Agilität, Collaboration, Zusammenarbeit… Alles, was das Team prägt und damit Deine Arbeitswelt, erfährst Du hier.

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Die KI-Therapie gegen den Fachkräftemangel

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Fachkräfte werden praktisch überall händeringend gesucht – gleichzeitig wird der massenhafte Verlust von Arbeitsplätzen durch Künstliche Intelligenz beschworen. Schlüssig klingt das nicht, meint Monika Schmetzer, Director Business Operations DACH beim weltweit führenden Anbieter von Cloud-basierter Unternehmenssoftware IFS. Der viel interessantere Gedanke wäre es ihrer Meinung nach doch, KI gezielt zur Lösung des Fachkräftemangels einzusetzen.

Künstliche Intelligenz wird oft und gerne unter den Generalverdacht gestellt, viele Arbeitsplätze überflüssig zu machen – und teilweise stimmt das sogar. Doch diese Entwicklung betrifft vor allem Aufgaben und Berufsbilder mit wiederkehrenden, hochstandardisierten und regelbasierten Tätigkeiten. Sie sind meist eingebunden in starre Prozesse, die wenig Engagement fordern, und es oft gar nicht erst zulassen. Kein Wunder, dass solche Arbeiten nicht besonders attraktiv eingeschätzt werden, wenig motivationsfördernd sind und vorhandene Potenziale nicht ausschöpfen. Dazu zählen beispielsweise typische Eingangsverarbeitungsprozesse wie E-Mail-Sortierung oder Rechnungsverarbeitung.

Ein kurzer Blick in die Historie der industriellen wie auch der digitalen Revolution zeigt, dass dieses Phänomen nicht neu ist, sondern sich mit der Instrumentalisierung der KI quasi in moderner Form wiederholt: Die Automatisierung monotoner, stumpfsinniger Tätigkeiten zieht sich wie ein roter Faden durch die Evolution der Arbeitswelt. Und sie macht frei für die Erfüllung wichtiger Aufgaben von größerem Wert für die Gesellschaft (beispielsweise soziale Berufe in der Bildung oder der Pflege) oder höheren wirtschaftlichen Wertschöpfungspotenzialen für Unternehmen, ganz zu schweigen von der Arbeitszufriedenheit der Betroffenen selbst.

KI ersetzt menschliche Arbeit …

So gesehen ist KI nur die nächste logische Stufe in diesem Prozess. Sie wird dringend dafür gebraucht, Menschen von einfachen Arbeiten zu entlasten und sie für bessere produktive, kreative oder karitative Einsatzmöglichkeiten freizustellen. Freistellung ist also nicht als Kündigung, sondern als ein notwendiger Schritt zu anspruchsvolleren, werthaltigeren Berufsbildern zu sehen. Genau genommen haben wir gar keine Alternative zur Integration von KI, um die Herausforderungen unserer hochdifferenzierten Arbeitswelt zu bewältigen. Eine andere Option ist weit und breit nicht zu sehen.

… und unterstützt menschliche Arbeit

Die Warnungen, dass KI menschliche Arbeit ersetzt und Arbeitsplätze in großem Umfang vernichtet, sieht Monika Schmetzer nicht. Für sie ist KI ein Werkzeug, das monotone Arbeiten abnehmen kann.

Besonders interessant wird dies da, wo KI menschliche Arbeit nicht überflüssig macht, sondern unterstützt. KI kann nicht nur bestimmte Tätigkeiten und Berufsfelder übernehmen, sie hilft auch dort, wo Menschen nach wie vor dringend gebraucht werden. In diesem Kontext sprechen wir also nicht von Substitution, sondern von Kooperation. Eine Maschine wartet und repariert sich beispielsweise (noch) nicht selbst. Aber der Einsatz prediktiver KI sorgt im Maintenance-Umfeld dafür, dass Service-Spezialisten nur dann vor Ort sein müssen, wenn dort wirklich gebraucht werden. Überflüssige Inspektionen nach starren Serviceintervallen können entfallen. Generative KI erweitert die Einsatzmöglichkeiten über solche Einsatzszenarien hinaus um ein Vielfaches. Sie kann beispielsweise bei anspruchsvollen Aufgaben über den gesamten Sales Cycle hinweg hilfreich sein, von der Marktsondierung über Nachfragegenerierung bis zur Angebotserstellung, von Asset Management oder Aftermarket Services bis hin zu Transport und Logistik. Der sich daraus ergebende Wettbewerbsvorteil führt zu einem Anwendungsdruck, dem sich kein erfolgsorientiertes Unternehmen entziehen kann. Dass das Bildungswesen in seiner ganzen Breite von der Einschulung bis zum Mitarbeiter-Training da mitziehen muss, ist keine Frage. Instruktive KI-Schulungen sind in Unternehmen daher ein Muss. Und wenn wir schon beim Thema Mensch und KI sind: Nachwuchstalente sind in der Regel an den gerade angesagten Technologien ganz besonders interessiert und entscheiden sich im Zweifelsfall lieber für Unternehmen, die auch und gerade in diesem Punkt etwas zu bieten haben.

Ohne Kreativität bleibt KI ein stumpfes Werkzeug

KI ist jedoch weitaus mehr als „nur“ ein potenzieller Ausweg aus dem Fachkräftemangel. Sie wird die Arbeitswelt, die Freizeitwelt und generell die Art und Weise wie wir leben grundlegend verändern. Und wenn wir es richtig machen, wird sie uns auch bereichern. Um so wichtiger ist es, Entwicklungen frühzeitig zu antizipieren und positiv zu beeinflussen. Auch hier haben wir Beispiele aus der Vergangenheit, an denen wir uns orientieren können. Die dreckigen, ohrenbetäubenden Chaplin‘schen Maschinenhallen wurden durch die Produktionsautomatisierung ebenso obsolet wie die langen Tischreihen klappernder Büro-Schreibmaschinen durch die Digitalisierung. Auch bei der KI geht es letztlich darum, sie richtig einzusetzen. Doch dafür muss man sich intensiv damit auseinandersetzen.

KI darf keine Blackbox sein. Nur wenn sie transparent ist und beeinflussbar bleibt, ist sie das richtige Werkzeug für die Modernisierung der Arbeitswelt. Über der Stufenleiter von analytischer, prediktiver und jetzt auch generativer KI gibt es ja immer noch die menschliche Intelligenz als kreatives und verantwortungsbewußtes Steuerungs- und Kontrollinstrument. Es wäre fatal, darauf verzichten zu wollen.

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„Gute Personalauswahl ist für beide Seiten gut“

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Personaldiagnostik oder auch Personalauswahl wird gerne auf das Wort „Eignungstest“ reduziert. Wenn Unternehmen diese Personaldiagnostik als das verstehen, was sie ist – nämlich ein guter Hebel dafür, offene Stellen mit den richtigen Personen zu besetzen – dann greift das deutlich zu kurz. Doch auch Bewerbende sollten sich unbedingt mit „Selbstdiagnostik“ beschäftigen, wie Prof. Dr. Uwe Kanning im Interview erklärt.

Herr Prof. Dr. Kanning, jungen Menschen steht vermutlich die größte Zahl an Joboptionen seit Generationen zur Verfügung. Oder auch: Wer die Wahl hat, hat die Qual. Ihre Forschung beschäftigt sich mit der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Welche Rolle nimmt das Thema Ihrer Wahrnehmung nach ein?
Es ist sehr wichtig, dass sich nicht nur Arbeitgeber Gedanken darüber machen, welche Personen am besten für bestimmte berufliche Aufgaben geeignet sind, sondern dass auch Bewerberinnen und Bewerber selbst reflektieren, welche Tätigkeiten am besten zu ihnen passen. Der Beruf ist für die meisten Menschen eine wichtige Quelle der Zufriedenheit, aber auch der Unzufriedenheit im Leben. Daher sollten sich junge Menschen Gedanken darüber machen, was ihnen wichtig ist, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und welche berufliche Tätigkeit für sie interessant sein könnte. Dies gilt selbst dann, wenn sie im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn vielleicht noch häufiger die beruflichen Aufgaben wechseln.
Arbeitgeber sind sich darüber im Klaren, dass Bewerberin und Bewerber heute in einer wesentlich stärkeren Position sind als früher. Sie werben daher für sich, um gut qualifizierte Menschen zu einer Bewerbung zu bewegen. Dennoch gibt es in den meisten Fällen keinen „Arbeitnehmermarkt“. Bewerberin und Bewerber können sich nicht frei aussuchen, wo sie arbeiten werden. Besonders gut qualifizierte Personen bekommen jedoch, nachdem sie mehrere Auswahlverfahren bei verschiedenen Arbeitgebern durchlaufen haben, häufiger auch mehrere Angebote und haben dann die Wahl.

