Die letzten Monate brach über Deutschland eine Streikwelle nach der nächsten ein, mit dabei: der öffentliche Nahverkehr. Nun hat das Informationsportal Betrugstest 25 deutsche Städte untersucht und herausgefunden, in welcher Stadt der ÖPNV am schnellsten ist. Ergebnis: Die Hamburger Fahrgäste kommen im Durchschnitt am schnellsten an ihr Ziel. Erfurter müssen sich hingegen etwas mehr gedulden.
In Hamburg fährt der schnellste Nahverkehr
Mit einer Durchschnittsgeschwindigkeit von 34,6 Kilometer pro Stunde fahren Hamburgs Bahnen auf den ersten Platz ein. Ebenfalls rasant unterwegs ist der Nahverkehr in Duisburg und Würzburg: Hier bewegen sich Fahrgäste durchschnittlich mit 33 und 31,6 Kilometer pro Stunde von A nach B und komplettieren somit das Podest. Beinahe gleich schnell ist Nordrhein-Westfalens Nahverkehr in Bonn und Dortmund mit 26,9 und 26,8 km/h. Köln, Wuppertal und Stuttgart sind ebenfalls weit vorn im Ranking und finden sich auf den Plätzen sechs, sieben und acht ein, mit 26,6, 26,4 und 25,9 km/h.
Der Gegenpol bietet Erfurt. Hier sind die öffentlichen Verkehrsmittel am langsamsten. Gerade einmal 17,76 Kilometer pro Stunde fährt die Straßenbahn in der Thüringer Hauptstadt. In Freiburg und Augsburg ist der ÖPNV ebenfalls im Schneckentempo unterwegs, mit 18,1 und 18,6 km/h. Im Anschluss reihen sich Dresden und Gera ein, mit einer Durchschnittsgeschwindigkeit von 19,4 und 19,7 km/h. Die deutsche Hauptstadt befindet sich in der Untersuchung im Mittelfeld auf Platz 14 mit 22,3 Kilometern pro Stunde und liegt damit knapp unter dem deutschen Durchschnitt, der 23,4 km/h beträgt.
Frankfurt beherbergt die schnellste Straßenbahnlinie Deutschlands
In Frankfurt am Main wird regelrecht gerast: Mit 49,4 Kilometern pro Stunde fährt die Straßenbahnlinie 20 vom Hauptbahnhof Richtung Stadion auf dem ersten Platz ein. Endstation Siegertreppchen heißt es ebenfalls für die U3 in Frankfurt und die Straßenbahnlinie 107 in Essen mit 49,35 und 44,8 km/h. Die Top fünf im Ranking komplettiert die U1 in Hamburg und die U70 in Düsseldorf mit stürmischen 39,8 und 39,5 km/h. Nicht zu unterschätzen gelten ebenfalls die U6 in München, die U4 in Hamburg und die U49 in Dortmund. Diese fahren mit 39,1, 38 und 37,6 km/h durch die Stadt.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/07/simon-karemann-HVLWTTlC8tk-unsplash-jpg.avif25601920mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-07-01 09:36:122024-07-05 12:18:20Öffentlicher Nahverkehr: In dieser deutschen Stadt kommt ihr an schnellsten ans Ziel
Das MindChange mag sprach mit Silke Masurat. Silke ist Geschäftsführerin des Zentrum für Arbeitgeberattraktivität. Das Unternehmen gibt jährlich den Top Job-Award heraus, der Arbeitgeber auszeichnet.
Schon mal an ein Ehrenamt gedacht? Was das THW angeht, scheint es eine wachsende Bereitschaft zu geben, sich ehrenamtlich zu engagieren, wie wir mit Katrin Klüber, Leitung Ehrenamt beim THW, besprechen konnten.
„In unseren Ortsverbänden kommen die unterschiedlichsten Menschen zusammen. Hier werden vor allem die Soft Skills gefördert, wenn man zusammenarbeitet und gemeinsam Einsätze bewältigt. Aber bei uns kann man auch handfeste berufsbezogene Vorteile erwerben, wie verschiedene Zertifikate“, führt Katrin Klüber aus. Bildquelle / Lizenz: THW/Jan Holste
Frau Klüber, ist Ehrenamt noch zeitgemäß? Für das THW gesprochen können wir ganz klar sagen: ja! Denn aktuell haben wir mit rund 88.000 Helferinnen und Helfern so viele Ehrenamtliche wie noch nie in unserer bald 75-jährigen Geschichte. Nach dem Ende des Wehrersatzdienstes 2011 standen wir vor der Herausforderung, dass nicht automatisch jedes Jahr neue Kräfte hinzukamen. Damals standen wir bei etwa 83.000 Freiwilligen. Nach dem Aussetzen der Wehrpflicht gingen die Zahlen zunächst leicht bergab. Aber seit einigen Jahren verbuchen wir einen regen Zuwachs. Das ist unter anderem unserer Marketingkampagne zu verdanken, aber vor allem auch unseren Einsätzen. Große Einsätze wie nach dem Starkregen 2021, dem Erdbeben in der Türkei oder die Hilfe für die Ukraine werden von den Medien aufgegriffen und die Menschen sehen, welch wertvolle Hilfe das THW leistet. Und viele Menschen fühlen sich in genau diesen Situationen daran erinnert, dass sie selbst einen Beitrag leisten können und sich engagieren wollen und wagen dann den Schritt und kommen zu uns.
