Desk Sharing

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Desk Sharing bezieht sich auf die flexible Arbeitsplatzgestaltung, bei der Mitarbeiter keinen festen Schreibtisch mehr haben, sondern die Arbeitsplätze je nach Bedarf gemeinsam nutzen. Dieser Ansatz fördert die Ressourceneffizienz und Flexibilität in der Arbeitsumgebung. Weiterhin trägt es zur Anpassung von Bürostrukturen an die sich verändernden Anforderungen der Arbeit bei und ermöglicht eine dynamischere und kollaborativere Arbeitsweise.

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OKR-Methode

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Objectives and Key Results (kurz: OKR) ist eine Managementmethode, die darauf abzielt, organisatorische Ziele klar zu definieren und die Fortschritte objektiv zu messen. Die Methode wurde von Andy Grove bei Intel entwickelt und später von Unternehmen wie Google populär gemacht. OKRs fördern Transparenz, Ausrichtung und Agilität in Organisationen. OKRs bestehen aus zwei Hauptkomponenten: Objectives (Ziele) und Key Results (Schlüsselergebnisse). Objectives sind klare, inspirierende Ziele, die die Richtung vorgeben, während Key Results quantitative und messbare Ergebnisse sind, die den Erfolg der Ziele bewerten. OKRs werden normalerweise quartalsweise festgelegt und transparent für alle Mitarbeiter kommuniziert.

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Getting Things Done

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Getting Things Done (kurz: GTD) ist eine Produktivitätsmethode, die von David Allen entwickelt wurde und darauf abzielt, eine effiziente Organisation von Aufgaben und Projekten zu ermöglichen. GTD basiert auf dem Prinzip, alle Aufgaben aus dem Kopf zu nehmen und in externe Systeme zu übertragen, um Klarheit, Fokussierung und Handlungsfähigkeit zu fördern. Die GTD-Methode legt großen Wert auf die Erfassung, Kategorisierung und Priorisierung von Aufgaben. Sie schlägt vor, Aufgaben in „Next Actions“ (nächste konkrete Handlungsschritte), Projekte und Kontexte zu unterteilen. Zudem empfiehlt GTD die regelmäßige Überprüfung von Aufgabenlisten, um eine ständige Aktualisierung und Anpassung vorzunehmen.

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VUCA

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Ein absoluter Klassiker unter den New Work Begriffen ist VUCA. VUCA ist ein Akronym, das die wesentlichen Herausforderungen beschreibt, mit denen Organisationen und Führungskräfte in einer sich ständig verändernden Welt konfrontiert sind. Die Begriffe, die VUCA repräsentiert, sind: Volatilität (Volatility): Steht für die Schnelligkeit und das Ausmaß der Veränderungen in der Umgebung, die es schwer machen, zukünftige Entwicklungen vorherzusagen. Unsicherheit (Uncertainty): Beschreibt die mangelnde Vorhersagbarkeit und das Fehlen klarer Informationen über zukünftige Ereignisse, was Entscheidungsprozesse erschwert. Komplexität (Complexity): Verweist auf die Vielfalt und Interdependenz von Faktoren, die eine Situation kompliziert machen und die Herausforderungen bei der Analyse und Bewältigung erhöhen. Ambiguität (Ambiguity): Beschreibt die Unklarheit und Mehrdeutigkeit von Informationen, die die Interpretation von Situationen erschwert und alternative Deutungen zulässt. Das VUCA-Konzept dient als Leitfaden für Führungskräfte, um sich auf die dynamischen und unsicheren Bedingungen einzustellen, indem sie Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und innovative Lösungsansätze fördern. Die Auseinandersetzung mit VUCA ermöglicht Organisationen, effektiver auf Veränderungen zu reagieren und strategische Entscheidungen in komplexen Umgebungen zu treffen.

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Sales Specialist: Denn Menschen kaufen von Menschen

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Die Konzentration auf künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt verkennt eine Sache: Menschen kaufen von Menschen. Das gilt im Business-Kontext umso mehr. Und damit gehört der Sales Specialist auf jeden Fall in unsere Rubrik: Future Jobs.