Wie erkenne ich aus der Position des Bewerbenden heraus, dass ein Unternehmen sich im Hinblick auf dieses Thema „Gedanken gemacht hat“?
Arbeitgeber machen sich heute sehr viel mehr Gedanken darüber, wie sie attraktiv erscheinen können. Auf ihren Internetseiten beschreiben sie oft übertrieben die Vorzüge des Unternehmens oder vermitteln den falschen Eindruck, als würde ein Arbeitsplatz keine Anforderungen an die Beschäftigten stellen. Zudem sprechen sie gezielt interessante Personen über soziale Netzwerke an, um sie zu einer Bewerbung zu bewegen. Es ist wichtig, dass man sich darüber im Klaren ist, dass die Selbstdarstellung der Arbeitgeber oft wie „Werbung“ zu verstehen ist. Nicht alles, was da gesagt wird ist falsch. Vieles ist aber geschönt und muss kritisch hinterfragt werden. Manche Arbeitgeber bieten auf ihren Internetseiten die Möglichkeit, eine Art Test zu absolvieren, um sich selbst dahingehend zu überprüfen, ob man für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Ein solcher Test ist durchaus sinnvoll, wenn er qualitativ gut entwickelt wurde.

„Gute Personalauswahl schützt beide Seiten vor Unzufriedenheit. Unternehmen haben ein großes Interesse daran, die richtige Auswahl zu finden und junge Menschen sollten ein hohes Interesse daran haben, einen Arbeitsplatz zu bekommen, der zu ihnen passt“, sagt Prof. Dr. Uwe Kanning.

Kann ich auf diese Weise – also in gut gemachten Skill-Tests – auch etwas über die Arbeit erfahren, die mich konkret auf einer Position erwartet?
Bei den meisten Tests, die Arbeitgeber auf ihren Internetseiten anbieten, geht es nicht darum, dass ich direkt etwas über den Arbeitsplatz erfahre, sondern dass ich mich selbst dahingehend testen kann, wie gut eine Stelle zu mir passt. Manche Arbeitgeber bieten heute auch die Möglichkeit, in Form einer virtuellen Realität, Einblicke in das Unternehmen zu bekommen. Man durchläuft dann virtuell verschiedene Stationen des Unternehmens oder schaut in unterschiedliche Ausbildungsberufe rein. Dies mag dabei helfen sich ein klein wenig zu orientieren. Auch hierbei ist jedoch entscheidend, inwieweit das Unternehmen die Realität realistisch wiedergibt oder ein positiv verzerrt Bild von sich zeichnet.

Die Frage liegt natürlich nahe: Ist es sinnvoll, für genau solche Tests sein Wissen zu optimieren?
Nein, das ist kaum möglich, denn man ja gar nicht weiß, welchen Test der Arbeitgeber einsetzt. Zudem geht es bei solchen Testverfahren auch nicht darum, möglichst gut abzuschneiden. Der Test soll vielmehr dabei helfen eine für sich richtige Entscheidung zu fällen. Werden Testverfahren später nach der Bewerbung im eigentlichen Auswahlverfahren eingesetzt, geht es schon darum gut abzuschneiden, um ein Stellenangebot zu bekommen. Dabei ist aber eins zu bedenken: Gute Personalauswahl ist für beide Seiten gut, nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer/innen. Sie schützt Bewerberinnen und Bewerber davor, einen Arbeitsplatz zu bekommen, der nicht zu ihnen passt und der letztlich zu Unzufriedenheit führt. Insofern sollte man nicht versuchen, entsprechende Testergebnisse zu verfälschen, insbesondere dann nicht, wenn sie nur zur Orientierung dienen. Letztlich ist allerdings auch hier immer wieder entscheidend, wie gut die Qualität der eingesetzten Testverfahren ist. Dies lässt sich aus Sicht der Bewerberinnen und Bewerber leider nicht beurteilen.

Welchen Rat geben Sie jungen Menschen, z. B. in Ihren Vorlesungen oder auf Vorträgen, mit?
Informieren Sie sich ausführlich über verschiedene Ausbildungen, Studiengänge und Arbeitsplätze bevor sie sich bewerben. Fragen Sie sich kritisch, was zu Ihnen passt. Glauben Sie nicht alles, was auf den Internetseiten der Arbeitgeber steht. Nutzen Sie die Gelegenheit, bei einem Arbeitgeber anzurufen und in einem persönlichen Gespräch zu klären, welche Personen überhaupt gesucht werden, welche Arbeitsaufgaben vor einem liegen und welche Erwartungen der Arbeitgeber an zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Gehen Sie offen und ehrlich in das Auswahlverfahren. So wie Sie erwarten, dass man ehrlich mit Ihnen umgeht, können Arbeitgeber auch erwarten, dass Bewerberinnen und Bewerber ehrlich sind. Informieren Sie sich aber darüber, wie Bewerbungen heute formal richtig gestaltet werden. Nehmen Sie sich nicht zu Herzen, wenn Sie in einem Auswahlverfahren nicht erfolgreich sind. Unterschiedliche Arbeitgeber stellen auch unterschiedliche Anforderungen. Es kann also sehr gut sein, dass Sie bezogen auf sehr ähnliche Arbeitsplätze in Unternehmen A abgewiesen werden, während Sie in Unternehmen B eine Zusage erhalten.

Über Prof. Dr. Uwe Kanning

Prof. Dr. Uwe Kanning ist seit 2009 an der Hochschule Osnabrück tätig. Er studierte in Münster und Canterbury und erhielt 1993 sein Diplom in Psychologie. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen in den Themenfelder Personaldiagnostik, soziale Kompetenzen und Personalarbeit. Seit 1997 berät er Behörden und Unternehmen bei personalpsychologischen Fragestellungen. Er ist Autor und Herausgeber von mehr als zwei Dutzend Fachbüchern und psychologischen Testverfahren.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Nguyen Dang Hoang Nhu auf Unsplash

„Weg von veralteten Denkmustern“

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New Work gibt es nicht nur in großen Unternehmen, sagt Silke Masurat. Auch der Mittelstand und kleinere Unternehmen können mithalten. Entscheidenden Anteil daran hat aus ihrer Sicht ein sich veränderndes Mindset und die Aufgabe von alten Denkmustern. Lange vor vielen anderen Institutionen und auch Unternehmen hat sie für ihr TOP JOB-Siegel belastbare Kriterien entwickelt, wie ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber wird – weit über das Gehalt und Benefits hinaus.

Frau Masurat, was war die Intention aus der heraus Sie damals das TOP JOB-Siegel, weit vor der aktuellen New Work Welle, ins Leben gerufen haben?
Großkonzerne und Branchenplatzhirsche machen es den kleineren schwer. Viele Bewerbende richten sich auf ihrer Arbeitssuche nach großen Brands, die prestigeträchtig erscheinen. Dass dem oft gar nicht so ist, wird ihnen erst nach Antreten des Jobs klar. Dazu wollte ich mit meiner Arbeit eine Orientierung geben und gleichzeitig für den Mittelstand werben, der damals noch ein arg verstaubtes Image hatte.
Ich bin ein großer Fan des Mittelstands: Es gibt so wunderbare Arbeitgeber unter ihnen, die genau das verkörpern und leben, was mir wichtig ist und was mich abholt. Unternehmen in dieser Größenordnung sind oft viel flexibler und moderner ausgerichtet, als viele annehmen. Einiges können sich selbst Konzerne beim Mittelstand abschauen! Gleichzeitig sah ich schon vor der Jahrtausendwende den Fachkräftemangel insbesondere von IT-Spezialisten am Horizont. Um Unternehmen, die eine hervorragende Arbeit leisten, den Rücken zu stärken, rief ich TOP JOB und später das Zentrum für Arbeitgeberattraktivität zeag ins Leben.