Welche Motivationsgründe stehen dahinter? Welche Rolle spielt der Zusammenhalt innerhalb der Organisation? Die größte Motivation ist natürlich, anderen Menschen helfen zu wollen, selbst einen Beitrag für die Allgemeinheit zu leisten. Wie schon gesagt, vor allem wenn Unglücke so greifbar sind wie etwa die Flutkatastrophe 2021 wollen die Menschen helfen. Und dann ist es so, dass ein Ehrenamt beim THW natürlich unheimlich abwechslungsreich ist. Und die Gemeinschaft ist nicht zu unterschätzen. Für viele Ehrenamtliche ist der Ortsverband wie ein zweites Zuhause, die Kameradinnen und Kameraden eine zweite Familie.
Das THW ist im Grunde eine Mischung aus staatlicher Organisation und Ehrenamt. Wir nehmen es immer nur wahr, wenn es irgendwo im Land eine Katastrophe gibt. Wie ist die Zusammenarbeit zwischen den ehrenamtlichen Helfern und den hauptberuflichen Kräften organisiert? Unsere rund 88.000 Ehrenamtlichen sind in 668 Ortsverbänden, verteilt auf ganz Deutschland, organisiert. Nur zwei Prozent der THW-Angehörigen, also etwa 2.100, sind hauptamtlich beschäftigt. Sie arbeiten in den 66 Regionalstellen, den acht Landesverbänden, dem Aus- und Fortbildungszentrum oder der THW-Leitung. Die Hauptamtlichen sind vor allem in der Verwaltung beschäftigt. Große Motivation der Hauptamtlichen ist es, dem Ehrenamt den Rücken freizuhalten. Konkrete Zusammenarbeit gibt es aber beispielsweise bei Einsätzen: Hier haben wir bei uns in der THW-Leitung beispielsweise regelmäßig Ehrenamtliche, die uns unterstützen.
In Bad Neuenahr bauen THW-Hilfskräfte nach dem Starkregen im Ahrtal in wenigen Tagen eine Behelfsbrücke. Quelle: THW / Alexander Steinruck
Könnte es auch berufliche Vorteile geben, die sich durch das Engagement im THW ergeben? Selbstverständlich. In unseren Ortsverbänden kommen die unterschiedlichsten Menschen zusammen. Hier werden vor allem die Soft Skills gefördert, wenn man zusammenarbeitet und gemeinsam Einsätze bewältigt. Aber es gibt auch handfeste Vorteile. Alles, was man beim THW lernt, kann man natürlich auch privat oder beruflich nutzen. Führerscheine werden im Rahmen des Ehrenamts erworben und sind natürlich auch beruflich von Vorteil. Wir haben aber auch eine IHK-zertifizierten Lehrgang für Ausbilderinnen und Ausbilder – diese Qualifikation ist nicht nur im Ehrenamt anerkannt, sondern kann von unseren Kräften auch so genutzt werden. Wir sprechen hier gerne vom Doppelnutzen Ehrenamt.
Nun blicken wir in zunehmend unsichere Zeiten. Wie stellt sich das THW für die Zukunft auf? Mit unserem Rahmenkonzept bzw. dessen Aktualisierung sind wir gut für die Zukunft gerüstet. Das aktualisierte Rahmenkonzept widmet sich den neuen Herausforderungen: Notinstandsetzung und Notversorgung, Cyberattacken, hybride Bedrohungslagen, z.B. wenn Stadtwerke angegriffen werden und dann das Trinkwasser kontaminiert wird. Dies deckt bei uns die neue Fachgruppe N Notinstandsetzung, Notversorgung ab. Und auch mit dem völkerrechtswidrigen Überfall Russlands auf die Ukraine haben wir das Thema Zivilschutz in den Fokus gerückt.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/05/bild_002_starkregen_bernd.jpg12811920mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-05-13 11:11:242024-05-13 11:12:00Ehrenamt ist zeitgemäß
Wenn es nach Herrn Prof. Dr. Gunther Olesch geht, stehen wir erst am Beginn eines Zeitalters, in dem Digitalisierung und Nachhaltigkeit zusammenwachsen und sich gegenseitig beschleunigen. Wenn Generation Y und Z davon in ihrer Karriere partizipieren wollen, sollten sie sich Softskills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit, Flexibilität und Problemlösungskompetenz besonders zu Herzen nehmen. Gerade letztere verlangt eine gewisse Resilienz.
