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Auf dem Weg zur technosozialen Arbeitswelt

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Stefan Tewes ist Wissenschaftlicher Direktor des Zukunftsinstituts sowie Experte für die systemische Analyse von Wirtschaft und Gesellschaft und die daraus resultierenden Trend-Veränderungen. Er hat die technosoziale Arbeitswelt als eine relevante Entwicklung und belastbaren Trend ausgemacht, der nicht nur Unternehmen bedeutend verändern wird, sondern auch Auswirkungen auf die Art zu Arbeiten haben wird.

Wie lässt sich der Begriff technosoziale Arbeitswelt anschaulich zusammenfassen?
Die technosoziale Arbeitswelt ist ein Trend, der im Zuge unseres belastbaren Megatrend Research zur Zukunft der Arbeit identifiziert wurde. Dabei geht es um die zunehmende Verschmelzung von Technologie und sozialen Strukturen. Bisher wurde Technologie lediglich als Werkzeug genutzt, doch künftig wird sie zu einem integralen Bestandteil jeder Organisation werden. In dieser neuen Ära der Arbeitswelt wird es entscheidend sein, die Technologie nicht als etwas Künstliches anzusehen, sondern als einen selbstverständlichen und wesentlichen Bestandteil der Zusammenarbeit.
Für Unternehmen bedeutet das, dass die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine große Rolle spielen wird. Es geht darum, ein Gleichgewicht zu schaffen zwischen der Verbesserung technologischer Fähigkeiten und der Entwicklung menschlicher Kompetenzen, denn ethische Fragen müssen berücksichtigt werden, wenn Technologie so tief in den Strukturen verankert ist. Ein Beispiel dafür sind die Rechte und Freiheiten der Mitarbeitenden, die natürlich nicht eingeschränkt werden dürfen.

Stefan Tewes rät jungen Menschen, die eigenen Stärken in den Fokus zu stellen: Die Generation Z hat nämlich nicht per se einen Vorteil dadurch, dass sie als Digital Natives betrachtet werden. Dazu sind individuelle Faktoren zu berücksichtigen. Jedoch: Diese Fähigkeiten können helfen, innovative Lösungen am Arbeitsplatz zu schaffen.

Sie raten dazu, „soziale und technologische Systeme integriert zu denken“. Was genau bedeutet das in der Praxis?
Ein gutes Beispiel sind virtuelle Besprechungsräume, die vor allem in den letzten Jahren zur Normalität geworden sind. Sie ermöglichen eine Zusammenarbeit in Echtzeit über geographische Grenzen hinweg. Das Zukunftsinstitut nutzt seit 2020 ein „Metaverse Office“, denn durch unsere Standorte in Frankfurt und Wien, sowie durch die Möglichkeit, remote zu arbeiten, können nicht alle jederzeit am gleichen Ort sein. Wir schalten uns im digitalen Büro nicht nur von einem Call zum anderen, sondern bewegen uns mit Avataren tatsächlich von einem Raum in den anderen und können uns virtuell über den Weg laufen. Diese agile Struktur ist als Teil unserer Identität und Kultur völlig normal geworden.

Nun betritt die Generation Z den Arbeitsmarkt – begleitet von allerlei Attributen. Was würden Sie Menschen aus dieser Generation raten?
Mein Rat für alle, die gerade den Arbeitsmarkt betreten, ist es, sowohl die individuellen Stärken und Interessen zu nutzen als auch die eigene Neugier und Lernbereitschaft zu bewahren. Die Technologie entwickelt sich rasant weiter, und eine kontinuierliche Weiterbildung ist unerlässlich, um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten. Digital Natives sollten ihre digitalen Kompetenzen als Vorteil betrachten und nutzen. Diese Fähigkeiten können helfen, innovative Lösungen am Arbeitsplatz zu schaffen. Gleichzeitig ist es wichtig, Fähigkeiten wie Teamarbeit, Kommunikation und kritisches Denken zu fördern, um auch mit unvorhergesehenen Herausforderungen umgehen zu können.

Mithin kann man auch sagen, New Work und digitale Transformation sind zwei Seiten der gleichen Medaille und gegenseitige Enabler. Hat die Generation Z da möglicherweise sogar Vorteile in der Arbeitswelt im Umbruch?
Die Generation Z ist in einer digitalen Welt aufgewachsen und daher mit Technologien wie Smartphones, sozialen Medien und dem Internet allgemein vertraut. Sie können sich oft intuitiv in digitalen Umgebungen bewegen und sich schnell an Veränderungen anpassen, was in einer von digitaler Transformation geprägten Arbeitswelt von Vorteil ist. Dennoch hängt der Erfolg in der Arbeitswelt nicht ausschließlich von der Generationenzugehörigkeit ab. Vielmehr spielen individuelle Fähigkeiten, Anpassungsbereitschaft und lebenslanges Lernen eine entscheidende Rolle.

Ein One-fits-all-Ansatz für Führungskräfte hat ausgedient. Das Konzept des Generational Leadership erfordert flexible Rahmenbedingungen und Anpassungen, um den Anforderungen einer diversen Belegschaft gerecht zu werden.

