Tools, Themen und Unternehmen aus dem Bereich der digitalen Transformation.

Weiterbildung wird zur Priorität

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Expert:innen warnen schon seit Langem vor einer wachsenden globalen Qualifikationslücke in der Arbeitswelt. Der aktuelle Workplace Culture Report von Kahoot! zeigt, dass sich Mitarbeitende durch wandelnde Branchenanforderungen zunehmend unter Druck gesetzt fühlen. Fast die Hälfte von ihnen (46 Prozent) befürchtet, dass ihre Fähigkeiten in den nächsten fünf Jahren veralten könnten. Immer mehr Beschäftigte erkennen daher, wie dringend sie ihre Kompetenzen ausbauen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Sean D’Arcy, Chief Solutions Officer bei Kahoot!, zeigt Perspektiven und Möglichkeiten auf.

Auch für Unternehmen ist es entscheidend, ihre Mitarbeitenden gezielt weiterzubilden und sicherzustellen, dass ihre Teams einen echten Mehrwert erzielen. Aus diesem Grund werden Arbeitgeber auch im nächsten Jahr ihre Strategien weiter anpassen, um ihre Angestellten fit für die Zukunft zu machen und sie darin zu bestärken, den neuen Herausforderungen der Arbeitswelt selbstbewusst zu begegnen. Indem sie kontinuierliches Lernen und Upskilling in den Vordergrund stellen, fördern Unternehmen die Entwicklung zukunftssicherer Fähigkeiten, zum Beispiel technische Kompetenzen. Damit stellen sie sicher, dass sich Mitarbeitende jeden Alters stetig weiterentwickeln und mit den neuen Anforderungen des globalen Arbeitsmarktes mithalten können – besonders im Zeitalter fortschrittlicher Technologien.

Sean D’Arcy: „Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.“

Meetings, Präsentationen und Trainings werden neu gedacht

Traditionelle und eintönige Meetings, Präsentationen oder Trainings werden 2025 der Vergangenheit angehören. In einem digitalen Zeitalter, in dem die Aufmerksamkeitsspannen immer kürzer werden, müssen Mitarbeitende nicht mehr stundenlang in ermüdenden Meetings sitzen, die ihren Terminkalender einnehmen und sie von ihrer eigentlichen Arbeit abhalten. Auch werden sie sich nicht mehr durch monotone Präsentationen oder irrelevante Trainings kämpfen müssen.

Stattdessen werden Unternehmen verstärkt auf interaktive und spielerische Lernformate setzen, die Mitarbeitende fesseln und motivieren – egal, ob sie im Büro, zu Hause oder unterwegs arbeiten. Meetings und Präsentationen werden so gestaltet, dass die Teilnehmenden aktiv eingebunden werden, zum Beispiel durch Echtzeit-Umfragen oder andere interaktive Elemente. Durch individuell zugeschnittene Trainings sorgen Unternehmen für mehr Personalisierung und steigern so das Engagement ihrer Mitarbeitenden erheblich. Mit modernen Technologien werden Meetings, Präsentationen und Trainings spannender als je zuvor. Echtzeit-Daten und konkrete Handlungsempfehlungen werden zusätzlich messbar machen, wie erfolgreich diese neuen Ansätze sind.

Hybride Arbeitsmodelle werden sich weiter durchsetzen

Trotz einer zunehmenden Zahl an Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro holen wollen, werden sich hybride Arbeitsmodelle nach wie vor durchsetzen. Unternehmen werden verstärkt daran arbeiten, die Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung von Mitarbeitenden zu verbessern, die an verteilten Standorten arbeiten. Zudem werden sie weiterhin ihre Strategien an die hybride Arbeitswelt anpassen, indem sie Flexibilität fördern, die Kommunikation ihrer Teams über verschiedene Standorte hinweg verbessern und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden verbunden und wertgeschätzt fühlen. Ein wichtiger erster Schritt dafür ist es, in Technologien zu investieren, die die Zusammenarbeit erleichtern, und Meetings interaktiver zu gestalten, um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen.

Gen Z verändert die Arbeitswelt

Die Gen Z wird bis 2025 voraussichtlich ein Drittel aller Arbeitskräfte weltweit ausmachen – und die Werte, die sie mitbringt, werden zweifellos unsere Arbeitswelt verändern. Eine Studie von Kahoot! zeigt, dass sich neun von zehn Mitarbeitende der Gen Z unwohl in ihrem sozialen Umfeld am Arbeitsplatz fühlen – ein Zeichen dafür, dass moderne Arbeitsumgebungen noch verbessert werden müssen, um Talente richtig zu fördern und die Produktivität zu steigern. Denn grundsätzlich gilt: Ein zufriedenes und engagiertes Team ist auch ein produktives Team. Daher werden Arbeitgeber im nächsten Jahr vor allem Soft Skills fördern und gleichzeitig die Entwicklung grundlegender Kompetenzen wie Leadership, Kommunikation und Zusammenarbeit vorantreiben.

Da die Gen Z besonderen Wert auf Flexibilität, Inklusion und einen erfüllenden Job legt, werden Unternehmen zudem vermehrt interaktive Lernmethoden einsetzen, die sich an unterschiedliche Zeitpläne und Arbeitssituationen anpassen und insbesondere die persönliche Entwicklung unterstützen. Als Digital Natives ist die Gen Z bereits mit moderner Technologie vertraut und wird diese selbstverständlich nutzen, um ihre Arbeit noch effizienter zu gestalten.

So ist Dein Job vor KI sicher

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KI wird in den kommenden Jahren die Jobwelt umgestalten. So werden etliche Berufsbilder zum Ende des Jahrzehnts nicht mehr existieren – es werden aber auch Millionen neuer Jobs entstehen.

Laut dem CEO von Cost Plus Drugs – mehrfacher Milliardär und Entrepreneur – müssten Menschen, die „die ganze Zeit nur mit „Ja“ oder „Nein“ in ihrem Job antworten würden“, richtig Angst vor KI haben. Wer aber – und das haben wir hier schon lange postuliert – in seinem Beruf nachdenken müsse, der sei vor KI sicher, sagte er laut einem t3n-Bericht und dem Podcast The Weekly Show mit John Stewart.

Was bedeutet das in der Praxis?

Zunächst mal kann man jungen Menschen nur den einen Rat geben: Gestaltet Eure Arbeitswelt mit! Macht Euch unentbehrlich in euren Teams und geht die Extrameile.
KI bleibt auf absehbare Zeit auf dem Niveau eines Trainees. Und zwar ein sehr hoch motivierter und sehr schneller Trainee, der teilweise sehr gute und direkt einsetzbare Ergebnisse erzeugt. Der aber auch Kontrolle und Überwachung braucht.

Daraus folgt Ratschlag Nummer 2: Baut Fachwissen auf. Auch Cuban sagte das in dem Interview und dem Bericht: Man kann davon ausgehen, dass KI nicht alles weiß und „man braucht jemanden, der die Antworten überprüft und Korrekturen vornimmt.“ Fachwissen bedeutet nicht, KI-Code zu schreiben, sondern Fachwissen um die Antworten und Ergebnisse der KI beurteilen zu können. Es gilt also, eine sehr schnelle Lernkurve hinzulegen.
Insbesondere junge Menschen haben in der Regel den Vorteil, noch im Lernen geübt zu sein.

Daraus folgt dann auch gleich Ratschlag Nummer 3: Der Erfolg im Umgang mit KI hängt davon ab, wie gut KI im Unternehmen implementiert wird. Hier sollten also insbesondere junge Menschen aus reinem Eigeninteresse auf eine schnelle und gute Umsetzung und Implementierung pochen. Sie sind es, die „vor den Wettbewerb“ mit diesen Tools kommen müssen. KI kann als ein sehr guter Zuarbeiter dienen – sind die eigenen Ergebnisse aber deutlich wertvoller als das, was ein LLM liefert, ist Dein Job sicher. Und das kannst Du sicherstellen, indem Du in der Tiefe Wissen aufbaust. Gleichzeitig gewinnst Du dadurch Sicherheit. So ist Dein Job vor KI sicher – und bleibt es auf Dauer.

Welche Workflows fallen der KI zum Opfer?