Herr Prof. Dr. Olesch, tatsächlich stehen wir am Beginn des Zeitalters der Nachhaltigkeit in Verbindung mit der digitalen Transformation. Die Transformation wird vermutlich sogar noch an Tempo zulegen, wenn KI in der Produktentwicklung an Fahrt aufnimmt. Wie sind Ihre Gedanken dazu? Ja, wir stehen definitiv am Beginn des Zeitalters der Nachhaltigkeit in Verbindung mit der digitalen Transformation. Die beiden Trends gehen Hand in Hand und verstärken sich gegenseitig. Durch die Digitalisierung können Prozesse effizienter gestaltet, Ressourcen besser genutzt und Emissionen reduziert werden. Gleichzeitig ermöglicht die Vernetzung von Geräten und Maschinen eine bessere Überwachung und Steuerung von Produktionsabläufen, was wiederum zu einer nachhaltigeren Produktion führt.
Prof. Dr. Gunter Olesch hat in seiner Karriere Unternehmen im Wachstum von 2.000 auf 20.000 Mitarbeitenden begleitet. Er ruft dazu auf, mit mehr Mut auf die Zukunft zu blicken.
Die digitale Transformation wird vermutlich noch an Tempo zulegen, wenn künstliche Intelligenz in der Produktentwicklung verstärkt an Fahrt aufnimmt. KI kann dabei helfen, Produkte so zu gestalten, dass sie ressourcenschonender hergestellt werden können und gleichzeitig den Bedürfnissen der VerbraucherInnen entsprechen. Durch die Analyse großer Datenmengen kann KI auch dabei unterstützen, nachhaltige Lösungen zu identifizieren und umzusetzen.
Insgesamt bietet die Kombination aus Nachhaltigkeit und digitaler Transformation große Chancen für Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig einen positiven Beitrag zum Umweltschutz zu leisten. Es ist wichtig, dass Unternehmen diese Trends frühzeitig erkennen und entsprechende Maßnahmen ergreifen, um rechtzeitig von den Vorteilen dieser Entwicklung profitieren zu können.
Wenn man auf die aktuellen Weichenstellungen in den Unternehmen blickt: Ist das schon in der Breite der Unternehmen angekommen? Um die Herausforderungen der Zukunft wie KI, Digitalisierung, Nachhaltigkeit und Fachkräftemangel erfolgreich zu meistern, müssen Unternehmen mehr strategisch vorgehen. Es ist sehr wichtig, in die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu investieren, um ihre digitalen Kompetenzen zu stärken und sie auf die Veränderungen vorzubereiten. Schulungen und Trainings können dabei helfen, das Wissen und die Fähigkeiten der Belegschaft zu erweitern.
Des Weiteren sollten Unternehmen in innovative Technologien wie KI investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Digitalisierung kann dabei helfen, neue Geschäftsmodelle zu entwickeln und den Kundenbedürfnissen gerecht zu werden.
Nachhaltigkeit spielt ebenfalls eine immer größere Rolle in der Unternehmensführung. Unternehmen sollten darauf achten, umweltfreundliche Praktiken zu implementieren und nachhaltige Lösungen in ihre Geschäftsstrategie zu integrieren. Dies kann nicht nur zur Schonung der Umwelt beitragen, sondern auch das Image des Unternehmens verbessern und neue Kunden gewinnen.
Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sollten Unternehmen attraktive Arbeitsbedingungen bieten und sich als Arbeitgebermarke positionieren. Flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten, Nachhaltigkeit und eine offene Unternehmenskultur können dazu beitragen, qualifizierte Mitarbeitende gerade der Generation Y und Z anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden.
Was raten Sie insbesondere den jungen Menschen da draußen? Wie können sie sich „aufstellen“, um sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten? Junge Menschen sollten sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten, indem sie sich sowohl fachlich als auch persönlich weiterentwickeln. Dazu gehört zum einen eine solide Ausbildung oder ein Studium in einem zukunftsträchtigen Bereich wie Digitalisierung, Künstliche Intelligenz oder Nachhaltigkeit. Aber auch Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit, Flexibilität und Problemlösungskompetenz sind entscheidend. Gerade die Generationen Y und Z sollten sich das zu Herzen nehmen.
