raum für persönliche und berufliche Entfaltung bietet.

Work-Life-Balance: Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Es wird nicht nur Wert auf einen Arbeitsplatz gelegt, sondern auf ein ganzheitliches Arbeitsumfeld, das individuelle Lebensbedürfnisse berücksichtigt. Ein Arbeitgeber, der die Work-Life-Balance als Priorität setzt, sendet ein starkes Signal der Wertschätzung. Das Angebot hybrider Arbeitsmodelle, wie z.B. das Homeoffice, ermöglichen die flexible Gestaltung der Arbeitszeit und eine bessere Anpassung an individuelle Lebensumstände. Dies geht über die klassischen 9-to-5-Arbeitszeiten hinaus und schafft Raum für eine ausgewogenere Lebensführung. Ein solcher Ansatz trägt dazu bei, Stress zu reduzieren und das allgemeine Wohlbefinden zu verbessern.

Darüber hinaus bedeutet Work-Life-Balance auch, dass der Arbeitgeber sich um das psychische Wohlbefinden kümmert. Die Förderung einer offenen Gesprächskultur und das Angebot zur Stärkung der mentalen Gesundheit zeigen, dass das Unternehmen nicht nur äußere Bedingungen, sondern auch emotionale Bedürfnisse ernst nimmt.

Die besten Arbeitgeber und ihr Wertekanon

Bei der Suche nach dem besten Arbeitgeber sollte man also darauf achten, dass das Unternehmen in seine Unternehmens- und Arbeitsplatzkultur investiert. Die besten Arbeitgeber haben klar definierte Werte, die im Unternehmen auch tagtäglich erlebbar sind. Sie begegnen ihren Mitarbeitenden mit Respekt und gehen auf deren Bedürfnisse ein. Sie bieten Entwicklungsmöglichkeiten, fördern Individualität und Talent. Diversität, Chancengleichheit, eine gerechte Bezahlung und eine gute Führungskultur zeichnet sie ebenso aus, wie der Anspruch an nachhaltiges Wirtschaften und Handeln.


About: Lorin Kar

Lorin Kar verstärkt seit September 2023 das Team von Great Place to Work als Werkstudentin im Bereich Marketing und Kommunikation. Das Institut ist mit weltweit über 60 Standorten eine international führende, benchmark-basierte Instanz bei der Analyse, Weiterentwicklung und Sichtbarmachung von Arbeitgeberattraktivität.

Bei der Contententwicklung und dem Schreiben von Blogbeiträgen, nimmt Lorin vor allem die Themen der jungen Generation der Berufseinsteiger in den Blick. Besonders wichtig ist ihr nämlich, ihre eigene Generation über die Arbeitswelt der Zukunft zu informieren und warum sie bei der Jobsuche auf solche Unternehmen achten soll, die in eine gute Arbeitsplatzkultur investieren.


Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Austin Distel auf Unsplash

„Wir erleben derzeit eine Reihe von Transformationen, die gleichzeitig stattfinden“, beschreibt Jutta Rump die Lage der Wirtschaft. „Dazu gehört sicherlich das Thema künstliche Intelligenz, dazu gehören aber auch eine Reihe von weiteren Faktoren: Corona hatte und hat noch immer Auswirkungen auf die Unternehmen. Der Krieg um die Ukraine ist insbesondere für deutsche Unternehmen durch die gestiegenen Energiekosten sehr teuer geworden. Dazu kommt eine geopolitische Lage, die unberechenbar ist.“


„Wir reden immer über Resilienz und meinen damit organisationale Resilienz oder die Resilienz von Unternehmen und Staaten. Zukünftig wichtiger wird jedoch die persönliche Resilienz. Daher ist es umso wichtiger, über die eigenen Stärken mehr denn je zu wissen“, erklärt Jutta Rump. Bildquelle / Lizenz: Simon Wegener

Prof. Dr. Jutta Rump ist Geschäftsführerin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. In ihrer Position ist sie ganz nah einerseits an den Unternehmen und Führungskräften und andererseits untersucht sie die Wechselwirkungen zwischen gesellschaftlichen Megatrends und der Arbeitswelt. Wir sprachen mit ihr über die Chancen junger Menschen in der Arbeitswelt im Umbruch.

