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„Ohne Gesundheit bauen wir unser Leben auf Sand“

27. Januar 2025/in Nachhaltigkeit/von mindchange

Ein negatives Arbeitsklima führt zu einer unzufriedenen und unmotivierten Belegschaft, was zu erhöhter Fluktuation, höherem Workload, stressbedingten Fehlzeiten und einem schlechteren Betriebsklima führt. Viele Unternehmen versuchen diese Abwärtsspirale mit Mitarbeiter-Benefits wie Jobtickets oder Bonuszahlungen zu vermeiden, doch der wichtigste Faktor, die mentale Gesundheit der Belegschaft, bleibt oft unbeachtet!

Hier setzt die von Özden Ohlsen gegründete „Fabrik der Gesundheit“ an. Das Startup aus Bremen hilft Unternehmen, eine gesündere Firmenkultur zu schaffen, indem es die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden in den Fokus rückt und Hilfe zur Selbsthilfe bietet. Das Ziel der Fabrik der Gesundheit ist es, Unternehmen präventiv zur Förderung der mentalen Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu bewegen.

Wir sprachen mit der Gründerin Özden Ohlsen darüber, warum sich insbesondere junge Menschen mit Mental Load beschäftigen sollten.

Liebe Özden, woher rührt/kommt Deine Motivation, Dein Start-up zu gründen?

Meine Motivation, Fabrik der Gesundheit zu gründen, rührte aus meiner persönlichen und beruflichen Erfahrung heraus. Als ich 21 Jahre alt war, wurde ich in der Oberarztvisite gefragt, was ich nach meiner Entlassung machen möchte. Ich habe geantwortet, dass ich gerne studieren oder eine Ausbildung absolvieren möchte. Dies wurde mir aberkannt. Mir wurde gesagt, dass ich niemals studieren oder eine Ausbildung absolvieren werde. Weiterhin wurde mir geraten, in ein betreutes Wohnen einzuziehen, da ich nicht eigenständig Verantwortung für mein Leben übernehmen könnte.

Trotz jeglicher Prophezeiung habe ich es geschafft, einen gesunden beruflichen Weg zu beschreiten. Ich habe als psychiatrische Fachkraft auf der Akutstation in der Dr.-Heines-Klinik gearbeitet. Suizidalität, Burnout, Angst, Depression, Schizophrenie – Menschen in Krisen eine adäquate Beratung und Umgangsform zu ermöglichen, war mein tägliches Brot.

Zusätzlich habe ich im Auftrag des Amtes für soziale Dienste gearbeitet und war als Familienberaterin und Stadtteilentwicklerin für 120 Familien zuständig. Auch hier waren Krisen und das Kindeswohl meine Aufgaben. Im System gesunde Ressourcen und Handlungswege zu finden und zu etablieren, damit die Kinder in ihren Familien überleben und eine gesunde Entwicklung erfahren, war mein Ziel. Nebenbei habe ich meine Weiterbildung nach drei Jahren als systemische Therapeutin abgeschlossen.

In all meinen Rollen und Funktionen begleitete mich jedoch immer die 21-jährige Özden, die damals entmündigt wurde. Dabei konnte ich alle Systeme kritisch beobachten.

Stress war dabei immer eine der Hauptursachen – sowohl für die Klienten als auch für die Mitarbeitenden. Patientenzentriertes Arbeiten war im Team mit hoher Belastung über längere Zeiträume kaum möglich, und der Fachkräftemangel beeinträchtigte zusätzlich die Qualität der Versorgung. Macht und Ohnmacht: Patienten spürten den Druck der Mitarbeitenden und die daraus resultierende mangelnde schlechte Versorgung.

Hinzu kam, dass die Mitarbeitenden oft nicht wahrnahmen, wie stark sie selbst unter Stress standen, sodass sie keine Selbstfürsorge betrieben. Durch die Arbeitssysteme gab es auch nur wenige Entlastungsmöglichkeiten, die die Work-Life-Balance unterstützten. Der Druck im privaten Leben der Mitarbeitenden war oft hoch, und es fehlte eine Vertrauensperson, an die sie sich wenden konnten.

Mein Gedanke ging in all meinen Funktionen mit: Wie kann der Mensch trotz herausfordernder Zeiten und Krisen gesund für sich sorgen, in voller Selbstverantwortung und dabei nicht in die Opferhaltung fallen?

Ich glaube fest daran, dass die höchste Chance für ganzheitliche Gesundheit in der Selbstverantwortung eines jeden Menschen liegt. Während der Corona-Pandemie habe ich eine Excel-Tabelle erstellt mit der Fragestellung: „Wie können Menschen so begleitet und unterstützt werden, dass ihre Selbstverantwortung und Selbstreflexion gestärkt werden, um ihre Gesundheit in voller Selbstverantwortung zu übernehmen?“

Özden Ohlsen und ihre „Fabrik der Gesundheit“ betrachtet den präventiven Gedanken neu.

Wieso sollten sich junge Menschen über Dinge wie Gesundheit und auch mentale Gesundheit Gedanken machen?

Wie sagt man so schön: Junge Menschen, die ihre Grenzen kennen, wissen, was sie in ihrer Lebenszeit wollen und wie sie es erreichen können. Solche Menschen haben alle Türen in ihrem Leben offen. Doch leider leiden derzeit 18 Millionen Menschen an psychischen Erkrankungen. Die Zahlen steigen. Die nächste Pandemie ist die psychische Erkrankung. Im Vergleich zur Grippe sind psychische Erkrankungen langwierig und benötigen viele Ressourcen. Mit Fabrik der Gesundheit setzen wir genau hier an.

Wir möchten Menschen in ihren gesunden Handlungen stärken und mehr Raum in ihrem Leben für mentale Gesundheit schaffen. Dabei setzen wir auf Prävention. Wir löschen im Unternehmen, in Kliniken und Praxen das Feuer, bevor ein Waldbrand entsteht.

Aktuell haben wir 19 freie Mitarbeitende, darunter Ärzte, Psychologen, systemische Therapeuten und Berater. Wir beraten in 12 Sprachen und bieten eine Bedarfsanalyse, Workshops zur mentalen Gesundheit sowie Werkzeuge für den überlasteten Arbeitsalltag an.

Stichwort Work-Life-Balance: Lässt sich das noch so trennscharf einteilen wie früher, oder brauchen wir andere Steuerungsmechanismen? Kann uns Technologie dabei helfen?

Heutzutage können wir Arbeit und Privatleben kaum noch voneinander trennen. Viele Arbeitshandlungen lassen sich über das Smartphone oder den Laptop erledigen, oft aus dem Homeoffice heraus. Dabei verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben.

Wir von Fabrik der Gesundheit arbeiten mit dem Start-up BECOACH- APP aus Hamburg zusammen. Hier können jegliche Beratungsangebote über die Plattform abgerufen werden. Der Klient kann seine mentale und ganzheitliche Gesundheit messbar erkennen.

Die Daten unterliegen strengen Datenschutzrichtlinien und stehen ausschließlich dem Nutzer zur Verfügung. Gemeinsam mit den Klienten entwickeln wir einen individuellen Tages- und Wochenplan mit gesunden Alltagstools. Diese kombinieren Beratung, Entspannungsübungen und Journaling.

Durch unsere digitale und persönliche Begleitung schaffen wir mit den Klienten qualitative Pausen und Erholungsoasen im Alltag, sodass sie in voller Kraft und Vitalität gerne ihre Arbeitsprozesse bewältigen können – weiterhin sinnstiftend und voller Freude.

Was kann jeder selbst dazu beitragen, dass sein Berufsleben gesünder verläuft?

Sich folgende Fragen stellen:

Was gibt mir am Tag eine gesunde Energiequelle?
Wer hat mir heute ein Lächeln ins Gesicht gezaubert?
Welche Aufgabe konnte ich heute zufriedenstellend erledigen, und was möchte ich morgen anders machen?
Welche Aktivitäten geben mir Energie, und wie kann ich diese mehr in meinen Alltag integrieren?

Wenn keine Idee da ist, wie gesündere Anteile ins Leben integriert werden können, sollte man sich fragen: Wer kann mir dabei helfen?

Einfache Tools, die in fünf Minuten einen hohen Mehrwert bieten, sind:

Dankbarkeitsjournal schreiben – gerne mit meditativer Musik im Hintergrund und in entspannter Umgebung.
Eine fünfminütige Atemübung.
Spazieren gehen nach dem Feierabend, bevor man es sich zu Hause gemütlich macht.