Die täglichen Aufgaben als Sales Specialist sind natürlich stark unterschiedlich, je nach Unternehmen und Branche. Im Kern geht es darum, Kundenbeziehungen aufzubauen, Verkäufe zu generieren und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Hier sind einige klassische Tätigkeiten, die ein Sales Specialist typischerweise zu tun hat:

  1. Kundenbetreuung: mit bestehenden Kunden sprechen, um ihre Bedürfnisse zu verstehen, ihre Zufriedenheit sicherzustellen und mögliche Probleme zu lösen.
  2. Neukundenakquise: potenzielle Kunden identifizieren, aktiv auf sie zugehen und Verkaufsaktivitäten durchführen, um neue Geschäftsmöglichkeiten zu erschließen.
  3. Produktpräsentation und Beratung: Produkte oder Dienstleistungen potenziellen Kunden anbieten, beraten und bezogen auf ihre Bedürfnisse die bestmöglichen Lösungen anbieten.
  4. Angebots- und Vertragsmanagement: Angebote erstellen, Verträge verhandeln und Geschäfte abschließen, um Umsatzziele zu erreichen.
  5. Marktanalyse: Trends identifizieren, Wettbewerbsinformationen sammeln und Verkaufsstrategien entsprechend anpassen, ist etwas, das in regelmäßigen Abständen erfolgt.
  6. Zusammenarbeit mit anderen Teams: Talente im Sales arbeiten eng mit Marketing, Produktentwicklung und Kundendienst zusammen, um sicherzustellen, dass die Kundenbedürfnisse effektiv erfüllt werden und die Unternehmensziele erreicht werden.
  7. Fortschrittsüberwachung und Berichterstattung: Auch das gehört dazu: Regelmäßig die eigene Arbeit reflektieren und den Fortschritt von Verkaufsaktivitäten festhalten. Das kann auch durchaus in Form von Berichten geschehen. In jedem Fall informiert ein Sales Specialist seine Führungskräfte über Erfolge und Herausforderungen.
  8. Weiterbildung und Weiterentwicklung: Um den Kunden die bestmögliche Lösung für ihre Bedarf anbieten zu können, ist es enorm wichtig, über Branchentrends, Produktentwicklungen und Verkaufstechniken auf dem Laufenden zu bleiben. Daher sind Schulungen ein wichtiger Teil der Arbeit, um die eigenen Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern.

Welche Stärken sollte ein Sales Specialist im allgemeinen mitbringen:

  1. Kommunikationsfähigkeiten: klar und überzeugend kommunizieren, sei es persönlich, am Telefon oder schriftlich. Als Sales Specialist sollte man in der Lage sein, komplexe Informationen verständlich zu vermitteln und auf die Bedürfnisse der Kunden einzugehen.
  2. Kundenorientierung: von zentraler Bedeutung ist es, die Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und ihnen maßgeschneiderte Lösungen anzubieten. Dazu gehört auch die Fähigkeit, zuzuhören und die richtigen Fragen zu stellen.
  3. Überzeugungskraft: Kunden die Vorteile der eigenen Produkte oder Dienstleistungen darzustellen sollte zu einer der Fähigkeiten gehören, die ein Sales Specialist nach einer Einarbeitungszeit hat. Dazu gehört es auch, auf Einwände der Kunden einzugehen und diese in die Überlegungen mit einzubeziehen.
  4. Analytisches Denken: komplexe Situationen analysieren, Marktinformationen interpretieren und fundierte Entscheidungen treffen, um Verkaufsstrategien zu entwickeln und anzupassen gehört zu den großen Stärken eines Sales Specialist.
  5. Zielorientierung: die Motivation, sich ständig zu verbessern, um sowohl persönliche als auch Unternehmensziele zu erreichen, sollte intrinsisch sein.
  6. Teamarbeit: Sales funktioniert nur im Austausch mit anderen Abteilungen im Unternehmen. Marketing, Produktentwicklung und Außendienst haben wir ja oben schon genannt. Als guter Teamplayer geht es natürlich um den Austausch und die Vermittlung von Best Practices.

Diese Liste ließe sich sicherlich noch forsetzen, doch damit erhältst Du schon einmal eine Möglichkeit, zu entscheiden, ob Dir der Job des Sales Specialist gefällt.

Was macht ein Sales Specialist am liebsten? Herausforderungen meistern – und wenn Du jetzt Bock hast, Dich in das große weite Feld der Kommunikation mit Kunden hineinzufuchsen, sei Dir dieses Stellenangebot besonders empfohlen.

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„Arbeitgeber des Herzens“

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Arbeitgeber des Herzens – was soll das sein? Und wer vergibt eine solche Auszeichnung? Das, und wo Du Deinen Arbeitgeber des Herzens wählen kannst, erfährst Du hier.

