Der Mittelstand: Vielschichtig und attraktiv

23. Mai 2024/in Allgemein, Future Industries/von mindchange

Chancen und Besonderheiten mittelständischer Arbeitgeber: Warum ist besonders der Mittelstand ein Top-Arbeitgeber? Das haben wir Silke Masurat gefragt. Sie leitet das ZEAG (Zentrum für Arbeitgeberattraktivität) und vergibt jedes Jahr das Top Job-Siegel. Wer also, wenn nicht Silke, weiß, was der Mittelstand der Generation Z bieten kann?

Liebe Silke, welche fünf Faktoren lassen den Mittelstand zum Herzensarbeitgeber erwachsen?

Silke Masurat zeigt, dass die GenZ auch im Mittelstand hervorragende Perspektiven hat.

Da ist zum einen eine stark werteorientierte und häufig familiäre Unternehmenskultur, die Menschen Sicherheit schenkt. Ferner ermöglichen kurze Entscheidungswege Selbstbestimmung und Wirksamkeit. Ein hohes Maß an Eigenverantwortung eröffnet chancenreiche wie vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Außerdem liegt dem Mittelstand Work-Life-Balance sowie Familienorientierung im Blut. Tief verankert ist auch der Nachhaltigkeitsgedanke – mittelständische Firmen bieten Greenwashing die Stirn.

Was würdest du jungen Menschen mitgeben, die sich nach dem Studium für einen Berufseinstieg in einem mittelständischen Unternehmen entscheiden – oder die einen Arbeitgeberwechsel von Konzern zu KMU anstreben? Worauf müssen sich diese Personen einstellen und gibt es Persönlichkeitsmerkmale, die Young Professionals den Einstieg erleichtern?

Hohe Lernbereitschaft und die Fähigkeit zur Selbstentwicklung markieren wichtige Eigenschaften, die Berufseinsteiger:innen mitbringen sollten. Denn im Mittelstand sind die Strukturen für Weiterbildung im Vergleich zu Großunternehmen oft weniger stark ausgeprägt. Eigenverantwortung und -initiative gehören genauso dazu wie unternehmerisches Denken, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Treibt Young Professionals die Motivation an, über den Tellerrand zu schauen, begünstigt das eine Karriere im Mittelstand.

Je größer ein Unternehmen, desto schwieriger gestaltet sich häufig ein Kurswechsel. Wie ist der Mittelstand in puncto Digitalisierung und New Work aufgestellt? Inwiefern muss diese Frage von Branche zu Branche unterschiedlich beantwortet werden?

Hinsichtlich Digitalisierung stehen mittelständische Unternehmen im Schatten der Konzerne. In der Regel können sie nicht mit den gleichen Kompetenzen und Ressourcen aufwarten wie Großunternehmen. Für Digital Natives bedeutet das eine Chance, Digitalisierungsprojekte inhouse zu übernehmen und maßgeblich mitzugestalten.

Flexibler und agiler als Konzerne, schneiden KMU hinsichtlich neuer Arbeitsmodelle und -methoden oft besser ab. Weit mehr als ein Viertel der Mittelständler sind mit Blick auf innovative Arbeitsformen bereits vorbildlich aufgestellt. Dennoch fehlt vielen Betrieben zum Durchbruch Stand heute die passende New Work-Kultur als Rahmen. Dieser Befund gilt meines Erachtens jedoch auch für Großunternehmen. Sowohl Digitalisierung als auch New Work entwickeln sich in den verschiedenen Branchen in unterschiedlichen Geschwindigkeiten – veraltete Glaubenssätze bremsen den Wandel aus. Unternehmen aller Branchen müssen sich mit den aktuellen Strömungen auseinandersetzen und sich an Vorreiterbranchen wie dem IT-Sektor orientieren.

An vielen Stellen schimpfen Unternehmer:innen der Boomer-Generation auf die junge Arbeitnehmergeneration, von „geringer Arbeitsmotivation“ und „Null-Commitment“ ist gar die Rede. Studien des DIW zeigen jüngst, dass diese Wahrnehmung lediglich Klischees bedient. Wie nimmst du die jungen Menschen wahr und kannst diese Argumente ebenfalls entkräften? Wie blickt der Mittelstand auf die Gen Z?

Das Bild der unzuverlässigen und wenig leistungsorientierten Gen Z hält sich wacker – da bildet auch der Mittelstand keine Ausnahme. Die öffentliche Meinung wirft der jungen Generation Faulheit vor. Doch die neuen Arbeitnehmenden blicken lediglich aus einer anderen Perspektive auf die Welt. Sie brauchen eine Führung, die nicht nach dem Command-and-Control-Prinzip regiert. Sie verlangen mehr Freiheiten, suchen Vertrauen und Sinn in dem, was sie tun. Stimmen Firmen- und Führungskultur mit diesem Wertesystem überein, sind Young Professionals gerne bereit, die Extrameile zu gehen.

Durch Corona und Krisenjahre bedingt, stieg das Sicherheitsbedürfnis der jungen Generation; auch in finanzieller Hinsicht, was einige Unternehmen den Digital Natives fälschlicherweise negativ auslegen. Viele Gen Zs geraten aufgrund der erlebten Krisenerfahrung schnell an ihre (psychische) Belastungsgrenze. Mittelständische Unternehmen können dank ihrer Firmen-DNA auf diese veränderten Bedürfnisse in den meisten Fällen gut reagieren.