Welche Mission verfolgen Sie damit?
Grundsätzlich möchten wir mit zeag die Arbeitswelt verbessern und so einen wesentlichen Teil zur nachhaltigen Entwicklung unserer Wirtschaft und Gesellschaft beitragen. Der Anteil von TOP JOB hierfür liegt darin, in möglichst vielen Unternehmen eine gesunde, leistungsstarke sowie werteorientierte Arbeitsplatzkultur zu schaffen und die Arbeitgeber zukunftsfit zu machen. Mit dem Siegel zeigen wir dann, welche Arbeitgeber hinter der Idee stehen.
Teilweise bedeutet das natürlich auch Transformation: weg von veralteten Denkmustern, und hin zu New Work, offenen Ohren für Bedürfnisse von Mitarbeitenden sowie mehr Innovationskraft und Erfolg. Denn tatsächlich hängt all dies zusammen.
Viele Unternehmen wollen zu einem herausragenden Arbeitgeber werden, benötigen allerdings Unterstützung bei Planung und Umsetzung. Mit TOP JOB ermitteln wir zuerst den Status quo. Wir beleuchten wichtige Bereiche wie die Entwicklungschancen, die Vertrauenskultur, die Unterstützungskultur, die Qualität der Führung, das Diversitätsklima, die allgemeine Zufriedenheit, die ökologische Verantwortung und vieles mehr.

Den Ausgangspunkt für das Siegel stellt immer eine ausführliche Mitarbeiter-Befragung dar. Silke Masurat hat dafür gemeinsam mit der Universität Sankt Gallen einen wissenschaftlich fundierten Fragenkatalog erarbeitet.

Wie verbessert ein solches Vorgehen die Unternehmen?
Unternehmen müssen zuerst einmal wissen, woran es hapert, bevor sie sich bessern können. Eine Mitarbeiterbefragung durch alle Unternehmensschichten, vom C-Level bis zum Freelancer, gibt Einblick in die Firma und ihre Fallstricke. Diese schwächen die Company von innen heraus. Deshalb sollten Unternehmen auch keine Angst vor schlechten Ergebnissen haben – sie dienen lediglich als Ansatzpunkt, um eine verbesserte Version des Unternehmens zu schaffen. Am Ende soll die Arbeitsplatzkultur gestärkt oder auch modernisiert werden und selbstverständlich das Unternehmen selbst von seinen Bemühungen, Spitzenarbeitgeber zu sein, profitieren.
Neben Auswertungen für teilnehmende Firmen geben wir jährliche Studien zur Arbeitsplatzkultur heraus. So befähigen wir auch Unternehmen außerhalb des TOP JOB-Universums. Die Studien zeigen eindeutig, dass attraktive Arbeitgeber nicht nur wesentlich schneller und nachhaltiger an qualifizierte Arbeitsuchende gelangen, sondern durch motiviertere Mitarbeitende und effizientere Arbeitsweisen einen wirtschaftlich größeren Erfolg verbuchen.

Was sind Ihre Herausforderungen?
Die größte Herausforderung ist die regelrechte Siegelschwemme, mit der wir es seit einigen Jahren zu tun haben. Mittlerweile bräuchten wir ein Siegel für Arbeitgebersiegel. Viele der Anbieter nehmen keine oder kaum eine Unternehmensanalyse vor. Das macht ihre Produkte zu nichts weiter als eine Plakette ohne Inhalt – auch für die Bewerbenden. Somit ist das Produkt Arbeitgebersiegel, als ein für alle sehr hilfreicher Wegweiser, entwertet.
Wenn nun jede Firma mit einem anderen Siegel wirbt: Wie sollen Arbeitsuchende dann zwischen tatsächlich guten Arbeitgebern und denen, die es vorgeben zu sein, unterscheiden? TOP JOB ist dagegen ein ganzheitliches Programm. Unser tägliches To-do ist, CEOs und Führungspersonen die Vorteile eines wirklichen Wandels für alle Beteiligten zu verdeutlichen.

Welche Rolle spielt die Kooperation mit der Uni St. Gallen in diesem Kontext?
Gemeinsam mit der Universität haben wir die Analyse für TOP JOB entwickelt – das heißt die Mitarbeitendenbefragung und die Analyse der HR-Arbeit. So arbeiten wir wissenschaftlich fundiert. Prof. Dr. Heike Bruch zeichnet mit ihrem Team zudem verantwortlich für die Auswertung der Daten. Die institutionelle Trennung von Auswertung und Organisation garantiert eine unabhängige und transparente Vergabe des Siegels. Zudem erarbeiten wir gemeinsam unsere jährlichen Studien, die jedes Jahr aufs Neue spannende Ergebnisse in Bezug auf aktuelle Trends und Ereignisse zeigen.

Über die Jahre betrachtet: Wie hat sich die Arbeitswelt aus Ihrer Sicht verändert und was hat Ihr Siegel bei Ihren Mandanten dazu beigetragen?
Dass ein Fachkräftemangel auf uns zukommt, kündigte sich schon zum Millennium an. Viel zu wenige Firmen waren aber darauf vorbereitet und wogen sich in der Sicherheit, die Oberhand im Einstellungsprozess zu haben und zu halten. Dass sich mit zunehmendem Mangel an gut ausgebildeten Bewerbenden die Macht verschiebt, war ihnen nicht bewusst. Vor ein paar Jahren erreichten wir den Breaking Point und nun können Jobsuchende mit Qualifikation zwischen vielen Stellen wählen. Jetzt müssen sich die Unternehmen strecken und um Bewerbende buhlen.
Diese Entwicklung ist für uns natürlich äußerst wichtig. Durch die Kooperation mit der Uni und unsere ständigen Aktualisierungen der Unternehmensbewertung bringen wir immer aktuelle Trends und zukünftigen Herausforderungen in die Analyse ein. Beispielsweise integrierten wir New Work schon weit vor der Pandemie in den Entwicklungsteil. So machen wir die Arbeitgeber zu Arbeitgebern der Zukunft und damit zu empfehlenswerten Partnern auf dem Berufsweg.

Silke Masurat, TOP JOB-Schirmherr Sigmar Gabriel und Moderatorin Corinna Wohlfeil (v.l.n.r.) auf der Gala zur Preisverleihung.

Who is: Silke Masurat

Silke Masurat ist Gründerin und Geschäftsführerin der zeag GmbH, dem Zentrum für Arbeitgeberattraktivität, mit Sitz in Konstanz. Dort fördert sie im Rahmen des TOP JOB-Programms die Arbeitsplatzkultur und Nachhaltigkeit von Unternehmen inklusive regelmäßig erscheinender Studien zur deutschen Arbeitskultur. Masurats Leidenschaft für den Mittelstand zieht sich wie ein roter Faden durch ihr Berufsleben: Eine langjährige Tätigkeit als PR-Managerin und Prokuristin mündet in der Funktion der geschäftsführenden Gesellschafterin für die compamedia GmbH. Ihr Studium der Politik- und Verwaltungswissenschaften absolviert Silke Masurat an der Universität Konstanz. Daran knüpft sie eine Weiterbildung im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit an. 

Silke Masurat auf LinkedIn
Mehr zur zeag GmbH unter: www.topjob.de

New Work ist kein Trend, sondern eine Einstellung

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Achtsamkeit, Austausch und Augenhöhe sind für Tim Arlt Treiber von New Work. Daran merkt man bereits, dass obwohl er ein technologisch geprägtes Unternehmen leitet, New Work ein Mindset ist. Wir sprachen mit dem CEO der E-Commerce-Rechtsplattform darüber, was „New Work“ und „Familienunternehmen“ verbindet.

