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Berufsorientierung: Die Jugendlichen im Mittelpunkt

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Es gibt unzählige Ansätze im Rahmen der Berufsberatung. Einige stammen von Branchenverbänden, andere wie die der Bundesagentur für Arbeit sind eher sehr generalistisch. Die Redaktion des MindChange mag sprach mit Maren von Nordeck, die einen integrierten Ansatz verfolgt. Einen, bei dem diejenigen im Mittelpunkt stehen, für die solche Angebote gemacht sind.

Maren, Du initiierst eine neue Plattform zur Berufsorientierung. Woher kommt Deine Motivation?

Ich bin seit 2013 für das bundesweite Unternehmens-Netzwerk HANZ tätig, das sich mit strukturellen Themen rund um den Fachkräftemangel und speziell mit dem Thema Berufsorientierung beschäftigt.

Über die vergangenen Jahrzehnte haben sich unvorstellbar viele Formen von Ausbildungs- und Studiengängen entwickelt. In diesem Dschungel die richtigen Informationen zu finden, ist für die Jugendlichen eine große Herausforderung. Hinzu kommen zu wenig oder falsche Praktika oder unklare Vorstellungen über Ausbildungsmöglichkeiten – all dies führt dann leider oft zum Straucheln und erst im zweiten oder dritten Anlauf zum gewünschten Ziel. Die Jugendlichen stärken, ihnen Mut machen, ihre eigenen Vorstellungen umzusetzen und jenen zu helfen, denen es an Kontakten fehlt – dies ist mein Grundgedanke bei der Initiierung einer digitalen Plattform zur Berufsorientierung.

Durch meine jahrelange Netzwerkarbeit mit Schulen und Unternehmen wurde mir klar, dass wir dafür einen neuen Weg einschlagen müssen.

„Jugendliche wünschen sich mehr Orientierung und Unterstützung bei der Berufswahl. Wir nutzen die Möglichkeiten der digitalen Transformation, um dabei diejenigen in den Mittelpunkt zu stellen, um die es geht: diejenigen, die sich für eine Ausbildung interessieren“, beschreibt Maren von Nordeck die Motivation der Plattform.

Ich stellte mir die Frage, dass es im Zuge der Digitalisierung doch relativ einfach sein müsste, interessierte Jugendliche mit engagierten berufstätigen Menschen zu vernetzen, um auf diese Weise mehr „Aufklärungsarbeit“ über Berufsmöglichkeiten und Studiengänge leisten zu können. So wollen wir direkte Praxiseinblicke ermöglichen, Kontakte anbahnen und die Attraktivität von Ausbildungen fördern. Die Stärkung des Wirtschaftsstandorts Deutschland und ein besseres Image der Ausbildung sind Folge einer zeitgemäßen Berufsorientierung!

Diese digitale Berufsbotschafter-Plattform bietet als zentrale Anlaufstelle für Jugendliche einen Vorteil, der dringend gesucht wird: 75% der Jugendlichen wünschen sich mehr Unterstützung! (Bertelsmann Stiftung, 2023). Dafür arbeiten wir Hand in Hand mit Handelskammer, Handwerkskammer, Agentur für Arbeit und der Wirtschaft.

Es gibt bereits einige Plattformen am Markt und auch von der Arbeitsagentur stammen etliche Ansätze. Was glaubst Du, was diesen Plattformen fehlt, Deine Plattform aber bietet?
Unsere Plattform bietet eine direkte Austauschmöglichkeit, z.B. per Videocall mit den Menschen die den Job ausüben. Das habe ich bisher so noch nicht gefunden. Denn wer kann von einem Beruf besser berichten als diejenigen, die ihn täglich ausüben? Einzigartig scheint mir auch, dass unsere Plattform im Hamburger Schulsystem direkt im Unterrichtsfach „Berufs- und Studienorientierung“ integriert ist. Eine Zusammenarbeit mit allen Bildungsbeteiligten, so wie wir es schon jahrzehntelang in Hamburg und – so unser Plan – bald auch in anderen Bundesländern machen, war schon immer erfolgsversprechender als isolierte Einzelmaßnahmen. Dank der Digitalität und moderner Technologien kann die Plattform von Anfang bundesweit genutzt werden. Auch Sprache stellt keine Hürde mehr dar. Ich freue mich also auf interessierte Schulen, die mit mir Kontakt aufnehmen.

Jugendliche können die Plattform selbst mitgestalten, indem sie eine Umfrage ausfüllen.

Du hast es schon kurz angesprochen, Schülerinnen und Schüler sind sind die Adressaten. Welche Rolle spielen sie beim Aufbau der Plattform?

Die Plattform ist aus Gesprächen mit Eltern, Leherer:innen, Unternehmensvertreter:innen und Schüler:innen entstanden. Die Nutzer sind natürlich die Schüler:innen, und deshalb möchte ich mit ihnen noch intensiver in den Dialog treten. Mir ist es wichtig, direkt von ihnen zu erfahren, was im Rahmen der Berufsorientierung aktuell fehlt und welche konkreten Wünsche sie für eine Plattform oder App haben, damit sie von ihnen genutzt wird und ihnen einen Mehrwert bietet. Deshalb hoffe ich, dass sich viele Schüler:innen über diesen Link hier  an meiner kurzen Umfrage beteiligen und auf diese Weise die Plattform mitgestalten.

Wenn das Projekt Erfolg haben soll, wird auch aus der Wirtschaft Beteiligung kommen müssen. Wie können sich Unternehmen engagieren?

Das ist richtig, die Plattform benötigt Menschen, die ihre Zeit und Ihr Wissen zur Verfügung stellen. Jeder, der einen Job ausübt, kann sich bei uns als Berufsbotschafter:in beteiligen. Die Gespräche werden individuell verlaufen. Der zeitliche Aufwand kann von den Berufsbotschafter:innen selbst gesteuert werden. Das System basiert auf Angebot und Nachfrage. Ich habe das Ziel, möglichst alle Ausbildungsgänge abzudecken. Dafür genügend Berufsbotschafter:innen zu gewinnen, ist eine große Herausforderung. Das ist mir bewusst. Für die Weiterentwicklung der Plattform sind wir auch auf Spenden angewiesen. Wer uns unterstützen möchte, kann dies über folgenden Link tun: Spenden – HANZ Dabei dann bitte das Projekt „Berufsbotschafter“ auswählen!  

Wie ist es so, an einem Supercomputer zu arbeiten?

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Elisabeth arbeitet im Bereich Virtual Reality (VR) und beschäftigt sich insbesondere mit den Anwendungsgebieten 3D, Game Engines, Virtual Reality und Animation. Seit 2017 arbeitet sie am Leibniz-Rechenzentrum (LRZ) der Bayerischen Akademie der Wissenschaften (BAdW) in Garching am Zentrum für Virtuelle Realität und Visualisierung (V2C). Wir haben Sie gefragt, was genau sie macht, welche Challenges ihr im Arbeitsalltag begegnen und was ihre Arbeit am LRZ so spannend macht.

Was machst du am Leibniz-Rechenzentrum? Wofür benötigt man Supercomputer? Kannst Du uns einen Einblick in Deine Arbeit geben?

Ich arbeite am Leibniz-Rechenzentrum im Zentrum für Virtuelle Realität und Visualisierungen, kurz dem V2C. Im V2C haben wir uns auf Virtual Reality (VR)-Projekte mit High-Performance Computing-Daten spezialisiert, d.h. es geht bei uns um die visuelle und immersive Darstellung sehr großer Datenbestände. Am LRZ können Forschende auf dem Höchstleistungsrechner SuperMUC-NG durch Simulationen Daten generieren und wir unterstützen sie dann dabei, diese in die virtuelle Realität zu übertragen und zu visualisieren. Dadurch können die räumlichen Daten direkt in einer virtuellen Umgebung untersucht werden. Die Herausforderung bei der Visualisierung ist, dass diese Simulationsdaten oft sehr groß und komplex sind. Dazu kommt noch, dass jeder Forschungsbereich spezielle Anforderungen für seine Visualisierung hat. Im Rahmen des Forschungsprojekts CompBioMed arbeite ich beispielsweise zusammen mit dem University College London und Intel an einer medizinischen Visualisierung. In dem Projekt werden die Geschwindigkeit und der Druck des Blutflusses in den Adern und Venen eines menschlichen Unterarms simuliert. Wir haben mit unseren Kollaborationspartnern eine Methode entwickelt, mit der direkt auf dem SuperMUC-NG diese Simulation visualisiert wird. Wir haben hierfür VR- sowie 2D-Visualisierungen erstellt.