Es gibt eine große Zahl an Arbeitgeber-Siegeln. Doch was sagen die eigentlich genau aus? Zu den führenden zählt sicher das Top Job-Siegel, das seit nunmehr 20 Jahren vergeben wird. Siegel sind dann besonders transparent, wenn sie einen wissenschaftlich fundierten Unterbau haben, denn das verleiht Transparenz, auf Basis welcher Kriterien ein Unternehmen ausgezeichnet wurde.

Doch für viele junge Menschen kommen mittlerweile Kriterien hinzu, die sich nicht auf einer Punkteskala bewerten lassen. Etwa das des Purpose: Was hinterlässt meine Arbeit an Spuren in der Gesellschaft? Wenn man, eigentlich vollkommen verständlich, viele Stunden „auf Arbeit“ verbringt, möchte man, dass diese Arbeit möglichst sinnvoll ist. Sicher trifft das noch nicht auf alle jungen Bewerbenden zu, doch der Anteil derer, die einen Sinn bei der Arbeit suchen, der wächst. Oder Familienfreundlichkeit, die doch eher ein Mindset ist als klaren Bewertungsrichtlinien zu folgen. Das fängt schon beim spontanen „Kinder früher abholen“ an und geht bis zu Familienfesten, auf denen auch die Kleinen und Kleinsten mitkommen dürfen.

Um diesen Entwicklungen Raum zu geben, hat man sich beim Zentrum für Arbeitgeberattraktivität dazu entschieden, „Arbeitgeber des Herzens“ zu nominieren. Das sind Unternehmen, die sich durch etwas Besonderes in die Herzen Ihrer Mitarbeitenden gespielt haben. „Auf die Idee, diese weichen Faktoren hinzu zu nehmen, kamen wir, weil wir tatsächlich mit dem Herzen sehr mit jedem ‚unserer‘ Unternehmen verbunden sind“, so Silke Masurat, Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität. Das Unternehmen verleiht jährlich das Top Job Arbeitgebersiegel. „Die Top Job-Analyse ist sehr fundiert, sehr breit, aber auch sehr strukturiert und setzt vollständig auf quantitativen Daten auf. Auf diesen Skalen vergeben wir Punkte und schaffen Vergleichbarkeit. Dem gehen eingehende Analysen und Mitarbeiterbefragungen voraus. Dadurch bekommen wir tiefe Einblick auch in die ‚weichen Faktoren‘. Und diese lassen sich nunmal schlecht vergleichen. Aber wir sehen, wie viel Herz und Kreativität die Unternehmen in die Ausgestaltung ihrer Arbeitswelt legen. Dem wollen wir mit den ‚Arbeitgeber des Herzens‘ Rechnung tragen.“

„Wir gewinnen während der Arbeit mit unseren Top Job-Nominierungen tiefe Einblicke in die Arbeit bei ‚unseren Unternehmen‘. Wir lernen sehr viel über diese Unternehmen während der Audits. Dabei haben wir gemerkt, dass es nicht immer ‚harte Kriterien‘ sind, die den Ausschlag geben. Um dem Rechnung zu tragen, haben wir die ‚Arbeitgeber des Herzens‘ geschaffen“, sagt Silke Masurat.

Die Auszeichnung findet dieses Jahr zum ersten Mal statt. In die Kriterien für die Nominierung flossen zahlreiche Kriterien ein, unter anderem:

  • Mitarbeiterzufriedenheit & Engagement
  • Arbeitsplatzkultur & Teamspirit
  • Kommunikation & Transparenz
  • Innovative & mitarbeiterorientierte Maßnahmen

Zu den mitarbeiterorientierten Maßnahmen zählt z.B. die oben angesprochene Familienorientierung mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das ist übrigens kein Corona-Spezifika: „Während Familienorientierung schon lange hoch im Kurs steht, hat Work Life Balance generell über alle Generationen hinweg an Bedeutung gewonnen. Weniger ist Corona hier ein Einflussfaktor, als eher die jungen Generationen mit einem anderen Lebensverständnis.“ Zu diesem Lebensverständnis zählt auch die „Sinnhaftigkeit“ des eigenen Handelns und tun. Womit wir wieder bei dem oben angesprochenen Purpose wären.

Hier erfahrt Ihr mehr und könnt abstimmen: https://www.topjob.de/arbeitgeber-des-herzens/

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Drei Einblicke – ein Thema: Vertrauen

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Drei Mitarbeiter gewähren einen Einblick in ihre Arbeit bei dem Automatisierungsspezialisten Weiss. Sie erzählen, was sie am Team und am Unternehmen schätzen.