New Work – das sind wir zunächst erst einmal alle. Auch wenn das Konzept hinreichend erklärt ist, liegt der Schlüssel darin, uns selbst zu fragen, wie wir arbeiten wollen – und das auf das Unternehmen zu adaptieren. In diesem Sinne: Welches Mindset verbinden Sie mit dem Thema New Work?
Für uns gilt – übrigens schon seit Gründung des Händlerbundes in 2008 – New Work ist kein Trend, sondern eine Einstellung. Ich schätze jeden im Team mit seinen Stärken, Fähigkeiten aber auch mit Potenzialen und Schwächen. Neben den fachlichen Aspekten zählen für mich auch individuelle Interessen und die aktuelle Lebenssituation, die wir mit dem Job bestmöglich in Einklang bringen wollen. In der schnelllebigen, fordernden Digitalbranche ist das enorm wichtig, um langfristig erfolgreich zu sein. Achtsamkeit ist die Überschrift, unter der wir uns fachlich und persönlich begegnen.

Buchtipps von Tim Arlt

  • Trillion Dollar Coach: The Leadership Playbook of Silicon Valley’s Bill Campbell von Eric Schmidt, Alan Eagle und Jonathan Rosenberg (2020)
  • No Rules Rules – Netflix and the Culture of Reinvention von Reed Hastings und Erin Meyer (2020)
  • Principles von Ray Dalio (2017)
  • The Comfort Crisis – Embrace Discomfort To Reclaim Your Wild, Happy, Healthy Self von Micheal Easter (2021)
  • Ask Your Developer: How to Harness the Power of Software Developers and Win in the 21st Century von Jeff Lawson (2021)
  • Onward – Wie Starbucks erfolgreich ums Überleben kämpfte, ohne seine Seele zu verlieren von Howard Schultz, Joanne Gordon (2013)
  • Shoe Dog – Die offizielle Biografie des NIKE-Gründers von Phil Knight (2016)

Podcast-Tipps von Tim Arlt

  • The Nick Bare Podcast
  • Hubermann Lab
  • Modern Wisdom
  • DOAC
  • In good company

Viele Organisationsmethoden, Konzepte und Tools entstehen im „New Work“-Kosmos. Wie halten Sie Ausschau nach den Methoden und Lösungen, die Ihr Unternehmen voranbringen? Und wie integrieren Sie diese?
Sehr wertvoll ist für mich der Austausch mit anderen Entrepreneuren, zum Beispiel innerhalb der EO Munich Community. Ich schätze es sehr, mich mit inspirierenden Unternehmen auseinanderzusetzen und deren Sichtweisen aufzunehmen. Das globale Netzwerk ermöglicht mir, weltweit an Events teilzunehmen und durch den Input von außen auch “blinde Flecken” zu erkennen. Wir teilen unsere Erfahrungen mit New Work und inspirieren uns, mehr zu wagen, wie beispielsweise die 4-Tage-Woche. Es ist für mich Fortbildung, Coaching, Beratung bei alltäglichen Herausforderungen.
 

Welche Trends und Technologien werden Ihr Unternehmen in den kommenden 2-3 Jahren prägen und wie?
Was uns in Sachen Remote Work seit Jahren enorm unterstützt, ist die Nutzung der Google Suite, die das gemeinsame Arbeiten völlig unabhängig von Ort und Zeit macht. Später sind noch ein Raumbuchungssystem, ein HR-Tool und eine App für einen monatlichen Bonus ans Team an den Start gegangen. Aktuell beeinflussen uns die neuen Möglichkeiten dank Chat GPT in nahezu allen Bereichen sehr positiv. Ausbauen wollen wir künftig noch unseren Chat-Bot und weitere KI-Tools, beispielsweise für die Erstellung von Videos, Analysen und jeglichen Content.

Kommen wir nochmal ganz kurz zu Ihnen als „New Work Enthusiast“ zurück. Ihr Unternehmen stellt als Familienunternehmen Achtsamkeit in den Mittelpunkt. Was bedeutet das für Ihr Unternehmen und inwiefern wirkt sich das auf den Unternehmensalltag aus?
Flexible Arbeitszeiten, Remote First, Workation, gratis Fitness-Angebote, Comitees für Nachhaltigkeit, Sport und Diversity – das sind nur wenige Beispiele, die unser Team dabei unterstützen, kreativ und produktiv zu arbeiten. Wir denken nicht in Hierarchien, alle duzen sich, wir verzichten auf “Chef-Büros”, jeder kann Ideen einbringen. Das ermöglicht uns, ständig zu hinterfragen, offen für Veränderungen zu bleiben und auch als Vorbild innerhalb der Branche zu gelten. Unser neuester Erfolg ist die Einführung des Focus Fridays: Der Freitag ist unternehmensweit für konzentriertes Arbeiten, Kreativität und E-Learning reserviert. Obwohl unser Team anfangs kritisch war, ist das Konzept innerhalb weniger Wochen sehr beliebt geworden.

Über Tim Arlt

Als CEO des Händlerbunds ist Tim Arlt bereits seit etwa 15 Jahren im E-Commerce tätig. Das Familienunternehmen entwickelte sich von einer Anwaltskanzlei zum Start-Up und tritt heute als branchenweit bekannte Firmengruppe auf. An ständig neuen Services, Produkten und Lösungen, die Unternehmen im digitalen Business unterstützen, ist er maßgeblich beteiligt. Neben seiner Tätigkeit tritt Tim Arlt als Speaker, Jury und Talk-Gast auf Branchenevents in Deutschland und Europa auf.

Silos sind da, um aufgebrochen zu werden

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Die moderne Arbeitswelt ist voll von Tools. Alle sollen den Austausch fördern. Im Hintergrund ist aber etwas anderes entscheidend, meint Tim Schwietal, Head of Central Europe bei Slack, in seinem Kommentar.

In der IT- und Tech-Welt stehen bahnbrechende Fortschritte oft vor einem großen Hindernis: Kommunikations- und Informations-Silos. Diese Barrieren, die Abteilungen, Tools und Unternehmen isolieren und den Informationsfluss behindern, hemmen Innovation, Agilität und Effizienz enorm. Ein Weg aus der Isolation: kollaborative Produktivitätsplattformen. Tim Schwietal, Head of Central Europe bei Slack, erläutert in diesem Beitrag, wie sie Teams dabei unterstützen, interne Abteilungen und externe Partner an einem Ort zusammenzubringen, den Tech-Stack zu verkleinern und Prozesse zu verschlanken, um so in eine transparente, effiziente und silofreie Zukunft zu starten.

Transparenz wanted: Lösen Sie sich endlich von E-Mails

In Zukunft wird auch die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit ein entscheidendes Kriterium für die Effizienz von Organisationen sein. Das dabei alle Beteiligten an einem Strang ziehen, ist für Tim Schwietal klar. Er sieht allerdings Potenzial bei der Organisation dieser Form der Kollaboration. (Bildquelle: Slack)

Wenn sich jede:r Einzelne nur auf den eigenen E-Mail-Posteingang konzentriert oder jedes Team unterschiedliche Tabellenkalkulationen für seine Aufgaben verwendet, können leicht Barrieren entstehen welche die Zusammenarbeit verlangsamen. Während IT-Teams beispielsweise intern oft sehr gut zusammenarbeiten, sind sie bei der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit durch isolierte Funktionen und Arbeitsabläufe in anderen Abteilungen eingeschränkt. Das kann daran liegen, dass zum Beispiel das Legal-Team veraltete manuelle Prozesse zur Prüfung neuer Verträge anwendet oder nicht in der Lage ist, mit den Führungskräften über die Technologiestrategie des Unternehmens zusammenzuarbeiten, weil diese Führungskräfte nur per E-Mail zu erreichen sind.

Klar ist: Das Aufbrechen von Silos beginnt mit der Verlagerung der Kommunikation weg von der E-Mail und statischen Dokumenten hin zu einer kollaborativen Produktivitätsplattform, die sich auf Channel konzentriert. Diese “Kanäle” können für verschiedene Projekte, Teams oder Themen bestimmt werden und alle relevanten Personen einbeziehen. Der grundlegende Unterschied zwischen der Channel-Struktur und E-Mail-Posteingängen besteht darin, dass jede:r innerhalb eines Kanals Zugriff auf die gemeinsamen Informationen und den Verlauf jeder stattgefundenen Konversation hat. Dies macht es sowohl für IT-Teams einfach, historische Lösungen zu entdecken, die möglicherweise gemeinsam genutzt wurden, als auch für IT-Laien, sich selbst Lösungen zu suchen, indem sie auf bereits im Unternehmen geteiltes Wissen zugreifen können.