Visualisierung von Daten eines Unterarms von HemeLB mithilfe von Intel® OSPRay Studio auf dem SuperMUC-NG vom LRZ. (Quelle: LRZ)

Bild 1: Visualisierung von Daten eines Unterarms von HemeLB mithilfe von Intel® OSPRay Studio auf dem SuperMU

Wie bist Du an das Leibniz-Rechenzentrum gekommen?

Mein erster Kontakt mit dem LRZ war im Rahmen eines Seminars meines Bachelorstudiengangs Kunst und Multimedia an der LMU München. Damals haben wir virtuelle Welten für die CAVE erstellt. Bei der CAVE handelt es sich um eine immersive Installation in Form eines begehbaren, fünfseitigen Würfels, in den die Forschenden hineingehen, um in die 3D-Simulation einzutauchen. Kurz darauf habe ich dann angefangen, als studentische Hilfskraft für 3D-Modellierung zu arbeiten. Mein Job war es, 3D-Daten und Modelle für VR-Projekte auf- und vorzubereiten. Neben der 3D-Modellierung habe ich während meines Bachelorstudiums mit dem Programmieren begonnen und bin dann immer mehr in die Rolle der Programmiererin für VR-Projekte geschlüpft.

Wie ist es so, an einem Forschungszentrum zu arbeiten?

Unsere Aufgabe im V2C besteht darin, neueste Technologien im Bereich VR und Visualisierung für die Forschung zu untersuchen und dann für Projekte dementsprechend einzusetzen. Wir arbeiten hier an vorderster Front der Forschung mit modernster Hard- und Software. Kurz gesagt: Es ist super spannend! Wir haben erst im Oktober 2023 eine neue immersive Installation für die Darstellung von Inhalten in VR in Betrieb genommen – eine komplett mit LED ausgestattete CAVE. Soweit wir wissen, sind wir weltweit die Ersten mit einem derartigen System. Jetzt können wir neue Forschungsthemen bearbeiten und stecken schon mitten in neuen Projektarbeiten.

Neben der Technologieforschung reizt mich an der Arbeit in einem Forschungszentrum auch die Aufgabe, Forschungsfragen und -ergebnisse in der virtuellen Umgebung buchstäblich auf den Kopf zu stellen und aus anderen Blickwinkeln zu betrachten und zu hinterfragen. Die Tatsache, dass VR eine sehr visuelle Technologie ist, kommt mir dabei sehr zugute, da ich hier viel von meinem Bachelor in Kunst und Multimedia einbringen kann. Wir arbeiten nämlich ständig daran, das VR-Erlebnis weiter zu verbessern und stellen uns immer auch grundsätzliche Fragen zur Visualisierung: Wie können CAVE-Nutzende sich noch besser in einer immersiven Welt bewegen? Wie kann die Interaktion mit virtuellen Welten noch intuitiver gestaltet werden? Welche weiteren Möglichkeiten gibt es, die Ergebnisse von HPC-Simulationen darzustellen? Die Arbeit am LRZ bietet mir somit die Möglichkeit, meine Leidenschaft für Informatik optimal mit meinem Multimedia-Hintergrund zu verbinden.

Digitale Rekonstruktion des Hauses von Sin Nada in der antiken Stadt Ur in Mesopotamien (heute im Irak). Quelle: Prof. Otto, Dr. Einwag (LMU, Institut für Vorderasiatische Archäologie)
Visualisierung von der LED CAVE; Quelle: LRZ V2C
In der LED CAVE mit einem Datensatz vom Corpus der Barocken Deckenmalerei Deutschlands. Corpus der barocken Deckenmalerei in Deutschland (CbDD) – Quelle: Projekt: Prof. Dr. Stephan Hoppe, Matteo Burioni, illustrated architecture – Bernhard Strackenbrock, Deutsches Dokumentationszentrum für Kunstgeschichte – Bildarchiv Foto Marburg, Bayerische Schlösserverwaltung, gefördert von der Bayerischen Akademie der Wissenschaften.

Wie sieht Deine Zukunft aus? Was machst Du mit Deinem Wissen?

Zurzeit arbeite ich an verschiedenen Projekten. Die Visualisierung des Blutflusses durch den menschlichen Körper geht in die nächste Phase und wir wollen in der Lage sein, mit VR in den Blutfluss eines vollständig simulierten Menschen einzutauchen, um so neue Erkenntnisse zu gewinnen. Parallel zu unserer neuen LED CAVE wollen wir verschiedene Interaktions- und Visualisierungsmethoden erforschen, um das VR-Erlebnis noch immersiver zu gestalten. Darüber hinaus bin ich in der Lehre tätig und kann meine Erfahrungen und mein Wissen im Bereich VR im Rahmen von Konferenzen, Workshops und Vorlesungen weitergeben.

Unsere Interviewpartnerin

Elisabeth arbeitet im Bereich Virtual Reality (VR) und beschäftigt sich insbesondere mit den Anwendungsgebieten 3D, Game Engines, Virtual Reality und Animation. Seit 2017 arbeitet sie am Leibniz-Rechenzentrum (LRZ) der Bayerischen Akademie der Wissenschaften (BAdW) in Garching am Zentrum für Virtuelle Realität und Visualisierung (V2C). Das V2C verwendet modernste Technologien, um Forscherinnen Unterstützung im Bereich von VR Soft- und Hardware sowie Datenvisualisierung anbieten zu können. Elisabeth hat sich auf Game Engines und 3D spezialisiert und setzt diese Tools für verschiedene Projekte von Kunstgeschichte bis Visualisierungen ein. Quelle: LRZ V2C

Chance Mittelstand

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Ausbildung oder Studium: Ein kleiner Vergleich

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Mittlerweile gilt das deutsche Schulsystem als durchlässiger als je zuvor. Auch am Ende einer Ausbildung kann das Studium an einer Fachhochschule erfolgen. Doch noch immer ist die Entscheidung zwischen Studium und Ausbildung auch gleichzeitig eine Entscheidung über die weitere berufliche Entwicklung.

Beide Optionen haben ihre Berechtigung. Entscheidend ist, was ihr erreichen wollt. Sich darüber im Klaren zu werden, ist schwer genug. Die Entscheidung zwischen einer beruflichen Ausbildung und einem Studium ist eine der bedeutendsten Weichenstellungen im Leben junger Menschen. Generation Y und Generation Z stehen vor der Herausforderung, die beste Bildungsform für ihre individuellen Bedürfnisse und Karriereziele zu wählen. Beide Optionen bieten einzigartige Vor- und Nachteile, die im Folgenden beleuchtet werden.

Was spricht für eine Ausbildung?

  1. Praxisnähe: Ein großer Vorteil der Ausbildung ist die unmittelbare Praxiserfahrung. Azubis arbeiten von Anfang an in ihrem gewählten Berufsfeld und sammeln wertvolle, praktische Erfahrungen, die ihnen den direkten Berufseinstieg erleichtern.
  2. Früher Verdienst: Azubis verdienen bereits während ihrer Ausbildung Geld, was besonders für diejenigen attraktiv ist, die früh finanziell unabhängig sein möchten. Das Ausbildungsgehalt bietet eine finanzielle Grundlage, die es ermöglicht, schneller eigene Projekte oder einen eigenen Haushalt zu finanzieren.
  3. Schneller Berufseinstieg: Die Ausbildungszeit ist in der Regel kürzer als ein Studium. Dies ermöglicht einen schnelleren Einstieg ins Berufsleben und die Möglichkeit, frühzeitig berufliche Erfahrungen zu sammeln und Karrierechancen zu nutzen.
  4. Klare Karrierewege: Viele Ausbildungsberufe bieten klare und strukturierte Karrierewege. Weiterbildungen und Meisterkurse können zudem weitere Aufstiegsmöglichkeiten bieten, ohne dass ein Studium notwendig ist.