Sichtbar sind Auswirkungen von KI auf Jobs dennoch jetzt schon: automatisierte Tätigkeiten in verschiedenen Branchen werden gerne jetzt schon ausgelagert. Beim Schreiben von Code setzen viele Unternehmen voll auf die Fähigkeiten von KI. Marketingabteilungen lassen sich Konzepte challengen und Selbstständige profitieren am meisten: sie gewinnen einen kostenfreien Kollegen, der sehr gut formulieren kann – wenn der Prompt stimmt. Und den kann nur der- oder diejenige stimmig formulieren, die über entsprechendes Fachwissen verfügt.

Grundsätzlich gilt: je gleichförmiger und je besser zu beschreiben ein Workflow ist, desto besser kann er ersetzt werden. Das gilt zum Beispiel für die Buchhaltung, für Rechts- und Steuerkanzleien. Damit einher geht unabdingbar ein Wandel in den betroffenen Betrieben: Sie müssen von „ausführenden Unternehmen“ zu Technologieunternehmen werden, die den Wandel vorantreiben. Dazu müssen die Mitarbeitenden in den Unternehmen den Wandel adaptieren, wollen, und schließlich selbst der Wandel sein.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von The Jopwell Collection auf Unsplash

Welche Skills brauchen junge IT-Fachleute?

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Florian Disson ist Lehrbeauftragter an der TU München. Dort hat er sich im Rahmen des Seminars „Praxis der Führung und Organisation“ den Themen Skills insbesondere für IT-Fachleute gewidmet. Dem Managing Director von Solita ist es wichtig, Verständnis für neue Kernkompetenzen zu vermitteln – und zwar gleichzeitig von Unternehmen wie Mitarbeitenden. Das ist aus seiner Sicht der Schlüssel, um die Komplexität und den Wandel der digitalen Transformation zu bewältigen.

„Alle Revolutionen haben bisher nur eines bewiesen, nämlich, dass sich vieles ändern lässt, bloß nicht die Menschen“ – wird Marx zugeschrieben, wobei umstritten ist, ob er es wirklich so gesagt hat. So oder so, es lässt uns ratlos zurück, denn lautet nicht die allgemeine Forderung: Wir müssen uns ändern angesichts der digitalen Transformation (die eine Revolution ist)? Begreifen, dass es mehr ist als bloßer technologischer Fortschritt, was hier gerade passiert. Dass aus den Mitteln der Digitalisierung komplett neue Geschäfts- und Arbeitsmodelle erwachsen, die eben ein „Change Management“ erfordern.

Maßgeblich IT-Berufe sind es, die die Digitalisierung weiter vorantreiben und IT-Fachkräfte sind folglich gefragt. Ihre Gehälter entwickeln sich im Vergleich zu anderen Berufsgruppen weiterhin überdurchschnittlich gut, besonders gesucht sind derzeit IT-Architekt:innen und Data Scientists. Unternehmen wissen dies. Etliche haben den notwendigen Change-Prozess bereits durchlaufen und begriffen, was sie bieten müssen, um die raren Fachkräfte für sich zu begeistern: eine sinnvolle Tätigkeit, mit der sie sich weiterentwickeln können. Spannende Projekte, gute Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit, selber autonom zu entscheiden.

Solita vermittelt seinen Angestellten: Du kannst alle Entscheidungen treffen, die gut für mich und für dich sind, für unsere Kunden, für unser Unternehmen sowie für die Welt heute und morgen. Das bedeutet auch, dass sie ihre Karriere selbst gestalten können. Sie entscheiden, ob sie Führungsverantwortung übernehmen oder sich als Expert:in weiterentwickeln wollen.

Lineare Entscheidungen oder vorgezeichnete Karrieren gibt es damit nicht. Es ist ein für nordische Länder typischer menschenzentrierter Ansatz. Er setzt auf einen Wandel von Kultur und Arbeitsmethoden, auf die Konzentration auf Bedürfnisse, Erfahrungen und das Wohlbefinden des Einzelnen. Lösungen sollen mit Einfühlungsvermögen, Respekt und Verständnis für menschliche Werte entwickelt werden.

Aus großer Freiheit folgt bekanntlich große Verantwortung. Die zu übernehmen fällt nicht allen leicht und viele, die neu sind, brauchen Anleitung. Deswegen gibt es bei Solita parallel Prozesse und Werkzeuge, durch die man Selbstführung lernt, in Form von Coachings und Weiterbildung über eine eigene Akademie.

Um welche Skills geht es nun konkret? Was für Kernkompetenzen müssen junge IT-Fachleute für eine von der digitalen Transformation geprägte Arbeitswelt mitbringen (oder durch Weiterbildung fortentwickeln)?

Selbstgesteuertes Lernen

Da wäre zunächst ein selbstgesteuertes Lernen, d.h. die Fähigkeit, selbstbestimmt neue Konzepte, Werkzeuge und Ideen zu erlernen und alte zu verlernen. Ganz einfach, weil die Geschwindigkeit des Wandels und der Komplexität kontinuierliches Lernen erfordert und die Fähigkeit, veraltetes Wissen loszulassen.

Mit einem hohen Maß an Autonomie und Freiheit muss man umgehen können. Die Arbeit in spezialisierten Teams erfordert es, unabhängige Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für die eigene Arbeit zu übernehmen.

Sicherer Raum fördert Offenheit und Verbesserung

Genauso wichtig ist die Fähigkeit, Feedback geben und empfangen zu können. Dadurch kreieren alle gemeinsam ein Umfeld der psychologischen Sicherheit, das geprägt ist von Fürsorge sowie konstruktivem Feedback – und wenn die Menschen in einer Organisation wachsen, wächst auch die Organisation als solche.

Fünf Personen, das bedeutet unter Umständen fünfmal ein komplett verschiedenes Feedback. Diese Ambiguität gilt es auszuhalten. Per Order de Mufti ist manchmal einfacher, weil man das Nachdenken abschalten kann. Heute dagegen ist gefragt, Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen und mit Mehrdeutigkeiten umzugehen.

Junge Fachkräfte müssen sich auf diese Weise selbst führen, immer mit einer „Wir-vor-mir“-Mentalität im Hinterkopf. Ergebnis ist ein Gleichgewicht zwischen persönlichen Bedürfnissen und denen des Teams. Das fördert Zusammenarbeit und gemeinsamen Erfolg.

Das Business braucht Datenkompetenz, ITler müssen Geschäftsprozesse verstehen

Neben allen kulturellen Skills darf es natürlich auch nicht am technischen Sachverstand mangeln. IT-Fachleute sollen eine Brücke schlagen zwischen Business und IT, also Geschäftsanforderungen in technische Spezifikationen umsetzen und umgekehrt. Das bedeutet Arbeiten mit Daten: sie verstehen, erstellen, analysieren, interpretieren, kommunizieren und bei alldem ethische Aspekte mitdenken. Die Beherrschung datenbezogener Fähigkeiten ist für eine fundierte Entscheidungsfindung und ethische Praktiken unerlässlich.

Last but not least noch eine Anmerkung pekuniärer Art: So gut die Gehaltslage in IT-Berufen auch ist (siehe oben): Gerade Einsteiger:innen gehen oft mit zu hohen Erwartungen in die Verhandlungen. Schon 2021 hatte eine Studie der Deutschsprachigen SAP-Anwendergruppe e.V. (DSAG) und der get in GmbH, die führende Talent Marketplaces im MINT-Sektor betreibt, ergeben: Zu Beginn ihrer Karriere sind die Gehaltserwartungen von MINT-Talenten vergleichsweise weit von denen der Unternehmen entfernt. Befragt worden waren parallel 255 Unternehmen sowie 2.200 Fachkräfte aus der IT und dem Ingenieurwesen.

Young Professionals aus der IT und dem Ingenieurwesen überschätzen die zu erwartenden Gehaltsspannen vor allem dann, wenn sie nach einer Berufsausbildung auf den Arbeitsmarkt treten. Auch die Gruppe der Informatik-Berufsstarter mit Bachelor-Abschluss hat Gehaltserwartungen, die weit über das hinausgehen, was die Unternehmen ihnen zu bieten bereit sind. Informatik-Absolventen mit einem Master-Abschluss hingegen kommen mit den Vorstellungen der Unternehmen besonders häufig auf denselben Nenner. Masterandinnen und Masteranden aus dem Ingenieurwesen tendieren sogar dazu, die Zahlungsbereitschaft der Unternehmen zu unterschätzen.