Wie Tools zu echten Produktivitätsboostern werden

Mehr als 70 Prozent der Arbeitnehmenden geben an, dass ein besserer Überblick zum Stand eines Projektes und transparente Kommunikation (78%) ihre Produktivität positiv beeinflusst. Digitale Tools und Möglichkeiten zur Kollaboration können dabei Abhilfe schaffen, doch deren Einsatz ist nicht immer zielführend. Nutzen Mitarbeitende eines Unternehmens zu viele verschiedene Tools oder Plattformen, entstehen oftmals isolierte Strukturen und Prozesse. Dies führt nicht nur zu Kommunikationsproblemen, sondern hemmt auch den Informationsfluss und erschwert die Zusammenarbeit erheblich.

Das Mobilitätsunternehmen Bolt setzt aus diesen Gründen bereits seit einigen Jahren auf die Produktivitätsplattform Slack, damit alle Mitarbeiter:innen, unabhängig von Ort oder Uhrzeit, stets auf alle Informationen zugreifen, die sie für produktives und effizientes Arbeiten benötigen.

Fördern Sie eine effektivere Zusammenarbeit mit externen Partnern

Der Abbau interner Barrieren und die nahtlose Integration von Tools sind von unschätzbarem Wert für das eigene Unternehmen Gold wert, doch meist endet dieser Fortschritt auch an dieser Stelle. Dabei ist in der immer vernetzteren Welt die Zusammenarbeit mit externen Partnern und Dienstleistern längst zum Alltag geworden. So arbeiten IT-Abteilungen regelmäßig mit externen Partnern wie SaaS-Anbieter oder Cybersecurity-Dienstleistern zusammen.

Es ist leicht anzunehmen, dass bei der Zusammenarbeit mit einem externen Unternehmen die Bildung von Silos unumgänglich ist. Mit einer zentralen Produktivitätsplattform wie Slack können IT-Teams jedoch Silos nicht nur zwischen internen Teams und ihrer Technologie, sondern auch zwischen externen Partnern dank Slack Connect aufbrechen. Dies ermöglicht es Ihnen, alle Beteiligten in einem gemeinsamen Workplace zusammenzubringen und so schnell und produktiv zusammenzuarbeiten. Auf veraltete und abgeschnittene Formen der Zusammenarbeit wie die Kollaboration per E-Mail, die zu fehlendem Kontext und schleppender Arbeit führen können, kann so vermieden werden.

Auf dem Weg in eine „Zero-Silo-Zukunft“

Unternehmen und ihre Teams müssen heute in der Lage sein, sowohl intern Wissen auszutauschen als auch reibungslos mit Partnern in anderen Abteilungen oder sogar anderen Organisationen zusammenzuarbeiten. Silo-Bildungen sind hier meist vorprogrammiert. Durch den Einsatz einer Produktivitätsplattform zum Abbau dieser Barrieren zwischen Abteilungen, Tools und Unternehmen können Führungskräfte jedoch Wissen im gesamten Unternehmen zugänglich machen, die Arbeit beschleunigen und Projekte mit wichtigen externen Partnern problemlos durchführen. Das Resultat: Ein Unternehmen, das Informationen nicht dort blockiert, wo sie benötigt werden, sondern sie frei zugänglich macht, um das gesamte Unternehmen langfristig voranzubringen.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Redd F auf Unsplash

New Work und klare Regeln? Das passt sehr wohl zusammen

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Kai Grunwitz ist CEO Germany & Regional Leader DACH bei NTT Ltd. und verfolgt die aktuelle Diskussion rund um Remote Work. In seinem Kommentar dazu stellt er die „Employee Experience“ in den Mittelpunkt.

New Work ist nach Kai Grunwitz kein regelfreier Raum – das Maß aller Dinge dieser Regeln ist demnach aber der Mensch.

Homeoffice, flexible Arbeitsmodelle, Vertrauensarbeitszeit oder Workation, also dort arbeiten, wo andere Urlaub machen: Viele Unternehmen beschäftigen sich derzeit mit diesen Begriffen, die für ein neues Arbeiten oder anders formuliert für New Work stehen. Problematisch finde ich allerdings, wenn sich die Diskussion auf zwei extreme Sichtweisen reduziert: Da sind die, die neue Arbeitsformen als notwendiges Übel empfinden – sie quasi gezwungenermaßen umsetzen, ohne sich tiefergehend damit zu beschäftigen. Andere wiederum betrachten New Work vor allem als ein „Digital Natives in Coworking Spaces“-Experiment, bei dem jeder macht, was er will. Klischees allerdings helfen nie weiter. Ich jedenfalls bin davon überzeugt, dass New Work einen echten Mehrwert generiert. Im Umkehrschluss heißt das: Auf eine Neudefinition von Arbeit zu verzichten, ist ein großes unternehmerisches Risiko. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen heute schneller als einem lieb ist. Neue Talente bekommt man erst gar nicht. Was bei der ganzen Debatte aber nicht vergessen werden darf: New Work funktioniert nur mit festen Regeln.

Damit mich niemand falsch versteht: Ich bin kein Verfechter eines Büroalltags, wie ihn Billy Wilder in seinem Hollywood-Klassiker „The Apartment“ aus dem Jahr 1960 so treffend auf den Punkt gebracht hat. Militärisch aufgereihte Schreibtische und in der Anonymität der Masse verschwindende Mitarbeiter stehen sinnbildlich für das Denken jener Zeit: Die Arbeit war auf maximale Effizienz getrimmt, der Mensch analog zu den Fließbändern der industriellen Revolution nur eine Produktionseinheit. Hier hat die bereits in den 70er Jahren aufgekommene Diskussion rund um New Work – der Begriff geht auf den österreichisch-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück und stellt den Menschen als Individuum in den Mittelpunkt – ein Umdenken angestoßen. Für Unternehmen wie auch die Gesellschaft bedeutet dieser Wandel, sich zu überlegen, wohin die Reise gehen soll und wie der Weg am besten gestaltet wird.  

Grundlage sollte, ja muss sogar eine gut durchdachte Employee-Experience-Strategie sein. Bei der Employee Experience, kurz EX, geht es wie bei der Customer Experience darum, eine emotionale Bindung zu den Menschen, in diesem Fall den Beschäftigten, aufzubauen. Das Konzept verlangt von Unternehmen, sich in die Lage der Mitarbeitenden zu versetzen und die Arbeitswelt mit ihren Augen zu betrachten. Klar ist aber auch, dass New Work nicht bewährte Mechanismen und Zielvereinbarungen außer Kraft setzt. Der Weg dorthin wird den Menschen zwar freier gestellt, sie müssen sich aber nach wie vor daran messen lassen, ob sie ihre Ziele erreichen. Je größer die Freiheit, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden einräumen, desto wichtiger ist gleichzeitig ein klarer Purpose, der aufzeigt, worauf das Handeln einzahlen soll. New Work bedeutet vor diesem Hintergrund nicht nur eine permanente Unterstützung jedes Einzelnen, damit er oder sie lernt, mit dieser neuen Verantwortung umzugehen. Gleichzeitig muss man sich als Unternehmen bewusst machen, dass neue Arbeitsmodelle ohne Regeln und eine deutlich formulierte Erwartungshaltung nicht funktionieren.

Zu diesen Vorgaben gehören für mich regelmäßige Bürotage. Natürlich gibt es die Einzelkämpfer, deren Job auch ohne die Interaktion mit ihren Kollegen funktioniert. Das Homeoffice hat aber einen klaren Nachteil: Wir sind messbar weniger kreativ, wenn wir mit anderen nur per Bildschirm kommunizieren. Das haben Forscher der Columbia University und der Stanford University in einem Versuch belegt. Paare, die nur per Bildschirm verbunden waren, machten deutlich weniger konstruktive und einfallsreiche Vorschläge als Paare, die sich persönlich im selben Raum gegenübersaßen. Hybride Modelle, bei denen die Mitarbeitenden regelmäßig ins Büro kommen, sind deshalb wichtig. Sie dürften auch für die meisten von uns die ideale Arbeitsform sein: mal ins Büro gehen, um sich mit den Kollegen auszutauschen und gemeinsam kreativ zu sein, mal effizienter zu Hause arbeiten, ohne pendeln zu müssen. Die Flexibilität des Einzelnen muss trotzdem nicht leiden – die Unternehmen sollten gemeinsam mit dem Mitarbeiter überlegen, wie die individuellen Arbeitsstrukturen im Sinne aller Beteiligten aufgebrochen werden können. Parallel dazu müssen Firmen die traditionellen Büro-Konzepte überdenken: Ziel ist es, das Office zu einem Ort zu machen, der gerne und häufig genutzt wird. Das wiederum setzt voraus, eine Atmosphäre zu schaffen, die die Konzentration, Produktivität und Kreativität optimal fördert. 