Des Weiteren ist lebenslanges Lernen wichtig, um mit den ständigen Veränderungen in der Arbeitswelt Schritt zu halten. Networking spielt ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Vorbereitung auf die Arbeitswelt der Zukunft. Kontakte zu knüpfen und Beziehungen zu pflegen kann dabei helfen, berufliche Chancen zu nutzen und sich über aktuelle Entwicklungen in den Branchen auf dem Laufenden zu halten. Um unseren Wohlfahrtsstaat auch in Zukunft aufrecht zu halten, sollte der Gedanke, Leistung zu erbringen, betont in diesen Generationen stärker werden. Insgesamt ist es wichtig, dass junge Menschen proaktiv sind und Eigeninitiative zeigen. Sie sollten neugierig sein, sich Herausforderungen stellen und bereit sein, aus Fehlern zu lernen. Nur so können sie sich optimal auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten und erfolgreich in ihr Berufsleben starten.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/05/Top-Vortrag-Kopie-scaled.jpg25602536mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-05-06 10:18:212024-05-06 10:18:24Nachhaltigkeit und Digitalisierung wachsen zusammen
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/04/max-bender-iF5odYWB_nQ-unsplash-scaled.jpg25601709mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-04-24 09:30:002024-04-22 11:38:06Energie für Nachhaltigkeit
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/04/henkel_gino_header-e1713424450766.jpg8031834mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-04-18 00:01:002024-04-18 09:14:23Dare to make an impact
New Work gibt es nicht nur in großen Unternehmen, sagt Silke Masurat. Auch der Mittelstand und kleinere Unternehmen können mithalten. Entscheidenden Anteil daran hat aus ihrer Sicht ein sich veränderndes Mindset und die Aufgabe von alten Denkmustern. Lange vor vielen anderen Institutionen und auch Unternehmen hat sie für ihr TOP JOB-Siegel belastbare Kriterien entwickelt, wie ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber wird – weit über das Gehalt und Benefits hinaus.
Frau Masurat, was war die Intention aus der heraus Sie damals das TOP JOB-Siegel, weit vor der aktuellen New Work Welle, ins Leben gerufen haben? Großkonzerne und Branchenplatzhirsche machen es den kleineren schwer. Viele Bewerbende richten sich auf ihrer Arbeitssuche nach großen Brands, die prestigeträchtig erscheinen. Dass dem oft gar nicht so ist, wird ihnen erst nach Antreten des Jobs klar. Dazu wollte ich mit meiner Arbeit eine Orientierung geben und gleichzeitig für den Mittelstand werben, der damals noch ein arg verstaubtes Image hatte. Ich bin ein großer Fan des Mittelstands: Es gibt so wunderbare Arbeitgeber unter ihnen, die genau das verkörpern und leben, was mir wichtig ist und was mich abholt. Unternehmen in dieser Größenordnung sind oft viel flexibler und moderner ausgerichtet, als viele annehmen. Einiges können sich selbst Konzerne beim Mittelstand abschauen! Gleichzeitig sah ich schon vor der Jahrtausendwende den Fachkräftemangel insbesondere von IT-Spezialisten am Horizont. Um Unternehmen, die eine hervorragende Arbeit leisten, den Rücken zu stärken, rief ich TOP JOB und später das Zentrum für Arbeitgeberattraktivität zeag ins Leben.
Welche Mission verfolgen Sie damit? Grundsätzlich möchten wir mit zeag die Arbeitswelt verbessern und so einen wesentlichen Teil zur nachhaltigen Entwicklung unserer Wirtschaft und Gesellschaft beitragen. Der Anteil von TOP JOB hierfür liegt darin, in möglichst vielen Unternehmen eine gesunde, leistungsstarke sowie werteorientierte Arbeitsplatzkultur zu schaffen und die Arbeitgeber zukunftsfit zu machen. Mit dem Siegel zeigen wir dann, welche Arbeitgeber hinter der Idee stehen. Teilweise bedeutet das natürlich auch Transformation: weg von veralteten Denkmustern, und hin zu New Work, offenen Ohren für Bedürfnisse von Mitarbeitenden sowie mehr Innovationskraft und Erfolg. Denn tatsächlich hängt all dies zusammen. Viele Unternehmen wollen zu einem herausragenden Arbeitgeber werden, benötigen allerdings Unterstützung bei Planung und Umsetzung. Mit TOP JOB ermitteln wir zuerst den Status quo. Wir beleuchten wichtige Bereiche wie die Entwicklungschancen, die Vertrauenskultur, die Unterstützungskultur, die Qualität der Führung, das Diversitätsklima, die allgemeine Zufriedenheit, die ökologische Verantwortung und vieles mehr.
Den Ausgangspunkt für das Siegel stellt immer eine ausführliche Mitarbeiter-Befragung dar. Silke Masurat hat dafür gemeinsam mit der Universität Sankt Gallen einen wissenschaftlich fundierten Fragenkatalog erarbeitet.