Es braucht also eine realistische Einschätzung der eigenen Möglichkeiten zum momentanen Zeitpunkt. Damit, und ausgestattet mit den richtigen Kompetenzen, gestalten junge IT-Fachleute nicht nur ihre eigene Karriere, sondern prägen auch aktiv den Wandel hin zu einer digital transformierten Arbeitswelt.

Über den Autor

Florian Disson ist Lehrbeauftragter an der TU München und Managing Director Germany von Solita. Das Unternehmen ist ein europäischer Marktführer für datengetriebene digitale Transformation und Unternehmensdesign mit mehr als 2.000 Spezialist:innen in neun Ländern. Die Geschäftstätigkeit umfasst Technologie, Daten und einen menschen-zentrischen Beratungsansatz mit Schwerpunkt in den Bereichen Big Data, KI und Advanced Analytics. Das Ziel des Unternehmens: Werte aus Daten in der vernetzten Welt schaffen. Der Spezialist verknüpft die Intelligenz von Menschen und Maschinen für nachhaltiges Wachstum durch Daten und Technologie. Dabei führen die Lösungen zum Unternehmenswachstum und stehen im Dienst für eine bessere Gesellschaft. Das Leistungsspektrum von Solita umfasst strategische Beratung, Service Design, Software-Entwicklung und Cloud Services. Solita wurde 1996 gegründet und beschäftigt Spezialist:innen für das digitale Geschäft in Finnland, Schweden, Norwegen, Dänemark, Estland, Belgien, Polen, Deutschland und der Schweiz.

www.solita.fi/de

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Gefährdung der Geschäftsprozesse durch Remote Work?

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Remote Work ist nahezu in aller Munde und Unternehmen sollten im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitswelt davor grundsätzlich keine Angst haben. Was also als Vehikel für eine bessere Vereinbarkeit gesehen wird, kann bei Sicherheitsspezialisten Stirnrunzeln hervorrufen. Denn Remote Arbeit bedeutet mehr Aufwand bei der Netzwerksicherheit. Wie Unternehmen an dieser Stelle smart vorgehen und ihre Geschäftsprozesse trotzdem geschützt wissen, beschreibt Christian Syrbe, Chief Solution Architect bei Netscout.

Unternehmen müssen sich den stetig wandelnden Anforderungen in einer durch die digitale Transformation geprägten Geschäftslandschaft anpassen und zeitgleich den reibungslosen Betrieb von Netzwerken gewährleisten. Durch die global verteilten Standorte von beispielsweise Produktionszentren, Callcentern, Vertriebsbüros und remote arbeitenden Angestellten, ist die Sicherstellung von Netzwerk- und Anwendungsleistung an den unterschiedlichen Orten unerlässlich.

Unterbrechungen oder Beeinträchtigungen in Sprach-, Video- oder Unternehmens kritischen Anwendungen können sich verheerend auf das Unternehmen und seinen Gewinn auswirken. Projekte zur digitalen Transformation erschweren zusätzlich die bereits komplexe Infrastruktur zB. durch Technologie-Virtualisierung in private Rechenzentren und Colocation-Standorten als auch durch die Migration von Anwendungen in eine öffentliche Cloud-Umgebung. Die Einführung von Software-as-a-Service (SaaS)- und Unified-Communications-as-a-Service (UCaaS)-basierten Anwendungen gestaltet es für IT-Abteilungen zusätzlich noch schwieriger, die bestmögliche Benutzerzufriedenheit gewährleisten zu können.

Der Umgang mit Netzwerk- und Anwendungsleistungsproblemen in komplexen, globalen Netzwerkumgebungen mit mehreren Dienstanbietern hat mangelnde Transparenz und Kontrolle über diese Umgebungen zu Folge, die eine Fehlerbehebung durch die IT-Abteilung verkomplizieren. So können beispielsweise bei unzureichender Transparenz die Verfügbarkeit und Leistung des VPN-Zugangs von Mitarbeitern zu Rechenzentren und Colocation-Standorten kaum überwacht oder die Qualität der Benutzerzufriedenheit mit Unified-Communications-and-Collaboration- (UC&C), UCaaS- und SaaS-Anwendungen aus beliebigen Standorten schwer gemessen werden.

In einer kürzlich veröffentlichten Studie gaben 72 Prozent der befragten IT-Mitarbeiter an, dass ihr Unternehmen einige Stunden bis hin zu einer Woche braucht, um UCaaS-Probleme zu lösen, während 71 Prozent angaben, dass der Zeitaufwand für die Behebung von SaaS-bezogenen Problemen identisch ist. Die Tatsache, dass weniger als ein Drittel des Ticketaufkommens für UCaaS (27 Prozent) und SaaS (29 Prozent) rasch gelöst werden können, stellt ein enormes Hindernis für die Geschäftskontinuität und Produktivität im Unternehmen dar. Die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Messbarkeit der aktuellen Leistung lässt sich auch anhand der Schwierigkeiten bei der Erfassung der Verfügbarkeiten von Anwendungen für virtualisierte Dienste in privaten Rechenzentren deutlich erkennen. Diese sind besonders relevant, wenn es sich um die Bewertung von Serviceleistung an Co-Lo-Standorten und Überwachung der Pakete handelt, die über Peering-Links in die öffentliche Cloud gelangen.

Die Vorteile der Integration von durchgängiger Visibilität in digitale Transformationsprojekte

Im Zuge der digitalen Transformation von Unternehmen ermöglicht eine durchgängige Transparenz in Projekten der IT-Abteilung, fundierte Entscheidungen über Migrationen zu neuen Technologien zu treffen.  Diese Entscheidungen nehmen direkten Einfluss auf die Gewährleistung von Sicherheit, Verfügbarkeit, Anwendungsleistung und positiver Benutzererfahrung in allen Einrichtungen eines Unternehmens. Durch die gewonnenen Erkenntnisse aus der Deep Packet Inspection (DPI) können IT-Teams Probleme genau lokalisieren und so die durchschnittliche Lösungszeit (MTTR) für jene Komplikationen, die nach der Migration aufgetreten sind, drastisch reduzieren. IT-Abteilungen kann auf diesem Weg die Qualität der Benutzererfahrung für Mitarbeiter und Kunden, die sich standortunabhängig mit dem Netzwerk verbinden, aufrechterhalten.

Erst wenn die IT über dieses Maß an Transparenz im eigenen Netzwerk verfügt und so die Geschäftskontinuität sicherstellt, gestaltet sich die Zusammenarbeit mit Anbietern bzw. Drittanbieterlösungen als sinnvoll. Dieser kooperative Ansatz ermöglicht es dann Probleme zu identifizieren und sie schnell zu beheben.

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Ich habe da mal ne Idee

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In seiner Kolumne „New Work – was ist das eigentlich“ thematisiert Andreas Ollmann regelmäßig Konzepte und Ideen aus dem Themengebiet der neuen Arbeitswelt. In der aktuellen Folge liegt der Fokus auf dem Thema Innovationsmanagement. Damit auch aus kleinen Ideen eine große Innovation wird.

„Ich habe da mal ne Idee“ – dieser Satz könnte der Beginn von etwas Großartigem sein. Doch allzu oft verstummt er, bevor er ausgesprochen wird. Warum? Weil in vielen Unternehmen noch immer eine Kultur herrscht, die Fehler bestraft und Experimente scheut. Dabei sind genau diese Elemente der Nährboden für Innovation und Fortschritt.

In der New Work Ära geht es darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Ideen florieren und Experimente willkommen sind. Eine Kultur, in der Fehler nicht als Makel, sondern als wertvolle Lernerfahrungen betrachtet werden. Klingt utopisch?

Keineswegs. Immer mehr Unternehmen erkennen den Wert dieser Denkweise. Der erste Schritt ist ein Umdenken in der Führungsebene. Chefs müssen von Kontrollfreaks zu Ermöglichern werden. Sie schaffen den Raum für Kreativität, indem sie Vertrauen schenken und Risiken zulassen. Das bedeutet auch, selbst mit gutem Beispiel voranzugehen und offen über eigene Fehler zu sprechen. Für Mitarbeitende heißt es: Trau dich! Bring deine Ideen ein, egal wie verrückt sie zunächst erscheinen mögen. Oft entstehen die besten Innovationen aus scheinbar absurden Gedanken. Wichtig ist, diese Ideen nicht nur zu äußern, sondern auch auszuprobieren.