Stefan Tewes

In vielen Unternehmen sind aktuell Mitarbeitende aus 3-4 Generationen tätig. Mit den jeweils eigenen Wertvorstellungen und Prägungen. Wie kann es Führungskräften gelingen, Technologie, Generationen und soziale Aspekte verbindend zu denken?
Der Trend „Generation Leadership“, der ebenfalls im Zuge unseres Megatrend Research zur Zukunft der Arbeit identifiziert wurde, beschreibt einen Führungsstil, der mit genau dieser Herausforderung erfolgreich umgeht. Der demografische Wandel in Europa und die daraus resultierende alternde Gesellschaft mit unterschiedlichen Erwartungen am Arbeitsplatz erfordern einen Ansatz, der sich bewusst darauf konzentriert, verschiedene Generationen kooperativ in die Arbeitswelt zu integrieren.
Ein Schlüsselelement ist hierbei, die Bedürfnisse und Unterschiede innerhalb jeder Altersgruppe zu erkennen und zu berücksichtigen. Es braucht eine individualisierte Personalpolitik, die Fähigkeiten und persönlich angepasste Weiterentwicklungsmöglichkeiten beinhaltet. Fairness und Gerechtigkeit in der Leistungsmessung und Entlohnung sind ebenfalls wesentliche Faktoren. Es geht nicht nur um monetäre Anreize, sondern auch um eine ganzheitliche Vergütung, die intrinsische Motivationsfaktoren und individuelle Bedürfnisse berücksichtigt.
Ein One-fits-all-Ansatz funktioniert nicht mehr, aber eine totale Individualisierung ist ebenfalls nicht praktikabel. Generational Leadership erfordert daher flexible Rahmenbedingungen und Anpassungen, um den Anforderungen einer diversen Belegschaft gerecht zu werden.

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New Work beginnt immer bei uns selbst

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Lange war die Arbeitswelt eine „starre Welt“ in der die Art zu Arbeiten, die Zeiten, die Arbeitsmittel und der Arbeitsort vorgegeben waren. Das hat sich verändert und die festen Strukturen sind neuen Rahmenbedingungen gewichen. Doch damit muss „man auch erst einmal klarkommen“. Die neue Arbeitswelt der Selbstorganisation ist nämlich nicht „jedermanns Sache“. Rebecca Hartmann beschreibt Dir im Gastbeitrag, wie Du für Dich selbst reflektieren kannst, was New Work für Dich bedeutet.

Für Frithjof Bergmann, den Begründer der New Work Bewegung, war Arbeit immer etwas, dass das Potenzial hat uns Menschen zu stärken und uns in unserer Entwicklung zu unterstützen. Was wir jedoch dafür brauchen, sind einerseits die richtigen Rahmenbedingungen innerhalb einer Organisation und andererseits muss das, was wir tun, auch zu uns selbst passen. Das heißt zu unseren Stärken, Leidenschaften und Bedürfnissen. Genau aus diesem Grund ist die Beschäftigung damit, kurzum die Selbstreflexion, der Ausgangspunkt für gute, neue Arbeit und den Weg dorthin. 

Denn neues Arbeiten geht uns alle an, nicht umsonst heißt es immer wieder „New Work beginnt bei uns selbst“. Wir können nicht darauf hoffen, dass sich die Arbeitswelt verändert, ohne dass wir selbst etwas dafür tun.

Wenn wir eine Arbeit wollen, die uns stärkt, die es ermöglicht unser Potenzial zu entfalten und uns das Gefühl gibt wirksam zu sein, müssen wir uns damit auseinandersetzen, wie solch eine Arbeit für uns aussieht.

  • Was brauche ich, um gut zu arbeiten?
  • Wann fühle ich mich wirksam?
  • Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, um meine Stärken zu leben?
  • Was trägt zu meiner intrinsischen Motivation bei?
  • Welche Bedürfnisse habe ich?

Denn mehr Eigenverantwortung im Job heißt auch mehr Verantwortung für sich selbst und die eigenen Bedürfnisse zu übernehmen. Nicht umsonst sind Selbstreflexion und Selbstführung wichtige „Future-Work-Skills“.

„Wir brauchen alles Potenzial, was wir haben“, sagt Rebecca Hartmann.

Die Grundlage für unser Fühlen, Denken und auch Handeln liegt in unseren Bedürfnissen. Daher sind diese auch ein grundlegendes Element in jedem Veränderungsprozess. Wenn wir erst einmal wissen, was wir brauchen, können wir viel leichter Wege finden, uns diese Bedürfnisse auch wirklich zu erfüllen.

Sind wir uns unserer Bedürfnisse bewusst und werden diese auch aktiv im Team geteilt, kann eine Arbeitsatmosphäre entstehen, die dazu beiträgt, uns als Menschen zu stärken. Arbeit wird so zu einem Teil in unserem Leben, der zur Erfüllung unserer Bedürfnisse beiträgt.

In der alten Arbeitswelt war dafür kein Platz, Einheitsbrei war gefragt und gewollt. Jetzt ist die Arbeitswelt im Umbruch. Wir brauchen alles Potenzial das wir haben, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen und diese zu lösen. Denn die Maskerade von Professionalität killt den Vide der Innovation und Kreativität. Wer Theater spielen muss, hat zu wenig Zeit für die wirklich wichtigen Dinge.