Inwieweit erfüllt der Mittelstand schon die Erwartungen der Digital Natives – beispielsweise mit Blick auf das unternehmerische Wertesystem, Prozessteilhabe und innerbetrieblicher Förderung?

Die Gen Z schätzt allem voran New Culture, eine starke Vertrauenskultur, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten und, wie bereits erwähnt, Sicherheit. Auch soziale und ökologische Verantwortung ranken weit oben auf der Prioritätenliste. In allen Punkten, vor allem in den beiden letztgenannten, war und ist der Mittelstand sehr stark. Anders als Konzerne jedoch traten mittelständische Unternehmen damit bisher nie aktiv an die Öffentlichkeit – sie hielten es für eine Selbstverständlichkeit. Heute kommunizieren Mittelständler ihr Engagement als Teil ihrer Marketingstrategie verstärkt nach außen.

Ehrenamt ist zeitgemäß

13. Mai 2024/in Allgemein, Nachhaltigkeit/von mindchange

Schon mal an ein Ehrenamt gedacht? Was das THW angeht, scheint es eine wachsende Bereitschaft zu geben, sich ehrenamtlich zu engagieren, wie wir mit Katrin Klüber, Leitung Ehrenamt beim THW, besprechen konnten.

„In unseren Ortsverbänden kommen die unterschiedlichsten Menschen zusammen. Hier werden vor allem die Soft Skills gefördert, wenn man zusammenarbeitet und gemeinsam Einsätze bewältigt. Aber bei uns kann man auch handfeste berufsbezogene Vorteile erwerben, wie verschiedene Zertifikate“, führt Katrin Klüber aus. *Bildquelle / Lizenz: THW/Jan Holste*

Frau Klüber, ist Ehrenamt noch zeitgemäß?
Für das THW gesprochen können wir ganz klar sagen: ja! Denn aktuell haben wir mit rund 88.000 Helferinnen und Helfern so viele Ehrenamtliche wie noch nie in unserer bald 75-jährigen Geschichte. Nach dem Ende des Wehrersatzdienstes 2011 standen wir vor der Herausforderung, dass nicht automatisch jedes Jahr neue Kräfte hinzukamen. Damals standen wir bei etwa 83.000 Freiwilligen. Nach dem Aussetzen der Wehrpflicht gingen die Zahlen zunächst leicht bergab. Aber seit einigen Jahren verbuchen wir einen regen Zuwachs. Das ist unter anderem unserer Marketingkampagne zu verdanken, aber vor allem auch unseren Einsätzen. Große Einsätze wie nach dem Starkregen 2021, dem Erdbeben in der Türkei oder die Hilfe für die Ukraine werden von den Medien aufgegriffen und die Menschen sehen, welch wertvolle Hilfe das THW leistet. Und viele Menschen fühlen sich in genau diesen Situationen daran erinnert, dass sie selbst einen Beitrag leisten können und sich engagieren wollen und wagen dann den Schritt und kommen zu uns.

Welche Motivationsgründe stehen dahinter? Welche Rolle spielt der Zusammenhalt innerhalb der Organisation?
Die größte Motivation ist natürlich, anderen Menschen helfen zu wollen, selbst einen Beitrag für die Allgemeinheit zu leisten. Wie schon gesagt, vor allem wenn Unglücke so greifbar sind wie etwa die Flutkatastrophe 2021 wollen die Menschen helfen. Und dann ist es so, dass ein Ehrenamt beim THW natürlich unheimlich abwechslungsreich ist. Und die Gemeinschaft ist nicht zu unterschätzen. Für viele Ehrenamtliche ist der Ortsverband wie ein zweites Zuhause, die Kameradinnen und Kameraden eine zweite Familie.

Das THW ist im Grunde eine Mischung aus staatlicher Organisation und Ehrenamt. Wir nehmen es immer nur wahr, wenn es irgendwo im Land eine Katastrophe gibt. Wie ist die Zusammenarbeit zwischen den ehrenamtlichen Helfern und den hauptberuflichen Kräften organisiert?
Unsere rund 88.000 Ehrenamtlichen sind in 668 Ortsverbänden, verteilt auf ganz Deutschland, organisiert. Nur zwei Prozent der THW-Angehörigen, also etwa 2.100, sind hauptamtlich beschäftigt. Sie arbeiten in den 66 Regionalstellen, den acht Landesverbänden, dem Aus- und Fortbildungszentrum oder der THW-Leitung. Die Hauptamtlichen sind vor allem in der Verwaltung beschäftigt. Große Motivation der Hauptamtlichen ist es, dem Ehrenamt den Rücken freizuhalten. Konkrete Zusammenarbeit gibt es aber beispielsweise bei Einsätzen: Hier haben wir bei uns in der THW-Leitung beispielsweise regelmäßig Ehrenamtliche, die uns unterstützen.

In Bad Neuenahr bauen THW-Hilfskräfte nach dem Starkregen im Ahrtal in wenigen Tagen eine Behelfsbrücke. *Quelle: THW / Alexander Steinruck*

Könnte es auch berufliche Vorteile geben, die sich durch das Engagement im THW ergeben?
Selbstverständlich. In unseren Ortsverbänden kommen die unterschiedlichsten Menschen zusammen. Hier werden vor allem die Soft Skills gefördert, wenn man zusammenarbeitet und gemeinsam Einsätze bewältigt. Aber es gibt auch handfeste Vorteile. Alles, was man beim THW lernt, kann man natürlich auch privat oder beruflich nutzen. Führerscheine werden im Rahmen des Ehrenamts erworben und sind natürlich auch beruflich von Vorteil. Wir haben aber auch eine IHK-zertifizierten Lehrgang für Ausbilderinnen und Ausbilder – diese Qualifikation ist nicht nur im Ehrenamt anerkannt, sondern kann von unseren Kräften auch so genutzt werden. Wir sprechen hier gerne vom Doppelnutzen Ehrenamt.