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(Quelle: Pixabay)

Die KI-Therapie gegen den Fachkräftemangel

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Fachkräfte werden praktisch überall händeringend gesucht – gleichzeitig wird der massenhafte Verlust von Arbeitsplätzen durch Künstliche Intelligenz beschworen. Schlüssig klingt das nicht, meint Monika Schmetzer, Director Business Operations DACH beim weltweit führenden Anbieter von Cloud-basierter Unternehmenssoftware IFS. Der viel interessantere Gedanke wäre es ihrer Meinung nach doch, KI gezielt zur Lösung des Fachkräftemangels einzusetzen.

Künstliche Intelligenz wird oft und gerne unter den Generalverdacht gestellt, viele Arbeitsplätze überflüssig zu machen – und teilweise stimmt das sogar. Doch diese Entwicklung betrifft vor allem Aufgaben und Berufsbilder mit wiederkehrenden, hochstandardisierten und regelbasierten Tätigkeiten. Sie sind meist eingebunden in starre Prozesse, die wenig Engagement fordern, und es oft gar nicht erst zulassen. Kein Wunder, dass solche Arbeiten nicht besonders attraktiv eingeschätzt werden, wenig motivationsfördernd sind und vorhandene Potenziale nicht ausschöpfen. Dazu zählen beispielsweise typische Eingangsverarbeitungsprozesse wie E-Mail-Sortierung oder Rechnungsverarbeitung.

Ein kurzer Blick in die Historie der industriellen wie auch der digitalen Revolution zeigt, dass dieses Phänomen nicht neu ist, sondern sich mit der Instrumentalisierung der KI quasi in moderner Form wiederholt: Die Automatisierung monotoner, stumpfsinniger Tätigkeiten zieht sich wie ein roter Faden durch die Evolution der Arbeitswelt. Und sie macht frei für die Erfüllung wichtiger Aufgaben von größerem Wert für die Gesellschaft (beispielsweise soziale Berufe in der Bildung oder der Pflege) oder höheren wirtschaftlichen Wertschöpfungspotenzialen für Unternehmen, ganz zu schweigen von der Arbeitszufriedenheit der Betroffenen selbst.

KI ersetzt menschliche Arbeit …

So gesehen ist KI nur die nächste logische Stufe in diesem Prozess. Sie wird dringend dafür gebraucht, Menschen von einfachen Arbeiten zu entlasten und sie für bessere produktive, kreative oder karitative Einsatzmöglichkeiten freizustellen. Freistellung ist also nicht als Kündigung, sondern als ein notwendiger Schritt zu anspruchsvolleren, werthaltigeren Berufsbildern zu sehen. Genau genommen haben wir gar keine Alternative zur Integration von KI, um die Herausforderungen unserer hochdifferenzierten Arbeitswelt zu bewältigen. Eine andere Option ist weit und breit nicht zu sehen.

… und unterstützt menschliche Arbeit

Die Warnungen, dass KI menschliche Arbeit ersetzt und Arbeitsplätze in großem Umfang vernichtet, sieht Monika Schmetzer nicht. Für sie ist KI ein Werkzeug, das monotone Arbeiten abnehmen kann.

Besonders interessant wird dies da, wo KI menschliche Arbeit nicht überflüssig macht, sondern unterstützt. KI kann nicht nur bestimmte Tätigkeiten und Berufsfelder übernehmen, sie hilft auch dort, wo Menschen nach wie vor dringend gebraucht werden. In diesem Kontext sprechen wir also nicht von Substitution, sondern von Kooperation. Eine Maschine wartet und repariert sich beispielsweise (noch) nicht selbst. Aber der Einsatz prediktiver KI sorgt im Maintenance-Umfeld dafür, dass Service-Spezialisten nur dann vor Ort sein müssen, wenn dort wirklich gebraucht werden. Überflüssige Inspektionen nach starren Serviceintervallen können entfallen. Generative KI erweitert die Einsatzmöglichkeiten über solche Einsatzszenarien hinaus um ein Vielfaches. Sie kann beispielsweise bei anspruchsvollen Aufgaben über den gesamten Sales Cycle hinweg hilfreich sein, von der Marktsondierung über Nachfragegenerierung bis zur Angebotserstellung, von Asset Management oder Aftermarket Services bis hin zu Transport und Logistik. Der sich daraus ergebende Wettbewerbsvorteil führt zu einem Anwendungsdruck, dem sich kein erfolgsorientiertes Unternehmen entziehen kann. Dass das Bildungswesen in seiner ganzen Breite von der Einschulung bis zum Mitarbeiter-Training da mitziehen muss, ist keine Frage. Instruktive KI-Schulungen sind in Unternehmen daher ein Muss. Und wenn wir schon beim Thema Mensch und KI sind: Nachwuchstalente sind in der Regel an den gerade angesagten Technologien ganz besonders interessiert und entscheiden sich im Zweifelsfall lieber für Unternehmen, die auch und gerade in diesem Punkt etwas zu bieten haben.