Was rätst Du besonders Karriereeinsteigern, wie sie einen Ausgleich schaffen können?

Sich Zeit zu nehmen und den Erfolg langsam wachsen zu lassen. Wir leben aktuell in einer Welt mit hohem Leistungsdruck – höher, schneller, weiter. Dabei vergessen wir oft das Jetzt und können den zauberhaften Moment nicht richtig genießen, da wir dem nächsten To-Do hinterherjagen.

Nehmt euch Zeit für eure Entwicklung. Wichtig ist: Sucht euch einen Verein oder ein Hobby, dem ihr zweimal pro Woche nachgehen könnt.

Nehmt euch Zeit für eure Freunde und Familie. Gesundes Arbeiten geht Hand in Hand mit einem gesunden Privatleben. Soziale Kontakte und Hobbys sind Energiequellen, aus denen wir Kraft schöpfen.

Ich empfehle auch, in der Woche Zeiten einzuplanen, die frei von Smartphones und Bildschirmen sind, um dem Gehirn etwas Ruhe von all den Reizen zu gönnen.

Am wichtigsten finde ich, dass wir – und das gilt für alle Menschen – unseren Körper, Geist und unsere Seele als Schatz betrachten und mit Respekt und Liebe behandeln. Unsere Gesundheit ist das höchste Gut. Ohne Gesundheit bauen wir unser Leben auf Sand.

Seid euch dessen bewusst und setzt liebevolle Handlungen in euren Entscheidungen. Davon profitieren wir alle am Ende – versprochen!

Arbeit der Zukunft: Flexibilität und Work-Life-Integration neu gedacht

23. Januar 2025/in Digitales/von mindchange

Christian Merkel, Senior Director Global IT bei GoTo beschreibt in seinem Beitrag die Relevanz von Flexibilität in den Arbeitsmodellen. Die Denkweise, Arbeit und Privatleben vollständig zu trennen ist in letzter Zeit mehr und mehr der Idee gewichen, beides zu vereinen. Technologie ist das Vehikel, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Arbeitswelt steht an einem Wendepunkt. Technologische Innovationen, gesellschaftlicher Wandel und die Erfahrungen der jüngsten Zeit haben grundlegende Fragen aufgeworfen: Wie kann Arbeit effizient und zugleich menschlich gestaltet werden? Welche Rolle spielen Technologie und Kultur, um eine bessere Work-Life-Integration zu ermöglichen? Und wie lässt sich Flexibilität in einem Umfeld fördern, das zunehmend von Unsicherheiten geprägt ist?

Warum Flexibilität zum Erfolgsfaktor wird

Die klassische Trennung zwischen Arbeit und Privatleben verliert an Bedeutung. Stattdessen rückt die Idee einer ganzheitlichen Work-Life-Integration in den Fokus, bei der Berufliches und Privates miteinander harmonieren. Flexibilität ist hierbei der Schlüssel. Sie erlaubt es Mitarbeitenden, ihren Arbeitsalltag an individuelle Bedürfnisse und Lebensumstände anzupassen.

Unternehmen, die Flexibilität fördern, schaffen einen Rahmen, in dem berufliche Leistung mit persönlichem Wohlbefinden vereinbar ist. Das zeigt sich an der Einführung flexibler Arbeitszeiten und der Möglichkeit, remote zu arbeiten. Besonders bei hybriden Modellen, die Büroarbeit und Homeoffice kombinieren, entstehen neue Chancen für Unternehmen und ihre Belegschaften.

Dabei geht es nicht allein um das Wo, sondern auch um das Wie der Arbeit. Asynchrone Arbeitsweisen gewinnen an Bedeutung, da sie es Mitarbeitenden ermöglichen, Aufgaben dann zu erledigen, wenn sie am produktivsten sind. Gleichzeitig fordern solche Modelle neue Formen der Koordination, die durch klare Zielvorgaben und transparentes Projektmanagement unterstützt werden müssen.

Online-Meetings, Kollaborationsplattformen und sichere Kommunikationslösungen treiben neue Arbeitsformen voran.

Technologie treibt neue Arbeitsformen voran

Die technologische Grundlage spielt eine entscheidende Rolle in der flexiblen Arbeitswelt. Kollaborationsplattformen, sichere Kommunikationslösungen und cloudbasierte Anwendungen versetzen Teams in die Lage, standortunabhängig effektiv zusammenzuarbeiten. Entscheidend ist dabei, dass die eingesetzte Technologie intuitiv und benutzungsfreundlich ist. So werden Barrieren abgebaut und produktive Arbeitsprozesse gefördert.

IT-Sicherheit und Datenschutz gewinnen in diesem Kontext zunehmend an Bedeutung. Dezentrale Arbeitsweisen erfordern entscheidende Maßnahmen zur Minimierung von Cyberrisiken und zum Schutz sensibler Daten. Unternehmen, die auf eine geeignete Technologie setzen, stärken das Vertrauen ihrer Mitarbeiter in die eingesetzten Systeme und sorgen für reibungslose IT-Prozesse. Die Fähigkeit von Organisationen, sowohl innovativ als auch effizient zu sein, ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit. Die IT spielt eine zentrale Rolle bei der Förderung von Innovationen und der Steigerung der Effizienz. Diese Ambidextrie ermöglicht es Unternehmen, sich in einem dynamischen Marktumfeld zu behaupten und gleichzeitig auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzugehen.

Ein weiterer Aspekt ist die zunehmende Automatisierung von sich wiederholenden Aufgaben. Tools, die administrative Prozesse wie Terminplanung und Dokumentenmanagement übernehmen, schaffen Zeit für kreative und strategische Tätigkeiten. Dadurch werden sowohl die Effizienz als auch die Qualität der Arbeit verbessert. Entscheidend für den Erfolg flexibler Arbeitsmodelle sind eine gute IT-Unterstützung und die Förderung einer dienstleistungsorientierten Denkweise im Team. IT-Abteilungen müssen proaktiv auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und sicherstellen, dass sie über die notwendigen Ressourcen und die Unterstützung verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.

Der Mensch im Mittelpunkt der Transformation

„Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen“, so Christian Merkel.

Technologie allein reicht jedoch nicht aus, um zukunftsfähige Arbeitsbedingungen zu schaffen. Ebenso wichtig ist der kulturelle Wandel innerhalb von Unternehmen und Organisationen. Führungskräfte sind gefordert, neue Kompetenzen zu entwickeln, die sowohl fachliche Führung als auch zwischenmenschliche Unterstützung umfassen. Eine offene Kommunikationskultur, regelmäßiges Feedback und Maßnahmen zur Förderung des Teamzusammenhalts sind wesentliche Bausteine.

Mitarbeitende profitieren von einem Umfeld, das auf Vertrauen basiert. Eigenverantwortliches Arbeiten stärkt die Zufriedenheit und fördert die Motivation sowie die Innovationskraft. Gleichzeitig bleibt der soziale Aspekt von Arbeit entscheidend – virtuelle Team-Events, regelmäßige Check-ins und hybride Zusammenkünfte schaffen wichtige Momente der Verbundenheit.

Ein weiterer Ansatz, der zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Förderung von Diversität und Inklusion. Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen, sei es durch die Integration von Menschen mit körperlichen Einschränkungen oder durch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Nachhaltigkeit verändert den Arbeitsalltag

Flexible Arbeitsmodelle tragen zur individuellen Zufriedenheit bei und dienen zugleich der Nachhaltigkeit. Weniger Pendelverkehr reduziert CO₂-Emissionen und verkleinerte Büroflächen senken den Ressourcenverbrauch. Diese Vorteile wirken sich positiv auf die Umwelt aus und bieten wirtschaftliche Vorteile.

Darüber hinaus eröffnen ortsunabhängige Arbeitsmodelle Chancen für Menschen in ländlichen Regionen und für solche mit eingeschränkter Mobilität. Unternehmen, die diese Modelle fördern, erschließen neue Talentpools und lassen Mitarbeitenden die freie Wahl des Wohnorts, ohne berufliche Einbußen hinnehmen zu müssen.

Zudem zeichnet sich ein Wandel in den Prioritäten von Arbeitnehmenden ab: Immer mehr Menschen legen Wert auf sinnstiftende Tätigkeiten und gesellschaftliche Verantwortung ihrer Arbeitgeber. Organisationen, die ökologische und soziale Nachhaltigkeit in ihre Strategien integrieren, schaffen nicht nur eine größere Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Mission, sondern stärken auch ihre Position im Wettbewerb um Talente.