Nun blicken wir in zunehmend unsichere Zeiten. Wie stellt sich das THW für die Zukunft auf?
Mit unserem Rahmenkonzept bzw. dessen Aktualisierung sind wir gut für die Zukunft gerüstet. Das aktualisierte Rahmenkonzept widmet sich den neuen Herausforderungen: Notinstandsetzung und Notversorgung, Cyberattacken, hybride Bedrohungslagen, z.B. wenn Stadtwerke angegriffen werden und dann das Trinkwasser kontaminiert wird. Dies deckt bei uns die neue Fachgruppe N Notinstandsetzung, Notversorgung ab. Und auch mit dem völkerrechtswidrigen Überfall Russlands auf die Ukraine haben wir das Thema Zivilschutz in den Fokus gerückt.

Gehaltsrechner: Dein erstes Gehalt

9. Mai 2024/in Allgemein, Tools und Tipps/von mindchange

Die Frage nach dem ersten Gehalt treibt viele Menschen um. Beim Übergang vom Studierendenleben in die „echte“ Berufswelt ist einer der entscheidenden Momente die Gehaltsverhandlung. Steht die erste Verhandlung ums Gehalt im Leben an, ist dies der Zeitpunkt, an dem junge Menschen zum ersten Mal in ihrem Leben ihren eigenen finanziellen Wert selbst einschätzen. Damit legen sie wiederum den Grundstein für ihre finanzielle Zukunft. Und so bedeutend sie ist, so angsteinflößend kann sie auch sein: Die Aussicht auf eine Gehaltsverhandlung wirkt auf viele Menschen zunächst einschüchternd. Mit der richtigen Herangehensweise lässt sich aber auch die erste Verhandlung ums Gehalt erfolgreich bewältigen. Das A und O in diesem Prozess sind: eine gute Vorbereitung, Vertrauen in sich, in die eigenen Fähigkeiten und Transparenz.

Aber es gibt auch noch ganz praktische Aspekte, nämlich: Wie viel Gehalt bleibt mir am Ende eigentlich übrig?

Diese Frage kannst Du nun mit unserem Gehaltsrechner beantworten:

Brutto-Netto-Rechner

Gib in diesem Gehaltsrechner Deine persönlichen Angaben ein und finde heraus, ob Du mit dem Nettogehalt auch wirklich Deine Kosten decken kannst. Du musst Angaben zur Krankenkasse und zur Steuerklasse eingeben, da diese notwendig sind, um die Berechnung zu starten.

Der Gehaltsrechner ist ein Service von Nettolohn.de

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von micheile henderson auf Unsplash

Warum sich HR-Teams für Robotik interessieren sollten

8. Mai 2024/in Allgemein, Digitales, Teamwork/von mindchange

Lotte Sodemann Sørensen, Vizepräsidentin der Personalabteilung bei Universal Robots, geht in Ihrem Gastbeitrag der Frage nach, wie Automatisierungstechnologien Herstellern bei der Gewinnung und Bindung von Arbeitskräften unterstützen kann

Lotte Sodemann Sørensen sieht in dem kollaborativen Einsatz von Automatisierungstechnologien eine Möglichkeit, dem demographischen Wandel zu begegnen.

Von Lotte Sodemann Sørensen, Vizepräsidentin der Personalabteilung bei Universal Robots

Ich bin zwischen großen Produktionsmaschinen aufgewachsen. Mein Vater leitete eine große Brauerei in Dänemark, und während meiner Kindheit erlebte ich aus erster Hand, wie Mitarbeitende körperliche Schwerstarbeit leisten mussten.

Das Verletzungsrisiko war stets präsent, und ich erlebte, wie die Einführung von Robotern einen produktiveren Arbeitsplatz mit besseren Arbeitsbedingungen, höherer Sicherheit und größeren Wachstumsmöglichkeiten schuf.

Heute befindet sich die Roboterautomatisierung auf einem völlig anderen Niveau, und die Technologie entwickelt sich rasant weiter. Insbesondere in großen Fertigungsunternehmen ist Automatisierung mittlerweile weit verbreitet und integraler Bestandteil des Produktionsprozesses. Doch für viele Personalverantwortliche ist die Robotik immer noch Neuland und sogar von Vorurteilen behaftet. Das ist bedauerlich, denn es gibt viele Möglichkeiten, wie Roboter Unternehmen dabei helfen können, einen besseren Arbeitsplatz zu schaffen und Talente zu gewinnen und zu binden.

Als Personaler müssen wir dieser Technologie Beachtung schenken, denn der Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel sind eine massive Herausforderung, und die Robotik kann eine Lösung dafür sein.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wachsen

Die meisten HR-Teams sind sich bewusst, dass die Automatisierung mit Robotern ihre Belegschaft ergänzen kann, und es ist allgemein bekannt, dass durch den Einsatz von Automatisierung eine gesteigerte Produktivität bei gleichzeitig hoher und gleichmäßiger Produktqualität erreicht werden kann. Viele wissen auch, dass sich Roboter ideal für Aufgaben eignen, die niemand wirklich machen will – oder sollte. Bei Universal Robots nennen wir diese Aufgaben die 3Ds: dull, dirty, dangerous – die langweiligen, schmutzigen und gefährlichen Aufgaben – und durch die Automatisierung dieser Aufgaben können die Mitarbeitersicherheit gesteigert und Arbeitsunfälle reduziert werden.