Wo können Karrierehindernisse entstehen?

  1. Begrenzte Weiterbildungsmöglichkeiten: Trotz vorhandener Weiterbildungsoptionen sind die Karrierewege oft begrenzter als bei akademischen Abschlüssen. Höhere Führungspositionen sind häufig Absolventen mit Hochschulabschlüssen vorbehalten.
  2. Geringere Einstiegsgehälter: In vielen Branchen sind die Einstiegsgehälter für Auszubildende niedriger als für Hochschulabsolventen. Dies kann langfristig zu geringeren Einkommensmöglichkeiten führen.
  3. Spezialisierung: Eine Ausbildung führt oft zu einer frühen Spezialisierung, die es schwieriger machen kann, später den Beruf zu wechseln oder sich in andere Bereiche weiterzuentwickeln.

Was spricht für ein Studium?

  1. Breite Wissensbasis: Ein Studium bietet eine umfassende theoretische Ausbildung und vermittelt breites Wissen sowie kritische Denkfähigkeiten, die in vielen Berufsfeldern wertvoll sind.
  2. Bessere Verdienstmöglichkeiten: Akademische Abschlüsse führen in der Regel zu höheren Einstiegsgehältern und besseren langfristigen Einkommensperspektiven. Dies gilt insbesondere für Berufe in den Bereichen Medizin, Ingenieurwesen und Wirtschaft.
  3. Flexibilität und Karriereoptionen: Ein Studium eröffnet eine Vielzahl von Karrieremöglichkeiten und bietet die Flexibilität, in verschiedenen Branchen und Funktionen zu arbeiten. Akademische Abschlüsse sind oft Voraussetzung für höhere Führungspositionen und spezialisierte Fachbereiche.
  4. Akademische Weiterentwicklung: Ein Studium bietet die Möglichkeit zur weiteren akademischen Qualifikation, wie z.B. einem Master oder einer Promotion, die zusätzliche Karrierewege und Spezialisierungen ermöglichen.

Wo liegen die Hindernisse beim Studium?

  1. Hohe Kosten und Verschuldung: Studiengebühren, Lebenshaltungskosten und der Verzicht auf ein regelmäßiges Einkommen können zu erheblicher finanzieller Belastung und Schulden führen. Dies ist besonders relevant in Ländern mit hohen Studiengebühren.
  2. Theoretische Ausrichtung: Die theoretische Ausrichtung vieler Studiengänge kann zu einer Lücke zwischen akademischem Wissen und praktischen Anforderungen im Berufsleben führen. Absolventen müssen oft zusätzliche Praktika oder Traineeprogramme absolvieren, um praktische Erfahrungen zu sammeln.
  3. Längere Ausbildungszeit: Ein Studium dauert in der Regel länger als eine Ausbildung. Dies verzögert den Einstieg ins Berufsleben und die Möglichkeit, berufliche Erfahrungen zu sammeln und Karriere aufzubauen.

Nochmal: Individuelle Ziele gehen vor

Die Wahl zwischen Ausbildung und Studium hängt stark von den individuellen Zielen, Interessen und Lebensumständen ab. Eine Ausbildung bietet einen schnellen Einstieg ins Berufsleben und frühe finanzielle Unabhängigkeit, während ein Studium breitere Karriereoptionen und bessere langfristige Verdienstmöglichkeiten bietet. Das setzt allerdings voraus, dass das Studium zur eigenen, angestrebten Karrierewelt passt. Beispielsweise wird ein Philosophiestudium keine Führungsposition im Management eines Finanzkonzerns ermöglichen. Wenn, dann nur auf Umwegen über weitere Ausbildungen. Junge Menschen sollten ihre Entscheidung sorgfältig abwägen und dabei sowohl ihre kurz- als auch langfristigen Ziele berücksichtigen.

Praktika geben Orientierung: Nutzt die Möglichkeiten

Ihr habt immer die Chance, Praktika zu absolvieren. Neben den Pflichtpraktika in der Schule auch noch z.B. nach dem Abitur, während der Ferien oder neben der Schule. Es gibt keine bessere Möglichkeit, herauszufinden, was einem Spaß macht. Der Vorteil ist, sich nicht langfristig festlegen zu müssen. Mitunter sind sie sogar bezahlt. Praktika ermöglichen es zudem, wertvolle Kontakte in der Arbeitswelt zu knüpfen und potenzielle Arbeitgeber kennenzulernen, was sowohl für den späteren Berufseinstieg als auch für die Wahl der passenden Ausbildungs- oder Studienrichtung von Vorteil ist.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Önder Örtel auf Unsplash

KI braucht den Menschen

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Hohe Erwartungen, große Bedenken: Wieso erfolgreicher KI-Einsatz das Zusammenspiel von Technologie und menschlichen Fähigkeiten braucht

Eine neue Studie zum Thema Künstliche Intelligenz (KI) in der Arbeitswelt zeigt: Entscheider:innen erhoffen sich Großes von der Technologie – ob die Umsetzung gelingt, hängt aber auch von menschlichen Fähigkeiten und der Unternehmenskultur ab.  Um das meiste aus KI-Anwendungen herauszuholen, brauchen Firmen das richtige Personal. Nat Natarajan ist Chief Product and Strategy Officer bei G-P und geht in seinem Beitrag der Frage nach dem Zusammenspiel von KI und Mensch nach.

So wie Menschen bei „Tempo“ an Papiertaschentücher und bei „Tesa-Film“ an transparentes Klebeband denken, ist der Name „ChatGPT“ für viele zum Inbegriff innovativer KI-Anwendungen geworden. Dabei repräsentiert das bekannte Tool der US-Firma OpenAI nur einen Bruchteil der Möglichkeiten, die das Leistungsspektrum von KI umfasst.

Der technologische Fortschritt in diesem Bereich entwickelt sich rasant. Mittlerweile ist es auch an der Zeit für Arbeitgeber, die Potenziale der Technologie hinsichtlich Unternehmenswachstum, Talentmanagement und HR-Prozessen auszuloten. Neue Generationen mit kühneren Ansichten und einem weltoffenen Mindset treten in den Arbeitsmarkt ein. Sie sind besonders empfänglich für die Veränderungen, die KI für die Arbeitswelt bringen könnte. Wir nennen diese Kohorte von Arbeitnehmer:innen daher die Gen Global. Sie stellen neue Anforderungen an ihr berufliches Wachstum, ihre persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten und an die Flexibilität bezüglich Arbeitszeit und -ort. Und die meisten von ihnen glauben fest daran, dass der technologische Fortschritt ihnen helfen wird, diese Wünsche zu erfüllen.

Studie zeigt: Große Erwartungen an KI, aber auch große Bedenken

In der kürzlich veröffentlichten Studie AI at Work: Unlocking Global Opportunities report geht G-P der Frage nach, wie und wo KI Wachstum und Beschäftigungsverhältnisse von Unternehmen auf globaler Ebene beeinflussen wird. Dafür hat der Marktführer in der globalen HR-Branche 1.500 Geschäftsentscheider:innen in Großbritannien, den USA und Kanada befragt. Zu den zentralen Erkenntnissen gehört, dass acht von zehn Unternehmen bereits ein eigenes KI-Programm etabliert haben und 84 % planen, in den nächsten zwölf Monaten in die Technologie zu investieren. Groß scheint aber auch die Unsicherheit: Fast alle Befragten (97 %) geben an, Bedenken bezüglich der eigenen KI-Pläne oder -Ziele zu haben.