Wie verbessert ein solches Vorgehen die Unternehmen? Unternehmen müssen zuerst einmal wissen, woran es hapert, bevor sie sich bessern können. Eine Mitarbeiterbefragung durch alle Unternehmensschichten, vom C-Level bis zum Freelancer, gibt Einblick in die Firma und ihre Fallstricke. Diese schwächen die Company von innen heraus. Deshalb sollten Unternehmen auch keine Angst vor schlechten Ergebnissen haben – sie dienen lediglich als Ansatzpunkt, um eine verbesserte Version des Unternehmens zu schaffen. Am Ende soll die Arbeitsplatzkultur gestärkt oder auch modernisiert werden und selbstverständlich das Unternehmen selbst von seinen Bemühungen, Spitzenarbeitgeber zu sein, profitieren. Neben Auswertungen für teilnehmende Firmen geben wir jährliche Studien zur Arbeitsplatzkultur heraus. So befähigen wir auch Unternehmen außerhalb des TOP JOB-Universums. Die Studien zeigen eindeutig, dass attraktive Arbeitgeber nicht nur wesentlich schneller und nachhaltiger an qualifizierte Arbeitsuchende gelangen, sondern durch motiviertere Mitarbeitende und effizientere Arbeitsweisen einen wirtschaftlich größeren Erfolg verbuchen.
Was sind Ihre Herausforderungen? Die größte Herausforderung ist die regelrechte Siegelschwemme, mit der wir es seit einigen Jahren zu tun haben. Mittlerweile bräuchten wir ein Siegel für Arbeitgebersiegel. Viele der Anbieter nehmen keine oder kaum eine Unternehmensanalyse vor. Das macht ihre Produkte zu nichts weiter als eine Plakette ohne Inhalt – auch für die Bewerbenden. Somit ist das Produkt Arbeitgebersiegel, als ein für alle sehr hilfreicher Wegweiser, entwertet. Wenn nun jede Firma mit einem anderen Siegel wirbt: Wie sollen Arbeitsuchende dann zwischen tatsächlich guten Arbeitgebern und denen, die es vorgeben zu sein, unterscheiden? TOP JOB ist dagegen ein ganzheitliches Programm. Unser tägliches To-do ist, CEOs und Führungspersonen die Vorteile eines wirklichen Wandels für alle Beteiligten zu verdeutlichen.
Welche Rolle spielt die Kooperation mit der Uni St. Gallen in diesem Kontext? Gemeinsam mit der Universität haben wir die Analyse für TOP JOB entwickelt – das heißt die Mitarbeitendenbefragung und die Analyse der HR-Arbeit. So arbeiten wir wissenschaftlich fundiert. Prof. Dr. Heike Bruch zeichnet mit ihrem Team zudem verantwortlich für die Auswertung der Daten. Die institutionelle Trennung von Auswertung und Organisation garantiert eine unabhängige und transparente Vergabe des Siegels. Zudem erarbeiten wir gemeinsam unsere jährlichen Studien, die jedes Jahr aufs Neue spannende Ergebnisse in Bezug auf aktuelle Trends und Ereignisse zeigen.
Über die Jahre betrachtet: Wie hat sich die Arbeitswelt aus Ihrer Sicht verändert und was hat Ihr Siegel bei Ihren Mandanten dazu beigetragen? Dass ein Fachkräftemangel auf uns zukommt, kündigte sich schon zum Millennium an. Viel zu wenige Firmen waren aber darauf vorbereitet und wogen sich in der Sicherheit, die Oberhand im Einstellungsprozess zu haben und zu halten. Dass sich mit zunehmendem Mangel an gut ausgebildeten Bewerbenden die Macht verschiebt, war ihnen nicht bewusst. Vor ein paar Jahren erreichten wir den Breaking Point und nun können Jobsuchende mit Qualifikation zwischen vielen Stellen wählen. Jetzt müssen sich die Unternehmen strecken und um Bewerbende buhlen. Diese Entwicklung ist für uns natürlich äußerst wichtig. Durch die Kooperation mit der Uni und unsere ständigen Aktualisierungen der Unternehmensbewertung bringen wir immer aktuelle Trends und zukünftigen Herausforderungen in die Analyse ein. Beispielsweise integrierten wir New Work schon weit vor der Pandemie in den Entwicklungsteil. So machen wir die Arbeitgeber zu Arbeitgebern der Zukunft und damit zu empfehlenswerten Partnern auf dem Berufsweg.
Silke Masurat, TOP JOB-Schirmherr Sigmar Gabriel und Moderatorin Corinna Wohlfeil (v.l.n.r.) auf der Gala zur Preisverleihung.
Who is: Silke Masurat
Silke Masurat ist Gründerin und Geschäftsführerin der zeag GmbH, dem Zentrum für Arbeitgeberattraktivität, mit Sitz in Konstanz. Dort fördert sie im Rahmen des TOP JOB-Programms die Arbeitsplatzkultur und Nachhaltigkeit von Unternehmen inklusive regelmäßig erscheinender Studien zur deutschen Arbeitskultur. Masurats Leidenschaft für den Mittelstand zieht sich wie ein roter Faden durch ihr Berufsleben: Eine langjährige Tätigkeit als PR-Managerin und Prokuristin mündet in der Funktion der geschäftsführenden Gesellschafterin für die compamedia GmbH. Ihr Studium der Politik- und Verwaltungswissenschaften absolviert Silke Masurat an der Universität Konstanz. Daran knüpft sie eine Weiterbildung im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit an.