Das besondere an der aktuellen Situation ist also, dass Unternehmen derzeit an sehr vielen Stellschrauben gleichzeitig drehen müssen. „Dazu kommen nach wie vor die Megatrends demografischer Wandel, Digitalisierung und Dekarbonisierung. Diese Kombination fordert Fach- und Führungskräfte heraus. Der Fachkräftemangel zum Beispiel nimmt in vielen Betrieben und Branchen mittlerweile existenzbedrohende Ausmaße an. All diese Veränderungen passieren zeitgleich und teilweise schreiten sie schneller voran, als wir selbst, als Fach- und Führungskräfte das geahnt haben“, führt sie weiter aus. Die Neujustierung von Geschäftsmodellen ist eine der Folgen dieser Faktoren und das fordert Fach- und Führungskräfte heraus.

Daher rät sie jungen Menschen, dass sie ihre Stärken kennen: „Die Generationen Y und Z werden geistig beweglich bleiben müssen. Sie werden das viel gepriesene lebenslange Lernen richtig umsetzen müssen. Dabei hilft es enorm, die eigenen Stärken richtig zu kennen. Frage Dich: Was kann ich richtig gut? Was tut mir gut? Denn neben fachlichen Stärken werden wir uns weitere Kompetenzen aneignen müssen, wie etwa emotionale Intelligenz, kritisches Denken oder etwa die Fähigkeit, komplexe Entscheidungen zu finden.Dabei hilft es uns, zu wissen, was wir gut können aber auch, was wir brauchen, um wieder zur Ruhe kommen zu können.“ 

Der Schlüssel liegt demnach in der persönlichen Resilienz. „Wir reden immer über organisationale Resilienz. Wir reden darüber, dass Unternehmen und Staaten widerstandsfähig werden müssen und bleiben. Aber wir im Einzelnen müssen auch widerstandsfähig werden und bleiben. Karrieren werden nicht mehr linear verlaufen und Berufe werden sich stark verändern“, erklärt Prof. Dr. Jutta Rump. „Zu wissen, was Du richtig gut kannst – und dabei musst Du ehrlich zu Dir selbst sein – verschafft Dir einen Rückzugsraum auf Deine Qualitäten und damit Bestätigung. Aus dieser Bestätigung wirst Du viel Nutzen für Dich selbst ziehen können.“ Das heißt aber nicht, dass man sich auf diesen Stärken ausruhen soll Die Stärken können einen jedoch leiten, sich nach und nach Fähigkeiten und Themenfeldern zu nähern, die einem liegen. Diese Zeit ist nämlich auch eine riesige Chance: „Aus diesem Raum der persönlichen Stärke musst Du Dir neue Lernfelder suchen, die an deine Interessen angelehnt sind. Wenn Du es schaffst, Wissen und Lernfelder miteinander zu verknüpfen, ‚neue Verbindungen zu denken‘, wirst Du die Kreativität entwickeln, die zukünftig gefragt ist. Kreativität ist eine der Skills, die uns noch auf Jahre von der KI unterscheiden wird. Echte Fantasie und echte Kreativität werden auch die großen Sprachmodelle auf Jahre hinweg nicht generieren können. Sie sind sehr gut darin, vorhandenes Wissen zu analysieren und Antworten auf Fragen zu lernen, aber auch beim Generieren von Bildern, Texten oder Musik greifen sie nicht auf Kreativität im engeren Sinne zurück, sondern sie geben wieder, was sie trainiert haben.“

Eine weitere Fähigkeit, die zu Netzwerken, ist eine, die auf dem Weg in die Zukunft auch Studierende mehr denn je beherrschen müssen. „Der wahre Nutzen von Netzwerken ist dabei auch nicht der Austausch von Kontaktdaten. Auch im digitalen Raum merken Menschen, wenn ein Kontakt nur auf Karriere aus ist. Beim Netzwerken geht es darum, Wissen auszutauschen. Wenn ich etwas gebe, bekomme ich etwas. Aber ich darf das nicht erzwingen“, sagt Prof. Dr. Rump. Dann entsteht mit der Zeit ein Netzwerk aus verschiedensten Fachrichtungen und man merkt schnell, welches Wissen zu einem passt und welches man mit bisherigem Wissen verknüpfen kann. Gleichzeitig wachsen auf diese Weise belastbare Beziehungen, da die anderen merken, dass einem am fachlichen Austausch wirklich gelegen ist.