Nat (Rajesh) Natarajan wirbt dafür, interne Themenexpert:innen zu ernennen, die übergreifend den Einsatz von KI begleiten.

Für zwei Drittel stellen negative finanzielle Konsequenzen einer falschen KI-Nutzung die größte Sorge dar. 62 % befürchten außerdem, sie könnten KI-Anwendungen überstürzt implementieren, bevor die dafür notwendigen Ressourcen und Strategien verbindlich festgelegt sind. Fehlendes Personal ist ein weiterer Grund, der die erfolgreiche Umsetzung von KI-Programmen in Gefahr bringt: Nur zwei Prozent der Entscheider:innen sind der Ansicht, ihre Firma sei personell hinreichend aufgestellt, um KI-Anwendungen erfolgreich einzuführen und zu managen. Dennoch geben 60 % an, ihr Unternehmen stecke mehr Budget in die Implementierung und Weiterentwicklung von KI-Technologien als in die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden.

Technologie braucht Anwendungskompetenz

Allein die technologischen Investments zu priorisieren, ist jedoch fatal. Um einen produktiven Nutzen aus der KI zu ziehen, sollten Unternehmen also nicht nur in entsprechende Tools investieren – sondern auch in die Fähigkeiten bzw. Weiterbildung ihrer Belegschaft. Dass genau an dieser Stelle noch Bedarf besteht, unterstreichen die Studienergebnisse: So sagt jeder zweite Befragte, dass Zweifel und Bedenken auf Mitarbeiterseite die größte Hürde auf dem Weg zur erfolgreichen Implementierung von KI-Anwendungen darstellen. 44 % sehen mangelndes Wissen darüber, wie die Technologie zu nutzen ist, als größtes Hindernis an. Diese Hürden zu überwinden, erfordert ein strategisches Vorgehen inklusive sorgfältiger Planung, Risikomanagement, der Einbeziehung aller Beteiligten sowie eine kontinuierliche Überwachung und Bewertung.

Arbeitgeber müssen verstehen, dass es bei KI nicht darum geht, Menschen und ihre Arbeit überflüssig zu machen. Vielmehr hilft die Technologie, Aufgaben schneller und besser zu erledigen. Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen befähigen Mitarbeitende, die neuen Tools effizient einzusetzen. Auch die Erstellung von Nutzungsrichtlinien und die Ernennung interner Themenexpert:innen helfen, Teams angemessen auf die Einführung von KI vorzubereiten. Diese Maßnahmen tragen außerdem dazu bei, eine Kultur der Innovation in der Organisation zu fördern. Dies steigert zugleich die Attraktivität für potenzielle Arbeitnehmer:innen aus der Gen Global oder anderen, die gerne für ein fortschrittliches Unternehmen arbeiten möchten.

Über den Tellerrand: Fachkräfte im Ausland suchen

Nur 57 % der befragten Führungskräfte setzen die dargestellten Maßnahmen um, um Risiken bei der KI-Einführung zu vermeiden. Zudem stößt auch der Ansatz, Teams durch Re- und Upskilling-Maßnahmen auf den KI-Einsatz vorzubereiten, an Grenzen. Daher müssen Unternehmen auch externe Expert:innen suchen, um KI-Programme zu entwickeln und umzusetzen. Denn dafür braucht es interdisziplinäre Teams, bestehend aus Spezialist:innen für Data Science, Machine Learning und Software-Entwicklung – über das Domänenwissen hinaus.  Da diese Spezialist:innen nicht zwangsläufig auf dem hiesigen Arbeitsmarkt zu finden sind, müssen Entscheider:innen den Blick mitunter ins Ausland richten.

Denn während der Fachkräftemangel Deutschland fest im Griff hat, gibt es weltweit Expert:innen, die sich über internationale Karrierechancen freuen – gerade im MINT-Bereich. Dank der Flexibilität von Remote-Arbeitsmodellen können internationale Fachkräfte auch von ihrem Heimatland aus für deutsche Firmen tätig werden. So gibt es beispielsweise Technologie, die Arbeitgeber dabei unterstützt, Spezialist:innen unabhängig vom Standort zu finden und einzustellen. Das sogenannte Employer of Record (EOR)-Modell hilft Unternehmen dabei, Arbeitsbeziehungen in jedem Schritt zu unterstützen. Zentrale Besonderheit dabei ist, dass Unternehmen dafür keine lokale Niederlassung gründen müssen – was ihnen viel Zeit und Mühe beim Wachstum spart.

KI unterstützt länderübergreifendes Arbeiten

Die Befragten sind sich der Möglichkeiten, die KI für ihre Geschäftsentwicklung bietet, bewusst. Sie erkennen außerdem, dass die Technologie das Arbeiten im marktübergreifenden Kontext erleichtert. So sehen 40 % Vorteile darin, dass Chatbots Kund:innen und Partner:innen unmittelbar unterstützen, KI-Anwendungen die Zusammenarbeit erleichtern und KI das Management von Technologien und Tools zugunsten einer höheren IT-Sicherheit optimiert. Zusätzlich sagen jeweils 39 %, entsprechende Anwendungen verbessern das Talentmanagement und stellen Compliance sicher, indem marktspezifische Anforderungen und Regelungen erfüllt werden. Fast alle Entscheider:innen (96 %) glauben, das Unternehmen, die KI nutzen, um asynchrones Arbeiten über Ländergrenzen und Zeitzonen hinweg zu unterstützen, bald diejenigen abgehängt werden, die dies nicht tun.

Darüber hinaus lässt sich das EOR-Modell in Kombination mit KI-Unterstützung verbessern. Das kann sich vor allem mit Blick auf die Einhaltung von Compliance-Standards auszahlen, wenn Mitarbeitende in anderen Ländern eingestellt werden, und bei der Automatisierung gängiger HR-Prozesse.

Die Zukunft der KI

Da wir noch immer nur an der Oberfläche dessen kratzen, was KI in der globalen Arbeitswelt ermöglicht, wird es für Unternehmen umso wichtiger, von Anfang an strategisch vorzugehen. Teams durch geeignete Schulungsmaßnahmen vorzubereiten, eine Innovationskultur aufzubauen und Expert:innen mit dem erforderlichen Fachwissen einzustellen, sind Voraussetzungen dafür, die Technologie erfolgreich nutzen zu können.

Letztlich liegt die Zukunft der KI nicht allein in der Technik. Vielmehr müssen Unternehmen alle transformativen Elemente mitdenken, die nötig sind, um die Technologie effektiv einzubinden und gleichzeitig das Beste aus der menschlichen Arbeit herauszuholen. Nur so können sie nachhaltig wachsen.  

Über den Autor:

Nat (Rajesh) Natarajan ist Chief Product and Strategy Officer bei G-P, Pionier und Marktführer der globalen HR-Branche. Mit über 25 Jahren Erfahrung in Bereichen wie SaaS, Collaboration, Consumer Tech und FinTech verantwortet er bei G-P Strategie und Produktvision. Sein Fokus liegt auf der Bereitstellung innovativer SaaS-Lösungen über die G-P-Plattform und der Führung und Weiterentwicklung eines globalen Teams von Technologie-Expert:innen.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Possessed Photography auf Unsplash

Soft Skills für den Unterschied

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Soft Skills sind in den Mittelpunkt gerückt und werden zur Geheimwaffe für den Erfolg im Berufsleben

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KI als Wegbereiter für die Zukunft

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Als Head of AI Academy beim appliedAI Institute for Europe stehen gemeinnützige Bildungsangebote für Dr. Paula González Avalos im Vordergrund. Mit ihrer Arbeit möchte sie Menschen den Zugang zur KI erleichtern und Lernhürden abbauen. Dabei legt sie besonderen Wert darauf, kreative und innovative Inhalte zur Wissensvermittlung rund um das Thema zu erstellen. Dr. González Avalos nutzt dazu verschiedene Ansätze wie Datenvisualisierung und Storytelling, um sicherzustellen, dass auch komplexe Informationen verständlich vermittelt werden. Dabei achtet sie besonders auf ethische Fragestellungen und den Abbau von Vorurteilen im Kontext von KI.