Magnus Hetz berät Unternehmen darin, Schritte in Richtung Nachhaltigkeit zu unternehmen. Unter den Unternehmen gibt es viele Vorreiter, die echte Nachhaltigkeit in ihre Firmenphilosophie aufgenommen haben. Aber die meisten handeln eben „nur nach Vorschrift“. Und es obliegt uns als Verbraucher, auch einfach mal Fragen zu stellen.
CSRD. ESRS. CSR-RUG. NFRD. Kein neuer Song der Fantastischen Vier, sondern Abkürzungen für EU-Vorgaben zur Nachhaltigkeitsberichterstattung und zur Einordnung der Nachhaltigkeitsaktivitäten von Wirtschaftsakteuren.
Uff! Sind diese ganzen Vorgaben überhaupt nötig? Ist es nicht selbstverständlich, dass Unternehmen nachhaltig, also wert- und substanzerhaltend handeln?
Leider nicht. Erstens lag (liegt) der Unternehmensfokus oft auf Optimierung und Maximierung: schneller wachsen, Gewinn steigern, Konkurrenz abhängen. Zweitens liegt es in der Natur des Menschen, das Bequeme, Bekannte, Profitable zu wählen. Sich durch Regelwerke arbeiten, gut eingespielte Produktionsvorgänge zu ändern, etablierte Produkte und Angebote zu modifizieren oder gar ganz einzustellen – bloß nicht! Kostet Geld, Zeit, Ressourcen. Und was bringt es?
Die prall gefüllte Obst- und Gemüseabteilung im Supermarkt ist nur ein Beispiel dafür, was wir im Winter alles durch die Gegend karren.
Henne-Ei-Problem der Nachhaltigkeits-Umsetzung
Betrachten wir daher die Kundenseite, denn oft wird seitens der Unternehmen argumentiert „wir würden ja nachhaltigere Produkte anbieten, aber es fragt keiner danach!“
Damit macht man es sich zu einfach. Klar, wenn ich im Supermarkt die Wahl zwischen saftigen roten Erdbeeren im Winter und dem langweiligen deutschen Apfel mit braunen Punkten habe, denke ich nicht an Wasserverbrauch und CO2-Bilanz, sondern nur an die leckeren Beeren (mit viel Schlagsahne)! Aber mal abgesehen von Erdbeeren – der überwiegende Teil der Konsumenten legt, wenn befragt, großen Wert auf soziale Gerechtigkeit und eine saubere Natur. Warum ist dann das Konsumverhalten doch oft ein anderes? Der Preis ist ein Argument, der Wunsch nach viel Auswahl und das Sich-Nicht-Einschränken-Wollen. Immer häufiger hört man auch ein evasives „ich würde ja, wenn es mir angeboten würde … aber wie erkenne ich überhaupt, was nachhaltig ist?“ Und damit sind wir wieder bei den anbietenden Unternehmen – das klassische Henne-Ei-Problem.
Von Greenwashing und Brown Spinning – und der Politik
Echte Nachhaltigkeit ist schwer zu erkennen. Zu oft waren die Angaben und Aussagen Green Washing – teils gut gemeint, aber mit wenig Impact (Aufforstungsprojekte, weit weg), teils Ablasshandel, um selbst nichts ändern zu müssen (Kauf von CO2-Zertifikaten statt Einsparung). In der Kommunikation hieß es „wir pflanzen Bäume für besseres Klima“ oder „klimaneutral erzeugt“. Wer sollte den Kunden verdenken, dass sie das toll fanden und zugriffen? Um dann später, auch durch Umweltverbände und Gerichtsurteile aufgeklärt, festzustellen: wir wurden, in manchen Fällen bewusst, hinters Licht geführt. Kein Wunder, dass viele daher ökologischen und soziale Versprechungen nicht mehr trauen.
Andere Unternehmen entscheiden sich gar für Brown Spinning. Sie verkaufen Firmen-Vermögenswerte mit mieser Klimabilanz / hohem Treibhausgas-Ausstoß an Wirtschaftsakteure außerhalb ihres Konzerns. Damit bessern sie die eigene – offenzulegende – Klimabilanz auf. Faktisch werden Produktionsstätten und Firmenteile, z. B. die Förderung fossiler Energien, häufig von Betreibern aus Drittstaaten oder aus dem privaten Sektor übernommen, die vielleicht nicht so gute Ausrüstung haben, keine Offenlegungspflichten, oder sich gar nicht um das Thema Umwelt scheren. Bekanntes Negativbeispiel ist die Übernahme der Ölproduktion im Niger-Delta durch lokale Unternehmen, was globalen Ölkonzernen wie Shell, Exxon Mobil usw. zwar bessere Werte in ihrer CO2-Bilanz brachte, aber Nigeria durch höhere Ölförderung mehr Gasabfackelungen, diverse Ölkatastrophen und damit unter dem Strich der Welt mehr CO2-Emissionen und eine geschädigte Umwelt.
