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Was hat die Bankenbranche zu bieten?

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Heike Treffer ist Head of Human Resources bei der Caceis Bank S.A., Germany Branch – und kennt sich mit Veränderung aus. Seit 2022 gestaltet sie den HR-Wandel bei Caceis, zuvor war sie viele Jahre international für Industriekonzerne unterwegs. Wir wollten von ihr wissen: Was macht einen Arbeitgeber spannend, wenn die Branche auf den ersten Blick alles andere als hip wirkt?

Das Interesse junger Menschen an der Finanzbranche ist in den vergangenen Jahren deutlich zurückgegangen. Wie sehen Sie hier die allgemeine Entwicklung für die Branche?
Die Vielfalt der Berufe und Jobprofile in der Finanzindustrie überrascht mich immer wieder. Wir sehen das auch bei Absolvent:innen, die spätestens beim zweiten Blick merken, dass es neben dem Klischee eines „Bankers“, viele spannende, vielfältige und herausfordernde Aufgaben gibt. Es stimmt, dass sich das Bild verändert hat, aber in der Orientierungsphase nach einem passenden Arbeitgeber sind Unternehmen aus der Finanzindustrie und insbesondere der Investmentbranche immer noch interessant. Für uns bei Caceis ist es oft eine Herausforderung zu erklären, dass wir eher Dienstleistungen als greifbare Produkte anbieten. Das macht es für Berufseinsteiger oft ein wenig komplex. Das gilt wahrscheinlich für die meisten Menschen. Nur wenige können mit dem Begriff Custodian oder Verwahrstelle etwas anfangen.

Was macht Caceis genau?
Caceis ist ein Asset-Servicing-Anbieter, der institutionellen Kunden alle Services aus einer Hand anbietet. Der Schwerpunkt liegt also auf allen Dienstleistungen rund um Kapitalanlagen. Als Verwahrstelle gehören wir zu den Top-10 in Deutschland und bei Immobilien- und Sachwertefonds sind wir sogar die Nummer 3. Daran arbeiten rund 550 Kolleginnen und Kollegen in Frankfurt und München, um die anspruchsvollen Dienstleistungen zu erbringen. Natürlich ist es die Stärke einer Verwahrstelle, wenn viele Prozesse automatisiert sind und wir so Skaleneffekte nutzen können – aber im Alltag ist der Gestaltungsspielraum sehr groß. Es ist wichtig, diesen im Interesse der Kunden auch zu nutzen. „Verwahrstelle“ klingt erstmal nicht nach einem Adrenalinkick.

Heike Treffer: „Unsere Kunden und Projekte sind vielschichtig. Daher ist ein großes Interesse an gemeinsamen Lösungen mit unseren Kunden extrem wichtig.“

Was genau macht die Aufgaben so interessant?
Die Schlagwörter hier sind Veränderung, Vernetzung und Gestaltungsmöglichkeiten! Bei einer Verwahrstelle müssen Sie mit allen relevanten Marktteilnehmern eng zusammenarbeiten. Neben den Investmentkunden wie Asset Managern oder institutionellen Anlegern, sind Sie auch verzahnt mit Regulatoren und Rechtsanwaltskanzleien. Der berufliche Einstieg bei einer Verwahrstelle bietet so eine exzellente Basis in der Welt der Kapitalanlagen – ideal, um eine berufliche Karriere in der Kapitalmarktwelt zu gestalten, gerade für Absolventinnen und Absolventen sowie Berufsstarter. Die Aufgaben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten reichen von Akquisition und Kundenbetreuung hin zu der Mitwirkung an oder Führung von Projekten, strategischer Planungsprozesse oder der Übernahme rechtlicher und steuerlicher Aufgaben oder in der IT.

Welche Skills sind da besonders wichtig?
Neben dem fachlichen Know-how gibt es viele weitere Fähigkeiten, die für uns große Bedeutung haben. Was den meisten Bereichen erforderlich ist, nennen wir im Englischen „Dealing with ambiguity“.Auch wenn unser Berufsfeld im ersten Moment einen anderen Eindruck macht: Kunden und Projekte sind vielschichtig und für viele der täglichen Aufgaben gibt es keine Schablonen. Wir sehen uns immer wieder Situationen mit unvollständigen Informationen oder unterschiedlichen Aussagen gegenüber. Kandidatinnen und Kandidaten sollten also ein gewisses Interesse und eine Freude daran haben, in kniffeligen Konstellationen gemeinsam Lösungen für Kunden zu entwickeln. Und dafür braucht man Energie, Offenheit und den Willen zu einer guten Zusammenarbeit.

Und welche Studiengänge passen gut zu den Anforderungen?
Bei der Bewerberauswahl legen wir großen Wert auf die Fähigkeit Zusammenhänge zu erkennen und zu verstehen. Das ist der Kern, der die Aufgaben auch für Studienabgänger unterschiedlicher Fachrichtungen interessant macht. Neben den betriebswirtschaftlichen Abschlüssen sind für unsere Branche auch Wirtschaftsinformatiker interessant. Außerdem gibt es in einigen Unternehmensbereichen auch gute Entwicklungsmöglichkeiten für Quereinsteiger diverser Fachrichtungen. Und natürlich sind auch gut ausgebildete und interessierte Bankkaufleute im Asset Servicing wertvoll und jederzeit willkommen.

Wie sind die Entwicklungsmöglichkeiten?
Caceis ist Teil der internationalen Bankengruppe Crédit Agricole. Neben den lokalen Entwicklungsmöglichkeiten ist die globale Vernetzung in der Zusammenarbeit ein wichtiger Punkt. Wir unterstützen auch, wenn sich engagierte Mitarbeitende in der Gruppe weiterentwickeln möchten. Und wie bereits angesprochen, durch das breite Know-how, das man sich im Asset Servicing erarbeitet, stehen bei uns viele Türen offen. Als Arbeitgeber ist es uns wichtig, jede Einzelne und jeden Einzelnen bei ihrem bzw. seinem eigenen Karriereweg zu begleiten und sinnvolle Entwicklungsschritte im Haus aufzuzeigen. In der Personalentwicklung legen wir dabei ein großes Augenmerk auf die Verantwortung der Führungskräfte. Sie kennen ihre Teams am besten und können, gemeinsam mit der HR-Abteilung, Potenzial erkennen und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten aktiv vorantreiben.

Was bietet Caceis als Arbeitgeber?
Wir sind als Arbeitgeber in einem Prozess des Wandels. Wir arbeiten intensiv an den einzelnen Jobprofilen, der Wahrnehmung als Verwahrstelle und an der Unternehmenskultur. Unser Fokus liegt auf der einen Seite auf der Expertise, die die Teams über die Jahre aufgebaut haben, aber auf der anderen Seite müssen alle bereit für Neues sein. Die Kunden werden digitaler und die regulatorischen Anforderungen komplexer. Hier spielt auch Diversität eine wichtige Rolle. In allen Facetten, aber insbesondere auch mit Blick auf die Altersstruktur. Wir machen seit vielen Jahren sehr gute Erfahrung mit Teams, die sowohl junge als auch sehr erfahrene Teammitglieder haben. Da bildet sich sehr natürlich eine Balance. Wir finden, dass zu viel über Generationenschubladen diskutiert wird. Wer gemeinsam an herausfordernden Projekten arbeitet, macht sich nach meiner Einschätzung keine Gedanken darüber, dass hier gerade vielleicht 20 Jahre Altersunterschied am Tisch sitzen. Natürlich bieten wir auch für alle Mitarbeitenden interessante Benefits und Weiterbildungsangebote, aber bei allen Gesprächen stelle ich immer wieder fest, dass ein „gutes Miteinander“ das Wichtigste ist.

Jeder Fünfte fürchtet Jobverlust durch Rechtsruck

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Für 89 Prozent ist derzeit ein sicherer Arbeitsplatz wichtig: Das bestätigt die repräsentative Arbeitszufriedenheits-Studie von Avantgarde Experts, die in Zusammenarbeit mit YouGov unter 1.118 Arbeitnehmer:innen mit akademischer Ausbildung in Deutschland durchgeführt wurde. Auch die politisch und wirtschaftlich unruhige Zeit beeinflusst die Mitarbeitenden hierzulande. So ist die Hälfte der Befragten (50 Prozent) optimistisch, dass die neue Bundesregierung den richtigen Rahmen für wirtschaftlichen Aufschwung schaffen kann. Zugleich fordern 40 Prozent der Studienteilnehmenden, dass sich CEOs in Deutschland viel sichtbarer und aktiver zu Parteien und Politiker:innen positionieren sollten. Außerdem zeigen die Ergebnisse: Das Privatleben hat eine höhere Priorität als der Beruf. So wird die Flexibilität, um Job und andere Interessen unter einen Hut zu bringen als größter Mehrwert am Arbeitsverhältnis gesehen (35 Prozent) – für 18 Prozent wären mehr Urlaubstage ein entscheidender Faktor für einen Jobwechsel. 

Wachstum ist auch in schwierigen Zeiten möglich – Philipp Riedel sieht seine eigene Company als bestes Beispiel dafür. Gleichzeitig fordert er mehr klare Bekenntnisse am Standort zu einer offenen Gesellschaft.