Was war die Intention, dass appliedAI Institute zu gründen? Wie helfen Sie jungen Menschen?

Das appliedAI Institute strebt vor allem danach, das europäische KI-Ökosystem zu stärken, insbesondere durch die Entwicklung vertrauenswürdiger Tools und die Befähigung von Professionals. Unser Ziel ist es, KI-Wissen zu fördern und Professionals mit hochwertigen und zugänglichen Bildungsangeboten zu helfen, KI zu verstehen und anzuwenden. Unser Angebot richtet sich an eine Vielzahl von Berufsgruppen, darunter Absolvent:innen Berufseinsteiger:innen, Berufstätige, Innovator:innen, die Start-ups gründen, sowie Manager:innen. Wir möchten Interessierten dabei helfen, sich sicher und effektiv in das komplexe Thema KI einzuarbeiten und gleichzeitig eine digitale und technologische Souveränität aufzubauen.

KI-Themen sind heute die gesamte Berufswelt relevant geworden, insbesondere seit der Einführung generativer KI-Tools. Da diese Tools die Arbeitseffizienz steigern, ist es entscheidend, dass ihre Nutzung für jeden verständlich ist. Wir legen großen Wert darauf, dass die Menschen nicht nur wissen, wie man diese Tools bedient, sondern auch verstehen, ob bzw. wie vertrauenswürdig sie sind –  zum Beispiel was mit den eingegebenen Daten geschieht.

Dr. Paula González Avalos: „Es ist faszinierend zu sehen, dass die meisten grundlegenden Methoden des Machine Learning auf einfachen mathematischen Tricks basieren, die clever eingesetzt werden.“

Derzeit arbeiten wir an einer Videoserie mit dem Titel „KI-Tools meistern: Generative KI für den Arbeitsalltag“ auf YouTube. Diese richtet sich insbesondere an junge Menschen, die es gewohnt sind, mithilfe von Videos zu lernen. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf dem Thema „Information Overload“ – obwohl es unzählige Ressourcen und Quellen gibt, stellt sich oft die Frage nach der Vertrauenswürdigkeit der Informationen. Mit unseren Inhalten möchten wir kuratierten Content bereitstellen, dem man vertrauen kann.

Darüber hinaus ist es mir persönlich ein Anliegen, dass Menschen verstehen, dass KI mehr als nur ChatGPT ist. Meiner Meinung nach sollte eine grundlegende Datenkompetenz und Fähigkeiten zur Datenanalyse zur Grundausbildung der heutigen jungen Generation gehören. Obwohl solche Inhalte teilweise in Studiengängen enthalten sind, die traditionell nicht als analytisch angesehen werden (z. B. Sportwissenschaften), sind sie noch nicht für alle zugänglich. Es ist wichtig, die Grundlagen von KI zu vermitteln, wie sie funktioniert und was sie kann, aber auch ihre Grenzen aufzuzeigen.

Mithin geht es darum, KI als Werkzeug zu nutzen. Dafür muss ich verstehen, wie diese Werkzeuge arbeiten. Wie kann ich mich der Thematik am besten nähern?

Wir müssen auf Nutzerseite das Verständnis dafür entwickeln, wie man die Ergebnisse von KI-Tools interpretieren und verstehen kann. Auf der einen Seite sollte Anwender:innen  wissen, dass diese Modelle auf Wahrscheinlichkeitsverteilungen basieren und verstehen, auf welcher Datengrundlage sie trainiert wurden. Auf der anderen Seite müssen wir lernen, wie wir die Tools am effektivsten nutzen können – zum Beispiel, wie man einen Eingabetext für eine bestimmte Aufgabe optimieren kann.

Angesichts des aktuellen Hypes um generative KI gibt es reichlich Material auf dem Markt, das uns dabei unterstützt, die besten Praktiken im Umgang mit KI-Tools zu erlernen. Hierzu zählen Blogartikel, Magazine, Bücher, Videos und Online-Kurse. Beim Herangehen an dieses Thema ist es hilfreich zu bedenken, dass jedes KI-Tool auf einem spezifischen Modell basiert, das auf bestimmten Datensätzen trainiert wurde. Die Nutzer interagieren mit diesem Modell, indem sie neue Eingaben machen, woraufhin ein neuer Output mit ähnlichen Eigenschaften generiert wird.

Um die Tools effektiv zu nutzen, sollten wir uns folgende Fragen stellen:

  • Was sind bewährte Methoden bzw. Good Practices? Hierzu zählt beispielsweise der Prozess einer effektiven Dateneingabe.
  • Auf welcher Datenbasis wurde das Modell trainiert? Dies hilft dabei, die Ergebnisse im richtigen Kontext zu verstehen, um Beispiel, ob ein Sprachmodell auf aktuelle Informationen zugreifen kann oder bis zu einem bestimmten Zeitpunkt eingeschränkt ist.
  • Wie werden meine Ergebnisse generiert? Zum Beispiel, dass Modelle auf Wahrscheinlichkeitsverteilungen von trainierten Daten basieren. Dies hilft dabei, die KI zu entmystifizieren und zu akzeptieren, dass sie auch Fehler enthalten können.

Diese Fragen lassen sich noch genauer beantworten, wenn man ein gewisses Grundverständnis darüber hat, wie Machine Learning funktioniert.

Welche Skills sind dazu nötig?

Neugierde und die Lust am Lernen sind hier entscheidend. Um ein tieferes Verständnis dafür zu entwickeln, wie Machine-Learning-Methoden funktionieren, sind grundlegende mathematische Kenntnisse hilfreich. Ich betrachte dies als mein Lieblingsbeispiel, wenn es um die Frage geht: „Wofür könnte man jemals wieder Schulmathematik im Leben brauchen?“ Es ist faszinierend zu sehen, dass die meisten grundlegenden Methoden des Machine Learning auf einfachen mathematischen Tricks basieren, die clever eingesetzt werden.

Für diejenigen, die einen Schritt weiter gehen möchten und selbst KI-Anwendungen entwickeln wollen (und ja, ich glaube, das kann jeder machen), sind Programmierkenntnisse erforderlich. Programmiersprachen wie Python oder R sind einfach zu erlernen, vielseitig anwendbar und verfügen über großartige Communitys zur Unterstützung (siehe PyData, PyLadies, Humbledata).

Wenn Sie mit jungen Menschen reden, welche Ratschläge in Bezug auf deren berufliche Weiterentwicklung geben Sie diesen?

Als junge Menschen der Generation Z sind sie in einer einzigartigen Position, früh in ihrer beruflichen Laufbahn oder sogar während ihres Studiums und ihrer Ausbildung die Vorteile von KI-Tools nutzen zu können, um viele Prozesse effizienter zu gestalten. Ähnliches ist meiner Generation, der Generation Y, mit dem Aufkommen des Internets passiert. Wie die Nutzung des Internets werden auch diese Tools kontinuierlich verbessert; manche werden zukünftig veraltet sein, während neue Tools entstehen. Daher ist eine dauerhafte Lernbereitschaft von großer Bedeutung. Sich kontinuierlich weiterzubilden und Neues zu lernen, wird immer relevant bleiben, unabhängig davon, wie sich die KI weiterentwickelt.

„Team anywhere“

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Bei Atlassian arbeiten mittlerweile rund 11.000 Menschen so remote und flexibel wie nur möglich. Für das Unternehmen ist es eine Mindset-Frage. Es geht darum, Arbeitsweisen und Prozesse so aufzustellen, dass sie unabhängig vom Standort funktionieren. Da genau das Teil der Dienstleistung ist, hat man sich auch um einen wissenschaftlichen Unterbau gekümmert.