Ohne Kreativität bleibt KI ein stumpfes Werkzeug

KI ist jedoch weitaus mehr als „nur“ ein potenzieller Ausweg aus dem Fachkräftemangel. Sie wird die Arbeitswelt, die Freizeitwelt und generell die Art und Weise wie wir leben grundlegend verändern. Und wenn wir es richtig machen, wird sie uns auch bereichern. Um so wichtiger ist es, Entwicklungen frühzeitig zu antizipieren und positiv zu beeinflussen. Auch hier haben wir Beispiele aus der Vergangenheit, an denen wir uns orientieren können. Die dreckigen, ohrenbetäubenden Chaplin‘schen Maschinenhallen wurden durch die Produktionsautomatisierung ebenso obsolet wie die langen Tischreihen klappernder Büro-Schreibmaschinen durch die Digitalisierung. Auch bei der KI geht es letztlich darum, sie richtig einzusetzen. Doch dafür muss man sich intensiv damit auseinandersetzen.

KI darf keine Blackbox sein. Nur wenn sie transparent ist und beeinflussbar bleibt, ist sie das richtige Werkzeug für die Modernisierung der Arbeitswelt. Über der Stufenleiter von analytischer, prediktiver und jetzt auch generativer KI gibt es ja immer noch die menschliche Intelligenz als kreatives und verantwortungsbewußtes Steuerungs- und Kontrollinstrument. Es wäre fatal, darauf verzichten zu wollen.

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„Gute Personalauswahl ist für beide Seiten gut“

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Personaldiagnostik oder auch Personalauswahl wird gerne auf das Wort „Eignungstest“ reduziert. Wenn Unternehmen diese Personaldiagnostik als das verstehen, was sie ist – nämlich ein guter Hebel dafür, offene Stellen mit den richtigen Personen zu besetzen – dann greift das deutlich zu kurz. Doch auch Bewerbende sollten sich unbedingt mit „Selbstdiagnostik“ beschäftigen, wie Prof. Dr. Uwe Kanning im Interview erklärt.

Herr Prof. Dr. Kanning, jungen Menschen steht vermutlich die größte Zahl an Joboptionen seit Generationen zur Verfügung. Oder auch: Wer die Wahl hat, hat die Qual. Ihre Forschung beschäftigt sich mit der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Welche Rolle nimmt das Thema Ihrer Wahrnehmung nach ein?
Es ist sehr wichtig, dass sich nicht nur Arbeitgeber Gedanken darüber machen, welche Personen am besten für bestimmte berufliche Aufgaben geeignet sind, sondern dass auch Bewerberinnen und Bewerber selbst reflektieren, welche Tätigkeiten am besten zu ihnen passen. Der Beruf ist für die meisten Menschen eine wichtige Quelle der Zufriedenheit, aber auch der Unzufriedenheit im Leben. Daher sollten sich junge Menschen Gedanken darüber machen, was ihnen wichtig ist, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und welche berufliche Tätigkeit für sie interessant sein könnte. Dies gilt selbst dann, wenn sie im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn vielleicht noch häufiger die beruflichen Aufgaben wechseln.
Arbeitgeber sind sich darüber im Klaren, dass Bewerberin und Bewerber heute in einer wesentlich stärkeren Position sind als früher. Sie werben daher für sich, um gut qualifizierte Menschen zu einer Bewerbung zu bewegen. Dennoch gibt es in den meisten Fällen keinen „Arbeitnehmermarkt“. Bewerberin und Bewerber können sich nicht frei aussuchen, wo sie arbeiten werden. Besonders gut qualifizierte Personen bekommen jedoch, nachdem sie mehrere Auswahlverfahren bei verschiedenen Arbeitgebern durchlaufen haben, häufiger auch mehrere Angebote und haben dann die Wahl.