Investitionen in Technologie sind auch ein wesentlicher Faktor, um als attraktiver Arbeitsplatz wahrgenommen zu werden. Denn sie fördern nicht nur die Personalentwicklung, sondern steigern auch die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Dies gilt vor allem für jüngere Arbeitnehmer, die oft überzeugt werden müssen, dass Jobs in der Fertigungsbranche sicher, erfüllend und reich an beruflichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sind.

Strategien wie Cross-Training, das Angebot von Entwicklungsprogrammen und Karriereplanung in Verbindung mit einer Modernisierung von Technologie und Maschinen können die Fähigkeiten der Mitarbeiter bereichern. Die Integration von Technologie, Automatisierung und Digitalisierung in der Fertigung macht die Arbeit interessanter und geistig anregender. Die Produktion auf dem neuesten Stand der Technik zu halten und die Mitarbeiter zu ermutigen, sich mit diesen Technologien und Trends vertraut zu machen, ist ein guter Weg, um ein attraktiver Arbeitsplatz zu bleiben.

Die (“schrumpfende”) Belegschaft der Zukunft

Hersteller in der ganzen Welt haben ernsthafte Probleme, qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen. Im Jahr 2030 werden im verarbeitenden Gewerbe der USA voraussichtlich 2,1 Millionen Stellen unbesetzt bleiben. Mehr als 80 Prozent der chinesischen Hersteller sahen sich im vergangenen Jahr mit einem Arbeitskräftemangel konfrontiert, und in Japan, Korea und Westeuropa wird die demografische Entwicklung zu einem massiven Mangel an Arbeitskräften führen. In all diesen Ländern ist der Arbeitskräftemangel nicht nur real, sondern verschärft sich weiter.

Gleichzeitig altert unsere Belegschaft, daher ist es entscheidend, Wege zu finden, um ältere Mitarbeiter mit all ihrer Kompetenz und ihrem Erfahrungsschatz zu gewinnen und zu halten.

Um erfahrene Arbeitnehmer effektiv zu fördern, ist es sinnvoll, ihnen kontinuierliche Weiterbildungs- und Schulungsmöglichkeiten anzubieten und zu vermitteln. Dies hält sie auf dem neuesten Stand der Branchentrends und -technologien, fördert die Motivation und nutzt ihre umfangreiche Erfahrung für das Unternehmenswachstum. Gleichzeitig sorgt die Anpassung des Arbeitsplatzes an altersbedingte körperliche Bedürfnisse, etwa durch den Einsatz von kollaborativen Robotern, auch für ein unterstützendes Umfeld und verbessert die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter. Ein Beispiel dafür ist das französische Unternehmen Carbody, wo ein durch jahrelange harte Arbeit gezeichneter Gießer seinen Job behalten konnte, da er durch Cobots, die die anstrengenden Aufgaben übernehmen, entlastet wurde. Und in unserem eigenen Produktionsstandort von Universal Robots in Odense, Dänemark, sind unsere Cobots bereits ein fester Bestandteil der Produktion und des Alltags meiner Kollegen.

Kurz gesagt, auch wenn Roboter in der Fabrikhalle für Personalverantwortliche zunächst nicht relevant erscheinen mögen, so sind sie es absolut. Roboter bieten großartige Möglichkeiten für Unternehmen, nicht nur die Produktivität und Qualität zu steigern, sondern auch sicherere, erfüllendere und bessere Arbeitsplätze für ihre Mitarbeiter zu schaffen.

Meine Botschaft an andere HR-Führungskräfte lautet daher: Machen Sie sich die neuen Technologien für eine strategische Personalplanung zunutze. Die Zukunft der Arbeit fordert Innovation, und es ist unsere Aufgabe, hier die Initiative zu ergreifen.

Über Lotte Sodemann Sørensen

Lotte Sodemann Sørensen ist Vizepräsidentin der Personalabteilung von Universal Robots, dem Weltmarktführer für kollaborierende Roboter aus Dänemark. Sie ist eine erfahrene HR-Führungskraft, die zuvor ähnliche Positionen in der High-Tech-Branche bei eBay Inc und Egmont Nordisk Film innehatte.

Es gibt keine Generationen – nur Menschen

8. Mai 2024/in Allgemein, Future Industries, Teamwork/von mindchange

„Von Mitarbeiter:innen, die ihre Stärken kennen und frei einbringen können, profitiert nicht nur das Unternehmen, sondern die gesamte Belegschaft“, bringt es Rada Rodriguez auf den Punkt.

Wir teilen und kategorisieren gerne Menschen in Gruppen ein. Zum Beispiel bei Generationen ist es in der Forschung seit langem üblich, Einteilungen vorzunehmen. Speziell der Generation Z wird dabei in der öffentlichen Diskussion immer wieder unterstellt, eine Sonderstellung zu bekommen. Rada Rodriguez ist seit dem 1. Mai 2021 CEO der Signify GmbH. In der Gesellschaft hat Philips sein Geschäft mit Lampen und Beleuchtung konzentriert. Die erfahrene Managerin beschreibt uns im Interview ihre Prinzipien und Visionen einer Arbeitswelt im Wandel – und warum dort die Einteilung und Einkategorisierung nach Generationen nicht zielführend ist.