Ausblick: Die Zukunft aktiv mitgestalten

Die Arbeit der Zukunft ist kein festes Konzept, sondern ein dynamischer Prozess. Organisationen, die heute die richtigen Weichen stellen, indem sie Flexibilität, Technologie und eine unterstützende Kultur vereinen, gestalten resilientere Strukturen und sichern zugleich ihre Innovationskraft.

Dabei ist ein ganzheitlicher Ansatz entscheidend: Technologie muss als Werkzeug zur Förderung der menschlichen Zusammenarbeit verstanden werden, nicht als Ersatz für persönliche Interaktion. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Teams ernst nehmen und gleichzeitig Strukturen schaffen, die den Anforderungen einer globalisierten und digitalen Arbeitswelt gerecht werden. Denn so viel ist sicher: Die Arbeit der Zukunft beginnt heute – und sie wird von allen gemeinsam gestaltet.

Über den Autor:

Christian Merkel leitet als Senior Director Global IT bei GoTo das IT-Team des Unternehmens. Durch seine Tätigkeit konnte GoTo die Anzahl der bearbeiteten eingehenden Anrufe und Kundenanfragen auf den zehnfachen erhöhen. Gleichzeitig führte er intern die neuesten GoTo-Funktionen ein, um die Mitarbeiter mit den richtigen Tools zu unterstützen, damit sie von überall arbeiten können. Insgesamt verfügt er über mehr als fünfzehn Jahre Branchenerfahrung in der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) in den Schlüsselbereichen VoIP, LAN/WAN, WLAN und VPN.

Hybride Intelligenz: KI und Mensch gemeinsam

22. Januar 2025/in Digitales/von mindchange

Die Zukunft gehört denen, die KI zu nutzen wissen. Und auch um die Art und Weise wissen, wie KI die Ergebnisse seiner Arbeit erzeugt, sprich Menschen, die KI erfolgreich als Werkzeug zu nutzen wissen. Wir haben uns dazu mit André Heinz von Celonis unterhalten. Das Unternehmen spielt auf Augenhöhe mit den Technologieführern im Bereich der Datenauswertung und künstlicher Intelligenz.

André Heinz: „Trotz allen Hypes ist klar, dass KI viele Arbeitsbereiche und Tätigkeitsfelder grundlegend verändert.“

Die KI als „Superassistent“ – wie könnte ein KI-gestützter Arbeitsplatz z.B. des Marketingverantwortlichen oder eines Software-Entwicklers im Jahr 2030 aussehen?

Angesichts der Geschwindigkeit, mit der sich KI-Technologien entwickeln, halte ich einen Zeithorizont von fünf Jahren für eine Prognose für gewagt. Trotz allen Hypes um KI ist jedoch klar, dass diese Art der Technologie viele Arbeitsbereiche und Tätigkeitsfelder grundlegend verändert. Das fängt bei kleinen Dingen wie der intelligenten Automatisierung wiederkehrender Aufgaben an, z. B. bei der Kalenderorganisation, der Sortierung von E-Mails oder bei Reportings, und reicht bis zur Steuerung ganzer Unternehmen, ihrer Lieferketten etc.

Wenn wir uns den Arbeitsbereich eines Marketing-Verantwortlichen ansehen, erkennen wir verschiedene Einsatzmöglichkeiten für KI. Dazu gehört z. B., dass Unternehmen ihre Zielgruppen mithilfe der Technologie datenbasiert individualisiert ansprechen können. Zudem lassen sich damit schnell neue Inhalte erstellen. Aber Vorsicht: Nur, weil ich mit KI Inhalte viel schneller generieren kann, wäre es unsinnig, die Zielgruppen auch mit viel mehr E-Mails zu bombardieren!

Wenn wir uns als weiteres Beispiel das tägliche Betätigungsfeld eines Software-Entwicklers anschauen, liegt ein möglicher Einsatzbereich in der Automatisierung der Code-Entwicklung. Bereits heute steigt die Produktivität von Entwicklern durch KI drastisch, da sie von stupiden Routinetätigkeiten entlastet werden.

Vieles wird zudem auf hybride Intelligenz hinauslaufen, also auf das Zusammenspiel von menschlicher und künstlicher Intelligenz. Die KI kann Menschen in vielen Bereichen enorm unterstützen, aber die menschliche Intelligenz bleibt weiterhin gefragt, insbesondere bei komplexen Themen. KI macht vieles einfacher und schneller, aber sie ist kein Allheilmittel. Und schließlich ist bei allen Chancen eine gesunde Skepsis gegenüber den mit KI ermittelten Ergebnissen immer hilfreich, denn Halluzinationen – also überzeugend formulierte Ergebnisse, die aber objektiv betrachtet falsch sind – sind speziell in geschäftskritischen Bereichen inakzeptabel.

Welche Ihrer Beispiele werden wohl am schnellsten Einzug halten?

Viele der beschriebenen Anwendungsbeispiele werden in der Realität gerade schon getestet oder wurden bereits eingeführt, z. B. nutzen viele Entwickler KI-Tools bei der Software-Entwicklung („Companion Coding“). Auch bei der Generierung von Texten und Bildern sowie bei der Erledigung repetitiver Aufgaben kommen an vielen Stellen schon KI-gestützte Tools zum Einsatz. Vieles davon geschieht aber „unsichtbar“ im Hintergrund, sodass für Außenstehende gar nicht ersichtlich ist, dass KI im Spiel war.

Aktuell hat man das Gefühl, dass im Monatstakt neue Umbrüche folgen – die Geschwindigkeit ist aktuell sehr hoch. Wie behält man als junger Mensch da die Orientierung? Welche Entwicklungen sind wirkliche Treiber?

Ganz wichtig ist es, neugierig zu sein und sich mit der Thematik zu befassen, z. B. indem man Tools wie Chat GPT ausprobiert und sich damit auseinandersetzt. Es geht darum, ein grundlegendes Verständnis dafür zu entwickeln. Dies gilt prinzipiell für alle Altersgruppen. Der bereits stattfindende Wandel durch KI wird kontinuierlich Veränderungen mit sich bringen, was auch entsprechende Anforderungen an Unternehmen und Führungskräfte zur Folge hat: Faktisch bedeutet dies, dass sich Firmen in einem dauerhaften Change-Management-Prozess befinden, bei dem sie ihre Mitarbeitenden einbinden und mitnehmen müssen. Doch auch die Anforderungen an die Beschäftigten verändern sich, denn der erfolgreiche KI-Einsatz erfordert eine Bereitschaft, zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Eine Schlussfolgerung könnte sein, dass gerade junge Menschen „KI-Kompetenzen“ aufbauen müssen – unabhängig vom gewählten Beruf. Wie geht man da am besten vor?

Wie bereits beschrieben, kommt es darauf an, sich für das Thema zu öffnen und sich aktiv damit zu beschäftigen. Die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen ist für alle Altersgruppen entscheidend. Hilfreich ist dabei, dass viele Tools und Inhalte kostenlos zur Verfügung stehen. Da gibt es online viele Angebote – so z. B. auch die Celonis Academy für Process Mining. Auch Praktika und Werkstudentenstellen bieten eine hervorragende Gelegenheit, neue Skills aufzubauen und wertvolle Erfahrungen zu sammeln.

Was würden Sie aktuell Ihrem jüngeren Ich raten?

Sei neugierig, trau Dich, Dinge auszuprobieren und scheue Dich nicht, Fragen zu stellen.

About

André Heinz ist seit 2020 Chief People and Culture Officer bei Celonis. Dort berichtet er direkt an Bastian Nominacher, einen der drei Mitgründer des Unternehmens. Als Teil des Senior Leadership Teams ist er verantwortlich für die Recruitierung und Entwicklung von Spitzentalenten für Celonis. Eine entscheidende Rolle spielt Heinz außerdem bei der Umsetzung und Entwicklung des „Celonis Way“. Seine Aufgabe ist es, angesichts des rasanten Wachstums von Celonis die besondere Unternehmenskultur zu erhalten und zugleich weiterzuentwickeln.

Dienst nach Vorschrift?

16. Januar 2025/in Teamwork/von mindchange

Ist die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer unterfordert im Job? Das legen Ergebnisse einer LinkedIn-Studie nahe.

Der Jahresanfang ist traditionell die Zeit zur Selbstreflexion und Beantwortung der Frage, ob und wie berufliche Weiterentwicklung angestrebt werden sollte. Welche Rolle politische und wirtschaftliche Unsicherheiten dabei spielen, zeigt eine aktuelle repräsentative LinkedIn-Studie: Die derzeit instabile Lage hindert 58 Prozent¹ der Befragten daran, neue berufliche Möglichkeiten zu erkunden. Besonders betroffen sind jüngere Arbeitnehmer aus der Generation Z (57
Prozent) und der Generation Y (63 Prozent), aber auch bei der Gen X sind es 58 Prozent. Die ältere Generation der Babyboomer hingegen lässt sich von der angespannten Gesamtlage weniger beeinflussen (46 Prozent).