Die Politik ist gefordert: Regeln sollen Klarheit schaffen und mehr nachhaltiges Handeln erzeugen. Damit ergeben die Abkürzungs-Ungetüme vom Anfang auch einen Sinn. Sie sollen Firmen zu mehr Transparenz und wahren Angaben zwingen. Und es dem Kunden leichter machen, die ökologischen und ethischen Auswirkungen seines Konsums zu erkennen.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/02/gocharlie-asset-1708680765916.png20482048mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-02-23 10:40:342024-03-01 09:44:49Wer nicht fragt, verändert nichts
Wie verändern sich Wahrnehmungen in der Arbeitswelt? Dazu führt das IAB, das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, seit mehr als zehn Jahren regelmäßig Befragungen durch. Dabei entstehen spannende Ergebnisse im Detail. Wir sprachen mit Dr. Stefanie Wolter sowohl dazu als auch zu den sich abzeichnenden Trends am Arbeitsmarkt.
Frau Dr. Wolter, Sie führen bereits seit 2012 ein regelmäßiges Panel durch in Bezug auf die Arbeitswelt im Wandel. Welche Themenbereiche decken Sie ab? Das Projekt untersucht wie sich die Arbeitswelt seit 2012 wandelt und deckt dazu eine breite Palette an Themen ab, die das Zusammenspiel von Betrieben und ihren Beschäftigten in den Fokus rücken. Das reicht von klassischen Themen wie der Entlohnung, den Arbeitszeiten oder Weiterbildungen zu ganz aktuellen Themen wie flexiblem Arbeiten, dem Umgang mit neuen digitalen Technologien oder der Unternehmenskultur. Die Arbeitnehmer:innen fragen wir zudem auch nach ihrer Zufriedenheit mit dem Job, ihrer Wechselabsicht oder nach ihrem Engagement. Das ermöglicht einen sehr umfangreichen Blick darauf wie sich einerseits betriebliche Maßnahmen mit der Zeit geändert haben und andererseits auch wie sich Einstellungen und Wahrnehmungen von Beschäftigten unterscheiden und ändern.
Dabei beziehen Sie immer auch die beiden Perspektiven Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen mit ein. Was sind die aus Ihrer Sicht bemerkenswerten Ergebnisse? Bei den meisten Themen stimmen die Arbeitgeber:innen und die Arbeitnehmer:innen Perspektive überein. Gibt ein Betrieb beispielsweise an, Mitarbeitergespräche durchzuführen, so sagen Beschäftigte auch mit einer höheren Wahrscheinlichkeit, dass sie eins bekommen haben. Es lohnt sich aber dort genauer hinzuschauen: So gibt es gar nicht so selten den Fall, dass bestimmte Maßnahmen von Führungskräften eigenverantwortlich durchgeführt werden. Beispielsweise erhielt jeder fünfte Beschäftigte ein Feedbackgespräch in Betrieben die gar keine Mitarbeitergespräche führen. Es werden also flexibel Lösungen gefunden ohne das es dafür betriebliche Strategien gibt. Das gleiche gilt aber natürlich auch in die andere Richtung, d.h. obwohl es Unternehmensstrategien gibt, werden sie nicht überall gelebt.
Prof. Dr. Stefanie Wolter sieht noch nie dagewesene Chancen für junge Menschen die jetzt in den Arbeitsmarkt einsteigen – bei gleichzeitig hohen Erwartungen an die Flexibilität.
Gerade jetzt ist der Wandel in der Arbeitswelt spürbarer als noch zuvor: Nachwirkungen der Pandemie, Fachkräftemangel, globale Unsicherheit und technologischer Wandel… Welche Empfehlungen geben Sie Fach- und Führungskräften? Viele Fachkräfte sind sich mittlerweile ihrer Stellung als knappe Ressource bewusst. Sie können selbstbewusst auftreten und Forderungen durchsetzen, die vor vielen Jahren vielleicht noch undenkbar waren. Wenn man dabei mobil ist, ist das als Fachkraft natürlich nochmal besser. Durch die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, die viele Berufe bieten, kann es auch attraktiv sein sich nach Arbeitgeber:innen umzuschauen, die nicht gleich vor der Haustür zu finden sind. Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies natürlich, dass sie etwas bieten müssen, um attraktiv zu sein. Das muss nicht unbedingt das beste Gehalt sein, sondern Betriebe können auch mit anderen Angeboten punkten. Führungskräften kommt dabei eine zentrale Funktion zu. Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.