Frau Rodriguez, Insbesondere Gen Z wird mit vielen Attributen bedacht, die in zahlreichen Studien widerlegt sind. Aber das Narrativ hält sich. Eine der Anker-Werte dieser Generation ist das Streben nach Sicherheit. Wie erleben Sie das „Zusammenspiel der Generationen“ im Unternehmensalltag?
Wir untergliedern unsere Belegschaft nicht nach Generation, sondern sehen jede:n Mitarbeiter:innen als Individuum. Nichtsdestotrotz kann ich sagen, dass unsere jungen Mitarbeiter:innen – anders als das Klischee besagt – sehr wohl engagiert bei der Sache sind. Das zeigt auch eine aktuelle Studie der Wirtschafts- und Sozialpolitischen Zeitschrift. Wir legen großen Wert auf Vielfalt, damit sich unsere Mitarbeiter:innen untereinander inspirieren und gegenseitig unterstützen können. Ein schönes Beispiel hierfür sind interdisziplinäre Teams wie unser internes Sustainability Team: Hier arbeiten alle zusammen – von Teamleiter:innen bis zu Azubis. Und auch dadurch, dass sich bei uns generell alle duzen, verschwimmen die Grenzen zwischen den Generationen automatisch. Ich bin der Meinung, dass Unternehmen ihr volles Potenzial nur dann ausschöpfen können, wenn sie die Basis für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion innerhalb der Belegschaft legen.

Wie ist es Ihnen gelungen, solch ein Umfeld zu schaffen?
Entscheidend ist aus unserer Sicht ein integratives und gerechtes Arbeitsumfeld, das dazu in der Lage ist, individuelle Talente zu fördern und einen Austausch auf Augenhöhe zu ermöglichen. Von Mitarbeiter:innen, die ihre Stärken kennen und frei einbringen können, profitiert nicht nur das Unternehmen, sondern die gesamte Belegschaft. Um diese Entwicklung weiter zu fördern, haben wir im Jahr 2020 eine Leadership Mentoring Initiative ins Leben gerufen, die insbesondere Frauen dabei helfen soll, ihre Talente zu stärken und neue Fähigkeiten zu erlernen, die es für eine Führungsrolle in unserem Unternehmen braucht.

Vom Babyboomer über die Generation X bis zur Generation Z: Alle können voneinander lernen und sich gegenseitig beflügeln („Generational Leadership“). Wie bauen Sie Teams auf, in denen das möglich ist?
Wir setzen auf eine gute Mischung und möchten vor allem jungen Leuten die Chance geben, sich in verschiedenen Umgebungen zu beweisen. Hierfür durchlaufen unsere Azubis und dualen Studenten während ihrer Ausbildung alle Teams und sind bei ihren Stationen vollwertige Teammitglieder. Allein so kommt immer wieder frischer Wind in die Teams. Gleichzeitig bieten wir ein unternehmensinternes Mentorenprogramm an, das explizit darauf ausgelegt ist, jungen Kolleg:innen eine:n Mentor:in an die Seite zu stellen, die/der sie in ihrer persönlichen Entwicklung unterstützt. Auch ich selbst bringe mich regelmäßig als Mentorin in das Programm ein, um mein Wissen weiterzugeben, aber auch um selbst neue Denkweisen und Ideen von den Kolleg:innen zu erhalten. Ich bin davon überzeugt, dass unsere Teams nicht nur beruflich, sondern auch auf persönlicher Ebene viel voneinander lernen können. Daneben bieten wir mit „Learning@Signify“ eine tolle Lernplattform mit verschiedenen Ausbildungsprogrammen an. Damit arbeiten wir an unserem Anspruch als Learning Organisation.

Welche Vision haben Sie für die Arbeitswelt 2030 bei Ihnen? Setzen Sie z.B. auf Female Leadership?
Wir möchten unser Engagement für mehr Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion auch in Zukunft fortsetzen. In diesem Zusammenhang konnten wir bereits einige Erfolge feiern: So herrscht seit 2020 innerhalb des Unternehmens Lohngleichheit – unabhängig von ihrem Geschlecht erhalten Mitarbeiter:innen, die dieselben Aufgaben machen, denselben Lohn. Bis 2025 möchten wir zudem den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 34 Prozent erhöhen. 2019 lag der Anteil noch bei 17 Prozent, 2021 bereits bei 25 und mittlerweile bereits bei 29 Prozent. Wir befinden uns also auf einem sehr guten Weg. Es liegt noch einiges an Arbeit vor uns, doch die Weichen für eine gleichberechtige und diverse Zukunft sind seit mehreren Jahren gestellt. Ich sehe Frauen absolut in Führungspositionen – ich bin ja selbst eine. Allerdings sollten wir das nicht allein an den Geschlechtern festmachen. Mir sind in meiner Laufbahn ebenso viele Männer und Frauen begegnet, die ihre Führungsrolle sehr gut ausgefüllt haben, wie diejenigen, die nicht mit guter Führung überzeugen konnten. Dementsprechend steht bei uns auch nicht die reine Quote im Vordergrund, sondern vor allem Leistung und Qualifikation.