Die menschlichen Stärken, Empathie, Lernfähigkeit, Kreativität, und auch die Fähigkeit, immer wieder neu anzufangen, den Kopf nicht in den Sand zu stecken, dürfen uns also leiten und wir dürfen uns vertrauen und uns selbst Impulse geben.


Ob revolutionäre Technologien oder globale Krisen, selten hat sich die Arbeitswelt in einem so schnellen und umfassenden Wandel befunden. HR-Abteilungen kommt deshalb 2024 die Aufgabe zu, für Stabilität und Sicherheit in den Teams zu sorgen. Wie das aus Sicht einer Kommunikationsberatung aussieht, darüber hat sich das münchener Unternehmen PR-Com Gedanken gemacht. Martina Jahrbacher präsentiert pünktlich zum Jahreswechsel die Trends für die kommenden Monate

Dreht sich das Rad zurück oder doch vorwärts? Das wird sich beim Einsatz von KI, der Umstellung zum virtuellen Arbeitsplatz und der Recruiting-Geschwindigkeit zeigen: Während einige Unternehmen den Wandel weiter vorantreiben, haben andere bereits angekündigt, die New-Work-Errungenschaften wieder zurückzudrehen. Der Blick in die kommenden zwölf Monate bleibt daher divers wie nie und offenbart spannende Trends.

1. Zurück ins Office: In den letzten Monaten haben einige Unternehmen ihre Mitarbeitenden zumindest zeitweise in Präsenz ins Office zurückgeholt. Kreativität, Produktivität und Team-Spirit würden ohne das Face2Face leiden, so die Analysen der Geschäfts- und Teamleitungen. Stimmt das wirklich? Es ist ein Trend, dem man zumindest nicht blind folgen sollte. Ganz entscheidend ist der Aspekt, in welchem Umfang sich die Arbeitskultur gewandelt hat, denn klar ist sicherlich: Ein virtuelles Team braucht ganz andere Rahmenbedingungen als eine Präsenzkultur. 

2. Flexibilität im Quadrat: Ob Arbeitszeiten, Vertrauensurlaub, Homeoffice oder agile Strukturen – die Rahmenbedingungen für Mitarbeitende werden 2024 in vielen Unternehmen einen neuen Höchststand an Flexibilität und Freiheit erreichen. Sie schaffen damit beste Voraussetzungen für eine gute Work-Life-Balance und eine Vereinbarung von privaten und beruflichen Zielen, erfordern allerdings auch ein Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden. Mehr denn je sind Arbeitnehmer darauf angewiesen, Selbstverantwortung zu übernehmen und sich gut zu organisieren. HR-Abteilungen sollten deshalb Unterstützung leisten, damit alle Teammitglieder das richtige Mindset und die nötigen Skills haben, um mit dem Plus an Freiheit sinnvoll umzugehen. 

3. Teamkultur der Avatare: Wie formt man aus kleinen Zoom-Quadraten ein Team, das mehr ist als die Summe seiner Teile? Diese Frage wird Führungskräfte auch 2024 wieder herausfordern. In Unternehmen, die sich der hybriden oder virtuellen Arbeitskultur verschrieben haben, müssen neue Teambuildingmaßnahmen etabliert werden. Das ist unverzichtbar, damit zwischen Mitarbeitenden eine transparente Kommunikations- und Vertrauensebene entstehen kann.

4. KI verändert Arbeitsbedingungen: Generative KI hat im Jahr 2023 für ordentlich Furore gesorgt. Die Technologie wandelt sich zu einem produktiven Werkzeug, das in den nächsten Monaten manche Arbeitsprozesse auf den Kopf stellen wird. Mitarbeitende müssen sich diesen neuen Anforderungen stellen und benötigen dabei Unterstützung. Mit Schulungen und Best-Practice-Projekten können Verantwortliche die Sorgen vor KI-Tools nehmen und sie als neuen Bestandteil des Arbeitsalltags etablieren. Der rechtliche und ethische korrekte Einsatz von KI kann dabei durch interne Richtlinien sichergestellt werden. 