Hier kommt das Konzept des „Rapid Prototyping“ ins Spiel. Statt endlos zu planen, werden Ideen schnell in einfache Prototypen umgesetzt und getestet. Scheitert der Versuch, lernt man daraus und versucht es anders. Ist er erfolgreich, kann man darauf aufbauen.

Um eine echte Experimentierkultur zu etablieren, braucht es Strukturen. Dedizierte Zeiten und Ressourcen für freies Forschen, wie Googles berühmte „20% Zeit“, können Wunder wirken. Auch „Hackathons“ oder „Innovation Labs“ bieten Raum zum Experimentieren abseits des Tagesgeschäfts. Eine gesunde Fehlerkultur bedeutet nicht, dass alles erlaubt ist. Es geht um kalkulierte Risiken und darum, aus Fehlern zu lernen. Nach jedem Projekt, ob erfolgreich oder nicht, sollte es eine ehrliche Retrospektive geben. Was lief gut? Was können wir beim nächsten Mal besser machen?

Wichtig ist auch, Erfolge zu feiern – und zwar nicht nur die großen Durchbrüche, sondern auch die kleinen Fortschritte und gewonnenen Erkenntnisse. Dies motiviert und ermutigt zu weiteren Experimenten.

Die Implementierung einer Experimentier- und Fehlerkultur ist kein einfacher Prozess. Sie erfordert Geduld, Ausdauer und die Bereitschaft, alte Denkmuster zu hinterfragen. Doch der Aufwand lohnt sich. Unternehmen, die diese Kultur leben, sind nachweislich innovativer, agiler und letztlich erfolgreicher.

Zudem macht es einfach mehr Spaß, in einem Umfeld zu arbeiten, das Neugier und Kreativität fördert. Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und sind motivierter, ihr Bestes zu geben.

Also, trau dich beim nächsten Mal, wenn du eine Idee hast. Sprich sie aus, experimentiere damit. Vielleicht scheitert sie, vielleicht wird sie der nächste große Wurf. In jedem Fall wirst du daran wachsen – und mit dir das ganze Unternehmen. Denn vergiss nicht: Jede bahnbrechende Innovation begann einmal mit dem Satz: „Ich habe da mal ne Idee…“

Andreas Ollmann

Andreas studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Bremen. Als Inhaber und Geschäftsführer der Ministry Group glaubt er daran, dass Unternehmen im digitalen Zeitalter andere Formen von Arbeitsorganisation brauchen, um überleben zu können. Deshalb arbeitet er gemeinsam mit seinen Partnern und seinem Team daran, die Firmen der Ministry Group jeden Tag ein bisschen besser zu machen.

Seine Erfahrungen mit New Work, Change, Innovation, Transformation und nachhaltigen Unternehmen teilt Andreas gerne – als Moderator, Speaker, Coach und Berater. Er leitet regelmäßig Diskussionsrunden zum Thema Neuordnung der Arbeitswelt – flexibel, nachhaltig, gesund und digital. Aufgrund seiner vielschichtigen Erfahrungen in diesem Bereich ist Andreas zudem ein gefragter Gesprächspartner verschiedener Medien wie brandeins, Werben & Verkaufen, NDR, HORIZONT oder Capital.

Darüber hinaus möchte Andreas auch junge Menschen dazu anregen, nicht nur Anwender in unserer digitalen Welt zu sein. 2014 hat er dazu mit zwei Partnern die Hacker School gegründet: Dort kann der Nachwuchs erleben, wie spannend es ist, Dinge selbst zu steuern und zu verändern – indem man Code schreibt.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Júnior Ferreira auf Unsplash

Sicherheit in der Veränderung – Das kleine 1×1 der Flexibilität

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In seiner Kolumne „New Work – was ist das eigentlich“ thematisiert Andreas Ollmann regelmäßig Konzepte und Ideen aus dem Themengebiet der neuen Arbeitswelt. In der aktuellen Folge liegt der Fokus auf dem Change Management – und zwar dem ganz persönlichen, als Individuum erlebten Wandel.

In unserer sich rasant wandelnden Welt ist Flexibilität zur Schlüsselkompetenz geworden. Wie findest du Sicherheit in dieser ständigen Veränderung? Das kleine 1×1 der Flexibilität bietet dir Orientierung in turbulenten Zeiten.

  1. Mindset ist alles: Betrachte Veränderung als Chance, nicht als Bedrohung. Ein Growth Mindset, die Überzeugung, dass du dich stets weiterentwickeln kannst, ist der erste Schritt zur Flexibilität.
  2. Lebenslanges Lernen: Bleib neugierig und offen für Neues. Kontinuierliche Weiterbildung hält dich geistig flexibel und beruflich relevant.
  3. Komfortzone erweitern: Suche bewusst neue Herausforderungen. Jedes Mal, wenn du etwas Ungewohntes meisterst, wächst deine Anpassungsfähigkeit.
  4. Resilienz aufbauen: Entwickle emotionale Widerstandskraft. Techniken wie Meditation oder positives Reframing helfen dir, mit Stress und Unsicherheit umzugehen.
  5. Netzwerke pflegen: Ein starkes berufliches und persönliches Netzwerk bietet dir Unterstützung und eröffnet neue Möglichkeiten in Zeiten des Wandels.
  6. Planung mit Spielraum: Setze dir Ziele, aber bleib offen für Anpassungen. Agile Methoden können auch im persönlichen Bereich helfen, flexibel zu planen.
  7. Digitale Fitness: Bleib technologisch auf dem Laufenden. Die Fähigkeit, dich schnell in neue Tools einzuarbeiten, ist unerlässlich.
  8. Selbstreflexion üben: Regelmäßige Selbstreflexion hilft dir, eigene Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen und gezielt an ihnen zu arbeiten.
  9. Kreativität fördern: Übe kreatives Denken. Techniken wie Brainstorming schulen deine geistige Flexibilität.
  10. Work-Life-Blending: Strebe nach einer flexiblen Integration von Arbeit und Privatleben. Dies ermöglicht es dir, auf beide Bereiche flexibler zu reagieren.
  11. Finanzieller Puffer: Ein finanzielles Polster gibt dir Sicherheit und ermöglicht es, flexibler auf berufliche Veränderungen zu reagieren.
  12. Physische Gesundheit: Ein gesunder Körper unterstützt einen flexiblen Geist. Achte auf regelmäßige Bewegung und ausgewogene Ernährung.
  13. Fehlerkultur entwickeln: Betrachte Fehler als Lernchancen. Eine positive Fehlerkultur fördert Innovation und Flexibilität.
  14. Perspektivwechsel üben: Versuche, Situationen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Dies schult deine mentale Flexibilität.
  15. Kommunikationsfähigkeit stärken: Klare Kommunikation ist essentiell, um dich in sich verändernden Umgebungen zurechtzufinden.

Flexibilität bedeutet nicht, sich wie ein Fähnchen im Wind zu drehen. Es geht vielmehr darum, einen stabilen Kern zu haben, von dem aus du agil auf Veränderungen reagieren kannst. Indem du diese Prinzipien in dein Leben integrierst, schaffst du dir selbst einen sicheren Anker in der Veränderung.

Die Fähigkeit, flexibel zu sein, ist nicht angeboren, sondern erlernbar. Mit jedem Schritt, den du in Richtung Flexibilität gehst, wächst dein Vertrauen in die eigene Anpassungsfähigkeit. So findest du Sicherheit nicht trotz, sondern gerade wegen der Veränderung – weil du weißt, dass du jeder Herausforderung gewachsen bist.

Andreas Ollmann

Andreas studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Bremen. Als Inhaber und Geschäftsführer der Ministry Group glaubt er daran, dass Unternehmen im digitalen Zeitalter andere Formen von Arbeitsorganisation brauchen, um überleben zu können. Deshalb arbeitet er gemeinsam mit seinen Partnern und seinem Team daran, die Firmen der Ministry Group jeden Tag ein bisschen besser zu machen.