Fakt ist: New Work kann einen echten unternehmerischen Mehrwert schaffen – aber nur, wenn es richtig gemacht wird. Und in diesem Sinne schließe ich mich dem Plädoyer des Wirtschaftsphilosophen Anders Indset für mehr Leistung, Verantwortung und Gestaltungswillen an.

Generation Z: Zwischen Vorurteil und Wirklichkeit

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Wir sprachen mit den Gründern des Instituts für Generationenforschung. Fakt ist, jede Generation greift auf Denkmuster zurück. Die Arbeitswelt der Zukunft wird auch der Generation Z abverlangen, neue Wege zu gehen und ihr vertraute Denkmuster abzulegen.

Herr Maas, über die Generation Z gibt es zahlreiche Vorurteile: Das Leben ist wichtiger als Arbeit, Nachhaltig muss irgendwie alles sein oder auch, dass diese vom Smartphone kaum zu trennen sind… Was meinen Sie, woher kommt das?
Rüdiger Maas: In unserer Studie Finanzkompass 2023 befragten wir knapp 4.000 Bürger und Bürgerinnen in Deutschland, wie sehr sie Vorurteilen gegenüber der Generation Z zustimmten. Und in der Tat stimmte die Mehrheit inkl. der Generation Z der Aussage zu, dass sie leistungsärmer seien als ihre Vorgängergenerationen. Was auf mittlerweile internalisierte Stereotype hinweisen könnte. Aber auch auf ein völlig anderes Verständnis von Leistungsfähigkeit. Es bleibt aber bei einem Stereotyp, denn wir haben bewusst bei der Abfrage keinen Referenzpunkt vorgegeben, sprich, ab wann ist man denn nicht mehr leistungsarm? Wenn man über 40h pro Woche arbeitet? Wenn man effizient arbeitet? Wenn man selten krank ist?

Aus der Arbeit beim Institut für Generationenforschung ist bereits einiges an Fachliteratur entstanden.

Schon Platon schimpfte über die Jugend… Welche Attribute schreibt Ihre Forschung diesen Menschen zu?
Hartwin Maas: In unserer Forschung sind fünf übergeordnete Faktoren besonders relevant, die nicht getrennt voneinander berücksichtigt werden können: Die Eltern, die Gesellschaft, die Digitalisierung, die Konsumübersättigung und der Wohlstand für den größeren Teil der Gesellschaft. Die Vorgehensweise ist äußert komplex und vielschichtig. Beispielsweise durch den Faktor Digitalisierung wurde die Generationenlücke zu einem Graben. Das analoge und digitale Verständnis klafft zunehmend auseinander. Daraus entwickeln sich unterschiedliche Richtungen: Jung und Alt bedienen sich jeweils unterschiedlicher Sprach-, Denk- und Verhaltensmuster. Ältere greifen intuitiver auf analoge Denkmuster zurück und jüngere heute vermehrt auf digitale nicht lineare Denkmuster. Funktioniert etwas in der digitalen Welt nicht, suchen ältere Menschen sofort eine Lösung außerhalb der digitalen Welt und greifen z.B. zum Hörer. Jüngere würden bei digitalen Problemen in der digitalen Welt weiter nach Lösungen suchen.

Die ältere Generation sollte versuchen, positive Szenarien der Zukunft aufzuzeigen, sonst kippt die Diskussionskultur ins Negative.

Rüdiger Maas

In einer aktuellen Studie vom WSJ sucht die Generation Z vornehmlich nach Sicherheit. Sie ist die erste Generation, die großen globalen Herausforderungen gegenübersteht, die auch nur durch globale Zusammenarbeit gemeistert werden können. Der Begriff der Polykrise wird gerade in diesem Kontext geprägt. Wie wirkt das auf diese jungen Menschen?
Rüdiger Maas: Polykrise ist zu einem Modewort geworden. Krisen stehen im Mittelpunkt und dadurch entsteht eine Diskussionskultur, oft auch darauf ausgerichtet, warum etwas nicht mehr funktioniert. Wird das Narrativ zu negativ, suggerieren wir den jüngeren oft ein Gefühl von Hoffnungslosigkeit. Es ist infolge die Aufgabe der Älteren, den jungen Menschen Hoffnung zu geben und ihnen Mut zu machen somit auch positive Szenarien zu zeichnen.

Wie können nun Unternehmen die Attribute der Generation so für sich nutzbar machen, dass sie auch die Bedürfnisse entsprechend berücksichtigen?
Rüdiger Maas: Nachwuchskräfte greifen auf das zurück, was ältere Generationen für sie geschaffen haben. Denn heute wie damals ist die junge Generation ein Spiegel der Gesellschaft. Vergleicht man die Daten mit Erhebungen, die wir vor fünf Jahren gemacht haben, zeigt sich deutlich, dass wir uns gesamtgesellschaftlich bezogen auf Arbeitswerte stark verändert haben. Das stellt insbesondere für Ältere ein massives Umdenken dar, da sie in die Arbeitswelt eingetaucht sind, als Nachwuchskräfte noch keinen hohen Stellenwert hatten. Heute werden vor allem auf Nachwuchskräfte neue Arbeitsmodelle und -konzepte entwickelt und umgesetzt, die Älteren bleiben an einigen Stellen außen vor.

Unternehmen sollten bei neuen Arbeitsmodellen und -konzepten alle Generationen im Unternehmen gleichermaßen im Blick behalten – nicht nur die Jüngeren.

Hartwin Maas

Bildung ist der Schlüssel, um in Zukunft zu bestehen. Was raten Sie jungen Menschen in diesem Kontext?
Hartwin Maas: Die Geschwindigkeit, in welcher digitale Entwicklungen voranschreiten, bringen in gleicher Geschwindigkeit auch neue Anforderungen mit sich. Beispielsweise existieren 65 % der Jobs, die wir ab den Jahren 2030/5 haben werden, noch gar nicht, so die Prognose vieler Zukunftsforscher. Bildung muss als ein lebenslanger Prozess betrachtet werden. Menschen allen Alters müssen offen für neue technologische Entwicklungen und Innovationen sein, aber auch bereit sein, sich fortwährend anzupassen. Das Bildungswesen muss den linearen Kurs verlassen und notwendige Kompetenzen für Innovationen vermitteln. Dazu gehört die Fähigkeit, sich selbst in einer Welt vielfältiger Herausforderungen zu organisieren, Ambiguitäten zu tolerieren und kritisch denken zu können. Denn auch eine blinde Technikeuphorie führt zum Rückschritt.

Unsere Interviewpartner:
Die Gründer des Institut für Generationenforschung

Rüdiger Maas

Rüdiger Maas hat Psychologie studiert und berät Firmen in Bezug auf Personal und Organisation. Rüdiger Maas gründete zusammen mit seinem Bruder Hartwin Maas das Institut für Generationenforschung und hat zahlreiche Bücher über die Themen der Generationen geschrieben, von denen einige Bücher Besteller wurden. In zahlreichen Studien in Zusammenarbeit mit namhaften Universitäten in In- und Ausland untersucht das Institut die Einflüsse auf Generationen. Mittlerweise zählt Rüdiger Maas zu den bekanntesten Generationenforschern Deutschlands.

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Hartwin Maas

Aufgrund außergewöhnlicher Leistungen schon im Studium erhielt der Wirtschaftsingenieur Stipendien für den Master of International Business in den Niederlanden und einen MBA-Kurs in Malaysia. Der Zukunftsforscher und Fachbuchautor Hartwin Maas ist seit über 18 Jahren als erfolgreicher Berater für Organisationen und Unternehmen branchenübergreifend tätig und begleitet sie bei der Entwicklung ihrer Zukunftsstrategien. Zudem forscht er am Institut für Generationenforschung auf den Gebieten des Human Enhancement, der Generationenforschung und den Zukunftsthemen Nachhaltigkeit und Digitalisierung. Sein Wissen gibt der Zukunftsforscher als Gastdozent an verschiedensten Universitäten im In- und Ausland weiter.