Über Rada Rodriguez

Rada Rodriguez (65) ist seit dem 1. Mai 2021 CEO der Signify GmbH und ist neben Deutschland, Österreich und der Schweiz seit Anfang 2024 auch für die ost- und nordeuropäischen Märkte verantwortlich. Sie ist eine erfahrene Managerin, die seit Langem in der europäischen Elektrobranche verwurzelt ist. Die gebürtige Rumänin startete ihre Karriere in Schweden bei verschiedenen Unternehmen für Gebäudetechnologie und Informationssysteme, bevor sie 2004 als Head of International R&D für das Department Installation Systems & Installation Material zu Schneider Electric wechselte. Fünf Jahre später wurde sie als CEO für die Schneider Electric GmbH nach Deutschland berufen und war seitdem Teil der Geschäftsführung. Anschließend übernahm sie 2016 als General Manager für Central and Eastern Europe und später als Senior Vice President für Industrial Alliances & Industrial Relations Verantwortung für den europäischen Markt bei Schneider Electric. Sie ist seit 2018 als Non-Executive Director im Aufsichtsrat von James Hardie Industries plc tätig.

Seit vielen Jahren engagiert Rada Rodriguez sich außerdem in der Verbandsarbeit. Von 2020 bis 2024 war sie Präsidentin von Orgalim – dem Dachverband für Industrietechnologie in Europa. Neben ihrer Führungsrolle bei Signify ist sie auch Mitglied des ZVEI-Vorstands, dem wichtigsten deutschen Branchenverband der Elektroindustrie, und seit 2020 ZVEI-Vizepräsidentin.

Nachhaltigkeit und Digitalisierung wachsen zusammen

6. Mai 2024/in Digitales, Allgemein, Nachhaltigkeit/von mindchange

Wenn es nach Herrn Prof. Dr. Gunther Olesch geht, stehen wir erst am Beginn eines Zeitalters, in dem Digitalisierung und Nachhaltigkeit zusammenwachsen und sich gegenseitig beschleunigen. Wenn Generation Y und Z davon in ihrer Karriere partizipieren wollen, sollten sie sich Softskills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit, Flexibilität und Problemlösungskompetenz besonders zu Herzen nehmen. Gerade letztere verlangt eine gewisse Resilienz.

Herr Prof. Dr. Olesch, tatsächlich stehen wir am Beginn des Zeitalters der Nachhaltigkeit in Verbindung mit der digitalen Transformation. Die Transformation wird vermutlich sogar noch an Tempo zulegen, wenn KI in der Produktentwicklung an Fahrt aufnimmt. Wie sind Ihre Gedanken dazu?
Ja, wir stehen definitiv am Beginn des Zeitalters der Nachhaltigkeit in Verbindung mit der digitalen Transformation. Die beiden Trends gehen Hand in Hand und verstärken sich gegenseitig. Durch die Digitalisierung können Prozesse effizienter gestaltet, Ressourcen besser genutzt und Emissionen reduziert werden. Gleichzeitig ermöglicht die Vernetzung von Geräten und Maschinen eine bessere Überwachung und Steuerung von Produktionsabläufen, was wiederum zu einer nachhaltigeren Produktion führt.

Prof. Dr. Gunter Olesch hat in seiner Karriere Unternehmen im Wachstum von 2.000 auf 20.000 Mitarbeitenden begleitet. Er ruft dazu auf, mit mehr Mut auf die Zukunft zu blicken.

Die digitale Transformation wird vermutlich noch an Tempo zulegen, wenn künstliche Intelligenz in der Produktentwicklung verstärkt an Fahrt aufnimmt. KI kann dabei helfen, Produkte so zu gestalten, dass sie ressourcenschonender hergestellt werden können und gleichzeitig den Bedürfnissen der VerbraucherInnen entsprechen. Durch die Analyse großer Datenmengen kann KI auch dabei unterstützen, nachhaltige Lösungen zu identifizieren und umzusetzen.

Insgesamt bietet die Kombination aus Nachhaltigkeit und digitaler Transformation große Chancen für Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig einen positiven Beitrag zum Umweltschutz zu leisten. Es ist wichtig, dass Unternehmen diese Trends frühzeitig erkennen und entsprechende Maßnahmen ergreifen, um rechtzeitig von den Vorteilen dieser Entwicklung profitieren zu können.

Wenn man auf die aktuellen Weichenstellungen in den Unternehmen blickt: Ist das schon in der Breite der Unternehmen angekommen?
Um die Herausforderungen der Zukunft wie KI, Digitalisierung, Nachhaltigkeit und Fachkräftemangel erfolgreich zu meistern, müssen Unternehmen mehr strategisch vorgehen. Es ist sehr wichtig, in die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu investieren, um ihre digitalen Kompetenzen zu stärken und sie auf die Veränderungen vorzubereiten. Schulungen und Trainings können dabei helfen, das Wissen und die Fähigkeiten der Belegschaft zu erweitern.

Des Weiteren sollten Unternehmen in innovative Technologien wie KI investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Digitalisierung kann dabei helfen, neue Geschäftsmodelle zu entwickeln und den Kundenbedürfnissen gerecht zu werden.

Nachhaltigkeit spielt ebenfalls eine immer größere Rolle in der Unternehmensführung. Unternehmen sollten darauf achten, umweltfreundliche Praktiken zu implementieren und nachhaltige Lösungen in ihre Geschäftsstrategie zu integrieren. Dies kann nicht nur zur Schonung der Umwelt beitragen, sondern auch das Image des Unternehmens verbessern und neue Kunden gewinnen.