Neustart in Deutschland? Akademiker:innen trauen Politik Kurswechsel zu 

Die Hälfte der befragten Akademiker:innen blickt bei der Befragung im März 2025 positiv in die Zukunft: 50 Prozent ist (sehr) optimistisch, dass die neue Bundesregierung den richtigen Rahmen für wirtschaftlichen Aufschwung schaffen kann – besonders hoffnungsvoll ist der Energiesektor (92 Prozent). Diesen positiven Zukunftsblick teilt auch Philipp Riedel – denn entgegen dem derzeitigen Trend setzt der CEO von Avantgarde Experts auf Investition, mutige Entscheidungen und Entwicklung: „Wachstum trotz angespannter Wirtschaftslage? Wir sind das beste Beispiel – denn wir sind in nur sechs Monaten von 200 auf 300 interne Mitarbeitende gewachsen. Während andere momentan bremsen, drücken wir aufs Gas. Ein wahrer Kickstart für unser Wachstum: der Zusammenschluss mit der internationalen YER Group. Unser Kurs: nicht zögern, sondern handeln. In Rekordzeit sind wir mit YER nicht nur zu einer Einheit zusammengewachsen, sondern konnten auch unsere Recruiting- und Consulting-Teams insbesondere in den Bereichen IT und Energy vergrößern.“

Haltung zeigen: Beängstigender Rechtsruck fordert CEOs mit klarer Haltung 

Kontroverse Meinungen, eine weltweit angespannte politische Lage und der Erfolg populistischer Parteien prägen aktuell unser Leben. Das macht auch vor dem Job nicht halt. So sind 20 Prozent der Studienteilnehmenden mit Blick auf ihre Arbeitsplatzsicherheit durch den weltweiten Rechtsruck verunsichert. Zudem fordern 40 Prozent: CEOs sollten sich in Deutschland viel sichtbarer und aktiver zu Parteien und Politiker:innen positionieren. Ein Branchenblick zeigt jedoch deutliche Unterschiede. Energie-Expert:innen befürworten eine klare Haltung sehr stark (92 Prozent). Bei den Befragten aus der IT-Branche finden hingegen 45 Prozent und bei denen des Mobility-Sektors sogar 53 Prozent: Unternehmer:innen sollten hier nicht sichtbarer und aktiver werden. Wie würde sich das Verhältnis zum eigenen Chef oder der Chefin ändern, wenn diese öffentlich eine politische oder kontroverse Meinung vertritt, die man selbst nicht teilt? Die aktuelle Studie zeigt: 39 Prozent der Befragten würden in so einem Fall aktiv das Gespräch suchen, bei den befragten Energie-Expert:innen sogar 69 Prozent – während 21 Prozent aller Befragten sich zwar ärgern, aber keine Konsequenzen ziehen würden. 

Hohe Jobzufriedenheit – doch Krise drückt der Mobility-Branche aufs Gemüt 

In Deutschland herrscht eine hohe Jobzufriedenheit. So sind 83 Prozent der Studienteilnehmenden eher bis sehr zufrieden mit ihren aktuellen Arbeitsbedingungen. Doch ein Blick auf einzelne Branchen zeigt ein differenzierteres Bild. So ist die Zufriedenheit in der IT-Branche im Vergleich zum Vorjahr um sechs Prozentpunkte (von 92 auf 86 Prozent) gesunken. Die Krise in der Mobility-Branche, die derzeit weltweit Unternehmen beschäftigt, drückt auf die Stimmung der Angestellten – mit einem Jobzufriedenheitswert von 77 Prozent bilden sie in diesem Jahr das Schlusslicht. Spitzenreiter mit 95 Prozent ist die Energiebranche bei der Jobzufriedenheit – hier fühlen sich auch 92 Prozent mitverantwortlich für den Unternehmenserfolg (gesamter Durchschnitt: 70 Prozent). 


„In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit sind Arbeitnehmende grundsätzlich weniger wechselwilliger – das bestätigt auch die Studie: 61 Prozent der Befragten planen keinen Jobwechsel in den nächsten sechs Monaten. Doch nach wie vor sind Arbeitgeber gefragt, durch attraktive Rahmenbedingungen zu überzeugen. Denn eins ist klar: Wer jetzt die besten Köpfe bindet und gewinnt, hat beim nächsten wirtschaftlichen Aufschwung einen klaren Wettbewerbsvorteil“, so Philipp Riedel.  

Die drei Top-Faktoren für Arbeitszufriedenheit sind das Gehalt (51 Prozent), flexible Arbeitszeiten (33 Prozent) und das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun (27 Prozent). Ebenso zeigt sich bei den befragten Akademiker:innen in Deutschland eine hohe Freizeitorientierung. Als größten Mehrwert an ihrem Arbeitsverhältnis sehen sie Flexibilität, um Job und andere Interessen unter einen Hut zu bringen (35 Prozent). Auch Urlaub hat einen hohen Stellenwert. So zählen mit 18 Prozent mehr Urlaubstage – nach einer Gehaltserhöhung (43 Prozent) – zu den wichtigsten Faktoren, die einen Jobwechsel veranlassen könnten.

Faules Deutschland? Dienst nach Vorschrift trifft auf Unterforderung 

Überstunden und die Extrameile, um die deutsche Wirtschaft anzukurbeln? Fehlanzeige! Die Befragten sind überzeugt: Mehr als die Hälfte ihrer direkten Kolleg:innen (52 Prozent) geben nicht alles im Job. So macht laut Einschätzung der Studienteilnehmenden ein Großteil der Mitarbeitenden überwiegend (33 Prozent) oder ausschließlich (14 Prozent) Dienst nach Vorschrift und fünf Prozent arbeiten sogar nur am Minimum. Zudem sind nur 42 Prozent mit ihrer aktuellen Aufgabe ausgelastet. Besonders erschreckend: In zukunftsfähigen Branchen, wie dem Energiesektor, gibt in Summe die Hälfte der Befragten (50 Prozent) an, dass entweder ihr Potenzial nicht ganz ausgeschöpft ist (31 Prozent) oder dass sie sicherlich noch wertvoller für das Unternehmen sein könnten (19 Prozent). Doch auch im Mobility-Sektor, der eine Zeitenwende braucht, sehen 26 Prozent der Expert:innen ihr Potenzial in ihrer Tätigkeit nicht ganz genutzt, 14 Prozent könnten wertvoller für das Unternehmen sein und vier Prozent fühlen sich komplett unterfordert.

Brauchen wir einen neuen New Work Begriff?

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Wir haben mit Esther Jehle gesprochen. Sie ist seit März 2020 Personalleiterin bei Villeroy & Boch und begleitet die Organisationsentwicklung. Für das mittelständische Unternehmen aus dem Saarland ist vor allem die digitale Transformation in allen Unternehmensteilen spürbar. Sie zeigt, wie es gelingen kann, mit einem strukturierten Ansatz und auch „Experimentierfreude“ die Herausforderungen zu meistern.

Esther Jehle: „Für uns ist es entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen.“

Frau Jehle, brauchen wir einen neuen „New Work“-Begriff?

New Work ist ein überstrapazierter Begriff, den auch jeder anders interpretiert. Was im Kern aber richtig ist: wir müssen Arbeit neu denken, denn wir haben zunehmend einen Arbeitnehmermarkt. New Work heißt für mich Konzepte zur Mitarbeiterbindung – und das ist nicht der kostenlose Obstkorb, sondern ein Komplettpaket: Flexibilität, Mitbestimmung und Weiterentwicklung gezielt fördern sowie die Möglichkeit selbst zu gestalten.

Für uns als mittelständisches Unternehmen mit einem starken regionalen Bezug im Saarland ist die Gewinnung neuer Mitarbeiter und das Weiterentwickeln bestehender Mitarbeiter besonders wichtig.

Die digitale Transformation und New Work sind zwei Seiten der gleichen Medaille. Beide Themenwelten treiben einander an. Nehmen wir als Beispiel nur mal „Remote Work“. Technisch kein Thema – aber kulturell wieder heiß diskutiert. Mit KI hat der nächste große Treiber bereits Einzug gehalten. Wie „fangen Sie solche Themen ein“ und integrieren Sie in Ihre Unternehmenskultur?

Von Anfang an haben wir die digitale Transformation zur Chefsache gemacht und mit meinem Kollegen Peter Domma einen eigenen Digitalvorstand etabliert, der alle Maßnahmen strategisch steuert. Unser Ziel ist es, das „Digital First Mindset“ in allen Bereichen zu verankern – von der Verwaltung bis hin zur Produktion. Dabei steht stets der konkrete Mehrwert für unsere Mitarbeiter im Vordergrund. Digitalisierung darf kein Selbstzweck sein, sondern muss reale Arbeitserleichterungen schaffen. Nur wenn digitale Lösungen im Alltag spürbar unterstützen, entstehen keine kulturellen Widerstände. Ein gutes Beispiel dafür ist die Einführung unserer eigenen „Chatbot“ KI-Lösung „ELLA“, die bereits erfolgreich im Einsatz ist und maßgeblich zur Effizienzsteigerung beiträgt. So wird deutlich: Digitalisierung wird bei uns nicht nur diskutiert, sondern aktiv gelebt.

In einem derart großen Unternehmen wie Villeroy & Boch gibt es unterschiedliche Kulturen – selbstverständlich auch und gerade in Bezug auf die weltweit vorhandenen Produktionsstrecken. Wie schafft man es da, eine gemeinsame Kultur zu entwickeln?

Die Entwicklung einer gemeinsamen Kultur in einem großen, international agierenden Unternehmen wie Villeroy & Boch ist eine Herausforderung. Wir haben in 40 Ländern Standorte von den USA über Europa und Middle East bis nach Asien. Im letzten Jahr haben wir durch die Akquisition von Ideal Standard unsere Unternehmensgröße verdoppelt – von 900 Mio. € auf 1,4 Mrd. € mit mehr als 12.000 Mitarbeitern. Dabei sind zwei Kulturen aufeinandergetroffen. Für uns war entscheidend, nicht nur die Unterschiede zu erkennen, sondern vor allem auf Gemeinsamkeiten aufzubauen. Aktuell sind wir mitten im Prozess, eine einheitliche Kultur zu etablieren. Hierbei setzen wir auf Kernprinzipien sowie eine klar formulierte Vision, Mission und Strategie, die verständlich und greifbar sind.