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„Der Wandel gehört zu unserem Leben“

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Am Rande des Red Hat Summit Connect 2023 in Darmstadt haben wir mit Dinko Eror ausführlich über die Transformation der Arbeitswelt gesprochen. Der VP EMEA Central Europe von Red Hat sieht aktuell vor allem eines für junge Menschen: Chancen. Aber nur, wenn man folgendes beachtet: Ruhe in dir selbst, lerne und versuche, in einer Sache wirklich richtig gut zu sein.

Dinko, wie erlebst du die letzten Jahre dieser Arbeitswelt im Wandel? Ist es „nur“ ein Wandel? Ist es ein Umbruch? Ist es eine Zäsur?

Zunächst einmal rate ich uns allen dazu, ein Stück zurückzutreten, innezuhalten, tief durchzuatmen. Die heutige Geschwindigkeit und Komplexität unserer Welt sowie die permanenten Veränderungen können einen schnell überfordern. Uns werden Begriffe und Technologien sozusagen wie „Fast Food“ präsentiert. Was wir jedoch brauchen, ist „Slow Food“. Wir als IT-Manager, aber auch wir als Gesellschaft können nicht immer in ständiger Veränderung leben, ohne uns von Zeit zu Zeit zu besinnen. Die nächsten Jahre wird uns – davon bin ich überzeugt – mehr „Slow Business“, also ein mehr an „Verdauen“, was alles in den letzten Jahren auf uns eingeprasselt ist, guttun. Wir gewinnen nur dann an Qualität und erzielen bessere Ergebnisse, wenn wir die aktuellen Transformationen wirklich verstanden haben.

Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein. Es ist völlig egal, ob man als Ingenieur, als Programmiererin, als Ärztin oder Journalist seinen Berufsalltag startet – es geht darum, erst einmal Erfahrungen zu sammeln und täglich zu lernen. Ich habe zunächst sieben Jahre als Linux-Administrator gearbeitet. In dieser Zeit haben sich neue Türen geöffnet, ich konnte die Applikations-, Storage- und Netzwerkwelt kennenlernen. Aber nur, weil die Grundlagen saßen. Lebenslanges Lernen ist extrem wichtig – und das gilt nicht nur für den Beruf, sondern auch für jeden anderen Bereich.

Damit komme ich gleich zum Thema Leadership: Die jungen Menschen heute sind selbstständiger und selbstbewusster als ich es damals war. Trotzdem brauchen sie Führung – Führung aber im Sinne von kooperativ Ziele setzen und den Weg dorthin vorleben. Das Zünden einer Idee also. Leadership bedeutet heute zudem, dass die beste Idee gewinnt. Das sollte man nicht vergessen. 

Wie findet ihr denn raus, wo sich der Einzelne bei euch hin entwickeln will?

Ich selber hatte das Privileg, gute Mentoren und Coaches zu haben, die mich aus meiner Komfortzone geholt haben. Ein hundertprozentiges Rezept gibt es aber nicht – dafür dreht sich die Welt viel zu schnell: Vor zehn Jahren hat jeder gesagt, lerne Coding, setze auf Programmierung. Später gehörte Data Sciences und Mathematik die Zukunft. Heute ist KI angesagt. Technologie entwickelt sich so schnell weiter, dass es schwer ist, vorherzusagen, was in einigen Jahren sein wird. Jedoch wird es immer notwendig sein, eine Basis zu haben, auf die man zurückgreifen kann. Die klassische Ausbildung, egal ob das nun in Sozialwissenschaften ist oder ob diese technisch geprägt ist: Wenn du diese eine Sache gut kannst und dabei immer up to date bleibst, kannst du dein Wissen nach und nach in anderen Bereichen erweitern. Für das ganze Leben gilt: Die Fähigkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, macht den Unterschied aus.

Dinko Eror rät: „Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein.“

Du hast eben die Kurzlebigkeit von Technologietrends angesprochen und aufgezeigt, dass Leadership heute Kooperation und Vorleben heißt. Dass es bedeutet, nicht gegen seine Mitarbeitenden zu agieren, sondern sie zu begeistern. Das Zünden einer Idee, einer Vision. Wie schafft ihr es für euch selbst, euch über diese Richtung klar zu werden und bei all diesen Technologietrends eure Richtungsentscheidungen zu treffen? Denn am Ende steht immer eine Entscheidung.

Red Hat hat drei große Privilegien. Zunächst einmal sind wir im täglichen Austausch mit einer großen Open Source Community. Nicht zu irgendwelchen Quarterlys, nicht ab und zu, sondern täglich. Aus diesem Austausch ziehen wir unsere Inspiration und geben gleichzeitig viel zurück. Somit werden wir jeden Tag damit konfrontiert, was unsere Endkunden wirklich wollen. Das zweite Privileg ist der enge Austausch mit unseren Partnern. Unser Ökosystem besteht aus Solution-Providern, Systemintegratoren, Cloud-Providern, Hyperscalern, aber auch aus neuen Playern in Bereichen wie Edge Computing und KI. Dadurch lernen wir, was im Business wirklich gebraucht wird. Das dritte Privileg ist unser enger Kontakt mit den Endkunden – etwa auf dem Red Hat Summit Connect. Wenn man aufmerksam zuhört, findet man heraus, was gefordert ist, und kann dann als Leader die richtigen Entscheidungen treffen. Parallel dazu führen wir regelmäßig Studien durch, in denen wir die Bedürfnisse unserer Kunden abfragen.

New Work beginnt immer bei uns selbst

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Lange war die Arbeitswelt eine „starre Welt“ in der die Art zu Arbeiten, die Zeiten, die Arbeitsmittel und der Arbeitsort vorgegeben waren. Das hat sich verändert und die festen Strukturen sind neuen Rahmenbedingungen gewichen. Doch damit muss „man auch erst einmal klarkommen“. Die neue Arbeitswelt der Selbstorganisation ist nämlich nicht „jedermanns Sache“. Rebecca Hartmann beschreibt Dir im Gastbeitrag, wie Du für Dich selbst reflektieren kannst, was New Work für Dich bedeutet.

Für Frithjof Bergmann, den Begründer der New Work Bewegung, war Arbeit immer etwas, dass das Potenzial hat uns Menschen zu stärken und uns in unserer Entwicklung zu unterstützen. Was wir jedoch dafür brauchen, sind einerseits die richtigen Rahmenbedingungen innerhalb einer Organisation und andererseits muss das, was wir tun, auch zu uns selbst passen. Das heißt zu unseren Stärken, Leidenschaften und Bedürfnissen. Genau aus diesem Grund ist die Beschäftigung damit, kurzum die Selbstreflexion, der Ausgangspunkt für gute, neue Arbeit und den Weg dorthin. 

Denn neues Arbeiten geht uns alle an, nicht umsonst heißt es immer wieder „New Work beginnt bei uns selbst“. Wir können nicht darauf hoffen, dass sich die Arbeitswelt verändert, ohne dass wir selbst etwas dafür tun.

Wenn wir eine Arbeit wollen, die uns stärkt, die es ermöglicht unser Potenzial zu entfalten und uns das Gefühl gibt wirksam zu sein, müssen wir uns damit auseinandersetzen, wie solch eine Arbeit für uns aussieht.

  • Was brauche ich, um gut zu arbeiten?
  • Wann fühle ich mich wirksam?
  • Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, um meine Stärken zu leben?
  • Was trägt zu meiner intrinsischen Motivation bei?
  • Welche Bedürfnisse habe ich?

Denn mehr Eigenverantwortung im Job heißt auch mehr Verantwortung für sich selbst und die eigenen Bedürfnisse zu übernehmen. Nicht umsonst sind Selbstreflexion und Selbstführung wichtige „Future-Work-Skills“.

„Wir brauchen alles Potenzial, was wir haben“, sagt Rebecca Hartmann.