Wie erkenne ich aus der Position des Bewerbenden heraus, dass ein Unternehmen sich im Hinblick auf dieses Thema „Gedanken gemacht hat“?
Arbeitgeber machen sich heute sehr viel mehr Gedanken darüber, wie sie attraktiv erscheinen können. Auf ihren Internetseiten beschreiben sie oft übertrieben die Vorzüge des Unternehmens oder vermitteln den falschen Eindruck, als würde ein Arbeitsplatz keine Anforderungen an die Beschäftigten stellen. Zudem sprechen sie gezielt interessante Personen über soziale Netzwerke an, um sie zu einer Bewerbung zu bewegen. Es ist wichtig, dass man sich darüber im Klaren ist, dass die Selbstdarstellung der Arbeitgeber oft wie „Werbung“ zu verstehen ist. Nicht alles, was da gesagt wird ist falsch. Vieles ist aber geschönt und muss kritisch hinterfragt werden. Manche Arbeitgeber bieten auf ihren Internetseiten die Möglichkeit, eine Art Test zu absolvieren, um sich selbst dahingehend zu überprüfen, ob man für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Ein solcher Test ist durchaus sinnvoll, wenn er qualitativ gut entwickelt wurde.

„Gute Personalauswahl schützt beide Seiten vor Unzufriedenheit. Unternehmen haben ein großes Interesse daran, die richtige Auswahl zu finden und junge Menschen sollten ein hohes Interesse daran haben, einen Arbeitsplatz zu bekommen, der zu ihnen passt“, sagt Prof. Dr. Uwe Kanning.

Kann ich auf diese Weise – also in gut gemachten Skill-Tests – auch etwas über die Arbeit erfahren, die mich konkret auf einer Position erwartet?
Bei den meisten Tests, die Arbeitgeber auf ihren Internetseiten anbieten, geht es nicht darum, dass ich direkt etwas über den Arbeitsplatz erfahre, sondern dass ich mich selbst dahingehend testen kann, wie gut eine Stelle zu mir passt. Manche Arbeitgeber bieten heute auch die Möglichkeit, in Form einer virtuellen Realität, Einblicke in das Unternehmen zu bekommen. Man durchläuft dann virtuell verschiedene Stationen des Unternehmens oder schaut in unterschiedliche Ausbildungsberufe rein. Dies mag dabei helfen sich ein klein wenig zu orientieren. Auch hierbei ist jedoch entscheidend, inwieweit das Unternehmen die Realität realistisch wiedergibt oder ein positiv verzerrt Bild von sich zeichnet.

Die Frage liegt natürlich nahe: Ist es sinnvoll, für genau solche Tests sein Wissen zu optimieren?
Nein, das ist kaum möglich, denn man ja gar nicht weiß, welchen Test der Arbeitgeber einsetzt. Zudem geht es bei solchen Testverfahren auch nicht darum, möglichst gut abzuschneiden. Der Test soll vielmehr dabei helfen eine für sich richtige Entscheidung zu fällen. Werden Testverfahren später nach der Bewerbung im eigentlichen Auswahlverfahren eingesetzt, geht es schon darum gut abzuschneiden, um ein Stellenangebot zu bekommen. Dabei ist aber eins zu bedenken: Gute Personalauswahl ist für beide Seiten gut, nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer/innen. Sie schützt Bewerberinnen und Bewerber davor, einen Arbeitsplatz zu bekommen, der nicht zu ihnen passt und der letztlich zu Unzufriedenheit führt. Insofern sollte man nicht versuchen, entsprechende Testergebnisse zu verfälschen, insbesondere dann nicht, wenn sie nur zur Orientierung dienen. Letztlich ist allerdings auch hier immer wieder entscheidend, wie gut die Qualität der eingesetzten Testverfahren ist. Dies lässt sich aus Sicht der Bewerberinnen und Bewerber leider nicht beurteilen.

Welchen Rat geben Sie jungen Menschen, z. B. in Ihren Vorlesungen oder auf Vorträgen, mit?
Informieren Sie sich ausführlich über verschiedene Ausbildungen, Studiengänge und Arbeitsplätze bevor sie sich bewerben. Fragen Sie sich kritisch, was zu Ihnen passt. Glauben Sie nicht alles, was auf den Internetseiten der Arbeitgeber steht. Nutzen Sie die Gelegenheit, bei einem Arbeitgeber anzurufen und in einem persönlichen Gespräch zu klären, welche Personen überhaupt gesucht werden, welche Arbeitsaufgaben vor einem liegen und welche Erwartungen der Arbeitgeber an zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Gehen Sie offen und ehrlich in das Auswahlverfahren. So wie Sie erwarten, dass man ehrlich mit Ihnen umgeht, können Arbeitgeber auch erwarten, dass Bewerberinnen und Bewerber ehrlich sind. Informieren Sie sich aber darüber, wie Bewerbungen heute formal richtig gestaltet werden. Nehmen Sie sich nicht zu Herzen, wenn Sie in einem Auswahlverfahren nicht erfolgreich sind. Unterschiedliche Arbeitgeber stellen auch unterschiedliche Anforderungen. Es kann also sehr gut sein, dass Sie bezogen auf sehr ähnliche Arbeitsplätze in Unternehmen A abgewiesen werden, während Sie in Unternehmen B eine Zusage erhalten.