Annie, es gibt so viele unterschiedliche Namen für in der Substanz das eine: Freiheit, zu entscheiden, wo ich meine Arbeit erledigen möchte. Wie erleben Sie den Alltag im „Team Anywhere“?
Durch „Team Anywhere“ muss ich mein Leben nicht mehr um meine Arbeit herum planen, sondern habe wirklich eine Work-Life-Balance. Und ich weiß, dass es den meisten – wenn nicht sogar allen – meiner Kollegen genauso geht. Wir können jeden Tag dort arbeiten, wo es für uns am besten ist, ob zu Hause, im Büro oder ganz woanders. Das hat Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen: Wir sind in der Lage, Mitarbeitende an viel mehr Orten einzustellen, als nur in einem gewissen Radius rund um unsere Büros. Dadurch ist unsere Belegschaft deutlich vielfältiger geworden & wir konnten in ganz neuen Gegenden wachsen. Schauen wir einmal nach Europa: Mehr als die Hälfte der Neueinstellungen in der EMEA-Region im Finanzjahr 2023 wohnen mehr als zwei Stunden von einem Büro entfernt. Allein in Deutschland ist die Zahl unserer Mitarbeitenden in den letzten drei Jahren, also seit dem Start von “Team Anywhere”, um das Achtfache gestiegen. Ich sehe jeden Tag, dass es funktioniert, dass unsere Mitarbeitenden diese Flexibilität schätzen – für 91 Prozent ist sie ein entscheidender Grund, bei Atlassian zu bleiben – und dass wir weiterhin sehr gute Geschäftsergebnisse erzielen.
Für mich persönlich hat diese Flexibilität rund um die Arbeit mein Leben völlig verändert und es wertvoller gemacht – und das macht mich zum Beispiel auch zu einem besseren Elternteil und einem besseren Mitglied der Gesellschaft.

Nun muss man wissen, dass Atlassian zutiefst „digitale Wurzeln“ hat. Doch anders als andere „Big Tech“-Unternehmen bleiben Sie bei maximaler Flexibilität. Was meinen Sie, woher kommt die „Back to Office“-Welle speziell in dieser Branche? Ist das auch ein Thema der Führungskultur?
Wir haben uns 2020 ganz bewusst entschieden, „Team Anywhere“ einzuführen, um unseren Mitarbeitenden größtmögliche Freiheit und Flexibilität zu ermöglichen und gleichzeitig die Chancen und Herausforderungen der digitalen Zusammenarbeit besser zu verstehen. Schließlich ist das der Kern unseres Geschäfts. Dementsprechend gehen wir Remote Work anders an als Unternehmen, die nur aufgrund von Lockdowns dazu gezwungen waren. Wir haben ein ganzes Team aus Verhaltenswissenschaftlern, die Lösungen für das Arbeiten in geografisch verteilten Teams entwickeln und testen. Sprich, wir arbeiten evidenzbasiert und haben klare Regeln, Strukturen und Ziele.
Nicht alle Unternehmen – ob in der Technologiebranche oder anderswo – haben sich für diesen Weg entschieden. Die meisten Unternehmen führen inzwischen Modelle ein, bei denen die Mitarbeitenden die Hälfte der Zeit im Büro sind, anstatt bisherige Konzepte und Arbeitsweisen zu hinterfragen und neu und besser aufzubauen. Führungskräfte in solchen Unternehmen gehen davon aus, dass ihre Unternehmen nicht für die Arbeit in geografisch verteilten Teams optimiert werden müssen, weil die Mitarbeitenden ja teilweise im Büro sind. Aber man kann nicht einfach Arbeitsweisen vom Büro auf eine virtuelle Welt übertragen. Ich bin fest davon überzeugt, dass Remote Work – über verschiedene Standorte, das Büro oder das Homeoffice hinweg – ein gutes neues Modell ist. Es führt meiner Meinung nach nicht nur zu effektiveren und widerstandsfähigeren Unternehmen, sondern hat schlussendlich auch positive Auswirkungen auf die Gesellschaft insgesamt. Im Moment liegt der Fokus der Diskussion oft zu sehr darauf, was wir durch die Abkehr von den Büros verlieren könnten und zu wenig auf den Vorteilen.
In meinen Augen tun sich Unternehmen allerdings keinen Gefallen damit. Und ja, für mich ist das auch eine Frage der Führungskultur. Wir bei Atlassian leben „Team Anywhere“ auf jeder Ebene – angefangen bei unseren Co-CEOs und Co-Gründern –, investieren in den Erfolg dieses Konzepts und arbeiten ständig daran, es zu verbessern.

Arbeitskultur ändert sich, Werte sollten gleich bleiben. Wir sollten dafür sorgen, dass Arbeit unabhängig vom Ort wird.

Annie Dean

Wenn Sie nun auf Ihren Report schauen und die Learnings von Atlassian aus den letzten Monaten, welche Empfehlungen geben Sie Unternehmen?
In erster Linie sich nicht an der Vergangenheit festzuhalten, sondern für die Zukunft zu planen. Laut einer Umfrage, die wir unter den Fortune-500-Führungskräften durchgeführt haben, erwarten 99 Prozent der Befragten, dass die Arbeit künftig noch stärker verteilt sein wird und 98 Prozent sind sich einig, dass nicht der Ort, an dem die Teams arbeiten, das Problem ist, sondern wie sie arbeiten. Allein aufgrund des Fachkräftemangels wird es für Unternehmen immer schwieriger werden, qualifiziertes Personal in der Nähe ihrer Büros zu finden. Zudem erwarten Beschäftigte heute von ihren Arbeitgebern Flexibilität – wer die nicht bieten kann, hat zusätzlich schlechtere Karten bei Bewerbern.
Der Arbeitsalltag findet zunehmend online und über virtuelle Plattformen statt. Deshalb sollte sich jedes Unternehmen darauf konzentrieren, wie Arbeit erledigt wird, und sich nicht damit aufhalten, wo sie stattfindet. Diese Entwicklung schreitet in rasantem Tempo voran. Tools wie ChatGPT zeigen beispielsweise nur einen ersten Ausblick, wie KI die Arbeits- und Geschäftswelt verändern wird. Gleichzeitig können sich viele Unternehmen noch immer nicht vorstellen, dass Menschen auch außerhalb eines Büros arbeiten können. Ich würde Führungskräfte dazu ermutigen, etwas weniger Angst und etwas mehr Fantasie zu haben. Vor allem, wenn es um eine solche Chance mit enormen Auswirkungen – für Beschäftigte wie Unternehmen – geht.

Bemerkenswert ist auch die Steigerung von 25 % Remote auf 40 % Remote. Welchen Impact hat das auf Ihre Unternehmenskultur?
Nicht den, den man vielleicht erwarten würde. Dass die Unternehmenskultur unter Remote Work leide, ist ja auch einer der Gründe, der für die Rückkehr ins Büro angegeben wird. Das stellen wir bei uns aber nicht fest. Es ist eher das Gegenteil der Fall – und das, obwohl wir seit 2020 von 3.000 auf über 10.000 Mitarbeitende gewachsen sind -, weil wir unsere Kultur nämlich viel bewusster gestalten und den Fokus auf Zusammenarbeit und Teamzusammenhalt legen.
Wir haben außerdem festgestellt, dass Teamtreffen das Zusammengehörigkeitsgefühl um 27 Prozent steigern und dieser Effekt vier bis fünf Monate anhält. Also versuchen wir, unsere Teams mindestens dreimal im Jahr zusammenzubringen. Das bringt uns viel mehr als eine Büropflicht.
Arbeitskultur ändert sich, Werte sollten gleich bleiben. Wir stellen sicher, dass sich Atlassian wie Atlassian anfühlt, egal wo jemand sitzt. Dazu gehören die Förderung produktiver Gespräche mit gegenseitigem Feedback – aber auch, dass wir Meetings der Führungskräfte aufzeichnen und teilen. Außerdem arbeiten wir daran, deutlich zu machen, welchen Beitrag einzelne Mitarbeitende für das große Ganze leisten.

