Jeder kennt das: Die Masterarbeit soll schon nächste Woche fertig sein, die Präsentation auf Arbeit gleich danach. Doch das Smartphone mit den lustigen Videos liegt direkt griffbereit. Statt anzufangen, schaust du erst noch ein lustiges Video, räumst deinen Schreibtisch auf oder checkst zum fünften Mal dein Handy. Am Ende ist der Tag vorbei, und das Projekt ist immer noch nicht fertig. Dieses Aufschieben nennt man Prokrastination – wenn wir Dinge, die wichtig sind, absichtlich auf später verschieben, obwohl wir genau wissen, dass das Stress machen wird.
Beispiel:
Du hast morgen eine mündliche Prüfung. Du weißt, dass du üben solltest, aber statt dich hinzusetzen, denkst du dir: „Ich mach das gleich. Ich check nur kurz meine Nachrichten.“ Zwei Stunden später hast du nichts gelernt, fühlst dich schlecht und der Berg an Arbeit scheint noch größer.
Die Forschung zur „Aufschieberitis“ ist noch jung. Die Wissenschaft geht davon aus, dass Prokrastination oft passiert, weil unser Gehirn lieber kurzfristige Belohnungen sucht, anstatt sich auf langfristige Ziele zu konzentrieren. Es gibt verschiedene Gründe, warum wir prokrastinieren:
1. Angst vor Fehlern oder Versagen
Manchmal schieben wir Aufgaben auf, weil wir Angst haben, nicht gut genug zu sein oder die Aufgabe nicht richtig zu erledigen. Das Gefühl, vielleicht zu scheitern, lässt uns lieber gar nicht anfangen.
Beispiel: Du musst einen Vortrag im Meeting halten, aber hast Angst, vor dem neuen Team zu sprechen. Statt dich vorzubereiten, schaust du YouTube-Videos, weil du dich dann nicht mit der Angst auseinandersetzen musst.
2. Zu hohe Erwartungen
Wenn eine Aufgabe zu groß oder überwältigend erscheint, wirkt sie unerreichbar. Unser Gehirn schützt uns, indem es uns dazu bringt, erstmal „leichtere“ Sachen zu machen.
Beispiel: Du hast eine Hausarbeit, die 10 Seiten lang sein soll. Schon der Gedanke daran fühlt sich riesig an, also verschiebst du den Start.
3. Kein sofortiger Erfolg sichtbar
Viele Aufgaben – wie Lernen für die Schule oder Sport – zeigen ihren Nutzen erst später. Unser Gehirn bevorzugt aber schnelle Belohnungen, z. B. einen lustigen TikTok-Clip oder ein Level im Lieblingsspiel.
Beispiel: Vokabeln lernen bringt nicht sofort Spaß, aber ein kurzes Handyspiel gibt dir gleich ein gutes Gefühl.
4. Perfektionismus
Manchmal wollen wir, dass alles perfekt wird, und zögern deshalb den Start hinaus, weil es uns überfordert, wie perfekt das Ergebnis sein „muss“.
Beispiel: Du willst ein tolles Kunstprojekt abgeben, aber traust dich nicht, anzufangen, weil du denkst, dass es eh nicht so gut wird, wie du willst.
5. Zu viele Ablenkungen
Unser Alltag ist voll von Ablenkungen – Smartphones, soziale Medien, Serien, Freunde. Diese Dinge geben uns sofort ein gutes Gefühl, während die eigentliche Aufgabe oft anstrengend erscheint.
Beispiel: Du willst Mathe machen, aber TikTok sendet dir Benachrichtigungen. Du sagst dir: „Nur ein Video!“ und plötzlich ist eine halbe Stunde um.
Prokrastination ist kein Zeichen von Faulheit, sondern ein Schutzmechanismus unseres Gehirns, um unangenehme Gefühle wie Stress, Angst oder Überforderung zu vermeiden. Es hilft, diese Gründe zu erkennen, um besser damit umgehen zu können.
Fünf Tipps, wie du Prokrastination vermeidest:
Setze dir kleine Ziele: Große Aufgaben wirken oft überwältigend. Teile sie in kleine Schritte auf, z. B.: „Ich löse heute 5 Aufgaben“ statt „Ich übe die ganze Arbeit.“
Nutze die 5-Minuten-Regel: Sag dir: „Ich mache nur 5 Minuten und höre dann auf, wenn ich will.“ Meistens merkst du, dass der Anfang das Schwerste war, und machst weiter.
Schaffe Ablenkungen aus dem Weg: Lege dein Handy in einen anderen Raum, schalte Benachrichtigungen aus oder arbeite an einem ruhigen Ort.