Die Grundlage für unser Fühlen, Denken und auch Handeln liegt in unseren Bedürfnissen. Daher sind diese auch ein grundlegendes Element in jedem Veränderungsprozess. Wenn wir erst einmal wissen, was wir brauchen, können wir viel leichter Wege finden, uns diese Bedürfnisse auch wirklich zu erfüllen.

Sind wir uns unserer Bedürfnisse bewusst und werden diese auch aktiv im Team geteilt, kann eine Arbeitsatmosphäre entstehen, die dazu beiträgt, uns als Menschen zu stärken. Arbeit wird so zu einem Teil in unserem Leben, der zur Erfüllung unserer Bedürfnisse beiträgt.

In der alten Arbeitswelt war dafür kein Platz, Einheitsbrei war gefragt und gewollt. Jetzt ist die Arbeitswelt im Umbruch. Wir brauchen alles Potenzial das wir haben, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen und diese zu lösen. Denn die Maskerade von Professionalität killt den Vide der Innovation und Kreativität. Wer Theater spielen muss, hat zu wenig Zeit für die wirklich wichtigen Dinge.

Wer kreative und engagierte Mitarbeiter:innen will, muss kreative und individuelle Arbeitsbedingungen bieten, die den Bedürfnissen der Menschen entsprechen. Und hierfür müssen die Menschen sich erst einmal bewusst sein, was sie selbst überhaupt brauchen, um gut arbeiten zu können und motiviert zu sein.

Es braucht jede:n Einzelne:n von uns, um die Arbeitswelt menschlicher zu gestalten.

So schön diese Veränderung ist, sie fordert uns auch heraus.  

Rebecca Hartmann

Wer New Work jedoch immer noch für eine romantische Phantasie oder eine idealistische Vorstellung hält, hemmt sich selbst im Wachstum und lässt sich die große Chance entgehen, die uns dieser Umbruch bietet. Denn „Nichts auf der Welt ist so mächtig wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist“ (Victor Hugo).

Ein paar Hacks zur Selbstreflexion:

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Who is?

Rebecca Hartmann ist als systemische Teamentwicklerin, Coach und New Work Facilitatorin im Einsatz. Sie ist studierte Wirtschaftspsychologin und begleitet Organisationen und Führungskräfte dabei, gesunde und leistungsstarke Teams aufzubauen und ihre Zusammenarbeit verantwortungsbewusst, gesund und effizient zu gestalten. Hierbei nutzt sie ihre mehrjährige Organisationserfahrung und verbindet ihre psychologischen Kenntnisse mit ihrer systemischen Expertise.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Laurenz Kleinheider auf Unsplash

Gute Arbeitgeber: Was zeichnet sie aus?

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Was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus? Ist es die beeindruckende Firmengeschichte, das großzügige Gehalt oder sind es vielleicht doch die coolen Büros? „Die Suche nach dem idealen Arbeitgeber ist mehr als nur die Auswahl eines Ortes für die Zeit von 9-to-5“, sagt Lorin Kar. Die Autorin dieses Beitrags arbeitet bei dem Institut Great Place to Work Deutschland und ist dort als Young Professional beim „Team Kommunikation“ beheimatet. Wichtig ist ihr, herauszustellen, dass es um Werte, Kultur und die Aussicht auf persönliche Entwicklung und Entfaltung geht. In einer Welt, die sich ständig verändert, gibt es klare Vorstellungen davon, was einen Arbeitgeber zu einem echten Gewinn macht. Hier erläutert sie einige Aspekte, auf die es wirklich ankommt, wenn man sich auf die Suche nach dem beruflichen Zuhause begibt.

Der Arbeitsplatz als mehr als nur Arbeitsort

Der Arbeitsplatz ist nicht nur ein Ort, an dem gearbeitet wird. Bevorzugt werden Arbeitgeber, die echte Möglichkeiten zur Vernetzung und Zusammenarbeit bieten, statt sich nur auf oberflächliche Annehmlichkeiten zu beschränken. Obwohl immer mehr Menschen remote arbeiten, schätzen nach Studien von Great Place to Work gerade junge Menschen und Berufseinsteiger die Möglichkeit, zumindest an einigen Tagen in der Woche die gemeinsame Arbeit im Unternehmen als Ort der Begegnung und des persönlichen Austauschs mit Kolleg*innen. Kollaboration, Teamspirit und Netzwerken machen das Büro zu einer Kultur-Tankstelle.

Karriere und Extras: Schlüsselkriterien beim Traum-Arbeitgeber

Die Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Entwicklung ist von großer Bedeutung. Ein Arbeitgeber, der frühzeitig Talente erkennt und gezielte Förderung durch klare Entwicklungswege und umfassende Fortbildungsangebote ermöglicht, wird als ideal betrachtet. So entsteht nicht nur eine positive Entwicklungsumgebung, sondern es können auch individuelle Fähigkeiten gezielt ausgebaut und vorangetrieben werden.

Neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt sind zusätzliche Benefits besonders interessant. Angebote zur Gesundheitsförderung, Bonussysteme und weitere Zusatzleistungen, wie z.B. Jobtickets oder vergünstigte Clubmitgliedschaften tragen nicht nur dazu bei, dass sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen, sondern verdeutlichen auch das Engagement und die Fürsorglichkeit des Arbeitgebers. Diese Gesamtheit an Leistungen formt den Arbeitsplatz, der nicht nur den beruflichen Anforderungen gerecht wird, sondern auch Raum für persönliche und berufliche Entfaltung bietet.

Work-Life-Balance: Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Es wird nicht nur Wert auf einen Arbeitsplatz gelegt, sondern auf ein ganzheitliches Arbeitsumfeld, das individuelle Lebensbedürfnisse berücksichtigt. Ein Arbeitgeber, der die Work-Life-Balance als Priorität setzt, sendet ein starkes Signal der Wertschätzung. Das Angebot hybrider Arbeitsmodelle, wie z.B. das Homeoffice, ermöglichen die flexible Gestaltung der Arbeitszeit und eine bessere Anpassung an individuelle Lebensumstände. Dies geht über die klassischen 9-to-5-Arbeitszeiten hinaus und schafft Raum für eine ausgewogenere Lebensführung. Ein solcher Ansatz trägt dazu bei, Stress zu reduzieren und das allgemeine Wohlbefinden zu verbessern.

Darüber hinaus bedeutet Work-Life-Balance auch, dass der Arbeitgeber sich um das psychische Wohlbefinden kümmert. Die Förderung einer offenen Gesprächskultur und das Angebot zur Stärkung der mentalen Gesundheit zeigen, dass das Unternehmen nicht nur äußere Bedingungen, sondern auch emotionale Bedürfnisse ernst nimmt.

Die besten Arbeitgeber und ihr Wertekanon

Bei der Suche nach dem besten Arbeitgeber sollte man also darauf achten, dass das Unternehmen in seine Unternehmens- und Arbeitsplatzkultur investiert. Die besten Arbeitgeber haben klar definierte Werte, die im Unternehmen auch tagtäglich erlebbar sind. Sie begegnen ihren Mitarbeitenden mit Respekt und gehen auf deren Bedürfnisse ein. Sie bieten Entwicklungsmöglichkeiten, fördern Individualität und Talent. Diversität, Chancengleichheit, eine gerechte Bezahlung und eine gute Führungskultur zeichnet sie ebenso aus, wie der Anspruch an nachhaltiges Wirtschaften und Handeln.

About: Lorin Kar

Lorin Kar verstärkt seit September 2023 das Team von Great Place to Work als Werkstudentin im Bereich Marketing und Kommunikation. Das Institut ist mit weltweit über 60 Standorten eine international führende, benchmark-basierte Instanz bei der Analyse, Weiterentwicklung und Sichtbarmachung von Arbeitgeberattraktivität.

Bei der Contententwicklung und dem Schreiben von Blogbeiträgen, nimmt Lorin vor allem die Themen der jungen Generation der Berufseinsteiger in den Blick. Besonders wichtig ist ihr nämlich, ihre eigene Generation über die Arbeitswelt der Zukunft zu informieren und warum sie bei der Jobsuche auf solche Unternehmen achten soll, die in eine gute Arbeitsplatzkultur investieren.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Austin Distel auf Unsplash