Wie ist die Stimmung in der Belegschaft wirklich? LinkedIn ist der Frage in einer aktuellen Umfrage nachgegangen.

Das schlägt sich in einer deutlich gesunkenen Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer nieder: Hatten im vergangenen Jahr noch rund sieben von zehn Arbeitnehmern (71 Prozent) über einen Jobwechsel nachgedacht, gibt aktuell nur noch gut die Hälfte (53 Prozent²) der Befragten an, sich in diesem Jahr nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen. Ein Grund ist die angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt: Für 45 Prozent³ der Befragten ist die Jobsuche schwieriger als im letzten Jahr geworden.

Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt

Die unsicheren wirtschaftlichen und politischen Aussichten scheinen die Arbeitnehmer in Deutschland zu lähmen, was zu einem Gefühl des Stillstands und zu einem gewissen „Alltagstrott“ führen kann: 60 Prozent⁴ der berufstätigen Befragten geben an, sich gelangweilt oder unterfordert im Job zu fühlen.

Fast jeder Dritte (30 Prozent³) macht nur das Nötigste. „Es kann langfristig problematisch sein, wenn Arbeitnehmer:innen in Jobs bleiben, in denen sie nicht motiviert sind und somit nicht ihr volles Potential ausschöpfen. Gleichzeitig zeigt unsere Studie, dass die allgemeine Unsicherheit gepaart mit der konjunkturellen Flaute in Deutschland die Arbeitnehmer:innen daran hindert, sich beruflich weiterzuentwickeln. Dabei ist der Januar eigentlich für viele eine Zeit zur Selbstreflexion und
Neuorientierung. Auch wenn es momentan schwierig erscheint: Es gibt immer Chancen für Veränderung und neue Möglichkeiten”, so Barbara Wittmann, Country Managerin bei LinkedIn DACH.

Es gibt verschiedene Unsicherheiten, die die deutschen Arbeitnehmer lähmen: So zögern 23 Prozent, den Job zu wechseln, weil sie die Stabilität ihrer derzeitigen Position nicht aufs Spiel setzen wollen. 13 Prozent haben vor allem aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage kein Interesse an einem Wechsel. Allerdings ist es auch das kollegiale Umfeld, das deutsche Arbeitnehmer bindet: 35 Prozent der Befragten zögern wegen ihrer Kollegen, den Job zu wechseln. Gutes Gehalt und gute Benefits binden weniger stark, diesen Grund gaben nur 25 Prozent der Befragten an.

Arbeitnehmer müssen ihre Jobsuche anpassen, um erfolgreich zu sein

Barbara Wittmann, Country Managerin DACH bei LinkedIn: „Neue Technologien und Aufgaben erhöhen das Arbeitstempo. Lernen wird immer wichtiger“. Die Studie bestätigt diese Aussagen.

Wer sucht, hat laut Studie mittlerweile schlechtere Aussichten als früher: 34 Prozent³ bewerben sich auf mehr Stellen als zuvor, erhalten aber weniger Rückmeldungen. Was die Suche zusätzlich erschwert: Diejenigen, die einen Jobwechsel in Betracht ziehen, haben häufig Probleme, ihre Eignung für eine neue Position richtig einzuschätzen. 35 Prozent³ der Befragten geben an, damit Schwierigkeiten zu haben. Aktuell wird die neue Job-match-Funktion von LinkedIn nach und nach ausgerollt. Sie unterstützt Arbeitssuchende bei Unsicherheit, indem sie zeigt, wie ihre Fähigkeiten und Erfahrungen mit offenen Stellen übereinstimmen und ihnen somit hilft, ihre Suche gezielter zu lenken.

„Auch die Bedeutung von Skills wird immer wichtiger. Neue Technologien und Aufgaben erhöhen das Arbeitstempo, während sich die benötigten Fähigkeiten der Arbeitnehmer:innen verändern. Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen gewinnen an Bedeutung, insbesondere KI- und Soft-Skills wie Kommunikation, Teamfähigkeit und Anpassungsfähigkeit werden immer wichtiger, um trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten motiviert zu bleiben“, so Barbara Wittmann. Das verdeutlicht auch die LinkedIn-Studie. Immerhin 27 Prozent der Befragten sehen das Erlernen neuer Fähigkeiten als entscheidend für berufliche Weiterentwicklung und Erfolg an. Auf die Frage, ob ihr Arbeitgeber
genügend für diese Entwicklung macht, antworten 48 Prozent³ mit ja, nur 24 Prozent⁹ verneinen dies.

Jobs im Trend 2025: LinkedIn Ranking der 25 wachstumsstärksten Berufe

Um Jobsuchenden Orientierung bei der Karriereplanung und Weiterbildung zu bieten, hat LinkedIn auch dieses Jahr die Top 25 Jobs im Trend veröffentlicht – das Ranking führt die 25 wachstumsstärksten Berufe der vergangenen drei Jahre auf, spiegelt Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wider und zeigt, wo langfristig berufliche Chancen für Arbeitnehmer liegen. Die Hälfte (50 Prozent) der Befragten gibt an, offen für eine Tätigkeit in einer neuen Branche oder einem neuen Bereich zu sein, und 21 Prozent planen, in diesem Jahr neue Fähigkeiten zu erlernen, um sich neue Möglichkeiten zu eröffnen. Tatsächlich hat sich das Tempo, mit dem LinkedIn-Mitglieder seit 2022 neue Fähigkeiten zu ihrem Profil hinzufügen, um 140 Prozent erhöht. Laut dem kürzlich veröffentlichten Work Change Report von LinkedIn wird künstliche Intelligenz (KI) in Zukunft in nahezu jedem Beruf relevant sein und in die meisten Aufgaben integriert werden, was die Bedeutung von Fähigkeiten weiter erhöht.

Das LinkedIn Economic Graph Team hat Millionen Jobs untersucht, die LinkedIn Mitglieder zwischen dem 1. Januar 2022 und dem 31. Juli 2024 aufgenommen haben, um die Wachstumsrate der jeweiligen Tätigkeit zu ermitteln. Um im Ranking berücksichtigt zu werden, musste eine Tätigkeit positives Wachstum unter allen LinkedIn Mitgliedern, ausreichend Stellenanzeigen im vergangenen Jahr sowie eine beträchtliche Größenordnung bis 2024 erreicht haben. Identische Jobbezeichnungen auf unterschiedlichen Karrierestufen wurden zusammengefasst. Praktika, freiwillige Tätigkeiten, Interims-Positionen und Studentenjobs wurden nicht berücksichtigt, genau wie Jobs, die nur von wenigen Unternehmen im jeweiligen Land besetzt wurden.

Für die Studie wurden Ende des Jahres 2.000 Angestellte ab 18 Jahren (arbeitssuchend, voll- oder teilzeitbeschäftigt (außer Unternehmern)) in Deutschland zu ihren beruflichen Zielen und Plänen im Jahr 2025 befragt. Für die Studie des Vorjahres hatte Censuswide zwischen dem 24.11.-14.12.2023 1.003 Angestellte in Deutschland befragt.

Das LinkedIn Economic Graph Team hat Millionen Jobs untersucht, die LinkedIn Mitglieder zwischen dem 1.
Januar 2022 und dem 31. Juli 2024 aufgenommen haben, um die Wachstumsrate der jeweiligen Tätigkeit zu
ermitteln. Um im Ranking berücksichtigt zu werden, musste eine Tätigkeit positives Wachstum unter allen LinkedIn
Mitgliedern, ausreichend Stellenanzeigen im vergangenen Jahr sowie eine beträchtliche Größenordnung bis 2024
erreicht haben. Identische Jobbezeichnungen auf unterschiedlichen Karrierestufen wurden zusammengefasst.
Praktika, freiwillige Tätigkeiten, Interims-Positionen und Studentenjobs wurden nicht berücksichtigt, genau wie
Jobs, die nur von wenigen Unternehmen im jeweiligen Land besetzt wurden.