5. Change, Change, Change: Ob Polykrise oder multiple Transformationsprozesse – es ist so einiges los in der Welt, was zu Unsicherheiten und Stimmungsschwankungen bei Mitarbeitenden führt. Je instabiler Gesellschaft, Politik und Wirtschaft sich anfühlen, umso stärker werden Kollegen und Kolleginnen deshalb nach Stabilität im Arbeitsumfeld und einem starken Gemeinschaftsgefühl suchen. Das bedeutet auch, dass Recruiting-Prozesse 2024 ein wenig an Geschwindigkeit verlieren werden. Mit guten Rahmenbedingungen und einer engen Kommunikation können HR-Verantwortliche dafür sorgen, dass sich die Mitarbeitenden im Unternehmen wie zu Hause fühlen. 

„Mit dem Wandel Schritt zu halten und trotz hoher Agilität für ein gesundes Maß an Ruhe und Stabilität zu sorgen – das wird viele HR-Abteilungen 2024 beschäftigen“, bestätigt Martina Jahrbacher, Geschäftsführerin bei PR-COM. „Mitarbeitende suchen in diesen instabilen Zeiten zwar nach wie vor nach größtmöglicher Flexibilität, aber auch wieder verstärkt nach Sicherheit in ihrem Arbeitsumfeld. Das belohnt Arbeitgeber, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden wirklich ernst nehmen und sich gemeinsam mit ihnen weiterentwickeln.“


Bildquelle / Lizenz: Foto von Michaela J auf Unsplash

Die Zahlen sind alarmierend: 68.868 Ausbildungsstellen konnten 2022 nicht besetzt werden, rund 50.000 Jugendliche verlassen bundesweit die Schule ohne Abschluss. Es wird erwartet, dass bis 2035 rund sieben Millionen Arbeitskräfte fehlen werden, da die Babyboomer in Rente gehen. Das bedeutet, dass auch Studierende die Chancen der Ausbildung nutzen sollten. Oder eine Ausbildung vor ein Studium stellen sollten. Die Wirtschaft muss jetzt endlich Verantwortung übernehmen und in zeitgemäße Ausbildung investieren, appellieren Azubi-Bildungsexperte Mike Joszko, Geschäftsführer von Talent2Go, und Digitalbildungsexpertin Simone Stein-Lücke, Geschäftsführerin der BG3000. So schafft sich die Wirtschaft die so dringend benötigten Fachkräfte mit der Zeit selbst.

Wird der dramatische Mangel an Fachkräften zum Untergang des Wirtschaftsstandortes Deutschland führen? Wie bewerten Sie die aktuellen Statistiken?
Mike Joszko: Ich sehe noch sehr viel ungenutztes Potenzial auf dem Feld der Fachkräftegewinnung und -sicherung. Wenn endlich an den richtigen Stellschrauben gedreht wird, kann ich wieder optimistisch in die Zukunft blicken. Mit der Nachwuchsförderung sollten Unternehmen bereits im Schulumfeld ansetzen. Und dann bei ihren Azubis schauen, dass möglichst viele ihre Ausbildung abschließen und als Fachkräfte übernommen werden können. 8,2 Prozent aller Auszubildenden scheitern derzeit an der Abschlussprüfung. Das sind aus meiner Sicht viel zu viele potenzielle Nachwuchskräfte, die durchs Raster fallen und dem Arbeitsmarkt verloren gehen. Das können wir uns nicht leisten. Wir müssen die Übernahme- und Bestehensquote erhöhen.
Simone Stein-Lücke: Der Arbeitsmarkt ist kein Schlaraffenland. Wer ernten möchte, muss zunächst säen, denn qualifizierte Fachkräfte fallen nicht vom Himmel. Wenn das die deutsche Wirtschaft endlich kapiert, haben wir noch eine Chance. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, weiter auf die Bildungspolitik zu hoffen. In der digitalen Transformation ist Personalentwicklung so wichtig wie nie. Wer auch morgen fähige Fachkräfte braucht, sollte sich heute intensiv um seinen Nachwuchs kümmern. 