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sollten Unternehmen attraktive Arbeitsbedingungen bieten und sich als Arbeitgebermarke positionieren. Flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten, Nachhaltigkeit und eine offene Unternehmenskultur können dazu beitragen, qualifizierte Mitarbeitende gerade der Generation Y und Z anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Was raten Sie insbesondere den jungen Menschen da draußen? Wie können sie sich „aufstellen“, um sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten?
Junge Menschen sollten sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten, indem sie sich sowohl fachlich als auch persönlich weiterentwickeln. Dazu gehört zum einen eine solide Ausbildung oder ein Studium in einem zukunftsträchtigen Bereich wie Digitalisierung, Künstliche Intelligenz oder Nachhaltigkeit. Aber auch Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit, Flexibilität und Problemlösungskompetenz sind entscheidend. Gerade die Generationen Y und Z sollten sich das zu Herzen nehmen.

Des Weiteren ist lebenslanges Lernen wichtig, um mit den ständigen Veränderungen in der Arbeitswelt Schritt zu halten. Networking spielt ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Vorbereitung auf die Arbeitswelt der Zukunft. Kontakte zu knüpfen und Beziehungen zu pflegen kann dabei helfen, berufliche Chancen zu nutzen und sich über aktuelle Entwicklungen in den Branchen auf dem Laufenden zu halten. Um unseren Wohlfahrtsstaat auch in Zukunft aufrecht zu halten, sollte der Gedanke, Leistung zu erbringen, betont in diesen Generationen stärker werden. Insgesamt ist es wichtig, dass junge Menschen proaktiv sind und Eigeninitiative zeigen. Sie sollten neugierig sein, sich Herausforderungen stellen und bereit sein, aus Fehlern zu lernen. Nur so können sie sich optimal auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten und erfolgreich in ihr Berufsleben starten.

„Die Generation Z ist individuell und ambivalent zugleich“

30. April 2024/in Allgemein, Future Industries/von mindchange

Bereits im kommenden Jahr wird – global betrachtet – die Gen Z die größte Generation weltweit sein. Sie wird im Jahr 2025 mehr als 27 % der Arbeitskräfte ausmachen. Kein Unternehmen kann es sich leisten, dieses Potenzial zu ignorieren. Line Therese Hübner gehört der GenZ an – und ist Selbstständig. Sie berät Unternehmen, genau die richtigen Menschen aus dieser Generation für sich zu gewinnen. Also haben wir uns gedacht: Wer, wenn nicht Line, kann uns ein paar Fragen zur Generation Z beantworten.

Bei Generation Z gibt es so viele Stereotypen und Vorurteile… Stellen wir die Frage doch mal andersherum: Was zeichnet diese Generation aus Deiner Sicht aus?

Ich bin kein Fan davon, Generationen und dessen Individuen zu pauschalisieren. Die Generation Z ist so divers und individuell, wie jeder Mensch, der dieser Generation angehört. Natürlich gibt es Tendenzen, die in dieser Generation vertreten sind und womit sie sich von anderen Generationen unterscheidet. Auf einige davon kann ich gerne eingehen:

Meine Generation ist aufgewachsen als erster Digital Native. Social Media gehört zu unserer Kindheit genauso, wie es Schallplatten bei der Babyboomer Generation tun. Das hinterlässt seine Spuren: Eine kurze Aufmerksamkeitsspanne, das Gefühl der ständigen Erreichbarkeit und das Vergleichen mit anderen Personen. Auf der anderen Seite führt es dazu, dass wir uns wie keine andere Generation vertraut mit technischen Geräten und Innovationen machen und diese in unser täglich Doing integrieren. Zudem zeigt uns Social Media, was im Leben anderer alles möglich ist. Das möchten wir in unserem Leben auch erreichen und haben daher einen hohen Ehrgeiz entwickelt. Keine andere Generation ist in jungen Jahren schon so an Inter- und Intrapreneurship interessiert. Dazu ist meine Generation mit unendlich vielen Möglichkeiten aufgewachsen. In extrem vielen Bereichen haben wir die totale Entscheidungsfreiheit: Sei es das Urlaubsziel oder die Berufswahl. Von über 21.438 in Deutschland angebotenen Studiengänge mussten wir uns für den entscheiden, der uns am meisten zusagt. Kein Wunder also, dass meine Generation Schwierigkeiten damit hat, sich zu entscheiden und zeitgleich extrem hohe Ansprüche an den Arbeitgeber stellt.

„Unternehmen denken, wenn sie eine Stellenanzeige definiert haben, wissen sie, wonach sie suchen. Doch das ist so, als würde man ein Haus bauen und das Fundament vernachlässigen“, sagt Line Therese Hübner.

Das führt auch dazu, dass uns Flexibilität und Freiheit extrem wichtig sind. Das macht sich nicht nur im Privaten bemerkbar, wo wir gerne vom Ausland aus studieren möchten oder uns bei Netflix von 2.400 Serien und fast 4.600 Filme den passenden aussuchen möchten. Auch im Berufsleben möchten wir autonom und flexibel arbeiten können. Außerdem bevorzugen wir flache Hierarchien und legen einen hohen Wert auf einen wertschätzenden Umgang. Wir möchten nicht nur arbeiten, um unser Geld zu verdienen. Wir möchten unsere Lebenszeit mit einem Purpose versehen. Aus diesem Grund ist vielen aus der Generation auch Nachhaltigkeit sehr wichtig.