Neue Technologien stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind

Dieser Prozess wird durch konkrete Trainings und strukturierte Dialogformate mit Führungskräften und Mitarbeitern unterstützt. Zentral für den Erfolg ist der Start bei den Führungskräften, die als Rolemodels die gemeinsame Kultur vorleben und diese schrittweise in die gesamte Organisation tragen. Begleitet wird der Prozess durch regelmäßige Trainings, Storytelling und interne Kommunikation. Um den Fortschritt zu messen, führen wir zudem Umfragen durch.

Uns ist bewusst, dass dieser Wandel nicht von heute auf morgen geschieht. Kulturentwicklung ist ein dynamischer, kontinuierlicher Prozess, der Zeit benötigt, um organisch zu wachsen. Sie lässt sich nicht wie eine Maschine an- und ausschalten, sondern verlangt Geduld, Engagement und stetige Anpassung.

Was bedeuten die ganzen neuen Technologien in der Arbeitswelt Ihrer Meinung nach für junge Menschen?

Neue Technologien verändern die Arbeitswelt rasant und stellen gerade junge Menschen vor große Herausforderungen, die oft in einem Spannungsfeld zwischen Orientierung und Neugier liegen. Wir erleben das in unserem Unternehmen sehr deutlich, da wir stark regional geprägt sind – sowohl am Hauptstandort im Saarland als auch an unseren weltweiten Büro- und Produktionsstandorten, an denen wir oft schon seit Jahrzehnten verankert sind. Viele unserer Mitarbeiter kommen aus der Region, und nicht selten arbeiten ganze Familien oder sogar mehrere Generationen bei Villeroy & Boch. Diese enge Bindung schafft Sicherheit und Identifikation mit dem Unternehmen, was wir auch bei der jungen Generation wieder vermehrt beobachten, da Heimatverbundenheit für sie eine wichtige Rolle spielt.

Gerade deshalb ist es für uns entscheidend, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um jungen Menschen die Perspektive zu geben, sich langfristig bei uns verwirklichen zu können. Dabei ist uns aber auch bewusst, dass es nicht genügt, nur auf regionale Verwurzelung zu setzen. Um in der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, braucht es ein globales Mindset, das über die Landesgrenzen hinausgeht. Deshalb fördern wir eine Kultur des Lernens, in der lokale Verankerung und internationale Offenheit Hand in Hand gehen und sich gegenseitig bereichern. Diese Mischung hilft dabei, das Spannungsfeld zwischen der Suche nach Sicherheit und der notwendigen Neugier zu meistern, indem wir jungen Menschen Stabilität bieten, ohne ihre Offenheit für Neues zu bremsen.

Nehmen wir an, Sie würden Ihr jüngeres ich beim Beginn Ihrer Karriere treffen, welchen persönlichen Ratschlag würden Sie ihm mitgeben?

Sei offen und mutig. Ergreife eine spannende Gelegenheit. Auch, wenn nicht von Anfang an alles definiert ist. Du wirst überrascht sein, welche neuen Wege sich beim Vorwärtsgehen ergeben. Mein Motto ist: Shape & create and make it happen!

Die KI als persönlicher Coach

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Der vor uns liegende, fundamentale Wandel ist nicht nur ein Wandel in der Arbeitswelt, sondern auch ein gesellschaftlicher. Getrieben durch Technologie, verändert dieser Wandel auch unsere sozialen Fähigkeiten – indem wir sie stärken müssen. Wie das einher mit dem so notwendigen Upskilling geht, darüber haben wir Dr. Wolf-Bertram von Bismarck gesprochen. Er ist Geschäftsführer des PINKTUM Institutes, dessen Forschungsschwerpunkt auf den Kompetenzanforderungen der Zukunft liegt. Das Institut ist die wissenschaftliche Gesellschaft der PINKTUM Group.

Herr Dr. von Bismarck, unterschiedliche Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass die Arbeitswelt sich radikal umbauen wird. Was würden Sie in diesem Kontext als Future Skills bezeichnen, also als Fähigkeiten, die in Zukunft gebraucht werden, ganz unabhängig von einzelnen Tätigkeiten?

Dass sich die Arbeitswelt drastisch wandelt, ist unbestritten. Das Konzept der „Future Skills“ springt aus meiner Sicht jedoch zu kurz. Zum einen verändern sich diese Fähigkeiten ständig, getrieben durch den rasanten Fortschritt von KI. Zum anderen fokussieren sich Future Skills stark auf berufliche Anforderungen. Doch wir stehen nicht nur vor einem Wandel der Arbeitswelt, sondern auch vor einer gesellschaftlichen Transformation. Deshalb sprechen wir von „Human Skills“, die über Future Skills hinausgehen.

Lernen ist individuell und persönlichkeitsabhängig. Daher sieht Wolf-Bertram von Bismarck die Diagnostik als essentiell bevor eine persönliche Lernreise starten sollte. Bildquelle / Lizenz: Raimar von Wienskowski

KI wird uns zukünftig viele Aufgaben abnehmen, darunter ungeliebte Tätigkeiten wie das manuelle Eingeben von Daten. Und zukünftig werden auch anspruchsvolle analytische Prozesse zunehmend von KI gesteuert. Was bleibt, sind die Fähigkeiten, die nur Menschen beherrschen: beispielsweise Kreativität, die Führung von Teams, Empathie oder die Gestaltung sozialer Bindungen. Diese Kompetenzen müssen wir stärken, denn sie erhalten die Einzigartigkeit des Menschen und sind essenziell für Unternehmen und für die Erneuerung unserer Gesellschaft.

Wie berücksichtigen Sie Anforderungen unterschiedlicher Generationen in Ihren Lernwelten?

Bei PINKTUM ist die Berücksichtigung unterschiedlicher Generationen Teil der Individualisierung. Am Anfang der Lernreise erfassen wir nicht nur die Rolle eines Lernenden im Unternehmen, sondern auch seine individuelle Persönlichkeit. Das bedeutet, wir analysieren seine kognitiven Systeme, also wie er denkt, seine Motive, also was in antreibt und sein Selbstmanagement, das heißt, wie er sich organisiert.

Damit müssen wir Generationen gar nicht pauschal ansteuern. Es wäre zu einfach zu sagen, dass jüngere Menschen spielerisch lernen wollen, während ältere andere Methoden bevorzugen. Stattdessen setzen wir auf tiefere Einblicke in die Art und Weise, wie eine jede Person denkt und sich organisiert. So können wir wirklich personalisierte Lernansätze entwickeln, die auf den individuellen Bedürfnissen basieren, anstatt auf allgemeine Heuristiken zu setzen, wie Amazon: Jeder der einen Topf kauf sollte auch einen Topflappen kaufen.

Wer heute einsteigt, hat eine „Lifelong Learning Journey“ vor sich. Mehr denn je ist sie individueller denn je. Auf welche Weise kann Technologie diese Lernreise positiv gestalten helfen?

Bisher bedeutet Individualisierung im Lernen bei vielen Anbietern zweierlei, einerseits dass jeder selbstbestimmt die Lerninhalte und Formate wählen kann, die seinen Anforderungen entsprechen. Bei PINKTUM haben wir beispielsweise Macros, also lange und intensive Lerneinheiten und auch Micros, also kurze Lernfrequenzen zum Auffrischen des Wissens. Andererseits sammelt die Technologie vieler Anbieter Daten zum Lernverhalten und liefert darauf basierend Vorschläge für Lerninhalte. Wer etwa ein Training zu Feedbackregeln absolviert, bekommt im Anschluss ein Fortgeschrittenen-Training empfohlen. Das ist so ähnlich, wie wenn Sie bei Amazon eine Fahrradpumpe bestellen und dann einen Helm vorgeschlagen bekommen. Bei PINKTUM gehen wir schon jetzt einen Schritt weiter und nutzen mit PINKprofile eine Diagnostik zu Beginn der Learning Journey.

Denn ab sofort kann Künstliche Intelligenz (KI) weit mehr. Sie analysiert nicht nur das Lernverhalten, also was klicken Sie an, sondern versteht die Persönlichkeit des Lernenden. Schließlich lernt jeder Mensch anders: Manche verarbeiten Informationen schnell, andere brauchen mehr Zeit. Einige lernen am besten durch Aufschreiben, andere durch Ausprobieren. Moderne KI kann diese Unterschiede erkennen und die Lernreise so gestalten, dass sie den ganz persönlichen Bedürfnissen gerecht wird. Damit wird Lernen nicht nur effizienter, sondern auch individueller und nachhaltiger.

Wie individuell kann technologiegestütztes Lernen eigentlich sein?

KI gekoppelt mit einer wissenschaftlich fundierten Diagnostik ermöglicht es uns, Lernen von Grund auf zu personalisieren. Jeder Lernende bekommt sein eigenes, auf ihn zugeschnittenes Lernerlebnis. Deshalb sprechen wir nicht mehr von Individualisierung, sondern von Personalisierung. Denn KI kann die Persönlichkeit jedes Einzelnen erfassen und ihn entsprechend durch den Lernprozess führen.

Die KI wird so zu einem ganz persönlichen Coach. Sie kennt die Stärken und Schwächen des Lernenden und unterstützt ihn gezielt mit individuell abgestimmten Entwicklungshinweisen. Wer Praxisbeispiele braucht, bekommt sie. Wer sich mit der Umsetzung des Gelernten schwertut, kann Rollenspiele nutzen. Wer konkrete Herausforderungen im Arbeitsalltag meistern will, etwa ein schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeitenden führen, kann genau das trainieren und direktes Feedback erhalten. So wird das Lernmanagement zum Personal Trainer für alle Human Skills.