Wer kreative und engagierte Mitarbeiter:innen will, muss kreative und individuelle Arbeitsbedingungen bieten, die den Bedürfnissen der Menschen entsprechen. Und hierfür müssen die Menschen sich erst einmal bewusst sein, was sie selbst überhaupt brauchen, um gut arbeiten zu können und motiviert zu sein.

Es braucht jede:n Einzelne:n von uns, um die Arbeitswelt menschlicher zu gestalten.

So schön diese Veränderung ist, sie fordert uns auch heraus.  

Rebecca Hartmann

Wer New Work jedoch immer noch für eine romantische Phantasie oder eine idealistische Vorstellung hält, hemmt sich selbst im Wachstum und lässt sich die große Chance entgehen, die uns dieser Umbruch bietet. Denn „Nichts auf der Welt ist so mächtig wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist“ (Victor Hugo).

Ein paar Hacks zur Selbstreflexion:

Ü

Who is?

Rebecca Hartmann ist als systemische Teamentwicklerin, Coach und New Work Facilitatorin im Einsatz. Sie ist studierte Wirtschaftspsychologin und begleitet Organisationen und Führungskräfte dabei, gesunde und leistungsstarke Teams aufzubauen und ihre Zusammenarbeit verantwortungsbewusst, gesund und effizient zu gestalten. Hierbei nutzt sie ihre mehrjährige Organisationserfahrung und verbindet ihre psychologischen Kenntnisse mit ihrer systemischen Expertise.

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„Dein Schlüssel liegt in der Resilienz“

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„Wir erleben derzeit eine Reihe von Transformationen, die gleichzeitig stattfinden“, beschreibt Jutta Rump die Lage der Wirtschaft. „Dazu gehört sicherlich das Thema künstliche Intelligenz, dazu gehören aber auch eine Reihe von weiteren Faktoren: Corona hatte und hat noch immer Auswirkungen auf die Unternehmen. Der Krieg um die Ukraine ist insbesondere für deutsche Unternehmen durch die gestiegenen Energiekosten sehr teuer geworden. Dazu kommt eine geopolitische Lage, die unberechenbar ist.“

„Wir reden immer über Resilienz und meinen damit organisationale Resilienz oder die Resilienz von Unternehmen und Staaten. Zukünftig wichtiger wird jedoch die persönliche Resilienz. Daher ist es umso wichtiger, über die eigenen Stärken mehr denn je zu wissen“, erklärt Jutta Rump. Bildquelle / Lizenz: Simon Wegener

Prof. Dr. Jutta Rump ist Geschäftsführerin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. In ihrer Position ist sie ganz nah einerseits an den Unternehmen und Führungskräften und andererseits untersucht sie die Wechselwirkungen zwischen gesellschaftlichen Megatrends und der Arbeitswelt. Wir sprachen mit ihr über die Chancen junger Menschen in der Arbeitswelt im Umbruch.

Das besondere an der aktuellen Situation ist also, dass Unternehmen derzeit an sehr vielen Stellschrauben gleichzeitig drehen müssen. „Dazu kommen nach wie vor die Megatrends demografischer Wandel, Digitalisierung und Dekarbonisierung. Diese Kombination fordert Fach- und Führungskräfte heraus. Der Fachkräftemangel zum Beispiel nimmt in vielen Betrieben und Branchen mittlerweile existenzbedrohende Ausmaße an. All diese Veränderungen passieren zeitgleich und teilweise schreiten sie schneller voran, als wir selbst, als Fach- und Führungskräfte das geahnt haben“, führt sie weiter aus. Die Neujustierung von Geschäftsmodellen ist eine der Folgen dieser Faktoren und das fordert Fach- und Führungskräfte heraus.

Daher rät sie jungen Menschen, dass sie ihre Stärken kennen: „Die Generationen Y und Z werden geistig beweglich bleiben müssen. Sie werden das viel gepriesene lebenslange Lernen richtig umsetzen müssen. Dabei hilft es enorm, die eigenen Stärken richtig zu kennen. Frage Dich: Was kann ich richtig gut? Was tut mir gut? Denn neben fachlichen Stärken werden wir uns weitere Kompetenzen aneignen müssen, wie etwa emotionale Intelligenz, kritisches Denken oder etwa die Fähigkeit, komplexe Entscheidungen zu finden.Dabei hilft es uns, zu wissen, was wir gut können aber auch, was wir brauchen, um wieder zur Ruhe kommen zu können.“ 

Der Schlüssel liegt demnach in der persönlichen Resilienz. „Wir reden immer über organisationale Resilienz. Wir reden darüber, dass Unternehmen und Staaten widerstandsfähig werden müssen und bleiben. Aber wir im Einzelnen müssen auch widerstandsfähig werden und bleiben. Karrieren werden nicht mehr linear verlaufen und Berufe werden sich stark verändern“, erklärt Prof. Dr. Jutta Rump. „Zu wissen, was Du richtig gut kannst – und dabei musst Du ehrlich zu Dir selbst sein – verschafft Dir einen Rückzugsraum auf Deine Qualitäten und damit Bestätigung. Aus dieser Bestätigung wirst Du viel Nutzen für Dich selbst ziehen können.“ Das heißt aber nicht, dass man sich auf diesen Stärken ausruhen soll Die Stärken können einen jedoch leiten, sich nach und nach Fähigkeiten und Themenfeldern zu nähern, die einem liegen. Diese Zeit ist nämlich auch eine riesige Chance: „Aus diesem Raum der persönlichen Stärke musst Du Dir neue Lernfelder suchen, die an deine Interessen angelehnt sind. Wenn Du es schaffst, Wissen und Lernfelder miteinander zu verknüpfen, ‚neue Verbindungen zu denken‘, wirst Du die Kreativität entwickeln, die zukünftig gefragt ist. Kreativität ist eine der Skills, die uns noch auf Jahre von der KI unterscheiden wird. Echte Fantasie und echte Kreativität werden auch die großen Sprachmodelle auf Jahre hinweg nicht generieren können. Sie sind sehr gut darin, vorhandenes Wissen zu analysieren und Antworten auf Fragen zu lernen, aber auch beim Generieren von Bildern, Texten oder Musik greifen sie nicht auf Kreativität im engeren Sinne zurück, sondern sie geben wieder, was sie trainiert haben.“