Zur Methodik:

Dabei wurden die Antwortmöglichkeiten für diesen Beitrag gewichtet:

„Komplett“, „In hohem Maße“ und „In geringem Maße“ Antworten kombiniert ↩︎
„Ja, ich bin bereits aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle“ und „Ja, ich plane im Jahr 2025 eine neue
Stelle zu suchen“ Antworten kombiniert ↩︎
„Stark zustimmen“ und „Eher zustimmen“ Antworten kombiniert ↩︎
„Immer“, „Oft“ und „Manchmal“ Antworten kombiniert ↩︎
„Stark zustimmen“ und „Eher zustimmen“ Antworten kombiniert ↩︎
„Stark zustimmen“ und „Eher zustimmen“ Antworten kombiniert ↩︎
„Stark zustimmen“ und „Eher zustimmen“ Antworten kombiniert ↩︎
„Stark zustimmen“ und „Eher zustimmen“ Antworten kombiniert ↩︎
„Stark ablehnen“ und „Eher ablehnen“ Antworten kombiniert ↩︎

Netzwerken kann man lernen

20. Dezember 2024/in Teamwork/von mindchange

Flexibles Arbeiten sowie die netzwerkbasierte Zusammenarbeit von Menschen und Organisationen sind im Trend und auch für die Gen Y und Z wertvoll. Netzwerken ist nicht nur ein Mittel, um berufliche Chancen zu erhöhen, sondern auch eine Möglichkeit, Wissen zu teilen, Kreativität zu fördern und langfristig Beziehungen aufzubauen.

Persönliche Beziehungen und Weiterempfehlungen sind bei der Suche nach Praktika, Werkstudentenjobs oder auch Festanstellungen mitentscheidend. Jede dritte Stelle wird über Kontakte vergeben, in Kleinbetrieben mit höchstens 50 Beschäftigten ist es sogar jede zweite.¹ Besonders die jüngere Generation profitiert bei der Jobsuche vom privaten Umfeld und guter Vernetzung auf sozialen Plattformen. Allerdings lässt sie Potenzial dadurch ungenutzt, dass sie eher Familie, Freunde und Bekannte für das berufliche Netzwerken nutzt als professionelle Kontakte.²

Dabei lohnt es sich für den Berufseinstieg auch, den Draht zu ehemaligen Kommilitoninnen und Kommilitonen, Dozierenden, Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten aufrechtzuerhalten. „Dabei ist entscheidend, den Fokus auf den Aufbau echter, langfristiger Beziehungen sowie auf Vertrauen zu legen, anstatt nur oberflächliche Kontakte zu knüpfen. Denn Netzwerke, die auf Echtheit basieren, sind robuster und widerstandsfähiger“, weiß Dr. Sarah Lange, Manager People & Organizational Development bei der Management- und IT-Beratung MHP. Sie unterstützt Kunden bei der Organisations- und Personalentwicklung und beschäftigt sich mit der Arbeitswelt von Morgen.

Netzwerke gibt es überall

Das Gute ist: Netzwerken kann man lernen und man muss nicht bei Null anfangen. So gibt es bereits zahlreiche Netzwerke, die man nutzen kann. Dazu gehört LinkedIn, um sich mit anderen zu verbinden, in Gruppen zusammenzuschließen und Stellenangebote zu finden. Beliebt sind auch fachspezifische Netzwerke wie ResearchGate, ein soziales Netzwerk und Datenbank für wissenschaftliche Publikationen, GitHub für Programmierer und Entwickler, um die Zusammenarbeit an Softwareprojekten zu ermöglichen, und Behance oder Dribble für Kreative und Designer, um Portfolios zu zeigen. Im Kommen sind auch Gründer- und Frauennetzwerke, die Themen in den Vordergrund stellen, die für Start-ups und Frauen besonders relevant sind. Auf branchenspezifischen Messen und Veranstaltungen kommt man wiederum schnell mit Entscheiderinnen und Entscheidern in Unternehmen ins Gespräch. „Welches Netzwerk zu einem passt, hängt von den Interessen und Zielen ab – sei es, um die Karriere zu starten, Wissen zu vertiefen oder von der Erfahrung anderer zu lernen. Für den Berufseinstieg empfehlen sich konkret Netzwerke, die Zugang zu Mentoren und Coaches schaffen. Sie fördern Talente, erhöhen die Sichtbarkeit und öffnen Türen“, meint Sarah Merz, Manager Digital Advisory – People & Culture bei MHP.

Unsicherheiten beim Netzwerken überwinden

Digitale Kommunikation und soziale Netzwerke prägen längst den Alltag und haben stark an Relevanz im Leben der Gen Y und Z gewonnen. Dennoch ist mit dem Thema auch Unsicherheit verbunden. Es ist gar nicht so einfach zu erkennen, in welchen Momenten es sinnvoll ist, andere hinzuzuziehen oder selbst ein übergreifendes Netzwerk zu initiieren. Oft fehlt es an Zeit, Erfahrung und Selbstvertrauen. Orientierung bieten vier Faktoren für eine erfolgreiche Netzwerkbildung: Authentizität, Empathie, Vertrauen und Echtzeit. Das Fundament bildet der Grundsatz des Gebens und Nehmens. Wer in seinem Netzwerk aktiv Wissen teilt, Erfahrung weitergibt und anderen hilft, wird im Gegenzug auf ein starkes Unterstützernetzwerk zählen können. Meistens bilden sich diese Netzwerke durch Mitglieder, die ein positives Mindset teilen und ähnliche Ziele verfolgen, ein Stück weit von allein. „Netzwerkbildung ist eine Frage der Haltung: Wer neugierig und offen für neue Menschen, Perspektiven und Ideen ist, tut sich leichter, einem Netzwerk beizutreten oder eines zu initiieren“, sagt Dr. Sarah Lange.

Netzwerke im Unternehmenskontext

Übergreifende Netzwerke zu schaffen und zu nutzen, kann auch konkret beim Berufseinstieg und Karriereaufstieg helfen. Das gilt umso mehr in Zeiten flexibler und ortsungebundener Zusammenarbeit. Netzwerke fördern den offenen Austausch, bieten Zugang zu Ressourcen und erleichtern kreative Ideen und innovative Lösungen. Je nach Ebene, kann der Nutzen unterschiedlich ausfallen. Netzwerke auf Teamebene arbeiten dezentraler, rollenfokussierter und stärker nach gemeinsamen Werten und Visionen. Abteilungsübergreifend entsteht ein größerer Wissenstransfer und eine einheitliche Dokumentenablage. Unternehmensübergreifend führen sie zu gezielter Schwarmintelligenz und einem breiteren, tieferem Lösungsbild. Sarah Merz: „Die hohe Kunst ist, Netzwerke heterogen zusammenzustellen, unabhängig vom Alter, von der Position oder dem fachlichen Background. Im Idealfall gehen sie über Teams und Abteilungen hinaus, denn das führt nachweislich zu besseren Arbeitsergebnissen.“

„Eine zielgerichtete netzwerkbasierte Zusammenarbeit hat damit das Potenzial, im Unternehmen Innovationskraft, Effizienz und Produktivität zu steigern.“

Unternehmen haben längst verstanden, dass Netzwerke ein Gamechanger im globalen Wettbewerb sind und nutzen diese in Form von fachlichen Kooperationen, Communities, kollaborativen Veranstaltungen wie Hackathons oder abteilungsübergreifenden Zusammenarbeitsmodellen für sich. Durch die geänderten Bedürfnisse der Angestellten an Arbeits- und Lebensmodelle schaffen Netzwerke ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl zu allen im Netzwerk beteiligten Personen und somit auch das Commitment hinsichtlich der Organisation. Eine zielgerichtete netzwerkbasierte Zusammenarbeit hat damit das Potenzial, im Unternehmen Innovationskraft, Effizienz und Produktivität zu steigern. Wichtig sind bestimmte Voraussetzungen wie klare organisatorische Rahmenbedingungen, wozu der Aufbau eines lean-agilen Organisationsmodells (wie das „Scaled Agile Framework“) gehört, personelle Ressourcen und gegebenenfalls finanzielle Ressourcen. Außerdem sollten Netzwerke gemeinsamen Werten und Visionen folgen.

Netzwerke sind aber auch über das eigene Unternehmen hinaus von Vorteil. Ein herausragendes Beispiel stellt die punktuelle Zusammenarbeit von Apple und Nike dar. Gemeinsam verfolgten sie die Vision, den idealen Begleiter für Läuferinnen und Läufer zu entwickeln. Apple brachte seine technologische Expertise ein, insbesondere im Bereich der Apple Watch, während Nike auf seine jahrzehntelange Erfahrung in der Sportbekleidungsbranche zurückgriff. Durch die Bündelung ihrer Kompetenzen und den gezielten Austausch von Wissen und Ressourcen gelang es den beiden Unternehmen, das Nike+ System und die Apple Watch Nike+ zu entwickeln. Diese Lösung bietet Läuferinnen und Läufern nicht nur ein nahtloses Nutzererlebnis, sondern auch umfassende Daten, die das Training optimieren.