Auf welche Weise können Unternehmen ein Umfeld des Enablements und des Lernens schaffen und auch in diesem Kontext neue Formate integrieren?

Wir stehen vor einer riesigen Brandungswelle des Wandels. Unternehmen haben zwei Möglichkeiten: Sie können sich von der Welle überrollen lassen, oder sie surfen. Wer sich für das Surfen entscheidet, muss aber erst einmal lernen, wie das geht.

Drei Basiskompetenzen sind dafür entscheidend:

  • Technologiekompetenz auf allen Ebenen: Unternehmen müssen die KI-Tauglichkeit ihrer Strategien überprüfen. Viele Geschäftsmodelle haben in ihrer aktuellen Form keine Zukunft mehr.
  • Veränderungsbereitschaft und Fähigkeit zur Steuerung von Change-Prozessen: Es reicht nicht, Mitarbeitende mit Upskilling-Programmen zu versorgen. Wer die Welle reiten will, muss den Menschen die Chance geben, sich anhand eigener Entwicklungsziele selbst weiterzuentwickeln, im eigenen Pace, in die selbstgewählte Richtung.
  • Offenheit und Lernfähigkeit: Und genau hier kommt die Personalisierung des Lernens ins Spiel. Menschen müssen dort abgeholt werden, wo sie stehen. Das muss mit variablen Formaten in einer personalisierten Lernreise erfolgen, die multimodulare Lernangebote macht: Der eine sieht sich ein Spielszene an, der nächsten geht eine Checkliste durch, wieder ein anderer übt interaktiv mit einem Rollenspiel. Nur so können neue Kompetenzen erworben und erfolgreich im Unternehmensalltag umgesetzt werden.

Ein Umfeld des Enablements bedeutet, dass Unternehmen gezielt Rahmenbedingungen schaffen, in denen Mitarbeitende ihre Kompetenzen weiterentwickeln können. Moderne Lernformate, unterstützt durch KI, sind dafür ein zentraler Baustein.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Siora Photography auf Unsplash

„Mit KI starten und nicht nur darüber reden“

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Künstliche Intelligenz ist das Thema bei den Unternehmen. Gleichzeitig nehmen Experten wie Deborah von Scheliha, Director Head of Marketing Central Europe (CE) bei Red hat, eine starke Diskrepanz wahr: Viele Unternehmen sind nach wie vor im Proof of Concept. Dabei gibt es kaum einen Trend mit größeren Auswirkungen auf die Arbeitswelt als künstliche Intelligenz.

Das Red Hat Summit Connect stand ganz unter dem Zeichen von KI – mit sehr beeindruckenden Beispielen. Wenn du dir, sagen wir, den Beruf des Marketingverantwortlichen eines Unternehmens in zwei bis drei Jahren vorstellst, wie könnte so ein Tag KI-gestützt aussehen?
Die Entwicklung rund um KI ist extrem dynamisch, derzeit kommen fast alle sechs Monate Neuerungen auf den Markt. Folglich ist es extrem schwierig, heute eine Prognose für zwei oder sogar drei Jahre abzugeben. Was in den letzten zwei Jahren im KI-Bereich passiert ist, hat aber fundamentale Verbesserungen gebracht. Auch im Marketing gibt es nun völlig neue Möglichkeiten, die aber in vielen Unternehmen noch nicht genutzt werden.

Schaut man in die Zukunft, werden wir eine stärkere Verknüpfung von Field Marketing, CRM und Marketing Automation sehen. Mit KI-gestützten Tools und KI-Agenten wird dabei das Management von Kundenbeziehungen deutlich effizienter. Das bedeutet, das Thema Personalisierung von Inhalten wird zukünftig noch spezifischer auf den einzelnen Kunden oder Interessenten abgestimmt sein können, da es mithilfe von KI möglich ist, das Verhalten besser zu analysieren und die nächsten Schritte besser zu prognostizieren und zu operationalisieren. Die KI-Agenten werden zum Beispiel eine bessere und automatische Aggregation des Footprints von Kunden mit Infos aus weiteren Unternehmenssystemen ermöglichen. Der Agent ermittelt beispielsweise, welche Inhalte ein Kunde konsumiert hat. Auf dieser Basis empfiehlt der KI-Agent in Zukunft nicht nur das nächste Asset, sondern ist sogar in der Lage, ein entsprechendes Asset auf das individuelle Kundenbedürfnis zu generieren beziehungsweise anzupassen – zum Beispiel auf eine bestimmte Industrie.

Vielen Unternehmen sind bei KI noch in der Proof of Concept-Phase. Deborah von Scheliha rät dazu, die Sichtweise zu ändern und weniger auf das zu schauen, was schiefgehen könnte, sondern auf die Möglichkeiten in der Zukunft.

Ganz allgemein wird die KI den Marketeer in den nächsten Jahren von generischen, operativen Tätigkeiten entlasten. Die Marketingverantwortlichen werden so besser am spezifischen Bedarf des Kunden arbeiten und auch verstärkt strategische Aufgaben übernehmen können sowie in der Lage sein, datengetriebene Entscheidungen zu treffen.

Wenn ich jetzt meine Fantasie spielen lassen soll, wie so ein Tag in zwei Jahren aussehen könnte, dann würde ich sagen, dass ich morgens bei meinem ersten Kaffee eine KI-gestützte Morgen-Analyse anschaue, die die wichtigsten Trends, empfohlene Maßnahmen sowie Themen und Anomalien enthält, sodass ich auf dieser Basis meine Prioritäten für den Tag festlege. Später am Tag werden mein Team und ich auf Basis von Predictive Analytics und KI-gestützter Marktforschung unsere Kampagnenplanung für die nächsten Wochen und Monate optimieren und entwickeln.

Was davon lässt sich heute schon umsetzen?
KI wird im Marketing-Bereich schon länger genutzt wie das Beispiel Marketing Automation zeigt. Wird etwa ein Event mit einem bestimmten Kundenprofil geplant, kann KI auf Basis aller verfügbaren Daten bis hin zum Einladungsschreiben den relevanten Input liefern. Die Frage, die sich daher eher stellt, lautet: Wie groß ist die Bereitschaft der Unternehmen, das, was heute schon möglich ist, auch zu nutzen, indem es hierfür eine Strategie gibt, die bereits verfügbaren Tools sinnvoll zu kombinieren? Hier besteht vielfach noch Handlungsbedarf.

Wie beschreibst du eure Rolle bei diesen Trends?
Zu unseren Zielen gehört es, eine IT-Infrastruktur für eine offene, individualisierbare, sichere und unabhängige Nutzung von KI bereitzustellen. Wir sind davon überzeugt, dass die Zukunft von KI in Open Source liegt. Die Open-Source-Prinzipien sind auch die Voraussetzung für die Demokratisierung von KI und die Vermeidung einer Abhängigkeit von den großen KI-Playern. Darüber hinaus sehen wir auch einen Trend weg von großen hin zu kleinen fachspezifischen KI-Modellen, gewissermaßen „unternehmenseigene ChatGPTs“. Will ein Unternehmen einen Vendor-Lock-in vermeiden, mit KI-Innovationen Schritt halten und eigene Use Cases umsetzen, kommt Red Hat ins Spiel, und zwar mit einer flexiblen Plattform, die auf Open Source basiert.

Deiner Erfahrung nach: Wird Künstliche Intelligenz hoch genug gewichtet oder drohen Unternehmen in Deutschland, wiederholt den Anschluss zu verpassen?
Überspitzt könnte man sagen: Alle reden von KI, aber kaum jemand setzt sie ein. Viele Unternehmen befinden sich derzeit in der Proof-of-Concept-Phase, sind aber vom Produktivbetrieb noch weit entfernt. Zudem wird in Deutschland oft eher thematisiert, was schiefgehen kann, anstatt die Chancen zu sehen. In meinen Augen ist es ganz wichtig, mit KI zu starten und nicht nur darüber zu reden. Den Mitarbeitenden müssen die Möglichkeiten von KI für einen gewinnbringenden Einsatz aufgezeigt werden – auch unter Berücksichtigung der damit verbundenen Herausforderungen und potenziellen Gefahren. Ich ermuntere meine Kolleginnen und Kollegen, mit KI zu „spielen“, natürlich im Einklang mit den Unternehmensregeln. Aber da fängt das Problem häufig schon an – nämlich, dass viele Unternehmen von vornherein das „Spielen“ und „Vertrautmachen“ mit KI untersagen, aus Sorge, dass etwas schiefgehen könnte. Hier muss mehr Wissen statt Angst die Entscheidungsgrundlage für Unternehmen sein.

Auf jeden Fall darf der KI-Innovationsschub nicht verpasst werden, damit Unternehmen im Wettbewerb nicht ins Hintertreffen geraten. KI ist nicht mehr wegzudenken. Ignorieren Unternehmen diese Entwicklung, kann es sein, dass die Mitarbeitenden auf eigene Faust KI nutzen und so eine sicherheitskritische Schatten-IT entsteht. Unternehmen müssen jetzt starten, in KI-Tools investieren und Mitarbeiter kontinuierlich trainieren. Aufgrund der dynamischen Entwicklung – auch im Marketing – kann hier beispielsweise jemand, der zwei Jahre aus dem Job weg ist, sehr schnell den Anschluss verlieren.