Eine weitere Fähigkeit, die zu Netzwerken, ist eine, die auf dem Weg in die Zukunft auch Studierende mehr denn je beherrschen müssen. „Der wahre Nutzen von Netzwerken ist dabei auch nicht der Austausch von Kontaktdaten. Auch im digitalen Raum merken Menschen, wenn ein Kontakt nur auf Karriere aus ist. Beim Netzwerken geht es darum, Wissen auszutauschen. Wenn ich etwas gebe, bekomme ich etwas. Aber ich darf das nicht erzwingen“, sagt Prof. Dr. Rump. Dann entsteht mit der Zeit ein Netzwerk aus verschiedensten Fachrichtungen und man merkt schnell, welches Wissen zu einem passt und welches man mit bisherigem Wissen verknüpfen kann. Gleichzeitig wachsen auf diese Weise belastbare Beziehungen, da die anderen merken, dass einem am fachlichen Austausch wirklich gelegen ist.

Die menschlichen Stärken, Empathie, Lernfähigkeit, Kreativität, und auch die Fähigkeit, immer wieder neu anzufangen, den Kopf nicht in den Sand zu stecken, dürfen uns also leiten und wir dürfen uns vertrauen und uns selbst Impulse geben.

HR wird zum Stabilitätsfaktor in Zeiten des Wandels

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Ob revolutionäre Technologien oder globale Krisen, selten hat sich die Arbeitswelt in einem so schnellen und umfassenden Wandel befunden. HR-Abteilungen kommt deshalb 2024 die Aufgabe zu, für Stabilität und Sicherheit in den Teams zu sorgen. Wie das aus Sicht einer Kommunikationsberatung aussieht, darüber hat sich das münchener Unternehmen PR-Com Gedanken gemacht. Martina Jahrbacher präsentiert pünktlich zum Jahreswechsel die Trends für die kommenden Monate

Dreht sich das Rad zurück oder doch vorwärts? Das wird sich beim Einsatz von KI, der Umstellung zum virtuellen Arbeitsplatz und der Recruiting-Geschwindigkeit zeigen: Während einige Unternehmen den Wandel weiter vorantreiben, haben andere bereits angekündigt, die New-Work-Errungenschaften wieder zurückzudrehen. Der Blick in die kommenden zwölf Monate bleibt daher divers wie nie und offenbart spannende Trends.

1. Zurück ins Office: In den letzten Monaten haben einige Unternehmen ihre Mitarbeitenden zumindest zeitweise in Präsenz ins Office zurückgeholt. Kreativität, Produktivität und Team-Spirit würden ohne das Face2Face leiden, so die Analysen der Geschäfts- und Teamleitungen. Stimmt das wirklich? Es ist ein Trend, dem man zumindest nicht blind folgen sollte. Ganz entscheidend ist der Aspekt, in welchem Umfang sich die Arbeitskultur gewandelt hat, denn klar ist sicherlich: Ein virtuelles Team braucht ganz andere Rahmenbedingungen als eine Präsenzkultur. 

2. Flexibilität im Quadrat: Ob Arbeitszeiten, Vertrauensurlaub, Homeoffice oder agile Strukturen – die Rahmenbedingungen für Mitarbeitende werden 2024 in vielen Unternehmen einen neuen Höchststand an Flexibilität und Freiheit erreichen. Sie schaffen damit beste Voraussetzungen für eine gute Work-Life-Balance und eine Vereinbarung von privaten und beruflichen Zielen, erfordern allerdings auch ein Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden. Mehr denn je sind Arbeitnehmer darauf angewiesen, Selbstverantwortung zu übernehmen und sich gut zu organisieren. HR-Abteilungen sollten deshalb Unterstützung leisten, damit alle Teammitglieder das richtige Mindset und die nötigen Skills haben, um mit dem Plus an Freiheit sinnvoll umzugehen. 

3. Teamkultur der Avatare: Wie formt man aus kleinen Zoom-Quadraten ein Team, das mehr ist als die Summe seiner Teile? Diese Frage wird Führungskräfte auch 2024 wieder herausfordern. In Unternehmen, die sich der hybriden oder virtuellen Arbeitskultur verschrieben haben, müssen neue Teambuildingmaßnahmen etabliert werden. Das ist unverzichtbar, damit zwischen Mitarbeitenden eine transparente Kommunikations- und Vertrauensebene entstehen kann.