Auch in Netzwerken gibt es „Rollen“. Berufseinsteiger und Young Professionals sollten zunächst eher einer beobachtenden, unterstützenden Rolle widmen. Das gibt ihnen Sicherheit innerhalb des Netzwerks.

So gelingt das Fortbestehen von Netzwerken

Wie Netzwerke gebildet, aktiv genutzt und erhalten werden, kann man zusammen mit erfahrenen Beraterinnen und Beratern in Workshops und Trainings erarbeiten. Hier geht es um Aspekte wie gemeinsame Werte, kulturelle oder länderspezifische Unterschiede, eine offene und transparente Kommunikation, einen respektvollen Umgang, den Aufbau eines Safe Spaces, in dem sich alle Netzwerkmitglieder wohlfühlen. So lässt sich Vertrauen aufbauen. Dr. Sarah Lange: „Wichtig ist in dem Zuge auch die Rollenklärung – also wer im Netzwerk am liebsten beispielsweise als ‚Netzwerktreiber‘, ‚Koordinator‘ oder ‚Entscheidungsträger‘ agiert – sowie gemeinsam festgelegte Prozesse und Routinen.“ Entscheidungen werden in jedem Fall dezentral dort getroffen, wo die Wertschöpfung entsteht und das entsprechende Expertenwissen vorhanden ist. Den Beteiligten im gesamten Netzwerk wird damit ein hoher Grad an Autonomie und Selbstbestimmung ermöglicht.

Während sich für Führungskräfte die Rolle des Netzwerktreibenden eignet, bieten sich für Berufseinsteigende der Gen Y und Z beispielsweise die Rollen Beobachtende, Unterstützende und Innovatorin beziehungsweise Innovator an. Die Rolle des Beobachtenden zeichnet sich weniger durch aktives Eingreifen in Diskussionen und Entscheidungen, sondern vielmehr durch aufmerksames Zuhören und Beobachten aus. Besonders unvoreingenommene und neutrale Personen können oft ein klares Bild vom Miteinander aus Metaperspektive generieren. Basierend auf diesen Beobachtungen können sie später eine wertvolle Perspektive in strategische Entscheidungen einbringen. Unterstützende sind Personen, die anderen in praktischen, emotionalen oder fachlichen Belangen zur Seite steht. Sie bieten Hilfe an und konzentrieren sich auf die Unterstützung und das Wohl der anderen Mitglieder des Netzwerks. Die Rolle der Innovatorin bzw. des Innovators eignet sich besonders gut. Diese Personen bringen neue Ideen und Konzepte in das Netzwerk ein. Sie sind oft kreativ und treiben Veränderungen voran, indem sie neue Lösungen oder Ansätze für bestehende Probleme entwickeln.

Ohne eine klare Ausrichtung verlieren Netzwerke an Bedeutung und die Menschen die Motivation, das Engagement und die Mitverantwortung. Daher sollte an der Vision und konkret formulierten Zielen festgehalten und beides regelmäßig überprüft, angepasst und kommuniziert werden. Auch hier liegt ein klarer Vorteil in der Perspektivenvielfalt unterschiedlicher Generationen. Wichtig ist, dass Vision und Ziele mit Emotionen verbunden und für alle Beteiligten von Nutzen sind. Erst wenn einem regelrecht das Herz aufgeht, allein bei dem Gedanken, die Vision eines Tages erreicht zu haben, dann ist sie genau richtig!

Quellen:

Nürnberger Institut für Arbeits- und Berufsforschung (IAB), 2017 ↩︎
Monster, Online-Umfrage „Karrierebooster Vitamin B“, 2021 ↩︎

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Gefährdung der Geschäftsprozesse durch Remote Work?

30. Oktober 2024/in Digitales/von mindchange

Remote Work ist nahezu in aller Munde und Unternehmen sollten im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitswelt davor grundsätzlich keine Angst haben. Was also als Vehikel für eine bessere Vereinbarkeit gesehen wird, kann bei Sicherheitsspezialisten Stirnrunzeln hervorrufen. Denn Remote Arbeit bedeutet mehr Aufwand bei der Netzwerksicherheit. Wie Unternehmen an dieser Stelle smart vorgehen und ihre Geschäftsprozesse trotzdem geschützt wissen, beschreibt Christian Syrbe, Chief Solution Architect bei Netscout.

Unternehmen müssen sich den stetig wandelnden Anforderungen in einer durch die digitale Transformation geprägten Geschäftslandschaft anpassen und zeitgleich den reibungslosen Betrieb von Netzwerken gewährleisten. Durch die global verteilten Standorte von beispielsweise Produktionszentren, Callcentern, Vertriebsbüros und remote arbeitenden Angestellten, ist die Sicherstellung von Netzwerk- und Anwendungsleistung an den unterschiedlichen Orten unerlässlich.

Unterbrechungen oder Beeinträchtigungen in Sprach-, Video- oder Unternehmens kritischen Anwendungen können sich verheerend auf das Unternehmen und seinen Gewinn auswirken. Projekte zur digitalen Transformation erschweren zusätzlich die bereits komplexe Infrastruktur zB. durch Technologie-Virtualisierung in private Rechenzentren und Colocation-Standorten als auch durch die Migration von Anwendungen in eine öffentliche Cloud-Umgebung. Die Einführung von Software-as-a-Service (SaaS)- und Unified-Communications-as-a-Service (UCaaS)-basierten Anwendungen gestaltet es für IT-Abteilungen zusätzlich noch schwieriger, die bestmögliche Benutzerzufriedenheit gewährleisten zu können.

Der Umgang mit Netzwerk- und Anwendungsleistungsproblemen in komplexen, globalen Netzwerkumgebungen mit mehreren Dienstanbietern hat mangelnde Transparenz und Kontrolle über diese Umgebungen zu Folge, die eine Fehlerbehebung durch die IT-Abteilung verkomplizieren. So können beispielsweise bei unzureichender Transparenz die Verfügbarkeit und Leistung des VPN-Zugangs von Mitarbeitern zu Rechenzentren und Colocation-Standorten kaum überwacht oder die Qualität der Benutzerzufriedenheit mit Unified-Communications-and-Collaboration- (UC&C), UCaaS- und SaaS-Anwendungen aus beliebigen Standorten schwer gemessen werden.

In einer kürzlich veröffentlichten Studie gaben 72 Prozent der befragten IT-Mitarbeiter an, dass ihr Unternehmen einige Stunden bis hin zu einer Woche braucht, um UCaaS-Probleme zu lösen, während 71 Prozent angaben, dass der Zeitaufwand für die Behebung von SaaS-bezogenen Problemen identisch ist. Die Tatsache, dass weniger als ein Drittel des Ticketaufkommens für UCaaS (27 Prozent) und SaaS (29 Prozent) rasch gelöst werden können, stellt ein enormes Hindernis für die Geschäftskontinuität und Produktivität im Unternehmen dar. Die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Messbarkeit der aktuellen Leistung lässt sich auch anhand der Schwierigkeiten bei der Erfassung der Verfügbarkeiten von Anwendungen für virtualisierte Dienste in privaten Rechenzentren deutlich erkennen. Diese sind besonders relevant, wenn es sich um die Bewertung von Serviceleistung an Co-Lo-Standorten und Überwachung der Pakete handelt, die über Peering-Links in die öffentliche Cloud gelangen.

Die Vorteile der Integration von durchgängiger Visibilität in digitale Transformationsprojekte

Im Zuge der digitalen Transformation von Unternehmen ermöglicht eine durchgängige Transparenz in Projekten der IT-Abteilung, fundierte Entscheidungen über Migrationen zu neuen Technologien zu treffen. Diese Entscheidungen nehmen direkten Einfluss auf die Gewährleistung von Sicherheit, Verfügbarkeit, Anwendungsleistung und positiver Benutzererfahrung in allen Einrichtungen eines Unternehmens. Durch die gewonnenen Erkenntnisse aus der Deep Packet Inspection (DPI) können IT-Teams Probleme genau lokalisieren und so die durchschnittliche Lösungszeit (MTTR) für jene Komplikationen, die nach der Migration aufgetreten sind, drastisch reduzieren. IT-Abteilungen kann auf diesem Weg die Qualität der Benutzererfahrung für Mitarbeiter und Kunden, die sich standortunabhängig mit dem Netzwerk verbinden, aufrechterhalten.