Die Veränderungen innerhalb der Arbeitswelt durch KI können uns massiv nach vorne bringen und einen Produktivitätsschub verleihen. Welche, nennen wir sie „Future Skills“, brauchen Unternehmen dafür und wie könnt ihr und eure Partner dabei helfen?
Die Hauptaufgabe für Unternehmen liegt darin, bei den Mitarbeitenden das Interesse für KI zu wecken und ein grundlegendes Know-how für die Funktionsweise von KI aufzubauen. Ein IT-Basiswissen ist dafür zwar erforderlich, aber Mitarbeiter müssen nicht zur Programmiererin oder zum Programmierer werden. Auch für den Marketeer heißt das also, dass er oder sie ein KI-Grundverständnis haben muss. In meinen Augen ist ein weiterer Punkt besonders wichtig: Das C-Level muss die Grundlage für die schnelle KI-Implementierung und die sichere, flexible Nutzung von KI-Anwendungen schaffen. Dabei sollten auch Themen wie KI und Leadership oder KI und Ethik angegangen werden. Schließlich bedeutet die KI-Integration immer eine fundamentale Veränderung. Zum einen wird eine neue Innovationskultur etabliert, die alle Mitarbeitenden und ihre Arbeitsprozesse betrifft. Zum anderen muss bei der Entwicklung und Anwendung von KI-Modellen immer auch die Einhaltung ethischer Grundprinzipien gewährleistet sein.

Eines ist klar: Künftig wird kein Weg an KI vorbeiführen und Unternehmen werden ihre Wettbewerbsfähigkeit nur behalten, wenn sie auf KI setzen. Mein Appell lautet deshalb: Unternehmen sollten schnell in die richtige Infrastruktur investieren und bezogen auf das Marketing den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern KI-gestützte Tools zur Verfügung stellen. Red Hat und seine Partner können Unternehmen hierbei unterstützen, indem sie eine agile, flexible IT-Architektur für die effiziente und risikolose Nutzung von KI bereitstellen.

Arbeit der Zukunft: Flexibilität und Work-Life-Integration neu gedacht

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Christian Merkel, Senior Director Global IT bei GoTo beschreibt in seinem Beitrag die Relevanz von Flexibilität in den Arbeitsmodellen. Die Denkweise, Arbeit und Privatleben vollständig zu trennen ist in letzter Zeit mehr und mehr der Idee gewichen, beides zu vereinen. Technologie ist das Vehikel, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Arbeitswelt steht an einem Wendepunkt. Technologische Innovationen, gesellschaftlicher Wandel und die Erfahrungen der jüngsten Zeit haben grundlegende Fragen aufgeworfen: Wie kann Arbeit effizient und zugleich menschlich gestaltet werden? Welche Rolle spielen Technologie und Kultur, um eine bessere Work-Life-Integration zu ermöglichen? Und wie lässt sich Flexibilität in einem Umfeld fördern, das zunehmend von Unsicherheiten geprägt ist?

Warum Flexibilität zum Erfolgsfaktor wird

Die klassische Trennung zwischen Arbeit und Privatleben verliert an Bedeutung. Stattdessen rückt die Idee einer ganzheitlichen Work-Life-Integration in den Fokus, bei der Berufliches und Privates miteinander harmonieren. Flexibilität ist hierbei der Schlüssel. Sie erlaubt es Mitarbeitenden, ihren Arbeitsalltag an individuelle Bedürfnisse und Lebensumstände anzupassen.

Unternehmen, die Flexibilität fördern, schaffen einen Rahmen, in dem berufliche Leistung mit persönlichem Wohlbefinden vereinbar ist. Das zeigt sich an der Einführung flexibler Arbeitszeiten und der Möglichkeit, remote zu arbeiten. Besonders bei hybriden Modellen, die Büroarbeit und Homeoffice kombinieren, entstehen neue Chancen für Unternehmen und ihre Belegschaften.

Dabei geht es nicht allein um das Wo, sondern auch um das Wie der Arbeit. Asynchrone Arbeitsweisen gewinnen an Bedeutung, da sie es Mitarbeitenden ermöglichen, Aufgaben dann zu erledigen, wenn sie am produktivsten sind. Gleichzeitig fordern solche Modelle neue Formen der Koordination, die durch klare Zielvorgaben und transparentes Projektmanagement unterstützt werden müssen.

Online-Meetings, Kollaborationsplattformen und sichere Kommunikationslösungen treiben neue Arbeitsformen voran.

Technologie treibt neue Arbeitsformen voran

Die technologische Grundlage spielt eine entscheidende Rolle in der flexiblen Arbeitswelt. Kollaborationsplattformen, sichere Kommunikationslösungen und cloudbasierte Anwendungen versetzen Teams in die Lage, standortunabhängig effektiv zusammenzuarbeiten. Entscheidend ist dabei, dass die eingesetzte Technologie intuitiv und benutzungsfreundlich ist. So werden Barrieren abgebaut und produktive Arbeitsprozesse gefördert.

IT-Sicherheit und Datenschutz gewinnen in diesem Kontext zunehmend an Bedeutung. Dezentrale Arbeitsweisen erfordern entscheidende Maßnahmen zur Minimierung von Cyberrisiken und zum Schutz sensibler Daten. Unternehmen, die auf eine geeignete Technologie setzen, stärken das Vertrauen ihrer Mitarbeiter in die eingesetzten Systeme und sorgen für reibungslose IT-Prozesse. Die Fähigkeit von Organisationen, sowohl innovativ als auch effizient zu sein, ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit. Die IT spielt eine zentrale Rolle bei der Förderung von Innovationen und der Steigerung der Effizienz. Diese Ambidextrie ermöglicht es Unternehmen, sich in einem dynamischen Marktumfeld zu behaupten und gleichzeitig auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzugehen.

Ein weiterer Aspekt ist die zunehmende Automatisierung von sich wiederholenden Aufgaben. Tools, die administrative Prozesse wie Terminplanung und Dokumentenmanagement übernehmen, schaffen Zeit für kreative und strategische Tätigkeiten. Dadurch werden sowohl die Effizienz als auch die Qualität der Arbeit verbessert. Entscheidend für den Erfolg flexibler Arbeitsmodelle sind eine gute IT-Unterstützung und die Förderung einer dienstleistungsorientierten Denkweise im Team. IT-Abteilungen müssen proaktiv auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und sicherstellen, dass sie über die notwendigen Ressourcen und die Unterstützung verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.

Der Mensch im Mittelpunkt der Transformation

„Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen“, so Christian Merkel.

Technologie allein reicht jedoch nicht aus, um zukunftsfähige Arbeitsbedingungen zu schaffen. Ebenso wichtig ist der kulturelle Wandel innerhalb von Unternehmen und Organisationen. Führungskräfte sind gefordert, neue Kompetenzen zu entwickeln, die sowohl fachliche Führung als auch zwischenmenschliche Unterstützung umfassen. Eine offene Kommunikationskultur, regelmäßiges Feedback und Maßnahmen zur Förderung des Teamzusammenhalts sind wesentliche Bausteine.

Mitarbeitende profitieren von einem Umfeld, das auf Vertrauen basiert. Eigenverantwortliches Arbeiten stärkt die Zufriedenheit und fördert die Motivation sowie die Innovationskraft. Gleichzeitig bleibt der soziale Aspekt von Arbeit entscheidend – virtuelle Team-Events, regelmäßige Check-ins und hybride Zusammenkünfte schaffen wichtige Momente der Verbundenheit.

Ein weiterer Ansatz, der zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Förderung von Diversität und Inklusion. Flexible Arbeitsmodelle helfen, Barrieren für bestimmte Gruppen abzubauen, sei es durch die Integration von Menschen mit körperlichen Einschränkungen oder durch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Nachhaltigkeit verändert den Arbeitsalltag

Flexible Arbeitsmodelle tragen zur individuellen Zufriedenheit bei und dienen zugleich der Nachhaltigkeit. Weniger Pendelverkehr reduziert CO₂-Emissionen und verkleinerte Büroflächen senken den Ressourcenverbrauch. Diese Vorteile wirken sich positiv auf die Umwelt aus und bieten wirtschaftliche Vorteile.

Darüber hinaus eröffnen ortsunabhängige Arbeitsmodelle Chancen für Menschen in ländlichen Regionen und für solche mit eingeschränkter Mobilität. Unternehmen, die diese Modelle fördern, erschließen neue Talentpools und lassen Mitarbeitenden die freie Wahl des Wohnorts, ohne berufliche Einbußen hinnehmen zu müssen.

Zudem zeichnet sich ein Wandel in den Prioritäten von Arbeitnehmenden ab: Immer mehr Menschen legen Wert auf sinnstiftende Tätigkeiten und gesellschaftliche Verantwortung ihrer Arbeitgeber. Organisationen, die ökologische und soziale Nachhaltigkeit in ihre Strategien integrieren, schaffen nicht nur eine größere Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Mission, sondern stärken auch ihre Position im Wettbewerb um Talente.

Ausblick: Die Zukunft aktiv mitgestalten

Die Arbeit der Zukunft ist kein festes Konzept, sondern ein dynamischer Prozess. Organisationen, die heute die richtigen Weichen stellen, indem sie Flexibilität, Technologie und eine unterstützende Kultur vereinen, gestalten resilientere Strukturen und sichern zugleich ihre Innovationskraft.

Dabei ist ein ganzheitlicher Ansatz entscheidend: Technologie muss als Werkzeug zur Förderung der menschlichen Zusammenarbeit verstanden werden, nicht als Ersatz für persönliche Interaktion. Führungskräfte müssen die Bedürfnisse ihrer Teams ernst nehmen und gleichzeitig Strukturen schaffen, die den Anforderungen einer globalisierten und digitalen Arbeitswelt gerecht werden. Denn so viel ist sicher: Die Arbeit der Zukunft beginnt heute – und sie wird von allen gemeinsam gestaltet.

Über den Autor:

Christian Merkel leitet als Senior Director Global IT bei GoTo das IT-Team des Unternehmens. Durch seine Tätigkeit konnte GoTo die Anzahl der bearbeiteten eingehenden Anrufe und Kundenanfragen auf den zehnfachen erhöhen. Gleichzeitig führte er intern die neuesten GoTo-Funktionen ein, um die Mitarbeiter mit den richtigen Tools zu unterstützen, damit sie von überall arbeiten können. Insgesamt verfügt er über mehr als fünfzehn Jahre Branchenerfahrung in der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) in den Schlüsselbereichen VoIP, LAN/WAN, WLAN und VPN.