Belohne dich selbst: Nach einem erledigten Schritt kannst du dir eine kleine Pause gönnen, z. B. ein Lied hören oder eine kurze Runde mit dem Hund gehen.
Nutze einen festen Zeitplan: Plane deine Aufgaben so ein, dass du klare Zeiten zum Arbeiten und für Pausen hast. So weißt du, wann du fertig bist und kannst ohne schlechtes Gewissen abschalten.
Merke: Jeder schiebt mal etwas auf. Wichtig ist, dass du lernst, die Kontrolle zurückzugewinnen und mit kleinen Schritten ins Tun kommst.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/12/rami-al-zayat-w33-zg-dNL4-unsplash.jpg12801920mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-12-27 16:39:372024-12-23 16:57:44Prokrastinieren: Oder wie Du endlich damit aufhörst
Flexibles Arbeiten sowie die netzwerkbasierte Zusammenarbeit von Menschen und Organisationen sind im Trend und auch für die Gen Y und Z wertvoll. Netzwerken ist nicht nur ein Mittel, um berufliche Chancen zu erhöhen, sondern auch eine Möglichkeit, Wissen zu teilen, Kreativität zu fördern und langfristig Beziehungen aufzubauen.
Persönliche Beziehungen und Weiterempfehlungen sind bei der Suche nach Praktika, Werkstudentenjobs oder auch Festanstellungen mitentscheidend. Jede dritte Stelle wird über Kontakte vergeben, in Kleinbetrieben mit höchstens 50 Beschäftigten ist es sogar jede zweite.1 Besonders die jüngere Generation profitiert bei der Jobsuche vom privaten Umfeld und guter Vernetzung auf sozialen Plattformen. Allerdings lässt sie Potenzial dadurch ungenutzt, dass sie eher Familie, Freunde und Bekannte für das berufliche Netzwerken nutzt als professionelle Kontakte.2
Dabei lohnt es sich für den Berufseinstieg auch, den Draht zu ehemaligen Kommilitoninnen und Kommilitonen, Dozierenden, Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten aufrechtzuerhalten. „Dabei ist entscheidend, den Fokus auf den Aufbau echter, langfristiger Beziehungen sowie auf Vertrauen zu legen, anstatt nur oberflächliche Kontakte zu knüpfen. Denn Netzwerke, die auf Echtheit basieren, sind robuster und widerstandsfähiger“, weiß Dr. Sarah Lange, Manager People & Organizational Development bei der Management- und IT-Beratung MHP. Sie unterstützt Kunden bei der Organisations- und Personalentwicklung und beschäftigt sich mit der Arbeitswelt von Morgen.
Sarah Merz von MHPDr. Sarah Lange von MHPAuch Berufseinsteiger müssen sich die Fähigkeiten des Netzwerkens aneignen. Für den Berufseinstieg empfehlen sie explizit Netzwerke, die den Zugang zu Mentoren oder Coaches vereinfachen.
Netzwerke gibt es überall
Das Gute ist: Netzwerken kann man lernen und man muss nicht bei Null anfangen. So gibt es bereits zahlreiche Netzwerke, die man nutzen kann. Dazu gehört LinkedIn, um sich mit anderen zu verbinden, in Gruppen zusammenzuschließen und Stellenangebote zu finden. Beliebt sind auch fachspezifische Netzwerke wie ResearchGate, ein soziales Netzwerk und Datenbank für wissenschaftliche Publikationen, GitHub für Programmierer und Entwickler, um die Zusammenarbeit an Softwareprojekten zu ermöglichen, und Behance oder Dribble für Kreative und Designer, um Portfolios zu zeigen. Im Kommen sind auch Gründer- und Frauennetzwerke, die Themen in den Vordergrund stellen, die für Start-ups und Frauen besonders relevant sind. Auf branchenspezifischen Messen und Veranstaltungen kommt man wiederum schnell mit Entscheiderinnen und Entscheidern in Unternehmen ins Gespräch. „Welches Netzwerk zu einem passt, hängt von den Interessen und Zielen ab – sei es, um die Karriere zu starten, Wissen zu vertiefen oder von der Erfahrung anderer zu lernen. Für den Berufseinstieg empfehlen sich konkret Netzwerke, die Zugang zu Mentoren und Coaches schaffen. Sie fördern Talente, erhöhen die Sichtbarkeit und öffnen Türen“, meint Sarah Merz, Manager Digital Advisory – People & Culture bei MHP.