Wie können Arbeitgeber den Erfolg ihrer Auszubildenden beflügeln? In welchen Bereichen hapert es am meisten an jobrelevanten Kompetenzen? 
Mike Joszko: Die Digitalisierung macht es Arbeitgebenden möglich, ihre Auszubildenden ganz individuell und adäquat zu begleiten. Beispielsweise bietet meine Firma mit dem Produkt Talent2Go eine All-in-One-Lösung an, das Recruiting, Organisation und Lernen extrem erleichtert. Die Ausbilderinnen und Ausbilder können die Fortschritte und Herausforderungen ihrer Azubis auf einen Blick sehen und rechtzeitig mit geeigneten Maßnahmen reagieren. Die Azubis haben auf der Lernplattform die Möglichkeit, sich in ihrem eigenen Tempo optimal auf ihre Prüfungen vorzubereiten. 
Simone Stein-Lücke: Neben fachlichen Kompetenzen mangelt es den meisten Azubis auch an elementaren Digitalkompetenzen. Digital Natives sind routinierte Internetnutzer, doch vielen fehlt das grundlegende Verständnis für IT, Algorithmen, die Herausforderungen der sozialen Medien oder das Internet als Wirtschaftsraum. Den meisten Unternehmerinnen und Unternehmern ist immer noch nicht bewusst, dass ihre Auszubildenden in der digitalen Welt ohne das notwendige Knowhow unterwegs sind. Deshalb ist eine zeitgemäße Digitalbildung sowohl für die jungen Talente als auch für ihre Unternehmen so wichtig: Social Media-Pannen, Datenschutzverstöße oder IT-Sicherheitsvorfälle können einen immensen Schaden anrichten. Bedauerlicherweise treten die meisten jungen Erwachsenen aus dem schulischen Umfeld ohne nennenswerte digitale Fähigkeiten in die Arbeitswelt ein. 



Aber haben die Schulen nicht in der Corona-Zeit digital ganz schön aufgeholt?
Simone Stein-Lücke: Im Grunde ist das Gegenteil der Fall. Viele Lehrerinnen und Lehrer haben das Homeschooling-Chaos in schlechter Erinnerung und sind froh, dass endlich alles wieder beim Alten ist. Leider werden die notwendigen Digitalkompetenzen immer noch nicht systematisch in der Schule vermittelt. Der Digitalpakt kam aufgrund hoher bürokratischer Hürden für die Schulen nur sehr schleppend in Gang. Die Bundesländer fürchten derzeit sogar einen Ausstieg des Bundes aus dem Programm und fordern ein Bekenntnis zur weiteren Finanzierung. Millionen Tablets, Laptops, digitale Tafeln und Server würden andernfalls ab 2024 nicht mehr gewartet, modernisiert oder ersetzt. Ein politisches Armutszeugnis! Statt den Digitalpakt konsequent auszubauen und neben Mitteln für notwendige IT-Infrastruktur auch Mittel für zeitgemäße digitale Fortbildungen zur Verfügung zu stellen, dokumentiert vielleicht demnächst ein Haufen IT-Schrott in den Schulen das bildungspolitische Versagen auf ganzer Linie. 
Mike Joszko: Ja, das ist echt traurig. Eine schlechte Voraussetzung, um junge Menschen bereits in der Schule für MINT-Berufe zu begeistern. Und genau das müsste geschehen, denn in den MINT-Bereichen ist ja der Fachkräftemangel am größten, wie mir auch meine Talent2Go-Kunden tagtäglich spiegeln. 

Sie sagen, dass sich die Wirtschaft nicht weiter auf die Bildungspolitik verlassen sollte. Wie können sich Unternehmen denn im Umfeld Schule engagieren? 
Mike Joszko: Unternehmen können eng mit den Schulen zusammenarbeiten. Ganz besonders Sinn macht das im Bereich der Dualen Ausbildung. Wir von Talent2Go entwickeln unsere Plattform im engen Austausch mit Unternehmen, IHKs und Berufsschulen. 
Simone Stein-Lücke: Das innovative ein- bis dreitägige Fortbildungsformat „Smart Camp“ meines Unternehmens BG3000 können wir Schulen kostenlos anbieten dank engagierter Kooperationspartner aus der Wirtschaft. Gerade erhalten wir großen Zuspruch für unser Modellprojekt „IT-Ersthelfende“ in Kooperation mit dem IT Systemhaus Bechtle. Dieses Projekt haben wir im Herbst sehr erfolgreich in der Südwestpfalz pilotiert. Vom 11. bis 13. September wurden 60 Schülerinnen und Schüler für einen ersten schnellen IT-Support in Klassenzimmern trainiert – und für MINT-Berufe begeistert. Geplant ist ein bundesweiter Roll-out. Wir freuen uns darauf, mit interessierten Unternehmen ins Gespräch zu kommen und das „IT-Ersthelfenden“-Training bald flächendeckend möglich zu machen.