Seine Erfahrungen mit New Work, Change, Innovation, Transformation und nachhaltigen Unternehmen teilt Andreas gerne – als Moderator, Speaker, Coach und Berater. Er leitet regelmäßig Diskussionsrunden zum Thema Neuordnung der Arbeitswelt – flexibel, nachhaltig, gesund und digital. Aufgrund seiner vielschichtigen Erfahrungen in diesem Bereich ist Andreas zudem ein gefragter Gesprächspartner verschiedener Medien wie brandeins, Werben & Verkaufen, NDR, HORIZONT oder Capital.

Darüber hinaus möchte Andreas auch junge Menschen dazu anregen, nicht nur Anwender in unserer digitalen Welt zu sein. 2014 hat er dazu mit zwei Partnern die Hacker School gegründet: Dort kann der Nachwuchs erleben, wie spannend es ist, Dinge selbst zu steuern und zu verändern – indem man Code schreibt.

HR-Strategie ist Unternehmensstrategie

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Das MindChange mag sprach mit Andreas Meya über die wichtigsten Eckpunkte der HR-Studie von Haufe. Andreas Meya hat die Digitalisierungsreise des Softwareanbieters maßgeblich mitgestaltet und entwickelt seit 20 Jahren Angebote für HR-Abteilungen. Er betont, dass HR mehr strategische Relevanz und Akzeptanz braucht.

Herr Meya, Ihre aktuelle Studie zeigt, dass HR eher als administrativ wahrgenommen wird. Das überrascht nicht wirklich, oder?

Sicherlich sind die administrativen Tätigkeiten die absolute Basis für die Arbeit von HR und stehen – aus Sicht der Beschäftigten – für die alltäglichen Aufgaben. Die Ergebnisse überraschen uns nicht, da wir bereits in der Studie 2021 gesehen haben, dass HR von administrativen Tätigkeiten dominiert wird. Die transformationalen Themen sind nicht nur weniger verbreitet, sie sind vor allem – auch hier aus Sicht der Beschäftigten – weniger sichtbar. So geben in unserer Haufe HR Service Experience Studie 2024 sowohl Non-HRler:innen als auch Mitarbeitende aus der HR selbst an, dass HR am häufigsten administrative Tätigkeiten erbringt. Das sind zum Beispiel das Verwalten von Arbeits- und Fehlzeiten (79 %), Stellen ausschreiben (75 %) und die Erstellung von Gehaltsabrechnungen (70 %).

Rund die Hälfte der Befragten sind mit den Transformationsleistungen nicht zufrieden. Dabei sind bzw. sollten HRler eigentlich Mitgestalter der digitalen Transformation sein. Ist das nur eine Wahrnehmung oder transportiert HR schlicht nicht, was es eigentlich leistet?

Generell ist die Zufriedenheit mit den Services von HR stabil auf einem soliden Niveau, aber auch nicht mehr. Am zufriedensten sind die internen „Kund:innen“ hauptsächlich mit den „Standard-Leistungen“. Wenn sie die transformationalen Services ansprechen, zeigt die Studie, dass dort die Zufriedenheit eher im unteren Niveau liegt. Selbstverständlich wünsche ich mir eine starke Rolle von HR in Transformationsprozessen.  Ich glaube, dass diese Themen auch elementar sind, um den Herausforderungen unserer Zeit entgegenzutreten. Man muss sich aber auch fragen: Welche Erwartungshaltung werden an diese Themen gestellt und welche Wünsche sowie Kritik werden hier abgeladen, egal ob berechtigt oder nicht. Zudem ist zu betrachten, in welchem aktuellen Rahmen Personalabteilungen diese Anforderungen erfüllen sollen. Haben sie eigentlich die richtige strategische Einordnung, ausreichende Ressourcen und die Unterstützung der Organisation und des Managements? Rund die Hälfte aller Personaler:innen fühlt sich in einem Zwiespalt zwischen Rekrutierung und Rationalisierung. Zugleich sehen fast zwei Drittel der Personaler:innen eine deutlich strategischere Bedeutung auf sich zukommen.  Unter den Beschäftigten halten sich beide Perspektiven in Grenzen und werden nur von einem Drittel der Mitarbeitenden bejaht. Zumindest im Top-Management sieht knapp die Hälfte (46,7 %) eine wachsende strategische Bedeutung von HR kommen.

HR muss sich noch sichtbarer in der Gestaltung zeigen in den Chefetagen. Das geht einher mit einer besseren Verzahnung im Kontext der Unternehmensstrategie. Die Aufgabe des Managements ist es, HR hierbei zu unterstützen. (Bildquelle / Lizenz: Foto von Sean Pollock auf Unsplash)

Eigentlich sollte – durch Recruiting, Talentmanagement und Weiterbildung – HR sowas wie ein Enabler für die Wertschöpfungskette sein. Was kann die Unternehmensführung leisten, damit hier ein Durchbruch stattfindet?

Das Management der HR-Abteilung sollte natürlich mit gutem Beispiel vorangehen. Sie haben es in der Hand HR voranzubringen und die Wahrnehmung nachhaltig zu verändern. Dazu gehört im ersten Schritt eine konsequente Digitalisierung und auch eine Offenheit zur Nutzung von neuen Technologien und Möglichkeiten. Das Ziel muss es sein, bestmögliche HR-Services für die Mitarbeitenden zu liefern und gleichzeitig einen maximalen Beitrag zur Unternehmensstrategie zu leisten. Dazu braucht HR im Unternehmen strategische Relevanz und Akzeptanz. Diese muss sich HR schrittweise erarbeiten, um ihre Bedeutung für die Zukunft von Unternehmen aufzuzeigen. Deshalb sollten sich HR-Strategien direkt aus den Unternehmens- und Business-Strategien ableiten und von dort aus mit einer maximalen Kund:innenorientierung für die Organisation entwickelt und auch nachhaltig verankert sowie kommuniziert werden.

Welche Ergebnisse haben Sie im Kontext Ihrer Studie am meisten überrascht? Wie sieht es generell mit der Kommunikation zwischen HR und Mitarbeitenden aus?

Grundsätzlich haben sich viele der Ergebnisse zum Status und die Zufriedenheit von HR im Vergleich zur Studie von 2021 bestätigt. Auf den ersten Blick hat uns überrascht, dass der Grad der Digitalisierung sich nicht sprunghaft weiterentwickelt hat. Allerdings sind auch die Anforderungen an die Digitalisierung in den letzten Jahren gestiegen. HR kann also „nur“ Schritt halten, konnte jedoch nicht massiv aufholen.

Spannend ist der komplette neue Themenkomplex im Bereich der künstlichen Intelligenz. Hier waren wir leider sehr überrascht, dass es doch eine sehr geringe Anwendungshäufigkeit in der Praxis gibt, auch wenn die Mitarbeitenden in Personalabteilungen in der Zukunft durchaus die Chancen und Möglichkeiten sehen. Was durch die Clusterung der Befragten in Innovatoren, Early Adopter, Late Adopter und Nachzügler gut ersichtlich ist, sind die Themenfelder mit der höchsten KI-Relevanz. Neben Recruiting und Learning wird vor allem im Bereich der Personal-Verwaltung Potenzial gesehen. In Summe kann man eine sehr schöne Landkarte ableiten, wie eine KI-Roadmap für sein Unternehmen aussehen kann, indem man sich an den Potenzialfeldern orientiert, die Lerneffekte der Innovatoren übernimmt und mit seinen eigenen Prozessen und Schmerzpunkten abgleicht. Natürlich sollte man auch hier die Mitarbeitenden nicht vergessen. Auf welchem Weg wollen sie welchen HR-Service „konsumieren“? Auch hierzu gibt die Studie wichtige Impulse.

So ergibt sie, dass es einige Aufgaben gibt, die HR-Mitarbeitende gern digital über E-Mail, Chat oder Chatbots erledigen möchten, aus Sicht der anderen Beschäftigten eher persönlich bearbeitet werden sollten. Dazu zählt beispielsweise, Arbeitszeiten, Mutterschutz, Home-Office oder Freistellungen zu regeln. Besonders deutlich wird der Wunsch nach persönlicher Betreuung bei den Mitarbeitenden, wenn es um Themen wie Versetzungen, interne Wechsel und das Ermitteln und Fördern von Mitarbeitendenengagement geht. Hier wünschen sich sogar über 50 Prozent der Non-HR-Mitarbeitenden ein persönliches Gespräch.