Generation Z macht sich nun auf den Weg in den Arbeitsmarkt. Begleitet von allerhand Mythen und Vorurteilen. Was würden Sie Ihrem jüngeren Ich heute raten?
“Bleibe neugierig und versuche, Dich auf die Dinge zu fokussieren, die dir am meisten am Herzen liegen.” Ich war bei der Verwirklichung meiner beruflichen Ziele immer dann am erfolgreichsten, wenn ich an den Dingen gearbeitet habe, die sich für mich authentisch anfühlten. Die Leidenschaft für das was einen wirklich interessiert, ermöglicht es, Chancen zu ergreifen, von denen man vorher nicht einmal wusste, dass sie existieren.

Über Annie Dean

Annie Dean ist als Global Head of Team Anywhere bei Atlassian verantwortlich dafür, dass mehr als 11.000 Mitarbeiter so flexibel wie möglich arbeiten können. Sie leitet neben Atlassians Real Estate und Workpalce Experience Teams auch das Team Anywhere Lab, eine engagierte Gruppe von Verhaltenswissenschaftlern, die sich auf die Entwicklung und Validierung evidenzbasierter Arbeitsweisen konzentriert. Zuvor war Annie Dean als Director of Remote Work bei Meta tätig, wo sie ein Portfolio von Strategien für die Zukunft der Arbeit entwickelt und implementiert hat. Die New York Times, das Wall Street Journal und die Fast Company, würdigten bereits Annie Deans Expertise in flexiblem Arbeiten und Remote Work.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Chris Curry auf Unsplash

Digitale Transformation vs. Arbeitsplatz?

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Künstliche Intelligenz ist im Grunde auch ein Teil der digitalen Transformation. Und wie die Forschung gezeigt hat: Wir brauchen keine Angst davor zu haben, dass uns irgendwann die Arbeit ausgeht. Was wir aber tun sollten, ist, unser Skillset sinnvoll mit der digitalen Transformation und der künstlichen Intelligenz in Einklang zu bringen. Dazu sprachen wir mit Dr. Stefanie Seele am Institut der deutschen Wirtschaft.

Künstliche Intelligenz ist ein mächtiges Werkzeug – nicht mehr, aber auch nicht weniger. Berufsfelder werden sich durch KI definitiv weiterentwickeln. Dr. Stefanie Seele rät besonders Berufseinsteigern dazu, diese Weiterentwicklungen genau zu beobachten und das Werkzeug KI steuern zu können.

Frau Dr. Seele, was zeigt Ihre Forschung in Bezug auf die Digitalisierung und den Arbeitsmarkt? Wechseln die von Digitalisierung betroffenen Menschen schneller den Arbeitgeber oder gar in die Arbeitslosigkeit?
Die Sorge vor Arbeitsplatzverlusten aufgrund technologischen Wandels wie etwa durch die Digitalisierung ist nicht neu. Sie scheint allerdings bislang unbegründet. Zwar gibt es beispielsweise in Deutschland in vielen fertigungs- und produktionsnahen Berufen aktuell ein hohes Potenzial, dass einzelne Tätigkeiten durch Digitalisierungstechnologien ersetzt werden könnten. In der betrieblichen Praxis scheinen sich die Tätigkeiten dieser Berufe aber eher zu verändern, was die Beschäftigung von potenziell ersetzbaren Berufen sogar stabilisiert und verstetigt. 

Rund um von Digitalisierung betroffenen Berufen und Prozessen sind zahlreiche neue Berufsbilder entstanden. Was sagt die Empirie zur Veränderung in der Arbeitswelt? 
Digitalisierungstechnologien sind allein kein Ersatz für komplette Berufe – weder, wenn die Technologien ergänzend, noch wenn sie ersetzend zu Tätigkeiten von Berufen eingesetzt werden können. Die Digitalisierung braucht zum Beispiel bestimmte Tätigkeiten und damit Berufsbilder, um überhaupt erst entwickelt zu werden. Beschäftigte in diesen Schlüsselberufen sind kaum arbeitslos und wechseln seltener den Betrieb. Digitalisierung sorgt bei Beschäftigten also bislang für mehr Stabilität für die betroffenen Individuen. Eine offene Einstellung gegenüber neuen Technologien und Arbeitsprozessen im Beruf ist da sicherlich von Vorteil für Berufseinsteiger und Beschäftigte allen Alters. 

Eine offene Einstellung für Digitalisierungstechnologien ist von Vorteil für Berufstätige jeden Alters

Dr. Stefanie Seele

Aktuell geraten Unternehmen aus verschiedenen Richtungen unter Druck und müssen die Potenziale von Automatisierung und künstlicher Intelligenz im Kontext von Produktivität heben. 
Ich möchte ergänzen: Die Unternehmen und Beschäftigten sind aktuell inmitten einer umfassenden Transformation auf dem Arbeitsmarkt. Digitalisierung und künstliche Intelligenz sind aus meiner Sicht wichtige Hebel, um der Demografie, der Dekarbonisierung und der De-Globalisierung zu begegnen. Je nachdem wie gut Beschäftigte sich auf Neues einlassen und auch beruflich Technologien sinnvoll nutzen, entscheidet sich, ob die Verfügbarkeit von Technologien im Betrieb beispielsweise die Produktivität und damit auch die dazu gehörende Entlohnung steigert oder nicht. 

Aus Ihrer Sicht: Was können Unternehmen und auch Mitarbeitende tun, um die Qualität der Arbeit durch Automatisierung und KI zu steigern? 
Wichtig ist, dass Beschäftigte trotz der vielen neuen Möglichkeiten die KI bringt und bringen wird, weiterhin die Oberhand behalten und letztlich die Entscheidungen selbst treffen und der KI nicht gänzlich das Feld überlassen. Es geht um produktivitätssteigernde Interaktion von Menschen mit KI. Weil einzelne Tätigkeiten vom Menschen überwacht durch KI erledigt werden, gewinnen wir Zeit für anderes. Die gewonnene Zeit sollten die Beschäftigten möglichst für sinnvolle Dinge nutzen, um sich und die Arbeit im Betrieb weiterzuentwickeln. Und: Natürlich fallen Arbeitsplätze Dank technologischen Wandel weg, aber bisher sind trotzdem immer neue Beschäftigungsmöglichkeiten hinzugekommen. Arbeit wird dadurch auch vielfältiger, kreativer und hoffentlich interessanter. 

Gerade Berufsfelder in der Fertigung könnten durch KI bald verschwinden. Wie kann ich das zum Vorteil wenden, wenn ich weiß, dass mein Berufsfeld als Berufseinsteiger in der Fertigung dank künstlicher Intelligenz bald verschwunden sein könnte ? 
Individuell stehen Berufseinsteiger vor anderen Herausforderungen als etwa ihre Elterngeneration, die dann vielleicht altersbedingt in einigen Jahren in Rente geht. Aber den Jüngeren hilft zumindest der Fachkräftemangel bei der Jobsuche. Und wer offen für Neues ist, kann in seinem weiterentwickelten Berufsfeld die KI steuern und entscheiden, wohin die Reise geht. Kurzum: Die Arbeit ging der Menschheit bisher nicht aus und wird es auch künftig nicht. 

Unsere Interviewpartnerin

Dr. Stefanie Seele studierte und promovierte an der Humboldt-Universität zu Berlin. Die gebürtige Berlinerin ist Senior Economist am Institut der deutschen Wirtschaft und unterrichtet parallel dazu Volkswirtschaftslehre an der HWR Berlin und der HU Berlin. In ihrer Forschung – der empirischen Arbeitsmarktökonomie – analysiert sie die Folgen von Arbeitsmarktreformen, dem technologischen Wandel und der Dekarbonisierung auf Löhne und Beschäftigung 

Die Unternehmenskultur entscheidet

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Wie verändern sich Wahrnehmungen in der Arbeitswelt? Dazu führt das IAB, das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, seit mehr als zehn Jahren regelmäßig Befragungen durch. Dabei entstehen spannende Ergebnisse im Detail. Wir sprachen mit Dr. Stefanie Wolter sowohl dazu als auch zu den sich abzeichnenden Trends am Arbeitsmarkt.