Viele Menschen suchen nach Orientierung, denn sie nehmen die Veränderungen in der Arbeitswelt und um sich herum unbewusst wahr. Das gilt für neue Technologien und noch mehr für geopolitsche Umbrüche. Diese Orientierung gilt besonders für Unternehmen. Daher gerät das Thema „Führung“ aktuell zunehmend in den Fokus. Wir haben die Expertin Karin Lausch gefragt, welcher Führungsstil in diese Zeit passt. Und wie Du Dich geschickt verhalten kannst, wenn Deine Führungskraft nicht so agiert, wie Du es Dir wünschst.

Sie beschäftigen sich mit Führung und Führungsstilen. Woher kommt es eigentlich, dass dieses Thema aktuell so stark ist? 
Es sind angespannte Zeiten. Polykrisen, die steigende Komplexität unserer Arbeit und die exponentielle Entwicklung neuer Technologien bewegen uns als Gesellschaft und in unseren Jobs. Gerade jetzt brauchen wir wirksame Führung und gerade jetzt tut es besonders weh, wenn sie fehlt. Der intensive Diskurs zu Führung ist also nicht verwunderlich. Denn genau in solchen Zeiten müssen wir auch infrage stellen, was genau wirksame Führung in Zukunft eigentlich ist, und entwickeln sie weiter. Und das passiert gerade.

Wie kann ich als Berufseinsteiger schnell merken, mit welchem Typus Führung ich es zu tun habe? 
Wichtig ist vor allem zu wissen, dass es einen echten Typus eigentlich nicht gibt. Wenn wir von Führungsstilen sprechen, dann nur, weil wir versuchen das komplexe Verhalten von Menschen in Typologien zu pressen. Wir Menschen lieben es nun mal einfach. Aber Führung ist ein Konstrukt aus ganz unterschiedlichen Stilen und Einflüssen. Es sind verschiedene Zutaten, aus denen das Gericht „Führung“ entsteht, und die Kombination der Zutaten entscheidet darüber, ob es uns schmeckt.
Natürlich gibt es aber Möglichkeiten herauszufinden was der Führungskraft wichtig ist worauf sie wert legt und mit welchen Mitteln sie führt. Bevor wir uns aber als Küchenpsycholog:innen versuchen, empfehle ich dafür lieber ein offenes und direktes Gespräch mit der Führungskraft. Sprecht über eure Zusammenarbeit, eure Wünsche und darüber, wer ihr seid. Nimmt die Führungskraft sich Zeit? Ist sie an dir interessiert und stellt viele Fragen? Hört zu und will dich unterstützen? Dann sind wahrscheinlich Anteile von empathischer und dienender Führung vorhanden. Redet sie aber lieber über sich, äußert hauptsächlich Erwartungen an dich und macht klare Vorgaben? Dann ist sie vielleicht eher zahlengetrieben und hat gerne selbst alles unter Kontrolle. Das könnte ein Hinweis auf direktionale, patriarchalische oder auch transaktionale Führung sein. So lassen sich erste Tendenzen erkennen, die du allerdings auch immer wieder überprüfen solltest, um nicht in die Vourteilsfalle zu geraten.

Wie wichtig ist dabei mein Bauchgefühl?
Ein gutes Bauchgefühl, also deine Intuition ist unheimlich wichtig dabei, wenn es um Menschen geht. Deshalb ist es gut auf das eigene Bauchgefühl zu hören und zu reagieren, wenn du merkst, dass du mit der Art der Führung nicht gut klarkommst. Doch auch das beste Bauchgefühl ist nur dann wirklich etwas wert, wenn wir uns selbst immer wieder gut reflektieren. Wenn dein Bauch also grummelt, dann frage dich, ob das wirklich durch deine Führungskraft kommt, oder ob dir das schon öfter in ähnlichen Situationen passiert ist. Dann kann es mehr mit dir selbst zu tun haben und sich lohnen da mal hinzuschauen.