Erst wenn die IT über dieses Maß an Transparenz im eigenen Netzwerk verfügt und so die Geschäftskontinuität sicherstellt, gestaltet sich die Zusammenarbeit mit Anbietern bzw. Drittanbieterlösungen als sinnvoll. Dieser kooperative Ansatz ermöglicht es dann Probleme zu identifizieren und sie schnell zu beheben.

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HR-Strategie ist Unternehmensstrategie

10. Oktober 2024/in Digitales/von mindchange

Das MindChange mag sprach mit Andreas Meya über die wichtigsten Eckpunkte der HR-Studie von Haufe. Andreas Meya hat die Digitalisierungsreise des Softwareanbieters maßgeblich mitgestaltet und entwickelt seit 20 Jahren Angebote für HR-Abteilungen. Er betont, dass HR mehr strategische Relevanz und Akzeptanz braucht.

Herr Meya, Ihre aktuelle Studie zeigt, dass HR eher als administrativ wahrgenommen wird. Das überrascht nicht wirklich, oder?

Sicherlich sind die administrativen Tätigkeiten die absolute Basis für die Arbeit von HR und stehen – aus Sicht der Beschäftigten – für die alltäglichen Aufgaben. Die Ergebnisse überraschen uns nicht, da wir bereits in der Studie 2021 gesehen haben, dass HR von administrativen Tätigkeiten dominiert wird. Die transformationalen Themen sind nicht nur weniger verbreitet, sie sind vor allem – auch hier aus Sicht der Beschäftigten – weniger sichtbar. So geben in unserer Haufe HR Service Experience Studie 2024 sowohl Non-HRler:innen als auch Mitarbeitende aus der HR selbst an, dass HR am häufigsten administrative Tätigkeiten erbringt. Das sind zum Beispiel das Verwalten von Arbeits- und Fehlzeiten (79 %), Stellen ausschreiben (75 %) und die Erstellung von Gehaltsabrechnungen (70 %).

Rund die Hälfte der Befragten sind mit den Transformationsleistungen nicht zufrieden. Dabei sind bzw. sollten HRler eigentlich Mitgestalter der digitalen Transformation sein. Ist das nur eine Wahrnehmung oder transportiert HR schlicht nicht, was es eigentlich leistet?

Generell ist die Zufriedenheit mit den Services von HR stabil auf einem soliden Niveau, aber auch nicht mehr. Am zufriedensten sind die internen „Kund:innen“ hauptsächlich mit den „Standard-Leistungen“. Wenn sie die transformationalen Services ansprechen, zeigt die Studie, dass dort die Zufriedenheit eher im unteren Niveau liegt. Selbstverständlich wünsche ich mir eine starke Rolle von HR in Transformationsprozessen. Ich glaube, dass diese Themen auch elementar sind, um den Herausforderungen unserer Zeit entgegenzutreten. Man muss sich aber auch fragen: Welche Erwartungshaltung werden an diese Themen gestellt und welche Wünsche sowie Kritik werden hier abgeladen, egal ob berechtigt oder nicht. Zudem ist zu betrachten, in welchem aktuellen Rahmen Personalabteilungen diese Anforderungen erfüllen sollen. Haben sie eigentlich die richtige strategische Einordnung, ausreichende Ressourcen und die Unterstützung der Organisation und des Managements? Rund die Hälfte aller Personaler:innen fühlt sich in einem Zwiespalt zwischen Rekrutierung und Rationalisierung. Zugleich sehen fast zwei Drittel der Personaler:innen eine deutlich strategischere Bedeutung auf sich zukommen. Unter den Beschäftigten halten sich beide Perspektiven in Grenzen und werden nur von einem Drittel der Mitarbeitenden bejaht. Zumindest im Top-Management sieht knapp die Hälfte (46,7 %) eine wachsende strategische Bedeutung von HR kommen.

HR muss sich noch sichtbarer in der Gestaltung zeigen in den Chefetagen. Das geht einher mit einer besseren Verzahnung im Kontext der Unternehmensstrategie. Die Aufgabe des Managements ist es, HR hierbei zu unterstützen. (Bildquelle / Lizenz: Foto von Sean Pollock auf Unsplash)

Eigentlich sollte – durch Recruiting, Talentmanagement und Weiterbildung – HR sowas wie ein Enabler für die Wertschöpfungskette sein. Was kann die Unternehmensführung leisten, damit hier ein Durchbruch stattfindet?

Das Management der HR-Abteilung sollte natürlich mit gutem Beispiel vorangehen. Sie haben es in der Hand HR voranzubringen und die Wahrnehmung nachhaltig zu verändern. Dazu gehört im ersten Schritt eine konsequente Digitalisierung und auch eine Offenheit zur Nutzung von neuen Technologien und Möglichkeiten. Das Ziel muss es sein, bestmögliche HR-Services für die Mitarbeitenden zu liefern und gleichzeitig einen maximalen Beitrag zur Unternehmensstrategie zu leisten. Dazu braucht HR im Unternehmen strategische Relevanz und Akzeptanz. Diese muss sich HR schrittweise erarbeiten, um ihre Bedeutung für die Zukunft von Unternehmen aufzuzeigen. Deshalb sollten sich HR-Strategien direkt aus den Unternehmens- und Business-Strategien ableiten und von dort aus mit einer maximalen Kund:innenorientierung für die Organisation entwickelt und auch nachhaltig verankert sowie kommuniziert werden.

Welche Ergebnisse haben Sie im Kontext Ihrer Studie am meisten überrascht? Wie sieht es generell mit der Kommunikation zwischen HR und Mitarbeitenden aus?

Grundsätzlich haben sich viele der Ergebnisse zum Status und die Zufriedenheit von HR im Vergleich zur Studie von 2021 bestätigt. Auf den ersten Blick hat uns überrascht, dass der Grad der Digitalisierung sich nicht sprunghaft weiterentwickelt hat. Allerdings sind auch die Anforderungen an die Digitalisierung in den letzten Jahren gestiegen. HR kann also „nur“ Schritt halten, konnte jedoch nicht massiv aufholen.

Spannend ist der komplette neue Themenkomplex im Bereich der künstlichen Intelligenz. Hier waren wir leider sehr überrascht, dass es doch eine sehr geringe Anwendungshäufigkeit in der Praxis gibt, auch wenn die Mitarbeitenden in Personalabteilungen in der Zukunft durchaus die Chancen und Möglichkeiten sehen. Was durch die Clusterung der Befragten in Innovatoren, Early Adopter, Late Adopter und Nachzügler gut ersichtlich ist, sind die Themenfelder mit der höchsten KI-Relevanz. Neben Recruiting und Learning wird vor allem im Bereich der Personal-Verwaltung Potenzial gesehen. In Summe kann man eine sehr schöne Landkarte ableiten, wie eine KI-Roadmap für sein Unternehmen aussehen kann, indem man sich an den Potenzialfeldern orientiert, die Lerneffekte der Innovatoren übernimmt und mit seinen eigenen Prozessen und Schmerzpunkten abgleicht. Natürlich sollte man auch hier die Mitarbeitenden nicht vergessen. Auf welchem Weg wollen sie welchen HR-Service „konsumieren“? Auch hierzu gibt die Studie wichtige Impulse.

So ergibt sie, dass es einige Aufgaben gibt, die HR-Mitarbeitende gern digital über E-Mail, Chat oder Chatbots erledigen möchten, aus Sicht der anderen Beschäftigten eher persönlich bearbeitet werden sollten. Dazu zählt beispielsweise, Arbeitszeiten, Mutterschutz, Home-Office oder Freistellungen zu regeln. Besonders deutlich wird der Wunsch nach persönlicher Betreuung bei den Mitarbeitenden, wenn es um Themen wie Versetzungen, interne Wechsel und das Ermitteln und Fördern von Mitarbeitendenengagement geht. Hier wünschen sich sogar über 50 Prozent der Non-HR-Mitarbeitenden ein persönliches Gespräch.

Sie haben es selbst eben gesagt, die Anwendung von Technologien wie KI steckt noch in den Kinderschuhen. Einige Unternehmen laufen voran, in der Breite frisst das Tagesgeschäft viel vom Gestaltungspotenzial. Besteht die Gefahr einer „Wirtschaft der zwei Geschwindigkeiten“?