4. KI verändert Arbeitsbedingungen: Generative KI hat im Jahr 2023 für ordentlich Furore gesorgt. Die Technologie wandelt sich zu einem produktiven Werkzeug, das in den nächsten Monaten manche Arbeitsprozesse auf den Kopf stellen wird. Mitarbeitende müssen sich diesen neuen Anforderungen stellen und benötigen dabei Unterstützung. Mit Schulungen und Best-Practice-Projekten können Verantwortliche die Sorgen vor KI-Tools nehmen und sie als neuen Bestandteil des Arbeitsalltags etablieren. Der rechtliche und ethische korrekte Einsatz von KI kann dabei durch interne Richtlinien sichergestellt werden. 

5. Change, Change, Change: Ob Polykrise oder multiple Transformationsprozesse – es ist so einiges los in der Welt, was zu Unsicherheiten und Stimmungsschwankungen bei Mitarbeitenden führt. Je instabiler Gesellschaft, Politik und Wirtschaft sich anfühlen, umso stärker werden Kollegen und Kolleginnen deshalb nach Stabilität im Arbeitsumfeld und einem starken Gemeinschaftsgefühl suchen. Das bedeutet auch, dass Recruiting-Prozesse 2024 ein wenig an Geschwindigkeit verlieren werden. Mit guten Rahmenbedingungen und einer engen Kommunikation können HR-Verantwortliche dafür sorgen, dass sich die Mitarbeitenden im Unternehmen wie zu Hause fühlen. 

„Mit dem Wandel Schritt zu halten und trotz hoher Agilität für ein gesundes Maß an Ruhe und Stabilität zu sorgen – das wird viele HR-Abteilungen 2024 beschäftigen“, bestätigt Martina Jahrbacher, Geschäftsführerin bei PR-COM. „Mitarbeitende suchen in diesen instabilen Zeiten zwar nach wie vor nach größtmöglicher Flexibilität, aber auch wieder verstärkt nach Sicherheit in ihrem Arbeitsumfeld. Das belohnt Arbeitgeber, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden wirklich ernst nehmen und sich gemeinsam mit ihnen weiterentwickeln.“

Bildquelle / Lizenz: Foto von Michaela J auf Unsplash

„Unternehmen müssen in Ausbildung investieren!“

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Die Zahlen sind alarmierend: 68.868 Ausbildungsstellen konnten 2022 nicht besetzt werden, rund 50.000 Jugendliche verlassen bundesweit die Schule ohne Abschluss. Es wird erwartet, dass bis 2035 rund sieben Millionen Arbeitskräfte fehlen werden, da die Babyboomer in Rente gehen. Das bedeutet, dass auch Studierende die Chancen der Ausbildung nutzen sollten. Oder eine Ausbildung vor ein Studium stellen sollten. Die Wirtschaft muss jetzt endlich Verantwortung übernehmen und in zeitgemäße Ausbildung investieren, appellieren Azubi-Bildungsexperte Mike Joszko, Geschäftsführer von Talent2Go, und Digitalbildungsexpertin Simone Stein-Lücke, Geschäftsführerin der BG3000. So schafft sich die Wirtschaft die so dringend benötigten Fachkräfte mit der Zeit selbst.

Wird der dramatische Mangel an Fachkräften zum Untergang des Wirtschaftsstandortes Deutschland führen? Wie bewerten Sie die aktuellen Statistiken?
Mike Joszko: Ich sehe noch sehr viel ungenutztes Potenzial auf dem Feld der Fachkräftegewinnung und -sicherung. Wenn endlich an den richtigen Stellschrauben gedreht wird, kann ich wieder optimistisch in die Zukunft blicken. Mit der Nachwuchsförderung sollten Unternehmen bereits im Schulumfeld ansetzen. Und dann bei ihren Azubis schauen, dass möglichst viele ihre Ausbildung abschließen und als Fachkräfte übernommen werden können. 8,2 Prozent aller Auszubildenden scheitern derzeit an der Abschlussprüfung. Das sind aus meiner Sicht viel zu viele potenzielle Nachwuchskräfte, die durchs Raster fallen und dem Arbeitsmarkt verloren gehen. Das können wir uns nicht leisten. Wir müssen die Übernahme- und Bestehensquote erhöhen.
Simone Stein-Lücke: Der Arbeitsmarkt ist kein Schlaraffenland. Wer ernten möchte, muss zunächst säen, denn qualifizierte Fachkräfte fallen nicht vom Himmel. Wenn das die deutsche Wirtschaft endlich kapiert, haben wir noch eine Chance. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, weiter auf die Bildungspolitik zu hoffen. In der digitalen Transformation ist Personalentwicklung so wichtig wie nie. Wer auch morgen fähige Fachkräfte braucht, sollte sich heute intensiv um seinen Nachwuchs kümmern. 