Karin Lausch ist anerkannte Führungsexpertin und berät Unternehmen seit Jahren, wie sie ihre Führung den Themen der Zeit anpassen können.

Mal angenommen, ich entdecke die Top-Stelle für mich. Alles passt, nur der Umgang mit meinem Chef ist… schwierig. Welche Möglichkeiten habe ich? 
Der erste Schritt ist auch hier erstmal der Dialog mit dir selbst. Warum ist der Umgang schwierig? Was ist es, was dich triggert? Hast du etwas ähnliches schon mal erlebt? Und es hilft auch ein Perspektivwechsel: Was ist das Gute am Verhalten deiner Führungskraft?
Wenn du dann immer noch findest, dass es so nicht geht, dann solltest du das Gespräch mit ihr suchen und offen und ehrlich teilen, was der Umgang in dir auslöst und was du dir wünschen würdest. Wichtig: Teile Ich-Botschaften und verzichte auf Du-Beschuldigungen. Haltet genau fest, was ihr euch vornehmt im Umgang miteinander anders zu machen und setzt euch ein Datum, an dem ihr das nächste Mal darüber sprecht und reflektiert, wie es läuft.

Wir sind in einer Phase, in der viele Transformationen in der Arbeitswelt mehr oder weniger gleichzeitig ablaufen – das Akronym VUCA ist fast zu schwach. Gibt es einen Führungsstil, der in diese Zeit passt?
Die stärkste Kombination für diese Zeit und damit auch die zukunftsfähigste, ist empathische, dienliche und transformationale Führung. Zusammengefasst: New Leadership. Transformational steht dabei für inspirierende, integere und als Vorbild agierende Führung. New Leadership fokussiert sich auf den Menschen, denn wenn es dem Menschen gut geht, wird er auch gute Leistung erbringen.


Unsere Expertin

Karin Lausch ist Leadership-Expertin und Executive Coach. Sie begleitet seit 13 Jahren Führungskräfte in ihrer Entwicklung und zu allen Fragen der Führung. Mit ihrer Arbeit und ihrer Reichweite setzt sich die Keynote Speakerin für New Work, Vertrauen und mehr Menschlichkeit im Arbeitsleben ein und unterstützt Teams in ihrer Entwicklung und Potenzialentfaltung. Am 17. Oktober 2023 erschien ihr Buch: „Trust me. Warum Vertrauen die Zukunft der Arbeit ist“, beim Haufe-Verlag.


Bildquelle / Lizenz: Foto von Jonny Caspari auf Unsplash

Wenn man, so wie Günter Sandmann, etliche Unternehmen und viele Mitarbeitende begleitet hat, baut sich ein riesiger Erfahrungsschatz auf. Um den für Euch ein Stück weit zu öffnen, haben wir mit ihm gesprochen und ihn gefragt, was er Euch mitgeben möchte.

Herr Sandmann, Sie haben viele Unternehmen geprägt und viele Menschen auf Ihrer „Reise durch die Arbeitswelt“ begleitet. Was sind Ihre größten Learnings aus den letzten Jahren?
Wenn ich zurückschaue, habe ich mir meistens zu wenig Zeit für die Einarbeitung in die neue Aufgabe genommen. Tatsächlich kann man die Einarbeitung nicht mehr nachholen, sobald man im Tagesgeschäft eingestiegen ist. Dann gibt es einfach keine Zeit mehr für Ramp-Up Themen. 
Fortlaufendes Lernen bleibt aber unumgänglich, ständig zu überprüfen, ob das, was man tut, noch passt. In der sich immer schneller verändernden Zeit ist es notwendig, dass man sich schnell anpassen kann. Es ist wichtig, dass man sein Team auf dem Weg immer mitnimmt und dabei hält, also auch das Tempo der Veränderung in einem konsumierbaren Bereich fährt. Klare, regelmäßige und präzise Kommunikation ist dafür Voraussetzung. Was zu besseren Entscheidungen und zu einem besseren Teamplay führt, ist das Fordern und Fördern: damit jeder die jeweils eigene Sichtweise ins Team mit einbringt.