KI im digitalen Marketing

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Insbesondere Newsletter- und E-Mail-Marketing haben sich im Bereich digitales Marketing schnell etabliert und sind mittlerweile unverzichtbare Bestandteile in der Marketingstrategie jedes Unternehmens. Der Anbieter rapidmail ist ein 2008 in Freiburg gegründetes SaaS-Unternehmen im Bereich E-Mail-Marketing und Marketing-Automation. Die Vision ist es, Unternehmen jeder Größe in einer schnelllebigen digitalen Welt dabei zu helfen, weiterhin erfolgreich zu sein. Daran arbeiten an zwei Standorten in Berlin und Freiburg mittlerweile knapp 50 Teammitglieder. 2021 Teil der deutsch-französischen Positive Group geworden, kann das Unternehmen so nicht nur im deutschsprachigen, sondern auch im französischen und italienischen Markt wachsen.

An KI als Wachstumstreiber kommt aktuell kein Unternehmen vorbei – auch nicht im digitalen Marketing. Wie rapidmail sich in dem Bereich weiterentwickeln wird und welche Leute sie dafür brauchen, darüber haben wir mit Sven Kummer, einem der beiden Geschäftsführer, gesprochen.

Sven, alles redet im Moment von KI. Wie denkt ihr als datengetriebenes Unternehmen darüber?
Wir wollen mit rapidmail Menschen und Unternehmen dazu befähigen, in einer immer digitaler werdenden Welt weiterhin erfolgreich zu sein. Deshalb sind wir grundsätzlich sehr technologieoffen und begreifen KI als ein in bestimmten Bereichen hilfreiches Werkzeug.  Ich sehe es also schon auch als Teil meiner unternehmerischen Verantwortung, sich diesem Wandel nicht zu verschließen. Schließlich hat sich auch schon bei früheren technologischen Revolutionen gezeigt, dass Unternehmen, die sich dem Wandel aus Angst vor Veränderung verschlossen haben, irgendwann nicht mehr wettbewerbsfähig waren. Ganz unabhängig vom Thema KI geht es für Unternehmen meiner Meinung nach darum, nicht jedem Hype einfach hinterherzurennen und dabei den Fokus zu verlieren. Wichtiger ist, Chancen zu erkennen, die einen selbst als Unternehmen und auch die Kunden wirklich weiterbringen, und diese dann strategisch klug zu nutzen. Es wird also für rapidmail auch in Zukunft darum gehen, die Potenziale von KI zu nutzen, ohne dabei die Kontrolle aus der Hand zu geben und sich in seinen Entscheidungen nicht treiben zu lassen. 

An zwei jeweils sehr zentral gelegenen Standorten in Berlin und Freiburg arbeiten mittlerweile knapp 50 Teammitglieder für rapidmail.

Wie wird KI eure Lösungen und auch euch als Unternehmen konkret verändern?
Schon heute nutzen wir täglich KI in verschiedenen Kontexten. Bei Teammeetings aktivieren wir etwa regelmäßig den AI Companion von Zoom, um automatisch Protokolle erstellen zu lassen, was wirklich sehr gut funktioniert. Unser Entwicklungsteam lässt sich beim Schreiben von Code ebenfalls von KI unterstützen. Auf Grundlage der ersten Eingaben wird automatisch ein Quelltext vorgeschlagen, der angenommen, angepasst oder verworfen werden kann. Auch in den Bereichen Grafik und Design, etwa bei der Bildbearbeitung, gibt es bereits gute Lösungen, die Zeit sparen und eine echte Hilfe sind. Überall dort, wo sie uns repetitive Arbeit abnimmt und unsere Prozesse effizienter macht, ist KI ein sehr sinnvolles Tool. Es schafft freie Kapazitäten für die Arbeit, die sich auch auf lange Sicht nicht durch KI ersetzen lässt. Dabei meine ich etwa den Bereich der strategischen Weiterentwicklung eines Unternehmens, kreative Prozesse wie das Erstellen von zielgruppengenauem Content oder die interne und externe Kommunikation.

Mit Blick auf unsere Newsletter-Software kommt KI ebenfalls bereits zum Einsatz, beispielsweise bei der automatisierten Erstellung thematischer Versandpläne auf Grundlage weniger Stichworte. Ich denke, dass KI auch bei der Auswertung des Empfängerverhaltens hilfreich sein wird, wir also erhobene Daten wie Klick- und Öffnungsraten an die KI zurückspielen könnten. Erzielt eine bestimmte Art von Betreffzeile beispielsweise eine überdurchschnittlich hohe Öffnungsrate, merkt sich die KI das. So lassen sich die automatisch generierten Ergebnisse von lernenden Systemen mittel- und langfristig immer weiter verbessern. Das wiederum führt zu einer deutlich verbesserten E-Mail-Marketing-Erfahrung für unsere Kunden, denen wir in Zukunft immer mehr Arbeit abnehmen möchten. Dass Newsletter irgendwann vielleicht sogar komplett von KI erstellt werden können, ist finde ich ein interessantes Gedankenspiel. Stand heute sind wir davon schon noch ein gutes Stück entfernt. Trotzdem gelingt es uns, E-Mail-Marketing insgesamt immer besser auf die Bedürfnisse und das Nutzungsverhalten der jeweiligen Zielgruppen zuzuschneiden.

Wenn du auf die Anfänge von rapidmail zurückblickst, was würdest du in diesem Zusammenhang deinem jüngeren Ich raten?
Ich würde meinem jüngeren Ich raten, Entscheidungen gerade in der Anfangsphase schneller zu treffen, ohne zu sehr die Konsequenzen zu „zerdenken“. Natürlich ist der Grat zwischen notwendigem Risiko und zu schnell getroffenen Entscheidungen oft schmal. Aber gerade Aspekte wie Agilität, Anpassungsfähigkeit und Mut zur Innovation sind in meinen Augen ganz entscheidende Stärken, die rapidmail zu einem erfolgreichen und im Markt etablierten Unternehmen gemacht haben. Was ich aus der Rückschau ebenfalls mitgenommen habe: Nicht zu viel auf andere Meinungen hören, sondern auf das eigene Bauchgefühl vertrauen. Damit lag ich meistens richtig.
Eine Entscheidung würde ich mit der Erfahrung von heute definitiv früher treffen, und zwar, mir die Führung des Unternehmens zu teilen. Ein Unternehmen zu zweit zu leiten, nicht die alleinige Gesamtverantwortung tragen zu müssen und bestimmte Entscheidungen ganz eng abstimmen zu können, nimmt viel Druck. Deshalb ist es zwar noch lange nicht entspannt, aber ich könnte mir die Führung von rapidmail heute ohne Steffen als weiteren Geschäftsführer gar nicht mehr vorstellen. Da wäre ich rückblickend gerne früher darauf gekommen!

Steffen Müllers und Sven Kummer führen rapidmail seit Jahren gemeinsam und sehr erfolgreich.

rapidmail ist seit 2021 Teil der Positive Group. Was bedeutet das für die weitere Entwicklung des Unternehmens?
Als eigenständiges Unternehmen bzw. eigener Brand innerhalb einer größeren Unternehmensgruppe verankert zu sein bietet viele Vorteile. Neben dem größeren finanziellen Gestaltungsspielraum profitieren wir als Unternehmen natürlich enorm von der Expertise anderer Unternehmen der Gruppe, dem engen Austausch und der standort- sowie länderübergreifenden Zusammenarbeit. Nachdem wir über die vergangenen 15 Jahre vor allem im deutschsprachigen Raum kontinuierlich gewachsen sind, haben wir jetzt die Möglichkeit, auch in anderen Märkten wie beispielsweise Frankreich oder Italien zu wachsen und als Unternehmen internationaler zu agieren als bisher. Um den eingangs geäußerten Gedanken nochmal aufzugreifen: Es geht mir als Unternehmer immer darum, mit gegenwärtigen Entscheidungen die Weichen für die Zukunft zu stellen. Wir haben ein tolles Team an unseren beiden Standorten in Berlin und Freiburg, die mit viel Eigenverantwortung neue Ideen entwickeln und offen für Veränderungen sind. Deshalb werden die nächsten Jahre sicherlich genauso spannend wie die vergangenen 15 Jahre!

Future Work Report: Gibt es Deinen Job in 15 Jahren noch?

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Das Jahr 2040: Die Arbeitswelt ist nicht mehr wiederzuerkennen: Starre 9-to-5-Strukturen sind Geschichte. Anstatt isoliert im Home-Office zu sitzen, arbeiten wir im Fitnessstudio mit flexiblen Workspaces, Künstliche Intelligenz erledigt sämtliche Routineaufgaben und der Job steht längst nicht mehr im Mittelpunkt der Sinnsuche. Sieht so die Arbeitswelt in 15 Jahren aus?

Antwort auf diese Frage gibt der XING Future Work Report, den das Jobs-Netzwerk XING in Zusammenarbeit mit dem Trendbüro München erarbeitet hat. Der Report wagt den Blick nach vorn und stellt vier zentrale Fragen: Was, wie, wo und mit wem werden wir in Zukunft arbeiten? Identifiziert haben XING und das Trendbüro München dabei die 13 wichtigsten Trends, die die Arbeitswelt von morgen prägen werden: flexibler, inklusiver, vernetzter und vor allem zutiefst menschlich – trotz oder gerade wegen des technologischen Fortschritts. Der Report verbindet dabei fundierte Prognosen mit einem praxisnahen Blick auf die Realität. Eine Umfrage unter XING Mitgliedern liefert zusätzlich wertvolle Einblicke aus der Perspektive von Arbeitnehmenden und HR-Verantwortlichen und konkrete Best Practices geben einen Einblick, welche Unternehmend bereits heute in der Umsetzung der Zukunftstrends sind.