Wie können Arbeitgeber den Erfolg ihrer Auszubildenden beflügeln? In welchen Bereichen hapert es am meisten an jobrelevanten Kompetenzen? 
Mike Joszko: Die Digitalisierung macht es Arbeitgebenden möglich, ihre Auszubildenden ganz individuell und adäquat zu begleiten. Beispielsweise bietet meine Firma mit dem Produkt Talent2Go eine All-in-One-Lösung an, das Recruiting, Organisation und Lernen extrem erleichtert. Die Ausbilderinnen und Ausbilder können die Fortschritte und Herausforderungen ihrer Azubis auf einen Blick sehen und rechtzeitig mit geeigneten Maßnahmen reagieren. Die Azubis haben auf der Lernplattform die Möglichkeit, sich in ihrem eigenen Tempo optimal auf ihre Prüfungen vorzubereiten. 
Simone Stein-Lücke: Neben fachlichen Kompetenzen mangelt es den meisten Azubis auch an elementaren Digitalkompetenzen. Digital Natives sind routinierte Internetnutzer, doch vielen fehlt das grundlegende Verständnis für IT, Algorithmen, die Herausforderungen der sozialen Medien oder das Internet als Wirtschaftsraum. Den meisten Unternehmerinnen und Unternehmern ist immer noch nicht bewusst, dass ihre Auszubildenden in der digitalen Welt ohne das notwendige Knowhow unterwegs sind. Deshalb ist eine zeitgemäße Digitalbildung sowohl für die jungen Talente als auch für ihre Unternehmen so wichtig: Social Media-Pannen, Datenschutzverstöße oder IT-Sicherheitsvorfälle können einen immensen Schaden anrichten. Bedauerlicherweise treten die meisten jungen Erwachsenen aus dem schulischen Umfeld ohne nennenswerte digitale Fähigkeiten in die Arbeitswelt ein. 

Simone Stein-Lücke und Mike Joszko sehen in der Qualifizierung von Jugendlichen eine Möglichkeit, den Fachkräftemangel zu lindern. Dafür sind neben der Ausbildung auch Investitionen in die digitale Bildung notwendig.

Aber haben die Schulen nicht in der Corona-Zeit digital ganz schön aufgeholt?
Simone Stein-Lücke: Im Grunde ist das Gegenteil der Fall. Viele Lehrerinnen und Lehrer haben das Homeschooling-Chaos in schlechter Erinnerung und sind froh, dass endlich alles wieder beim Alten ist. Leider werden die notwendigen Digitalkompetenzen immer noch nicht systematisch in der Schule vermittelt. Der Digitalpakt kam aufgrund hoher bürokratischer Hürden für die Schulen nur sehr schleppend in Gang. Die Bundesländer fürchten derzeit sogar einen Ausstieg des Bundes aus dem Programm und fordern ein Bekenntnis zur weiteren Finanzierung. Millionen Tablets, Laptops, digitale Tafeln und Server würden andernfalls ab 2024 nicht mehr gewartet, modernisiert oder ersetzt. Ein politisches Armutszeugnis! Statt den Digitalpakt konsequent auszubauen und neben Mitteln für notwendige IT-Infrastruktur auch Mittel für zeitgemäße digitale Fortbildungen zur Verfügung zu stellen, dokumentiert vielleicht demnächst ein Haufen IT-Schrott in den Schulen das bildungspolitische Versagen auf ganzer Linie. 
Mike Joszko: Ja, das ist echt traurig. Eine schlechte Voraussetzung, um junge Menschen bereits in der Schule für MINT-Berufe zu begeistern. Und genau das müsste geschehen, denn in den MINT-Bereichen ist ja der Fachkräftemangel am größten, wie mir auch meine Talent2Go-Kunden tagtäglich spiegeln. 

Sie sagen, dass sich die Wirtschaft nicht weiter auf die Bildungspolitik verlassen sollte. Wie können sich Unternehmen denn im Umfeld Schule engagieren? 
Mike Joszko: Unternehmen können eng mit den Schulen zusammenarbeiten. Ganz besonders Sinn macht das im Bereich der Dualen Ausbildung. Wir von Talent2Go entwickeln unsere Plattform im engen Austausch mit Unternehmen, IHKs und Berufsschulen. 
Simone Stein-Lücke: Das innovative ein- bis dreitägige Fortbildungsformat „Smart Camp“ meines Unternehmens BG3000 können wir Schulen kostenlos anbieten dank engagierter Kooperationspartner aus der Wirtschaft. Gerade erhalten wir großen Zuspruch für unser Modellprojekt „IT-Ersthelfende“ in Kooperation mit dem IT Systemhaus Bechtle. Dieses Projekt haben wir im Herbst sehr erfolgreich in der Südwestpfalz pilotiert. Vom 11. bis 13. September wurden 60 Schülerinnen und Schüler für einen ersten schnellen IT-Support in Klassenzimmern trainiert – und für MINT-Berufe begeistert. Geplant ist ein bundesweiter Roll-out. Wir freuen uns darauf, mit interessierten Unternehmen ins Gespräch zu kommen und das „IT-Ersthelfenden“-Training bald flächendeckend möglich zu machen.

„Sich wie ein Sportler vorbereiten“

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Wenn man, so wie Günter Sandmann, etliche Unternehmen und viele Mitarbeitende begleitet hat, baut sich ein riesiger Erfahrungsschatz auf. Um den für Euch ein Stück weit zu öffnen, haben wir mit ihm gesprochen und ihn gefragt, was er Euch mitgeben möchte.