Sie haben es selbst eben gesagt, die Anwendung von Technologien wie KI steckt noch in den Kinderschuhen. Einige Unternehmen laufen voran, in der Breite frisst das Tagesgeschäft viel vom Gestaltungspotenzial. Besteht die Gefahr einer „Wirtschaft der zwei Geschwindigkeiten“?

Sicherlich besteht die Gefahr, Chancen zu verpassen und den Anschluss zu verlieren. Andererseits muss jede:r den Ansatz finden, der zum eigenen Unternehmen passt. Wir sehen, dass knapp ein Fünftel der befragten HR-Mitarbeitenden im Bereich KI vorangeht. Ein gutes Drittel folgt frühzeitig und ein gutes Viertel etwas verzögert. Allerdings können diese Personen dann auch von Lerneffekten profitieren. Aber ja, es ist immer eine Abwägungssache, den richtigen Zeitpunkt und Ansatz für den Start zu finden. Die wichtigste Basis ist aus meiner Sicht die positive Grundhaltung zum Thema. Man sollte die Chancen sehen und die Hindernisse auf dem Weg als lösbar betrachten. Daher wichtig: die Entwicklungen beobachten und als HR Skills und Kompetenzen aufbauen. Wenn HR in den Kompetenzvorsprung investiert, entsteht Nachfrage, was die Rolle und das Image von HR stärkt.

Über Andreas Meya

Eine hohe Kundenorientierung und jahrelanger Arbeit mit HR war Basis für die Transformation von der Digitalisierung des Haufe Content-Geschäfts hin zu dem, was es heute ist: Ein digitales Portfolio, welches Software & digitale Services mit einer hohen Expertise verbindet. Andreas Meya hat die Digitalisierungsreise mitgestaltet und entwickelt seit 20 Jahren Angebote für HR-Abteilungen. Heute verantwortet er als Division Manager die HR Service Solutions von Haufe.

Kundenakquise: Was ist eigentlich erlaubt?

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Das eigene Unternehmen – Freiheit und Selbstbestimmung. Arbeiten nach den eigenen Regeln. Kein Wunder, dass auch immer mehr Absolventen das Thema als Alternative zum Angestelltenverhältnis sehen. Doch während die zukünftigen Jungunternehmer hinsichtlich Finanzierung und Gründungsphase sehr viele Informationen bekommen, gibt es auf einem anderen – viel wichtigeren Feld – Stolperfallen: der Kundenakquise. Dabei ist letztere absolut notwendig und Basis jedweder Unternehmung. Und im Internet erfahren sie dazu viel ungesundes Halbwissen.

Wir sprachen mit Karsten Gröger von der KEHL Rechtsanwaltsgesellschaft über Missverständnisse in der Kundenakquise und darüber, was man – besonders im digitalen Raum – eigentlich darf. Die Beispiele im Text dienen der Illustration und Verständlichkeit und stellen keine individuelle Rechtsberatung dar.

Herr Gröger, gibt es Stolperfallen, die Ihnen in Ihrem Alltag immer wieder begegnen? Fehler, die immer wieder gemacht werden?

Kunden- und Auftragsakquise ist das zentrale Thema gerade für Start-Ups und junge Unternehmen. Wer sich gründet, will loslegen und seine Geschäftsidee umsetzen. Das ist gut und richtig – aber es gibt auch immer wieder Aktionismus, der teuer werden kann. Das betrifft in der Praxis meist das E-Mail-Marketing. Denn viele Unternehmer wissen noch immer nicht, dass man potentielle Kunden weder im B2C- noch im B2B-Bereich einfach so per E-Mail anschreiben darf. Jedenfalls nicht zu Werbezwecken. Es drohen teure Abmahnungen, Schmerzensgeldforderungen und Stress mit der Datenschutzbehörde – Ärger, den man als Gründer nicht gebrauchen kann.

Gerade im digitalen Raum gibt es Tools und Automatisierungs-Plattformen, die Ihnen versprechen, nahezu automatisiert Kunden zuzuführen, indem öffentlich einsehbare Informationen genutzt werden, um persönlich adressierte Anschreiben zu gestalten, die dann via E-Mail auch in der Mailbox des Empfängers landen. Eine tolle Möglichkeit, oder?

Diese Tools gibt es und sie werden in letzter Zeit immer mehr. Häufig sitzen die Anbieter im nichteuropäischen Ausland, z.B. in den USA. Doch hier ist Vorsicht geboten. Zwar ist klassischer „Adresshandel“ nicht verboten und man kann potentielle Kunden grundsätzlich per Briefpost anschreiben – jedenfalls dann, wenn kein Werbewiderspruch vorliegt. Derartige Infopost ist aber teuer und deshalb – gerade bei jungen Unternehmen – unbeliebt. Völlig anders ist die Rechtslage aber bei elektronischer Werbung, etwa durch E-Mails, SMS oder Ähnliches. Das geht – abgesehen von Bestandskunden – nur mit einer freiwilligen, transparenten und informierten Einwilligung des Betroffenen – Stichwort hier: Double-Opt-In mit dokumentierter Einwilligung. Einfach E-Mail-Adressen kaufen und Werbemails losschicken – oder losschicken lassen – ist unzulässig. Auch zwischen Unternehmern.

Wollen junge Menschen ihr eigenes Unternehmen gründen, müssen sie eine starke Lernkurve absolvieren. Karsten Gröger, Juristischer Mitarbeiter von KEHL Rechtsanwälte, bringt etliche grundsätzliche Ratschläge im Interview. Copyright Florian Endt

Welche Bestimmungen sind maßgeblich an der Stelle?

Dreh- und Angelpunkt ist hier letztlich die EU-Datenschutzgrundverordnung. Diese gilt zwar im Hinblick auf den persönlichen Anwendungsbereich erst einmal nur bei der Datenverarbeitung natürlicher Personen, aber ihre grundsätzlichen Erwägungen, u.a. zu Anforderungen an eine wirksame Einwilligung, gelten letztlich auch im B2B-Bereich. Der Versand unerwünschter Werbemails stellt in der Regel eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts, bzw. des Unternehmenspersönlichkeitsrechts dar. Die DSGVO geht als EU-Primärrecht dem deutschen Recht vor und bestimmt, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten prinzipiell verboten ist, es sei denn, dem Datenverarbeiter steht eine Rechtsgrundlage hierfür zur Seite. Das nennt man „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Die Rechtsgrundlagen sind in Art. 6 DSGVO abschließend aufgezählt. Bei elektronischer Werbung im geschäftlichen, bzw. gewerblichen Bereich kommen als Rechtsgrundlagen nur die Einwilligung oder aber ein s.g. berechtigtes Interesse in Betracht. So ein berechtigtes Interesse – jedenfalls nach deutschem Recht – greift aber nur, wenn die Bestimmungen des Bestandskundenprivilegs nach § 7 Abs. 3 UWG vorliegen. Das heißt, es muss sich um einen Kunden handeln, der beim werbenden Unternehmer schon mal etwas bestellt hat, dabei seine E-Mail-Adresse angegeben hat, der Unternehmer ihn bei Erhebung der Mailadresse und bei jeder Verwendung darüber informiert hat, dass er Werbung jederzeit widersprechen kann und dass nur für s.g. ähnliche Produkte oder Dienstleistungen geworben wird. Die Vorschrift ist recht restriktiv und hilft jedenfalls für Neukundenakquise nicht weiter. Aber so ist die Rechtslage in Deutschland.

Was ist denn grundsätzlich eigentlich noch erlaubt? Gibt es eine Vorgehensweise, zu der Sie raten?