Dr. Julian Stahl, XING Arbeitsmarktexperte und Co-Herausgeber des XING Future Work Reports ist überzeugt, dass es entscheidend ist, sich heute bereits aktiv mit diesen Zukunftsthemen auseinanderzusetzen und bestehende Annahmen auch kritisch zu hinterfragen: „Der XING Future Work Report ist mehr als eine Zukunftsprognose – er ist ein Aufruf zum Handeln. Wir möchten für Arbeitnehmende, Entscheidungsträger und Unternehmen den Dialog anstoßen, Denkräume öffnen und konkrete Initiativen anregen. Denn die Zukunft der Arbeit beginnt jetzt, und sie gehört all denen, die sie aktiv mitgestalten“, so Dr. Stahl.

Von KI als Co-Worker bis Sinn-Shift: das sind die 13 Trends zur Zukunft der Arbeit

Die Arbeitswelt steht vor weitreichenden Veränderungen. Angetrieben durch den demografischen Wandel, technologischen Fortschritt und ökologische Anforderungen ist mit Umbrüchen bei Jobs und den künftig erforderlichen Kompetenzen zu rechnen.

Sabine Rogg, Director Trends & Strategy des Trendbüro München und Co-Herausgeberin des XING Future Work Reports sagt: „Technologische Innovationen treffen auf einen tiefgreifenden Wertewandel und neue Formen der Zusammenarbeit – unsere Arbeitskultur befindet sich im Fast-forward-Modus.  Darum stellen wir im XING Future Work Report bewusst den Menschen in den Mittelpunkt, statt lediglich den Diskurs über Künstliche Intelligenz zu wiederholen. Denn die eigentliche Frage lautet: Wie gestalten wir diesen Wandel aktiv – und zu unserem Wohl?“ 

Dr. Julian Stahl und Sabine Rogg haben sich nicht nur der Frage gewidmet, was wir in 2040 arbeiten, sondern wie und in welchen sozialen Beziehungen wir dabei zueinander stehen. Dazu haben Sie im Future Work Report 13 Trends in unterschiedlichen Kapitel ausgemacht.

Die 13 Trends im Überblick:

Kapitel 1: Was arbeiten wir in Zukunft?

Trend #1 Automatisierungs-Shift: Statt zu verschwinden oder gänzlich von der KI ersetzt zu werden, verlagern sich Jobs. Upskilling wird essenziell – besonders in Niedriglohnsektoren. Neue Berufe wie Gamification-Rehabilitators, die uns zum Arbeiten motivieren, entstehen.

Trend #2 Technisches Know-When: Unternehmen mangelt es vor allem an Know-When, wenn es um KI geht. Smarte Führungskräfte setzen frühzeitig Leitplanken und geben Mitarbeitenden Sicherheit bei der KI-Implementierung. Chief-AI-Officers leiten diese Prozesse an.

Trend #3 Transitional Skills: Führungskräfte managen nicht mehr, sie begleiten. Als Coaches fördern sie die Resilienz ihrer Teams und treiben empathisch positive Veränderung voran. Cultural-Evolution-Leads halten die Balance zwischen Innovation, Kultur und täglicher Produktivität. 

Kapitel 2: Mit wem arbeiten wir in Zukunft?

Trend #4 Beyond Diversity: Inklusion wird als Wettbewerbsvorteil und die Unterschiede in Denk- und Arbeitsweisen neurodivergenter Menschen als Chance erkannt. Best-Practice-Beispiel: Die Bank JPMorgan Chase erntet mit ihrem Projekt „Autism at Work“ heute schon die Früchte ihrer Arbeit.

Trend #5 Net-Work-Force: Job-Sharing, Freelancing, Arbeit auf Projektbasis oder der Austausch zwischen Generationen ermöglichen es, schnell hochqualifizierte Partner*innen für zu erledigende Jobs zu finden.

Trend #6 KI als Co-Worker: KI ist 2040 festes Team-Mitglied. Sie übernimmt den klassische 9-to-5-Bürojob mit repetitiven Aufgaben. Freiwerdende Ressourcen wiederum fließen in die Weiterbildung von Menschen – oder Tools. KI-Scouts helfen, Risiken und Entwickeln im Auge zu behalten.

Kapitel 3: Wo arbeiten wir in Zukunft?

Trend #7 Bewusste Hybridität: Unternehmen nutzen die Faktoren Flexibilität, Zeitsouveränität und die Möglichkeit, einen gesunden Lebensstil zu führen, als Mitarbeiterbindungstools.

Trend #8 Form Follows Flow: Adaptionen an Licht, Wandfarbe, Pflanzen oder Materialen machen uns produktiver und glücklicher. Arbeitsorte sind dank neurologischer Innenraumgestaltung je nach Aufgabenstellung individuell anpassbar.

Trend #9 The More-Than-Office: Die erlebnisorientierten Generationen wollen 2040 nicht mehr zurück ins konventionelle Büro. Sie erhalten ein attraktives Plug & Work samt Fitness-Studios, Concierge-Services und exklusiven Events.

Trend #10 Dislocated Recruiting: Internationale Fachkräfte tragen spezielles Wissen ins Unternehmen ein. Optimierte KI-Bewerbungsprozesse erleichtern Recruiting-Abteilung, Menschen aus der ganzen Welt kennenzulernen.

Kapitel 4: Wie arbeiten wir in Zukunft?

Trend #11 Holistische Human Relations: Angesichts immer mehr Quereinsteiger*innen ist Onboarding komplexer geworden. KI-gestützte Lernplattformen helfen ihnen und der Belegschaft mit maßgeschneiderten Weiterbildungsangebote entlang der Karriereleiter.

Trend #12 Sinn-Shift: Sinnstiftende Arbeit ist nicht mehr einer der wichtigsten Faktoren bei der Suche nach einer neuen Stelle. Die Relevanz von Purpose sinkt. Führungskräfte setzen jetzt auf einen neuen Mix aus intrinsischen und extrinsischen Faktoren.

Trend #13 Fluides Polywork: Neue Formen der Zusammenarbeit erfordern auch neue Arbeitsverhältnisse und Entgelt-Modelle. Unternehmen entwickeln leistungsbasierte Vergütung, Bedarfs-Gehälter oder neue Baukastensysteme – und werden so den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden in 2040 gerecht.

„Wir müssen uns darauf einstellen, dass der Wandel der Arbeitswelt viel Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitenden und Unternehmen abverlangen wird. Die Ära abgeschlossener Transformationen weicht einer stetigen Evolution. Diese Erkenntnis wird durch die Ergebnisse der Umfrage gestützt: So glaubt fast jedes vierte XING Mitglied, dass es den eigenen Job in der jetzigen Form in 15 Jahren nicht mehr geben wird. Umso entscheidender wird sein, etablierte Prozesse nicht nur zu hinterfragen, sondern bewusst zu verlernen, um Raum für Neues zu schaffen“, fasst Dr. Julian Stahl zusammen. 

Die Kraft der Intention

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David Liebnau, gefragter Speaker und Coach, gibt Dir in seinem Gastbeitrag eine neue Herangehensweise an Zukunftsthemen. Das coole dabei: Das dafür notwendige Werkzeug trägst Du bereits in Dir und es wartet nur darauf, zum Einsatz zu kommen.

Wie du die Zukunft gestaltest, anstatt von ihr überrollt zu werden

Die Welt steht vor einer neuen Ära. Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Fachkräftemangel und der Wandel von Arbeits- und Lebenswelten prägen unsere Zeit. Doch während sich die äußeren Systeme rasant verändern, bleibt eine entscheidende Frage: Wie schaffen wir es, unseren Platz in dieser neuen Welt nicht nur zu finden, sondern aktiv zu gestalten?

Die Antwort darauf liegt in einer oft unterschätzten Fähigkeit: der Kraft der Intention.

1. Was ist die Kraft der Intention? 

„Die Kraft der Intention“ ist mehr als nur ein motivierender Begriff. Es handelt sich um eine der transrationalen Denkqualitäten, die unser rationales Denken ergänzen und uns helfen, in unsicherem Terrain sicher zu navigieren. Die anderen drei sind: Inspiration, Intuition und Herz-Intelligenz. Gemeinsam bilden sie die Grundlagen für erfolgreiches Leben und Arbeiten im 21. Jahrhundert. 

Ohne Intention leben wir reaktiv, wie Zuschauer unseres eigenen Lebens. Social Media, Netflix und Co. verführen uns, passiv zu konsumieren. Mit Intention hingegen gestalten wir bewusst – wir werden zu Schöpfern. 

Die Kraft der Intention ermöglicht: 

  • Fokus statt Chaos: Inmitten von Ablenkungen Prioritäten setzen. 
  • Purpose statt Leere: Das wirklich Wichtige erkennen und unser Leben darauf ausrichten. 
  • Struktur statt Überforderung: Alltag und Beruf mit einfachen, klaren Methoden meistern. 

Stell dir vor, du entfernst Schicht um Schicht einer Artischocke, bis du zu ihrem Herzen gelangst. So wirkt Intention: Sie bringt uns zu unserer Essenz – dem, was wirklich zählt. 

2. Warum ist Intention heute wichtiger denn je?

Unsere Zeit ist geprägt von Transformation. Neue Technologien verändern die Spielregeln in allen Branchen, und junge Generationen stehen vor der Herausforderung, sich in einer zunehmend komplexen Welt zurechtzufinden. Die Geschwindigkeit des Wandels ist überwältigend – kaum haben wir uns an ein System gewöhnt, ist es schon veraltet. 