Über Prof. Dr. Uwe Kanning

Prof. Dr. Uwe Kanning ist seit 2009 an der Hochschule Osnabrück tätig. Er studierte in Münster und Canterbury und erhielt 1993 sein Diplom in Psychologie. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen in den Themenfelder Personaldiagnostik, soziale Kompetenzen und Personalarbeit. Seit 1997 berät er Behörden und Unternehmen bei personalpsychologischen Fragestellungen. Er ist Autor und Herausgeber von mehr als zwei Dutzend Fachbüchern und psychologischen Testverfahren.

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„Do the right thing“

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Wir sind im Gespräch mit Christopher Rheidt der Frage auf den Grund gegangen, wie IT-Beratungshäuser, die auch viel im Außendienst arbeiten, ihre Unternehmenskultur gestalten. Christopher Rheidt ist Geschäftsführer von TA Triumph Adler und zeigt uns, wie er die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt empfindet.

Wie wirkt sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt aus bei Ihnen aus? 
Zurzeit spüren wir noch kein Wachstumsdefizit durch den Fachkräftemangel. Das Risiko ist aber nicht von der Hand zu weisen. Punktuell stoßen wir als Mittelständler bereits heute schon auf Herausforderungen. Der globale IT-Fachkräftemangel ist ja kein Geheimnis. Grundsätzlich konkurrieren wir nicht nur innerhalb der Branche um die besten Fachkräfte, sondern mit internationalen Konzernen oder mittlerweile auch mit Behörden. Ein zusätzliches Thema sind sinkende Ausbildungszahlen, die bemerken wir zum Beispiel beim IT-Service im Außendienst schon länger. Wir beobachten die Lage am Arbeitsmarkt sehr genau und haben Strategien entwickelt, um darauf zu reagieren. So ergreifen wir beispielsweise Maßnahmen in den Bereichen Employer Branding und Marketing. Benefits und zeitgemäße Angebote für Mitarbeiter:innen spielen natürlich eine Rolle. Auch ein gutes Netzwerk hilft weiterhin. Zudem sind wir seit vielen Jahren sehr erfolgreich darin, durch duale Ausbildung oder duale Studiengänge eigene Fach- und Führungskräfte selbst zu entwickeln. Darüber hinaus fördern wir die Weiterbildung unserer Kolleg:innen. Insgesamt sehen wir uns also gut aufgestellt. Trotzdem gibt es weiter Potential, Dinge zu verbessern. So möchten wir zum Beispiel in unseren Teams noch diverser werden, was in der gesamten IT-Branche weiter eine Herausforderung ist. 

Was glauben Sie, wird sich die Situation aus Ihrer Sicht eher entspannen oder eher zuspitzen? 
Perspektivisch ist der Fachkräftemangel ein Wachstums- und Wettbewerbsnachteil für die gesamte Wirtschaft – und insbesondere für den Mittelstand. Besonders die demographische Entwicklung sorgt dafür, dass sich die Lage weiter zuspitzt. Das ist aber natürlich kein Grund, den Kopf in den Sand zu stecken. Denn es gibt ja Wege, dieser Tendenz entgegenzuwirken. Beispielsweise über die Möglichkeiten der Digitalisierung – Stichwort künstliche Intelligenz – oder auch über die Integration von internationalen Talenten. Insbesondere beim Thema der Einwanderung von Fach- und Arbeitskräften sehe ich aber auch die Politik verstärkt gefragt, die Wirtschaft zielgerichteter zu unterstützen. Beispielsweise indem Genehmigungsverfahren beschleunigt oder bürokratische Hürden abgebaut werden. Darüber hinaus ist es, gerade in den aktuellen Zeiten, wichtig zu betonen: Wir brauchen eine offene und freie Gesellschaft. Wir stehen für Toleranz, Vielfalt und Teilhabe. Grundwerte, die für uns nicht verhandelbar sind. Für uns liegt der Fokus bei der Auswahl von neuen Kolleg:innen stets auf den Fähigkeiten. Ein Grund, warum wir uns als Arbeitgeber zum Beispiel auch über Bewerbungen von Kandidat:innen im Alter „60 plus“ sehr freuen. 