Die EU neigt dazu, Dinge über das Notwendige hinaus zu regulieren. Hinzu kommt, dass Deutschland selbst dann meistens noch „einen draufsetzt“. Das haben wir damals bei der DSGVO gesehen und das ist für eine Gründungskultur sicherlich hinderlich. Denn die Großkonzerne, die von der Regulierung eigentlich „getroffen werden“ sollten, integrieren sowas einfach in ihre Compliance-Abteilungen, die sie sowieso haben. Trotzdem gibt es Möglichkeiten, sich auch als KMU bei der Kundengewinnung rechtskonform zu verhalten und Risiken zu minimieren. Sie können bspw. innerhalb von Karrierenetzwerken agieren, auf die klassische Infopost per „Snail Mail“ zurückgreifen, eine wertige und rechtssichere Newsletterkultur pflegen oder die Möglichkeiten der Werbung in Suchmaschinen und Sozialen Netzen nutzen. Das kommt auch immer ein bisschen auf die Branche an. Im unternehmerischen Verkehr kann sich auch Telefonwerbung anbieten – diese ist zulässig, solange es zumindest eine mutmaßliche Einwilligung gibt. Zum Beispiel: Wenn Sie ein Personalvermittler sind und Sie rufen einen potentiellen Kunden an, der auf seiner Webseite eine Stellenausschreibung veröffentlicht hat, ist ihr Werbeanruf normalerweise zulässig – jedenfalls solange der Angerufene nicht widerspricht. Auch die Chancen, die Künstliche Intelligenz, bzw. Machine-Learning-Systeme bieten, sollte man künftig nicht außer Acht lassen. Aber am Ende gilt immer: Machen Sie das Produkt so gut, dass es möglichst ohne Werbung auskommt.

Prinzipiell sagt man immer, Netzwerken ist hervorragend, um Kunden zu gewinnen. Besonders LinkedIn und Xing seien hier stellvertretend genannt. Was darf ich auf solchen Plattformen?

Hier haben Sie grundsätzlich mehr Möglichkeiten, potentielle Kunden anzusprechen, weil alle Mitglieder von LinkedIn oder Xing die jeweiligen Nutzungsbedingungen akzeptiert haben – etwa, um Werbung oder Nachrichten von anderen Nutzern zu erhalten. Voraussetzung ist aber, dass Sie sich mit ihrer Ansprache innerhalb der Infrastruktur der jeweiligen Plattform bewegen und auch dort akzeptieren, wenn jemand der Werbung widerspricht. Unzulässig wäre es, die Plattform lediglich zu nutzen, um potentielle Kunden „zu sammeln“, um diese dann reklamemäßig auf anderen Wegen außerhalb der Plattform zu kontaktieren.

Über Karsten Gröger

Karsten Gröger ist Juristischer Mitarbeiter bei der KEHL Rechtsanwaltsgesellschaft in Halle (Saale). Die Kanzlei ist deutschlandweit im Wirtschaftsrecht tätig mit Schwerpunkten im Gewerblichen Rechtsschutz, IT- und Datenschutzrecht und in der Start-Up-Beratung. Sie erreichen die Kanzlei im Internet unter www.kehl.legal.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Andrey Matveev auf Unsplash

„Damit ermöglichen wir direkte Mitarbeiterbeteiligung“

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Als IT-Beratungsunternehmen begleitet codecentric seine Kunden auf dem Weg der Digitalisierung. Ähnlich wie seine Kunden muss das Unternehmen dabei Herausforderungen wie den IT-Fachkräftemangel meistern. Nun geht codecentric einen ungewöhnlichen Schritt, indem es eine neue Form der Mitarbeiterbeteiligung durch Aktien ins Leben ruft, das der Belegschaft ermöglicht, Unternehmensanteile zu erwerben.

MindChange sprach mit Verena Deller, Vorständin bei der codecentric AG, über die Hintergründe des Modells und die Erwartungen, die das Unternehmen damit verbindet.

„Konkret erfolgt der Erwerb der Aktien über eine eigens dafür gegründete Beteiligungsgesellschaft, die von codecentric administrativ und wirtschaftlich unterstützt wird. Dadurch werden die Interessen der Belegschaft gebündelt, ohne zusätzlichen Aufwand für die Mitarbeitenden zu erzeugen“, umreißt Verena Deller das Modell.

Frau Deller, warum hat sich codecentric dafür entschieden, ein Beteiligungsmodell für Mitarbeitende ins Leben zu rufen?
Als Arbeitgeber im IT-Umfeld erkennen wir natürlich die Herausforderungen, die der IT-Fachkräftemangel mit sich bringt. Für Unternehmen wird es immer schwieriger, aus der Menge der Arbeitgeber hervorzustechen. Benefits wie Firmenfitness oder Job-Rad sind natürlich eine gute Sache, aber finden sich inzwischen in fast jeder Stellenausschreibung. Daher haben wir uns entschieden, einen neuen Weg zu gehen, um unser Profil als attraktiver Arbeitgeber weiter zu schärfen.

Wir möchten die Mitbestimmung in unserem Unternehmen auf ein formelles Level heben und unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, aktiv die Ausrichtung des Unternehmens mitzugestalten. Unser Ziel ist es, dass sich unsere Mitarbeitenden noch stärker mit dem Unternehmen identifizieren können. Das gelingt am besten, indem wir Partizipation nach innen und nach außen ermöglichen.

Und wie genau wird das Modell im Unternehmen umgesetzt?
Das neue Beteiligungsprogramm ermöglicht es unseren Mitarbeitenden, Aktien der nicht-börsennotierten codecentric AG zu erwerben und so an der langfristigen Entwicklung des Unternehmens teilzuhaben. Konkret erfolgt der Erwerb der Aktien über eine eigens dafür gegründete Beteiligungsgesellschaft, die von codecentric administrativ und wirtschaftlich unterstützt wird. Dadurch werden die Interessen der Belegschaft gebündelt, ohne zusätzlichen Aufwand für die Mitarbeitenden zu erzeugen. Die Geschäftsführung der Gesellschaft wird von den Mitarbeitenden selbst gewählt. Anders als etwa bei Startups steht der Aktienkauf bei uns in keiner direkten Verbindung zum monatlichen Gehalt, sondern erfolgt schlicht aus dem Privatvermögen.

Ein zentrales Element der Beteiligungsgesellschaft ist das selbstorganisierte Unternehmensparlament. Dort werden Informationen ausgetauscht und alle Themen diskutiert, die für die Mitarbeitenden von Bedeutung sind. Zudem kommen hier regelmäßig Mitarbeitende, Aktionäre sowie Mitglieder des Vorstandes und des Aufsichtsrats an einem Tisch zusammen.  

Entscheidend ist es, dass die Mitarbeitenden das Modell annehmen und sich aktiv einbringen. Was sagt die Belegschaft dazu?
Während der Entwicklung und Einführung des Beteiligungsmodells standen wir in intensivem Austausch mit unseren Mitarbeitenden. Dabei kristallisierte sich vor allem ein Gedanke heraus: Unsere Mitarbeitenden wollen aktiv die Zukunft des Unternehmens mitbestimmen und die Werte von codecentric langfristig prägen. Das ist ja auch ein logischer Gedanke, denn wer viel Zeit im Unternehmen verbringt, möchte sich mit seinem Arbeitgeber identifizieren und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl entwickeln. Genau das spiegelte uns auch unsere Belegschaft wider. Sie wünschen sich ein hohes Maß an Partizipation und Eigenverantwortung. Diesem Wunsch möchten wir mit unserem Beteiligungsmodell ganz offiziell nachkommen.
Über 10 Prozent der Mitarbeitenden haben sich in der ersten Runde für den Erwerb von codecentric-Aktien entschieden. Das ist mehr als wir erwartet hatten, aber natürlich zeigt es auch, dass viele Mitarbeitende noch zurückhaltend sind. Wir gehen davon aus, dass viele von ihnen erst einmal abwarten wollen, wie die konkrete Ausgestaltung und inhaltliche Beteiligung aussieht und dann in späteren Runden einsteigen. Unser Ziel ist es, unseren Mitarbeitenden bewusst mehr Gestaltungsspielraum zu geben, und wir sind zuversichtlich, dass dieses Modell genau das ermöglicht.

Verena Deller verantwortet als Vorständin der codecentric das Thema Menschen und Kommunikation. Sie bringt über 20 Jahre internationale Beratungserfahrung mit. Bevor sie im Mai 2023 zu codecentric kam, war Verena als Führungskraft in einer auf Einkauf und Supply Chain spezialisierten Beratung tätig und hat dort das Wachstum des Unternehmens vom Start Up zum internationalen Marktplayer unterstützt.