Frau Dr. Wolter, Sie führen bereits seit 2012 ein regelmäßiges Panel durch in Bezug auf die Arbeitswelt im Wandel. Welche Themenbereiche decken Sie ab?
Das Projekt untersucht wie sich die Arbeitswelt seit 2012 wandelt und deckt dazu eine breite Palette an Themen ab, die das Zusammenspiel von Betrieben und ihren Beschäftigten in den Fokus rücken. Das reicht von klassischen Themen wie der Entlohnung, den Arbeitszeiten oder Weiterbildungen zu ganz aktuellen Themen wie flexiblem Arbeiten, dem Umgang mit neuen digitalen Technologien oder der Unternehmenskultur. Die Arbeitnehmer:innen fragen wir zudem auch nach ihrer Zufriedenheit mit dem Job, ihrer Wechselabsicht oder nach ihrem Engagement. Das ermöglicht einen sehr umfangreichen Blick darauf wie sich einerseits betriebliche Maßnahmen mit der Zeit geändert haben und andererseits auch wie sich Einstellungen und Wahrnehmungen von Beschäftigten unterscheiden und ändern.

Dabei beziehen Sie immer auch die beiden Perspektiven Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen mit ein. Was sind die aus Ihrer Sicht bemerkenswerten Ergebnisse?
Bei den meisten Themen stimmen die Arbeitgeber:innen und die Arbeitnehmer:innen Perspektive überein. Gibt ein Betrieb beispielsweise an, Mitarbeitergespräche durchzuführen, so sagen Beschäftigte auch mit einer höheren Wahrscheinlichkeit, dass sie eins bekommen haben. Es lohnt sich aber dort genauer hinzuschauen: So gibt es gar nicht so selten den Fall, dass bestimmte Maßnahmen von Führungskräften eigenverantwortlich durchgeführt werden. Beispielsweise erhielt jeder fünfte Beschäftigte ein Feedbackgespräch in Betrieben die gar keine Mitarbeitergespräche führen. Es werden also flexibel Lösungen gefunden ohne das es dafür betriebliche Strategien gibt. Das gleiche gilt aber natürlich auch in die andere Richtung, d.h. obwohl es Unternehmensstrategien gibt, werden sie nicht überall gelebt.

Prof. Dr. Stefanie Wolter sieht noch nie dagewesene Chancen für junge Menschen die jetzt in den Arbeitsmarkt einsteigen – bei gleichzeitig hohen Erwartungen an die Flexibilität.

Gerade jetzt ist der Wandel in der Arbeitswelt spürbarer als noch zuvor: Nachwirkungen der Pandemie, Fachkräftemangel, globale Unsicherheit und technologischer Wandel… Welche Empfehlungen geben Sie Fach- und Führungskräften?
Viele Fachkräfte sind sich mittlerweile ihrer Stellung als knappe Ressource bewusst. Sie können selbstbewusst auftreten und Forderungen durchsetzen, die vor vielen Jahren vielleicht noch undenkbar waren. Wenn man dabei mobil ist, ist das als Fachkraft natürlich nochmal besser. Durch die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, die viele Berufe bieten, kann es auch attraktiv sein sich nach Arbeitgeber:innen umzuschauen, die nicht gleich vor der Haustür zu finden sind. Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies natürlich, dass sie etwas bieten müssen, um attraktiv zu sein. Das muss nicht unbedingt das beste Gehalt sein, sondern Betriebe können auch mit anderen Angeboten punkten. Führungskräften kommt dabei eine zentrale Funktion zu. Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Und was würden Sie jungen Menschen raten, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten?
Junge Menschen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, haben eine noch nie dagewesene Anzahl an Möglichkeiten sich beruflich weiterzuentwickeln. Gleichzeitig wird auch eine noch nie dagewesene Flexibilität erwartet. Das Ideal der Eltern- und Großelterngeneration von der Ausbildung bis zur Rente im gleichen Betrieb zu arbeiten und linear aufzusteigen, existiert nicht mehr. Der schnelle technologische Wandel erfordert, dass man ständig dazu lernt, eigene Fähigkeiten weiterentwickelt und beruflich flexibel bleibt. Von daher ist wahrscheinlich der wichtigste Rat die eigenen Fähigkeiten als wichtigste Ressource zu achten und sich nicht zu stark auf die formale Qualifikation zu verlassen.

Wo wir schon dabei sind: Die Generation Z wird ja von allerlei Attributen begleitet. Welche Werte, welche Rückschlüsse auf die Generation erlauben Ihre Forschungsergebnisse? Wie anders tickt diese Generation wirklich?
Insgesamt ist die Bindung an den Arbeitgeber in den letzten Jahren in Deutschland zurückgegangen. Das trifft aber auf alle Beschäftigten zu. Corona hat diesen Trend gestoppt. Es bleibt spannend zu sehen, ob das nur vorübergehend war oder eine echte Trendumkehr. Leider haben wir dazu noch keine Daten.

Erstaunlicherweise hat die Corona Pandemie für eine höhere Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz bewirkt. Ob das vielerorts betriebene Homeoffice da einen Effekt hat, werden neuere Daten zeigen. Ebenso, ob es den Arbeitgebenden gelungen ist, den Trend fortzuschreiben.

Über die Gen Z wird unter anderem gesagt, dass sie „Quiet Quitting“ betreibt und weniger arbeiten will, Stichwort 4-Tage-Woche. Die eigene Work-Life-Balance ist stärker in den Fokus gerückt. Verglichen mit Generationen vor ihnen kommt die Gen Z auf einen Arbeitsmarkt, der von sehr niedriger Arbeitslosigkeit und einer sehr großen Nachfrage nach Fachkräften geprägt ist. Zusammen mit den großen gesellschaftlichen Herausforderungen wie dem Klimawandel ist es verständlich, dass sich Prioritäten verschoben haben. Setzt die Gen Z ihre Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen durch, kommt das dann ja auch anderen Generationen zu Gute. Die Daten bestätigen das Bild von der faulen Gen Z übrigens nicht. Der Trend hin zu einer niedrigeren gewünschten Arbeitszeit ist nichts spezifisches der jungen Generation sondern findet sich auch bei älteren Beschäftigten. Bei den unter 26-Jährigen ist die gewünschte Arbeitszeit bis zur Pandemie sogar recht stabil (Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S). Auch der Quiet-Quitting-Trend lässt sich in den Daten nicht bestätigen.

Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Prof. Dr. Stefanie Wolter

Wie können, ja müssen sich Unternehmen aufstellen, um diesem gerecht zu werden?
Für Unternehmen ist es wichtig der jungen Generation offen gegenüberzutreten und sie als Chance zu begreifen. Sie bringen neue Impulse ein und bewegen sich selbstverständlich in einem digitalen Umfeld. Von diesen Fähigkeiten können Unternehmen profitieren. Es geht aber nicht nur darum sich für die Gen Z aufzustellen. Für Unternehmen ist es eine Herausforderung ein Arbeitsumfeld zu schaffen, dass der Vielfalt der Belegschaft in vielen Dimensionen gerecht wird. Zum Teil arbeiten drei Generationen, Mitarbeiter:Innen mit unterschiedlichen kulturellen, mit unterschiedlichen Geschlecht und mit und ohne Behinderung zusammen. Unternehmen sollten sich daher flexibel zeigen und nach individuellen Lösungen suchen und diese Diversität als Chance begreifen.

Unsere Interviewpartnerin

Dr. Stefanie Wolter studierte European Studies an der Technischen Universität Chemnitz und Internationale Volkswirtschaftslehre an der Universität Regensburg. Im Mai 2019 schloss sie ihre Promotion an der Julius-Maximilian-Universität Würzburg zu „Factors of Firm Success: Management Practices, Workforce Composition and Ownership” ab. Sie ist seit Juli 2011 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Forschungsdatenzentrum der BA im IAB. Außerdem leitet Frau Wolter das BMAS-geförderte Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“, das Zusammenhänge zwischen betrieblicher Personalpolitik und wie Beschäftigte ihre Arbeit wahrnehmen, erforscht.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Christin Hume auf Unsplash