Wie können sich junge Menschen aus Ihrer Sicht am besten vorbereiten auf eine Arbeitswelt im Umbruch?Aufmerksam sein und von erfahrenen Kollegen lernen und abschauen – und ganz wichtig: fragen weshalb er dies oder jenes so macht, so entschieden hat. Ältere Kollegen wissen nicht alles und entscheiden nicht immer richtig, deshalb ist das Einbringen von eigenen Vorschlägen wichtig und hilft massiv, sich selbst im Thema weiterzuentwickeln. Wenn man Lösungsvorschläge einbringt und Entscheidungen trifft, übernimmt man Verantwortung. Wichtig ist es aber genauso zuzuhören und andere Meinungen und Sichtweisen zu verstehen. Ältere Kollegen haben schon mehrfach Krisen in der Wirtschaft erlebt und wissen, damit umzugehen. In der Tec-Branche z.B. der Dot-Com Crash, 2008 Finanzkrise, 9/11 oder zuletzt Corona. In diesen Zeiten hat man schnelle Anpassung, Widerstandsfähigkeit, Geduld und auch Kreativität gebraucht, um die Phase zu überstehen. Davon zu lernen, ist die beste Vorbereitung, da die Veränderungen immer schneller aufeinander folgen werden. Zu guter Letzt muss ich auf Geduld und „Hierarchie“ eingehen: gerade GenZ wird nachgesagt, dass sie nur fordert, weil sie ja zu Hause haben auch immer gleich alles bekommen haben, ihnen jeder Wunsch von den Augen abgelesen wurde. Das ist im Arbeitsleben nicht so. Die Arbeitsstelle, die angetreten wurde oder man innehat, wurde von den älteren Kollegen geschaffen. Die haben damit einiges Richtig gemacht und damit auch ein gewisses Recht erarbeitet „gehört und wahrgenommen zu werden“. Diese Kollegen:innen haben lange zuvor schon Verantwortung übernommen.


„Was ich meinem jüngeren ‚Ich‘ raten würde?“

„Aus- und Weiterbildung ist die Basis für langfristigen Erfolg. Daneben: Schau ständig von den erfahrenen Kollegen ab. Frage sie aus und lernen von denen.“


Wie wichtig wird es, so wie Sie, eine Personal Brand aufzubauen?
Mit meiner Personal Brand will ich zeigen, wofür ich stehe und was „man von mir erwarten kann“. Wenn der Mensch und die Personal Brand übereinstimmen, wird Authentizität erreicht. Das erzeugt Vertrauen und man wird als Gesprächs- und Geschäftspartner geschätzt. Wer heute beruflich weiterkommen will und, noch wichtiger, mit Menschen zu tun hat, z.B. im Vertrieb, Training, Consulting, etc. kommt um eine starke und klare Personal Brand nicht herum.
Der aktuelle Trend, dass gemäß Studien bis 2028 bis zu 50% der Mitarbeiter freie Mitarbeiter sein werden, verstärkt die Notwendigkeit noch viel mehr. Das Modell 20 Jahre und länger bei einem Unternehmen wird immer seltener werden – kurze Zeiten von 6 bis 36 Monate bei einem Unternehmen werden auch in Europa mehr und mehr die Regelmäßigkeit. Dafür ist die eigene Marke notwendig, um in einem solchen Umfeld erfolgreich zu sein.

Rein hypothetisch: Angenommen, Sie könnten mit Ihrem jüngeren Ich plaudern, was würden Sie dem sagen?
Aus- und Weiterbildung ist die Basis für langfristigen Erfolg aber eben nur das Fundament. Umso stabiler es ist, umso höher kann man bauen.
Schau ständig von den erfahrenen Kollegen ab. Frage sie aus und lerne von denen – sie haben mehr Erfahrung, haben alle Fälle und Situation schon zigmal mehr gesehen und erfolgreich oder auch nicht, bearbeitet. Dieses Wissen anzuzapfen ist Gold wert und hilft, schneller selbstständig bessere Entscheidungen treffen zu können. Wie im Sport, bei dem es eine Selbstverständlichkeit ist, dass man für alle Situation trainiert und sich präparieren muss, um für die „Stunde der Wahrheit“ bestens gerüstet zu sein. „Train hard – win smart“, gilt im Sport und auch für jedes Meeting im Geschäftsleben.

Wenn Du mehr zu Günter Sandmann wissen willst, schau auf sein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/guentersandmann/


Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Giuseppe Argenziano auf Unsplash