Sicherlich besteht die Gefahr, Chancen zu verpassen und den Anschluss zu verlieren. Andererseits muss jede:r den Ansatz finden, der zum eigenen Unternehmen passt. Wir sehen, dass knapp ein Fünftel der befragten HR-Mitarbeitenden im Bereich KI vorangeht. Ein gutes Drittel folgt frühzeitig und ein gutes Viertel etwas verzögert. Allerdings können diese Personen dann auch von Lerneffekten profitieren. Aber ja, es ist immer eine Abwägungssache, den richtigen Zeitpunkt und Ansatz für den Start zu finden. Die wichtigste Basis ist aus meiner Sicht die positive Grundhaltung zum Thema. Man sollte die Chancen sehen und die Hindernisse auf dem Weg als lösbar betrachten. Daher wichtig: die Entwicklungen beobachten und als HR Skills und Kompetenzen aufbauen. Wenn HR in den Kompetenzvorsprung investiert, entsteht Nachfrage, was die Rolle und das Image von HR stärkt.

Über Andreas Meya

Eine hohe Kundenorientierung und jahrelanger Arbeit mit HR war Basis für die Transformation von der Digitalisierung des Haufe Content-Geschäfts hin zu dem, was es heute ist: Ein digitales Portfolio, welches Software & digitale Services mit einer hohen Expertise verbindet. Andreas Meya hat die Digitalisierungsreise mitgestaltet und entwickelt seit 20 Jahren Angebote für HR-Abteilungen. Heute verantwortet er als Division Manager die HR Service Solutions von Haufe.

„Damit ermöglichen wir direkte Mitarbeiterbeteiligung“

11. September 2024/in Future Finance, Digitales/von mindchange

Als IT-Beratungsunternehmen begleitet codecentric seine Kunden auf dem Weg der Digitalisierung. Ähnlich wie seine Kunden muss das Unternehmen dabei Herausforderungen wie den IT-Fachkräftemangel meistern. Nun geht codecentric einen ungewöhnlichen Schritt, indem es eine neue Form der Mitarbeiterbeteiligung durch Aktien ins Leben ruft, das der Belegschaft ermöglicht, Unternehmensanteile zu erwerben.

MindChange sprach mit Verena Deller, Vorständin bei der codecentric AG, über die Hintergründe des Modells und die Erwartungen, die das Unternehmen damit verbindet.

„Konkret erfolgt der Erwerb der Aktien über eine eigens dafür gegründete Beteiligungsgesellschaft, die von codecentric administrativ und wirtschaftlich unterstützt wird. Dadurch werden die Interessen der Belegschaft gebündelt, ohne zusätzlichen Aufwand für die Mitarbeitenden zu erzeugen“, umreißt Verena Deller das Modell.

Frau Deller, warum hat sich codecentric dafür entschieden, ein Beteiligungsmodell für Mitarbeitende ins Leben zu rufen?
Als Arbeitgeber im IT-Umfeld erkennen wir natürlich die Herausforderungen, die der IT-Fachkräftemangel mit sich bringt. Für Unternehmen wird es immer schwieriger, aus der Menge der Arbeitgeber hervorzustechen. Benefits wie Firmenfitness oder Job-Rad sind natürlich eine gute Sache, aber finden sich inzwischen in fast jeder Stellenausschreibung. Daher haben wir uns entschieden, einen neuen Weg zu gehen, um unser Profil als attraktiver Arbeitgeber weiter zu schärfen.

Wir möchten die Mitbestimmung in unserem Unternehmen auf ein formelles Level heben und unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, aktiv die Ausrichtung des Unternehmens mitzugestalten. Unser Ziel ist es, dass sich unsere Mitarbeitenden noch stärker mit dem Unternehmen identifizieren können. Das gelingt am besten, indem wir Partizipation nach innen und nach außen ermöglichen.

Und wie genau wird das Modell im Unternehmen umgesetzt?
Das neue Beteiligungsprogramm ermöglicht es unseren Mitarbeitenden, Aktien der nicht-börsennotierten codecentric AG zu erwerben und so an der langfristigen Entwicklung des Unternehmens teilzuhaben. Konkret erfolgt der Erwerb der Aktien über eine eigens dafür gegründete Beteiligungsgesellschaft, die von codecentric administrativ und wirtschaftlich unterstützt wird. Dadurch werden die Interessen der Belegschaft gebündelt, ohne zusätzlichen Aufwand für die Mitarbeitenden zu erzeugen. Die Geschäftsführung der Gesellschaft wird von den Mitarbeitenden selbst gewählt. Anders als etwa bei Startups steht der Aktienkauf bei uns in keiner direkten Verbindung zum monatlichen Gehalt, sondern erfolgt schlicht aus dem Privatvermögen.

Ein zentrales Element der Beteiligungsgesellschaft ist das selbstorganisierte Unternehmensparlament. Dort werden Informationen ausgetauscht und alle Themen diskutiert, die für die Mitarbeitenden von Bedeutung sind. Zudem kommen hier regelmäßig Mitarbeitende, Aktionäre sowie Mitglieder des Vorstandes und des Aufsichtsrats an einem Tisch zusammen.

Entscheidend ist es, dass die Mitarbeitenden das Modell annehmen und sich aktiv einbringen. Was sagt die Belegschaft dazu?
Während der Entwicklung und Einführung des Beteiligungsmodells standen wir in intensivem Austausch mit unseren Mitarbeitenden. Dabei kristallisierte sich vor allem ein Gedanke heraus: Unsere Mitarbeitenden wollen aktiv die Zukunft des Unternehmens mitbestimmen und die Werte von codecentric langfristig prägen. Das ist ja auch ein logischer Gedanke, denn wer viel Zeit im Unternehmen verbringt, möchte sich mit seinem Arbeitgeber identifizieren und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl entwickeln. Genau das spiegelte uns auch unsere Belegschaft wider. Sie wünschen sich ein hohes Maß an Partizipation und Eigenverantwortung. Diesem Wunsch möchten wir mit unserem Beteiligungsmodell ganz offiziell nachkommen.
Über 10 Prozent der Mitarbeitenden haben sich in der ersten Runde für den Erwerb von codecentric-Aktien entschieden. Das ist mehr als wir erwartet hatten, aber natürlich zeigt es auch, dass viele Mitarbeitende noch zurückhaltend sind. Wir gehen davon aus, dass viele von ihnen erst einmal abwarten wollen, wie die konkrete Ausgestaltung und inhaltliche Beteiligung aussieht und dann in späteren Runden einsteigen. Unser Ziel ist es, unseren Mitarbeitenden bewusst mehr Gestaltungsspielraum zu geben, und wir sind zuversichtlich, dass dieses Modell genau das ermöglicht.

Verena Deller verantwortet als Vorständin der codecentric das Thema Menschen und Kommunikation. Sie bringt über 20 Jahre internationale Beratungserfahrung mit. Bevor sie im Mai 2023 zu codecentric kam, war Verena als Führungskraft in einer auf Einkauf und Supply Chain spezialisierten Beratung tätig und hat dort das Wachstum des Unternehmens vom Start Up zum internationalen Marktplayer unterstützt.

DoD: Definition of Done

23. August 2024/in New Work Lexikon/von mindchange

Definition of Done (DoD) ist ein Begriff aus dem agilen Projektmanagement, insbesondere im Scrum-Framework. Er beschreibt eine Checkliste von Kriterien, die erfüllt sein müssen, damit eine Aufgabe, ein Arbeitspaket oder ein Produkt als „fertig“ gilt. Die DoD umfasst oft Aspekte wie vollständige Implementierung, erfolgreich durchgeführte Tests, Dokumentation und Abnahme durch den Kunden oder Product Owner. Eine klare DoD hilft Teams, ein gemeinsames Verständnis von Qualität und Vollständigkeit zu entwickeln und sicherzustellen, dass nur vollständig abgeschlossene Arbeit weitergegeben oder freigegeben wird.

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BYOD

22. August 2024/in New Work Lexikon, Digitales/von mindchange

BYOD steht für „Bring Your Own Device“ und beschreibt eine Unternehmenspolitik, die es Mitarbeitern erlaubt, ihre privaten Geräte wie Laptops, Smartphones oder Tablets für berufliche Zwecke zu nutzen. Diese Praxis kann Kosteneinsparungen für das Unternehmen bedeuten und die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter erhöhen, da sie ihre bevorzugten Geräte verwenden können. Gleichzeitig stellt BYOD jedoch Herausforderungen in Bezug auf Datensicherheit, Datenschutz und IT-Support dar. Unternehmen müssen daher klare Richtlinien und Sicherheitsmaßnahmen implementieren, um sensible Unternehmensdaten zu schützen.

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