Kommen wir zu einem nicht nur für die junge Generation wichtigen Thema: Wie sorgen Sie gerade bei den Kolleg:innen im Außendienst für die richtige für Work-Life-Balance? 
Wir wollen Workflows in Unternehmen effizienter und digitaler machen. Hierfür suchen wir Menschen, die neugierig und ambitioniert sind, um mit uns diesen Wandel aktiv zu gestalten. Im Außendienst schauen wir zurzeit nach Talenten für die Beratung und den Vertrieb sowie verstärkt für den IT-Service. In unseren Gesprächen erleben wir hierbei schon eine veränderte Erwartungshaltung von Bewerber:innen. Bereits eine schnelle und gute „Candidate Journey“ ist entscheidend. Mobiles Arbeiten und digitale Tools werden seit Corona verstärkt nachgefragt. Themen wie die individuelle Flexibilität und persönliche Gestaltungsmöglichkeiten nehmen einen höheren Stellenwert ein, als noch vor ein paar Jahren. Ich nehme aber insgesamt auch ein gesteigertes Sicherheitsbedürfnis wahr. Um diese Themen zu adressieren, ist es unser Anspruch, genau zuzuhören und möglichst individuell auf die jeweiligen Kandidat:innen einzugehen. Es hört sich vielleicht etwas „basic“ an, aber wir wollen, dass unsere Kolleg:innen ihre Aufgaben gut und gerne machen – das ist der Grundstein für eine gesunde Work-Life-Balance. Positiv wahrgenommen wird auch, dass wir ein stabiles Unternehmen sind, mit langen Firmenzugehörigkeiten. Speziell auf den Vertrieb bezogen: Ein Vorteil ist hier natürlich, dass Arbeits- und Reisezeiten flexibel gestaltet werden können. Wir bieten aber generell bis zu 50 Prozent mobiles Arbeiten im Unternehmen an. Nicht zuletzt machen wir auch auf unsere Vorteile als mittelständisches Unternehmen aufmerksam: Entscheidungswege sind kürzer und der persönliche Impact auf das Unternehmen kann schnell spürbar werden – das ist für viele Bewerber:innen heute ein relevanter Punkt. 

„Do the right thing“, mache das richtige als Mensch, das will Christopher Rheidt als Leitlinie des eigenen Handelns und dem seiner Führungskräfte verstanden wissen.

Zuguterletzt: Die letzten Jahre haben gezeigt, dass Führungskräfte anders führen müssen. Sie müssen kooperativer, empathischer und in ihrem Selbstverständnis der Rolle des Enablers entsprechen. Wie setzen Sie das bei Ihnen um? 
Absolut, diese allgemeine Entwicklung spüren wir auch – und begrüßen sie. Als Tochter des japanischen Konzerns Kyocera ist der Punkt einer empathischen Führung ein fester Teil unserer Philosophie, nach der wir als Firma agieren wollen – aber auch unsere Führungskräfte im Einzelnen. „Do the right thing as a human being“ bildet den Kern dieser Unternehmenskultur. Damit diese Vorstellung auch konkret gelebt wird, erhalten unsere Führungskräfte regelmäßige Schulungen. Darüber hinaus machen wir diese Werte auch immer wieder über verschiedene Wege der Unternehmenskommunikation sichtbar. Letztendlich liegt es aber natürlich immer an den Menschen, das auch umzusetzen. Wobei wir wieder beim Fachkräftemangel sind: Trotz der angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt eben die Personen zu finden und einzustellen, die nicht nur fachlich alles mitbringen, sondern auch zum Unternehmen passen, ist eine weitere Herausforderung bei der Personalauswahl. 

Zur Person:

Christopher Rheidt ist seit 2016 Geschäftsführer der TA Triumph-Adler GmbH. Seit mehr als zwanzig Jahren ist er als Führungskraft im operativen Sales- und Service-Bereich von international agierenden Unternehmen tätig und kennt die ITK-Branche seit 1986. Rheidt, Jahrgang 1968, hat umfassende Erfahrung in den Bereichen Unternehmensrestrukturierung und -transformation sowie Expertise beim Aufbau und Management von Teams in einem interkulturellen Umfeld. Die strategische Neupositionierung von Marken und Unternehmen gehört dabei zu seinen Kernkompetenzen. Christopher Rheidt lebt in Hamburg und hat eine Tochter. In seiner Freizeit ist er begeisterter Fan des FC St. Pauli und von Union Berlin.