Herr Sandmann, Sie haben viele Unternehmen geprägt und viele Menschen auf Ihrer „Reise durch die Arbeitswelt“ begleitet. Was sind Ihre größten Learnings aus den letzten Jahren?
Wenn ich zurückschaue, habe ich mir meistens zu wenig Zeit für die Einarbeitung in die neue Aufgabe genommen. Tatsächlich kann man die Einarbeitung nicht mehr nachholen, sobald man im Tagesgeschäft eingestiegen ist. Dann gibt es einfach keine Zeit mehr für Ramp-Up Themen. 
Fortlaufendes Lernen bleibt aber unumgänglich, ständig zu überprüfen, ob das, was man tut, noch passt. In der sich immer schneller verändernden Zeit ist es notwendig, dass man sich schnell anpassen kann. Es ist wichtig, dass man sein Team auf dem Weg immer mitnimmt und dabei hält, also auch das Tempo der Veränderung in einem konsumierbaren Bereich fährt. Klare, regelmäßige und präzise Kommunikation ist dafür Voraussetzung. Was zu besseren Entscheidungen und zu einem besseren Teamplay führt, ist das Fordern und Fördern: damit jeder die jeweils eigene Sichtweise ins Team mit einbringt.

Wie können sich junge Menschen aus Ihrer Sicht am besten vorbereiten auf eine Arbeitswelt im Umbruch?Aufmerksam sein und von erfahrenen Kollegen lernen und abschauen – und ganz wichtig: fragen weshalb er dies oder jenes so macht, so entschieden hat. Ältere Kollegen wissen nicht alles und entscheiden nicht immer richtig, deshalb ist das Einbringen von eigenen Vorschlägen wichtig und hilft massiv, sich selbst im Thema weiterzuentwickeln. Wenn man Lösungsvorschläge einbringt und Entscheidungen trifft, übernimmt man Verantwortung. Wichtig ist es aber genauso zuzuhören und andere Meinungen und Sichtweisen zu verstehen. Ältere Kollegen haben schon mehrfach Krisen in der Wirtschaft erlebt und wissen, damit umzugehen. In der Tec-Branche z.B. der Dot-Com Crash, 2008 Finanzkrise, 9/11 oder zuletzt Corona. In diesen Zeiten hat man schnelle Anpassung, Widerstandsfähigkeit, Geduld und auch Kreativität gebraucht, um die Phase zu überstehen. Davon zu lernen, ist die beste Vorbereitung, da die Veränderungen immer schneller aufeinander folgen werden. Zu guter Letzt muss ich auf Geduld und „Hierarchie“ eingehen: gerade GenZ wird nachgesagt, dass sie nur fordert, weil sie ja zu Hause haben auch immer gleich alles bekommen haben, ihnen jeder Wunsch von den Augen abgelesen wurde. Das ist im Arbeitsleben nicht so. Die Arbeitsstelle, die angetreten wurde oder man innehat, wurde von den älteren Kollegen geschaffen. Die haben damit einiges Richtig gemacht und damit auch ein gewisses Recht erarbeitet „gehört und wahrgenommen zu werden“. Diese Kollegen:innen haben lange zuvor schon Verantwortung übernommen.

„Was ich meinem jüngeren ‚Ich‘ raten würde?“

„Aus- und Weiterbildung ist die Basis für langfristigen Erfolg. Daneben: Schau ständig von den erfahrenen Kollegen ab. Frage sie aus und lernen von denen.“

Wie wichtig wird es, so wie Sie, eine Personal Brand aufzubauen?
Mit meiner Personal Brand will ich zeigen, wofür ich stehe und was „man von mir erwarten kann“. Wenn der Mensch und die Personal Brand übereinstimmen, wird Authentizität erreicht. Das erzeugt Vertrauen und man wird als Gesprächs- und Geschäftspartner geschätzt. Wer heute beruflich weiterkommen will und, noch wichtiger, mit Menschen zu tun hat, z.B. im Vertrieb, Training, Consulting, etc. kommt um eine starke und klare Personal Brand nicht herum.
Der aktuelle Trend, dass gemäß Studien bis 2028 bis zu 50% der Mitarbeiter freie Mitarbeiter sein werden, verstärkt die Notwendigkeit noch viel mehr. Das Modell 20 Jahre und länger bei einem Unternehmen wird immer seltener werden – kurze Zeiten von 6 bis 36 Monate bei einem Unternehmen werden auch in Europa mehr und mehr die Regelmäßigkeit. Dafür ist die eigene Marke notwendig, um in einem solchen Umfeld erfolgreich zu sein.

Rein hypothetisch: Angenommen, Sie könnten mit Ihrem jüngeren Ich plaudern, was würden Sie dem sagen?
Aus- und Weiterbildung ist die Basis für langfristigen Erfolg aber eben nur das Fundament. Umso stabiler es ist, umso höher kann man bauen.
Schau ständig von den erfahrenen Kollegen ab. Frage sie aus und lerne von denen – sie haben mehr Erfahrung, haben alle Fälle und Situation schon zigmal mehr gesehen und erfolgreich oder auch nicht, bearbeitet. Dieses Wissen anzuzapfen ist Gold wert und hilft, schneller selbstständig bessere Entscheidungen treffen zu können. Wie im Sport, bei dem es eine Selbstverständlichkeit ist, dass man für alle Situation trainiert und sich präparieren muss, um für die „Stunde der Wahrheit“ bestens gerüstet zu sein. „Train hard – win smart“, gilt im Sport und auch für jedes Meeting im Geschäftsleben.