Datenschutz im Blick: Tipps zur Umsetzung im Alltag

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Datenschutz ist längst ein gesamtgesellschaftliches Thema geworden. Darum sensibilisiert unsere Gastautorin Vera Sander auch kleine Unternehmen, denn die sind es, die in der Breite Arbeitsplätze schaffen. Und auch die Mitarbeitenden dieser kleinen Unternehmen brauchen ein Grundverständnis, warum die DSGVO nicht nur als Gängelei verstanden werden sollte.

Datenschutz ist längst mehr als eine gesetzliche Pflicht – er ist eine Vertrauensbasis für Unternehmen und Kunden. Gerade in kleinen Unternehmen, in denen viele Aufgaben auf wenigen Schultern lasten, wird der Datenschutz oft als Nebensache oder lästiges Übel behandelt. Das kann schnell zu Fehlern führen, die teure Konsequenzen haben. Wie vermeidest du in deinem Unternehmen gängige Fehler im Umgang mit dem Datenschutz? Wie kannst du die DSGVO einfach umsetzen?

Die DSGVO – Ein Überblick

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt seit Mai 2018 in der gesamten EU und regelt den Schutz personenbezogener Daten. Sie legt fest, dass Daten nur rechtmäßig und transparent erhoben werden dürfen. Außerdem müssen Unternehmen sicherstellen, dass nur die notwendigen Daten erhoben und sicher verarbeitet werden.

Häufige Fehler im Datenschutz – und wie man sie vermeidet

  1. Unzureichende Einwilligungen
    Ein häufiger Fehler ist es, Kundendaten ohne ausdrückliche Zustimmung zu verarbeiten. Die DSGVO fordert eine klare, freiwillige und dokumentierte Einwilligung, bevor personenbezogene Daten erhoben werden.
    Beispiel: Ein kleines Softwareunternehmen verschickt regelmäßig Newsletter, ohne die Einwilligung der Empfänger einzuholen. Dies ist ein klarer Verstoß gegen die DSGVO. Um diesen Fehler zu vermeiden, hole aktiv bei jeder Kontaktaufnahme die Zustimmung ein und dokumentiere sie.
  2. Fehlende oder unvollständige Datenschutzerklärungen
    Unternehmen müssen ihre Kunden transparent darüber informieren, welche Daten sie sammeln, wie sie verarbeitet werden und zu welchem Zweck.
    Beispiel: Du betreibst einen Online-Shop und hast keine klar sichtbare Datenschutzerklärung auf deiner Website. Kunden wissen nicht, wie ihre Daten verwendet werden. Diesen Fehler vermeidest du, indem du die Datenschutzerklärung deutlich sichtbar auf der Website platzierst mit allen relevanten Informationen. Das gleiche gilt für deine Kontaktdaten und das Impressum.
  3. Unzureichender Schutz von Daten
    Ein häufig unterschätztes Problem ist der mangelnde Schutz von Daten vor unbefugtem Zugriff. Die DSGVO fordert, dass Unternehmen geeignete technische und organisatorische Maßnahmen (TOMs) ergreifen, um die Sicherheit der Daten zu gewährleisten.
    Beispiel: Dein Beratungsunternehmen speichert Kundeninformationen auf einem Server, der nicht regelmäßig aktualisiert wird oder nur unzureichend geschützt ist. Dies macht den Server anfällig für Sicherheitslücken. Um das zu verhindern, solltest du regelmäßige Updates durchführen und zusätzliche Sicherheitsmaßnahmen wie Firewalls und Verschlüsselung einsetzen.
  4. Fehlende Schulungen für Mitarbeiter
    Deine Mitarbeiter sind oft die erste Verteidigungslinie im Datenschutz. Fehlende Schulungen können zu unbeabsichtigten Verstößen führen.
    Beispiel: Ein Mitarbeiter deines Handwerksbetriebs sendet versehentlich sensible Kundendaten an den falschen Empfänger. Dies hätte durch eine Schulung vermieden werden können, in der der sichere Umgang mit Daten vermittelt wird.

Datenschutz ist nicht so kompliziert, wie es scheint. So kannst du dein Unternehmen mit ein
paar gezielten Maßnahmen gut aufstellen:

  • Dokumentation und Transparenz:
    Führe ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten. Dieses Dokument sollte alle
    Prozesse enthalten, bei denen personenbezogene Daten verarbeitet werden. Dies
    hilft nicht nur bei der Einhaltung der DSGVO, sondern auch bei der internen
    Transparenz.
  • Einwilligungen systematisch einholen und speichern:
    Entwickle standardisierte Verfahren zur Einholung von Einwilligungen und bewahre
    diese sicher auf. So kannst du bei einer Prüfung durch die Datenschutzbehörde
    nachweisen, dass die Einwilligungen vorliegen.
  • Regelmäßige Schulungen durchführen:
    Biete deinen Mitarbeitern regelmäßige Schulungen zum Datenschutz an. Dies
    sensibilisiert das Team und minimiert das Risiko von Fehlern.
  • Technische Maßnahmen ergreifen:
    Stelle sicher, dass alle technischen Systeme auf dem neuesten Stand sind und die
    Daten verschlüsselt sowie passwortgeschützt gespeichert werden. Dies reduziert das
    Risiko von Datenverlust und unbefugtem Zugriff.
  • Notfallpläne erstellen:
    Entwickle einen Plan für den Umgang mit Datenschutzverletzungen. Dieser sollte
    Schritte enthalten, wie schnell auf Sicherheitslücken reagiert wird und wie betroffene
    Personen informiert werden.
Datenschutz ist auch ein Wettbewerbsvorteil. Konsequent gelebten Datenschutz nehmen potenzielle Kund:innen wahr. Das schafft Vertrauen. Im Zweifel also für den Datenschutz, dafür wirbt Vera M. Sander in ihrem Beitrag.

Externe Dienstleister und Datenschutz

Wenn dein Unternehmen externe Dienstleister einsetzt, z.B. für IT-Dienstleistungen oder Marketing, bist du, als Unternehmensinhaber, für den Schutz der Daten verantwortlich. Die DSGVO verlangt, dass du mit diesen Dienstleistern Auftragsverarbeitungsverträge abschließt, um sicherzustellen, dass sie die gleichen Datenschutzstandards einhalten wie
dein Unternehmen.
Beispiel: Du lagerst deine Buchhaltung an einen externen Dienstleister aus. Ohne einen entsprechenden Vertrag ist es unklar, wie der Dienstleister mit den Daten umgeht. Um rechtliche Probleme zu vermeiden, setzt ihr einen Auftragsverarbeitungsvertrag auf, der den Umgang mit den Daten regelt.

Kundenrechte: Auskunft, Korrektur und Löschung

Kunden haben gemäß DSGVO das Recht, zu erfahren, welche Daten über sie gespeichert sind, und können Korrekturen oder Löschung verlangen. Dein Unternehmen muss sicherstellen, dass diese Rechte ohne unnötige Verzögerungen umgesetzt werden.
Beispiel: Einer deiner Kunden fordert die Löschung seiner Daten aus einem E-Mail- Newsletter-Verteiler. Du ignorierst die Anfrage. Dies ist ein Verstoß gegen die DSGVO. Um dies zu vermeiden, sollten klare Prozesse zur Bearbeitung solcher Anfragen festgelegt und dokumentiert werden.

Datenschutz als Erfolgsfaktor

Datenschutz sollte nicht als lästige Pflicht gesehen werden, sondern als Chance, das Vertrauen deiner Kunden zu stärken. Mit den richtigen Maßnahmen und einer klaren Strategie kann auch dein Unternehmen den Datenschutz erfolgreich umsetzen und sich damit einen Wettbewerbsvorteil sichern. Und: Datenschutz schützt nicht nur deine Kunden, sondern auch dein Unternehmen vor rechtlichen und finanziellen Risiken.

Zur Autorin:

Vera M. Sander ist Inhaberin der 2003 gegründeten PR-Agentur shortways communications mit Fokus auf Informationstechnologie und IT-Sicherheitsthemen in den verschiedenen Wirtschafts- und Industriebereichen. Seit 2023 unterstützt sie als Datenschutzexpertin auch kleine Unternehmen mit dem DSGVO Erste Hilfe Koffer bei ihren DSGVO-
Herausforderungen. www.shortways.de