Doch genau hier liegt die Chance: Wer innehalten und klare Intentionen setzen kann, wird nicht zum Spielball äußerer Umstände. Stattdessen lenken wir bewusst unsere Energie und Zeit in Bahnen, die uns langfristig stärken. 

Ein Beispiel: Ein junger Mensch träumt davon, eine eigene nachhaltige Modemarke zu gründen. Ohne Intention verliert er sich vielleicht in der Flut an Ratschlägen und Ideen. Mit Intention definiert er klare Schritte, folgt seiner Vision und bleibt trotz Rückschlägen auf Kurs. 

Über den Autor

Mit 25 Jahren Erfahrung im Bereich Führungskräfte-Coaching und Seminarleitung hat David Liebnau mit über 20.000 Führungskräften in 25 Ländern gearbeitet.

David hat erfolgreich mit Top-Führungskräften von Unternehmen wie BMW Group, Porsche, Lufthansa Group, Deutsche Bahn, ERGO, Hewlett Packard, Swiss Hotel, Robinson Club, Airbus zusammengearbeitet. Seine Rolle als Client Director und Senior Expert bei der SYNK Group brachte ihm den HR Excellence Award für ein Führungsprogramm bei der Deutschen Bahn ein.

3. Wie können junge Menschen Fokus finden?

Fokus zu behalten ist in einer Welt, die ununterbrochen nach unserer Aufmerksamkeit verlangt, eine Kunst. Doch es ist nicht unmöglich. Der Schlüssel liegt darin, zusätzlich zu unserem Verstand auch die transrationalen Denkqualitäten zu nutzen. 

  • Herz-Intelligenz als innerer Kompass: Unser Herz erkennt intuitiv das Gute, Wahre und Schöne. Es hilft uns, mutige Entscheidungen zu treffen, die im Einklang mit unseren Werten stehen. 
  • Mut als treibende Kraft: Mut entsteht nicht aus der Abwesenheit von Angst, sondern aus der Bereitschaft, trotz Angst zu handeln. 
  • Gefühle als Stärke: In einer Kultur, die Rationalität über alles stellt, vergessen wir oft, dass Gefühle wichtige Botschaften enthalten. Wer Raum für Emotionen schafft, entwickelt eine innere Sicherheit, die unabhängig von äußeren Umständen trägt. 

Praktisch bedeutet das: Wenn wir uns erlauben, still zu werden und auf unser Herz zu hören, können wir Prioritäten setzen, die uns langfristig erfüllen – anstatt nur kurzfristige To-Do-Listen abzuhaken. 

Hab keine Angst vor der eigenen Verletzlichkeit.

4. Beziehungen als Schlüssel zur Resilienz

Charles Darwin hat Evolution als „Survival of the fittest“ beschrieben. Doch in Wahrheit geht es nicht um das Überleben der Stärksten, sondern um die Fähigkeit, harmonisch zu kooperieren – mit anderen Menschen und der Mitwelt. 

Lebensqualität und Erfolg hängen entscheidend davon ab, wie gut es uns gelingt, echte Verbindungen aufzubauen. Und das bedeutet mehr als ein Like auf Instagram. Ein virtuelles Like, oder auch irgendein anderer Key Performance Indikator kann niemals die Tiefe und Bedeutung eines echten Gesprächs oder einer liebevollen Umarmung ersetzen. 

  • Netzwerke für Visionen: Wer ein starkes Unterstützungsnetzwerk hat, das seine Ziele teilt, ist widerstandsfähiger und erfolgreicher. 
  • Beziehungen als Ressource: Studien zeigen, dass stabile soziale Beziehungen entscheidend für unsere Resilienz sind – sie geben uns Halt, wenn äußere Systeme brüchig werden. 

Ein Beispiel: Eine Führungskraft, die in schwierigen Zeiten auf ein verlässliches Team zählen kann, wird Herausforderungen mit größerem Vertrauen und Stärke begegnen als jemand, der allein kämpft. 

5. Ein Rat für die Zukunft?

Wenn ich meinem jüngeren Ich heute begegnen könnte, würde ich sagen: „Hab keine Angst vor deiner eigenen Verletzlichkeit.“

In unserer tiefsten Menschlichkeit liegt unser größtes Potenzial. Sie ermöglicht uns, authentisch zu sein, uns mit anderen zu verbinden und einen bedeutungsvollen Beitrag zu leisten. 

Die Arbeitswelt der Zukunft verlangt mehr als nur technische Fähigkeiten. Sie fordert uns auf, tief mit uns selbst und unserer Mitwelt in Kontakt zu treten – und mit der Kraft der Intention gestalten wir nicht nur unser eigenes Leben, sondern auch die Welt von morgen. 

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Weiterbildung wird zur Priorität

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Expert:innen warnen schon seit Langem vor einer wachsenden globalen Qualifikationslücke in der Arbeitswelt. Der aktuelle Workplace Culture Report von Kahoot! zeigt, dass sich Mitarbeitende durch wandelnde Branchenanforderungen zunehmend unter Druck gesetzt fühlen. Fast die Hälfte von ihnen (46 Prozent) befürchtet, dass ihre Fähigkeiten in den nächsten fünf Jahren veralten könnten. Immer mehr Beschäftigte erkennen daher, wie dringend sie ihre Kompetenzen ausbauen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Sean D’Arcy, Chief Solutions Officer bei Kahoot!, zeigt Perspektiven und Möglichkeiten auf.

Auch für Unternehmen ist es entscheidend, ihre Mitarbeitenden gezielt weiterzubilden und sicherzustellen, dass ihre Teams einen echten Mehrwert erzielen. Aus diesem Grund werden Arbeitgeber auch im nächsten Jahr ihre Strategien weiter anpassen, um ihre Angestellten fit für die Zukunft zu machen und sie darin zu bestärken, den neuen Herausforderungen der Arbeitswelt selbstbewusst zu begegnen. Indem sie kontinuierliches Lernen und Upskilling in den Vordergrund stellen, fördern Unternehmen die Entwicklung zukunftssicherer Fähigkeiten, zum Beispiel technische Kompetenzen. Damit stellen sie sicher, dass sich Mitarbeitende jeden Alters stetig weiterentwickeln und mit den neuen Anforderungen des globalen Arbeitsmarktes mithalten können – besonders im Zeitalter fortschrittlicher Technologien.

Sean D’Arcy: „Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.“

Meetings, Präsentationen und Trainings werden neu gedacht

Traditionelle und eintönige Meetings, Präsentationen oder Trainings werden 2025 der Vergangenheit angehören. In einem digitalen Zeitalter, in dem die Aufmerksamkeitsspannen immer kürzer werden, müssen Mitarbeitende nicht mehr stundenlang in ermüdenden Meetings sitzen, die ihren Terminkalender einnehmen und sie von ihrer eigentlichen Arbeit abhalten. Auch werden sie sich nicht mehr durch monotone Präsentationen oder irrelevante Trainings kämpfen müssen.

Stattdessen werden Unternehmen verstärkt auf interaktive und spielerische Lernformate setzen, die Mitarbeitende fesseln und motivieren – egal, ob sie im Büro, zu Hause oder unterwegs arbeiten. Meetings und Präsentationen werden so gestaltet, dass die Teilnehmenden aktiv eingebunden werden, zum Beispiel durch Echtzeit-Umfragen oder andere interaktive Elemente. Durch individuell zugeschnittene Trainings sorgen Unternehmen für mehr Personalisierung und steigern so das Engagement ihrer Mitarbeitenden erheblich. Mit modernen Technologien werden Meetings, Präsentationen und Trainings spannender als je zuvor. Echtzeit-Daten und konkrete Handlungsempfehlungen werden zusätzlich messbar machen, wie erfolgreich diese neuen Ansätze sind.

Hybride Arbeitsmodelle werden sich weiter durchsetzen

Trotz einer zunehmenden Zahl an Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro holen wollen, werden sich hybride Arbeitsmodelle nach wie vor durchsetzen. Unternehmen werden verstärkt daran arbeiten, die Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung von Mitarbeitenden zu verbessern, die an verteilten Standorten arbeiten. Zudem werden sie weiterhin ihre Strategien an die hybride Arbeitswelt anpassen, indem sie Flexibilität fördern, die Kommunikation ihrer Teams über verschiedene Standorte hinweg verbessern und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden verbunden und wertgeschätzt fühlen. Ein wichtiger erster Schritt dafür ist es, in Technologien zu investieren, die die Zusammenarbeit erleichtern, und Meetings interaktiver zu gestalten, um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen.

Gen Z verändert die Arbeitswelt

Die Gen Z wird bis 2025 voraussichtlich ein Drittel aller Arbeitskräfte weltweit ausmachen – und die Werte, die sie mitbringt, werden zweifellos unsere Arbeitswelt verändern. Eine Studie von Kahoot! zeigt, dass sich neun von zehn Mitarbeitende der Gen Z unwohl in ihrem sozialen Umfeld am Arbeitsplatz fühlen – ein Zeichen dafür, dass moderne Arbeitsumgebungen noch verbessert werden müssen, um Talente richtig zu fördern und die Produktivität zu steigern. Denn grundsätzlich gilt: Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.

Da die Gen Z besonderen Wert auf Flexibilität, Inklusion und einen erfüllenden Job legt, werden Unternehmen zudem vermehrt interaktive Lernmethoden einsetzen, die sich an unterschiedliche Zeitpläne und Arbeitssituationen anpassen und insbesondere die persönliche Entwicklung unterstützen. Als Digital Natives ist die Gen Z bereits mit moderner Technologie vertraut und wird diese selbstverständlich nutzen, um ihre Arbeit noch effizienter zu gestalten.