Doch wie ich zu Beginn gesagt, das sind alles Tendenzen. Einige Angehörige der Gen Z werden sich hierin wiederfinden, andere weniger. Manche Babyboomer oder Millennials stehen ebenfalls für dieselben Werte ein. Die Generation Z lebt von Widersprüchen und einer Doppelmoral. Nachhaltigkeit ist uns wichtig, zeitgleich möchten wir nicht auf Billigflüge verzichten. Die Frage ist daher nicht, was die Generation auszeichnet. Vielmehr sollten sich Unternehmen die Frage stellen, welche Personen in ihre Teamkultur passen und was diese Personen auszeichnet. Unabhängig von dessen Generation.

Wie finden dann Unternehmen genau die Menschen, die sie suchen?

Das ist eine spannende Frage. Wie ich bei der vorherigen Frage schon ergeklärt habe, geht es nicht darum, möglichst attraktiv für die Gen Z zu wirken. Denn die Generation ist individuell und ambivalent zugleich. Die Frage, die sich Unternehmen daher stellen sollten, ist folgende: Wie zeichnet sich meine Unternehmenskultur aus? Wie soll sich meinesoll meine Unternehmenskultur in der Zukunft entwickeln? Welche Personen passen zu dieser Kultur, welche passen nicht?

Es geht also von innen heraus: Erst wenn Unternehmen ihre Talent-Persona geklärt haben, folgt Schritt zwei. Dabei gilt: Erst identifizieren, welche Merkmale der Arbeitgeberidentität attraktiv auf diese Personengruppe wirken und diese um weitere Aspekte zu schärfen und zu erweitern. Im letzten Schritt geht es darum, diese Aspekte sichtbar zu machen, um das Interesse der Zielgruppe für sich zu gewinnen und sich von anderen Arbeitgebern zu differenzieren.

Wir möchten nicht nur arbeiten, um unser Geld zu verdienen. Wir möchten unsere Lebenszeit mit einem Purpose versehen.
Line Therese Hübner

Wissen die Unternehmen aus Deiner Erfahrung heraus denn, was sie suchen?

Nein, überhaupt nicht. Doch sie denken, sie wissen es. Sie denken, wenn sie die Stellenanzeigen definiert haben, haben sie geklärt, wen sie denn suchen. Doch es geht weit über Stellenanzeigen hinaus, die – aber das nur am Rande bemerkt – meistens auch fehlerhaft formuliert und definiert wurden. Man kann sich das vorstellen, wie ein HausGrundgerüst, das falschfehlerhaft gebautaufgestellt wurde. Unternehmen möchten in den “Innenausbau” gehen und beispielsweise Benefits definieren, ohne dabei ein stabiles Fundament aufgebaut zu haben.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen hatte einst unbegrenzte Urlaubstage angeboten. Das hat für sehr viele Bewerbungen gesorgt. Der Benefit wurde daher als Erfolg abgestempelt. Ein Irrtum! Die Bewerbungen, die das Unternehmen damit generiert hat, haben überhaupt nicht zu der Unternehmenskultur gepasst. Das Unternehmen war ein junges Start-up und brauchte ein Team, das gerne die Extrameile geht – und ambitioniert und motiviert arbeitet. Im Prinzip hat das Unternehmen Intrapreneure gesucht. Das Benefit unbegrenzte Urlaubstage hat nun leider dazu geführt, dass sich viele junge Talente beworben haben, die sich gerne im Dauerurlaub befinden möchten.

Und genau das ist der Fehler, den viele Unternehmen begehen: HR-Maßnahmen und -Erfolge werden zu einseitig betrachtet.

Unternehmen müssen detailliert herausfinden, wer die Talent-Persona ist und sich ein umfassendes Bild von dieser Zielgruppe machen. Hierbei sollen nicht nur die beruflichen Fähigkeiten geklärt werden. Vielmehr soll sich ein detailliertes Bild von der Personengruppe gemacht werden und geklärt werden, welche Interessen und Hobbys diese Person auch im Privaten nachgeht. Darauf aufbauend können dann beispielsweise Benefits ausgewählt werden.

Welche Schritte sollte denn eine HR-Abteilung gehen, um geeignete Kandidaten der Gen Z anzuziehen?

Schritt eins: Arbeitgeberidentität definieren. Sowohl eine Ist-Analyse, als auch eine Soll-Definition. Hierzu gehört ebenfalls die Talent-Persona. Denn wie bereits erwähnt, es geht nicht darum, DIE Generation Z für sich zu gewinnen. Es geht darum, zur Kultur passende Kandidaten anzuziehen.

Schritt zwei: Sichtbarmachen der Arbeitgeberidentität. Sprich, wie kann das Unternehmen seine Arbeitgeberidentität kommunizieren und sichtbar machen.

Schritt drei: Candidate-Experience ausbauen. Es nützt einem Unternehmen nichts, allein davon zu erzählen, was die Werte sind und wie sich die Kultur definieren lässt. Um authentisch zu sein und die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig zu halten, muss die Identität erlebbar gemacht werden.

About: Line Hübner

Line Hübner ist als selbstständige Recruiting- und HR-Beraterin tätig. Sie verschafft ihren Kunden Zugang zu jungen Fachkräften der Generation Z und bindet die Kandidaten ab dem Erstkontakt. Ihre Vision ist es, den Fachkräftemangel zu beseitigen, indem mehr Menschlichkeit in die Unternehmenswelt Einzug hält. Die Recruiting-Baustellen ihrer Kunden betrachtet sie ganzheitlich und beseitigt sie mit kreativen und innovativen Lösungen.

Kontakt zu Line: https://www.line-huebner.com/ oder https://www.linkedin.com/in/line-huebner-recruiting-genz-expert/