Und was würden Sie jungen Menschen raten, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten? Junge Menschen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, haben eine noch nie dagewesene Anzahl an Möglichkeiten sich beruflich weiterzuentwickeln. Gleichzeitig wird auch eine noch nie dagewesene Flexibilität erwartet. Das Ideal der Eltern- und Großelterngeneration von der Ausbildung bis zur Rente im gleichen Betrieb zu arbeiten und linear aufzusteigen, existiert nicht mehr. Der schnelle technologische Wandel erfordert, dass man ständig dazu lernt, eigene Fähigkeiten weiterentwickelt und beruflich flexibel bleibt. Von daher ist wahrscheinlich der wichtigste Rat die eigenen Fähigkeiten als wichtigste Ressource zu achten und sich nicht zu stark auf die formale Qualifikation zu verlassen.
Wo wir schon dabei sind: Die Generation Z wird ja von allerlei Attributen begleitet. Welche Werte, welche Rückschlüsse auf die Generation erlauben Ihre Forschungsergebnisse? Wie anders tickt diese Generation wirklich? Insgesamt ist die Bindung an den Arbeitgeber in den letzten Jahren in Deutschland zurückgegangen. Das trifft aber auf alle Beschäftigten zu. Corona hat diesen Trend gestoppt. Es bleibt spannend zu sehen, ob das nur vorübergehend war oder eine echte Trendumkehr. Leider haben wir dazu noch keine Daten.
Erstaunlicherweise hat die Corona Pandemie für eine höhere Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz bewirkt. Ob das vielerorts betriebene Homeoffice da einen Effekt hat, werden neuere Daten zeigen. Ebenso, ob es den Arbeitgebenden gelungen ist, den Trend fortzuschreiben.
Über die Gen Z wird unter anderem gesagt, dass sie „Quiet Quitting“ betreibt und weniger arbeiten will, Stichwort 4-Tage-Woche. Die eigene Work-Life-Balance ist stärker in den Fokus gerückt. Verglichen mit Generationen vor ihnen kommt die Gen Z auf einen Arbeitsmarkt, der von sehr niedriger Arbeitslosigkeit und einer sehr großen Nachfrage nach Fachkräften geprägt ist. Zusammen mit den großen gesellschaftlichen Herausforderungen wie dem Klimawandel ist es verständlich, dass sich Prioritäten verschoben haben. Setzt die Gen Z ihre Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen durch, kommt das dann ja auch anderen Generationen zu Gute. Die Daten bestätigen das Bild von der faulen Gen Z übrigens nicht. Der Trend hin zu einer niedrigeren gewünschten Arbeitszeit ist nichts spezifisches der jungen Generation sondern findet sich auch bei älteren Beschäftigten. Bei den unter 26-Jährigen ist die gewünschte Arbeitszeit bis zur Pandemie sogar recht stabil (Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S). Auch der Quiet-Quitting-Trend lässt sich in den Daten nicht bestätigen.
Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.
Prof. Dr. Stefanie Wolter
Wie können, ja müssen sich Unternehmen aufstellen, um diesem gerecht zu werden? Für Unternehmen ist es wichtig der jungen Generation offen gegenüberzutreten und sie als Chance zu begreifen. Sie bringen neue Impulse ein und bewegen sich selbstverständlich in einem digitalen Umfeld. Von diesen Fähigkeiten können Unternehmen profitieren. Es geht aber nicht nur darum sich für die Gen Z aufzustellen. Für Unternehmen ist es eine Herausforderung ein Arbeitsumfeld zu schaffen, dass der Vielfalt der Belegschaft in vielen Dimensionen gerecht wird. Zum Teil arbeiten drei Generationen, Mitarbeiter:Innen mit unterschiedlichen kulturellen, mit unterschiedlichen Geschlecht und mit und ohne Behinderung zusammen. Unternehmen sollten sich daher flexibel zeigen und nach individuellen Lösungen suchen und diese Diversität als Chance begreifen.
Unsere Interviewpartnerin
Dr. Stefanie Wolter studierte European Studies an der Technischen Universität Chemnitz und Internationale Volkswirtschaftslehre an der Universität Regensburg. Im Mai 2019 schloss sie ihre Promotion an der Julius-Maximilian-Universität Würzburg zu „Factors of Firm Success: Management Practices, Workforce Composition and Ownership” ab. Sie ist seit Juli 2011 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Forschungsdatenzentrum der BA im IAB. Außerdem leitet Frau Wolter das BMAS-geförderte Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“, das Zusammenhänge zwischen betrieblicher Personalpolitik und wie Beschäftigte ihre Arbeit wahrnehmen, erforscht.
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