Wenn Du mehr zu Günter Sandmann wissen willst, schau auf sein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/guentersandmann/

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Giuseppe Argenziano auf Unsplash

Was würde ich meinem jüngeren HR-Ich mitgeben?

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Nicht nur die Mitarbeitenden in den Unternehmen prägt der Umbruch der Arbeitswelt. Auch bei HR findet aktuell ein Umdenken statt. Es halten Einzug Flexibilität, Gestaltungswillen und Kreativität. Drei Attribute, die auch durch den Fachkräftemangel geprägt werden. Linh Grethe beschreibt Euch, was sie ihrem früheren Ich mitgeben würde.

  1. Sei Wissbegierig: Am Anfang der Karriere ist die Neugierde besonders wichtig. Hier solltet ihr das Wissen aufsaugen wie ein Schwamm. Nutzt diese Phase und bleibe stets wissbegierig. Denkt breit – Informationen kommen aus vielfältigen Quellen, nicht nur aus Büchern. Ich persönlich setze gerne auf sogenannte „Learning Nuggets“. Erkunde aufregende HR-Podcasts, entdecke Magazin-Schnipsel oder folge beeindruckenden HR-Persönlichkeiten auf Social-Media.
  1. Hinterfrage ALLES: Auch in jungen Jahren in der HR-Welt ist es wichtig zu hinterfragen. Unerfahrenheit bedeutet nicht, dass ihr nicht kritisch nachfragen dürft. Wenn euch etwas unklar ist oder der Kontext nicht logisch erscheint, scheut euch nicht davor, nach dem Warum zu fragen, bis alles klar ist.
  1. Mut haben: Mut, etwas Neues zu tun und vorzuschlagen, ist eine Schlüsselfähigkeit. Damals hätte ich mir gewünscht, den Mut zu besitzen, wie heute meine eigene Stimme zu finden und durch sie Veränderungen herbeizuführen. Veränderung ist zwar ein Prozess, aber er ist möglich. Hier ein Tipp: Ihr könnt mehr, als ihr denkt! Lasst euch nicht einreden, dass ihr es nicht könnt oder noch nicht so weit seid.
  1. Ausprobieren: HR ist ein weitreichendes Feld. Es gleicht einem Eisberg, unter dem sich viele Unterbereiche verbergen. Personalentwicklung, Employer Branding oder doch lieber People Analytics? Probiere dich aus, um herauszufinden, welcher Bereich dir liegt und gleichzeitig Freude bereitet. Die Vielfalt des HR-Bereichs bietet Chancen zur Selbstentdeckung.
  1. Vernetzung: Wie sehr hätte ich mir früher gewünscht, Teil einer coolen und modernen HR-Community zu sein! Der Austausch mit Gleichgesinnten ist unbezahlbar. Hierbei hilft und inspiriert man sich gegenseitig. Zudem ist es besonders wertvoll, mit HR-Expert:innen zu sprechen, die nicht direkt mit euch zusammenarbeiten. Dies ermöglicht Einblicke in verschiedene Perspektiven und eröffnet die Möglichkeit, neue Erkenntnisse zu gewinnen.
  1. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Welt von HR ist so dynamisch wie das Leben selbst. Ein wahrer Schlüssel zum Erfolg ist eure Fähigkeit, euch anzupassen. Seid nicht nur bereit, sondern erfreut euch an der Möglichkeit, neue Rollen und Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Jede Herausforderung birgt nicht nur die Chance zur Weiterentwicklung, sondern auch die Möglichkeit, neue Aspekte eurer eigenen Fähigkeiten zu entdecken.
  1. Passt auf Euch auf: Der HR-Bereich kann anspruchsvoll sein. Vergesst nicht, auf euch selbst aufzupassen. Setzt klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, schenkt euch selbst die kostbare Zeit, die notwendig ist, um eure Batterien aufzuladen. Achtet sorgsam auf eure mentale Gesundheit, denn nur wenn euer inneres Gleichgewicht stabil ist, könnt ihr auch für andere zuverlässig und effektiv da sein.

About: Linh Grethe

Linh Grethe ist seit Februar 2021 als People & Culture Lead bei zapliance tätig, einem Hamburger Softwareunternehmen, das sich auf automatisierte Prozessanalysen in SAP spezialisiert hat und gleichzeitig Experte im Bereich künstliche Intelligenz ist. Zusätzlich zu ihrer Rolle bei zapliance ist sie seit März 2023 Gründerin der HR-Community Human Relations Collective und Co-Host des Podcasts HR not so serious.

Ihre Mission ist es, HR cooler und innovativer zu gestalten – und das in Zusammenarbeit mit der Community. Denn HR benötigt einen Safe Space für sich, und genau diesen sicheren Raum möchte Linh mit Human Relations Collective bieten.

Macher der Revolution

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Kreative Freiräume, aktive Mitsprache, persönliche und berufliche Weiterentwicklung bei der Arbeit – das verspricht Cantourage. Frederick Steudemann, Director Marketing, erklärt, wie die Arbeit in dem jungen, börsennotierten Unternehmen aussieht.

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Seit 2017 ist medizinisches Cannabis legalisiert. Nun gilt es, den Wachstumsmarkt zu gestalten. Eine Erfolgsstory nimmt Form an.

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