Unsicherheiten beim Netzwerken überwinden
Digitale Kommunikation und soziale Netzwerke prägen längst den Alltag und haben stark an Relevanz im Leben der Gen Y und Z gewonnen. Dennoch ist mit dem Thema auch Unsicherheit verbunden. Es ist gar nicht so einfach zu erkennen, in welchen Momenten es sinnvoll ist, andere hinzuzuziehen oder selbst ein übergreifendes Netzwerk zu initiieren. Oft fehlt es an Zeit, Erfahrung und Selbstvertrauen. Orientierung bieten vier Faktoren für eine erfolgreiche Netzwerkbildung: Authentizität, Empathie, Vertrauen und Echtzeit. Das Fundament bildet der Grundsatz des Gebens und Nehmens. Wer in seinem Netzwerk aktiv Wissen teilt, Erfahrung weitergibt und anderen hilft, wird im Gegenzug auf ein starkes Unterstützernetzwerk zählen können. Meistens bilden sich diese Netzwerke durch Mitglieder, die ein positives Mindset teilen und ähnliche Ziele verfolgen, ein Stück weit von allein. „Netzwerkbildung ist eine Frage der Haltung: Wer neugierig und offen für neue Menschen, Perspektiven und Ideen ist, tut sich leichter, einem Netzwerk beizutreten oder eines zu initiieren“, sagt Dr. Sarah Lange.
Netzwerke im Unternehmenskontext
Übergreifende Netzwerke zu schaffen und zu nutzen, kann auch konkret beim Berufseinstieg und Karriereaufstieg helfen. Das gilt umso mehr in Zeiten flexibler und ortsungebundener Zusammenarbeit. Netzwerke fördern den offenen Austausch, bieten Zugang zu Ressourcen und erleichtern kreative Ideen und innovative Lösungen. Je nach Ebene, kann der Nutzen unterschiedlich ausfallen. Netzwerke auf Teamebene arbeiten dezentraler, rollenfokussierter und stärker nach gemeinsamen Werten und Visionen. Abteilungsübergreifend entsteht ein größerer Wissenstransfer und eine einheitliche Dokumentenablage. Unternehmensübergreifend führen sie zu gezielter Schwarmintelligenz und einem breiteren, tieferem Lösungsbild. Sarah Merz: „Die hohe Kunst ist, Netzwerke heterogen zusammenzustellen, unabhängig vom Alter, von der Position oder dem fachlichen Background. Im Idealfall gehen sie über Teams und Abteilungen hinaus, denn das führt nachweislich zu besseren Arbeitsergebnissen.“
„Eine zielgerichtete netzwerkbasierte Zusammenarbeit hat damit das Potenzial, im Unternehmen Innovationskraft, Effizienz und Produktivität zu steigern.“
Unternehmen haben längst verstanden, dass Netzwerke ein Gamechanger im globalen Wettbewerb sind und nutzen diese in Form von fachlichen Kooperationen, Communities, kollaborativen Veranstaltungen wie Hackathons oder abteilungsübergreifenden Zusammenarbeitsmodellen für sich. Durch die geänderten Bedürfnisse der Angestellten an Arbeits- und Lebensmodelle schaffen Netzwerke ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl zu allen im Netzwerk beteiligten Personen und somit auch das Commitment hinsichtlich der Organisation. Eine zielgerichtete netzwerkbasierte Zusammenarbeit hat damit das Potenzial, im Unternehmen Innovationskraft, Effizienz und Produktivität zu steigern. Wichtig sind bestimmte Voraussetzungen wie klare organisatorische Rahmenbedingungen, wozu der Aufbau eines lean-agilen Organisationsmodells (wie das „Scaled Agile Framework“) gehört, personelle Ressourcen und gegebenenfalls finanzielle Ressourcen. Außerdem sollten Netzwerke gemeinsamen Werten und Visionen folgen.
Netzwerke sind aber auch über das eigene Unternehmen hinaus von Vorteil. Ein herausragendes Beispiel stellt die punktuelle Zusammenarbeit von Apple und Nike dar. Gemeinsam verfolgten sie die Vision, den idealen Begleiter für Läuferinnen und Läufer zu entwickeln. Apple brachte seine technologische Expertise ein, insbesondere im Bereich der Apple Watch, während Nike auf seine jahrzehntelange Erfahrung in der Sportbekleidungsbranche zurückgriff. Durch die Bündelung ihrer Kompetenzen und den gezielten Austausch von Wissen und Ressourcen gelang es den beiden Unternehmen, das Nike+ System und die Apple Watch Nike+ zu entwickeln. Diese Lösung bietet Läuferinnen und Läufern nicht nur ein nahtloses Nutzererlebnis, sondern auch umfassende Daten, die das Training optimieren.
Auch in Netzwerken gibt es „Rollen“. Berufseinsteiger und Young Professionals sollten zunächst eher einer beobachtenden, unterstützenden Rolle widmen. Das gibt ihnen Sicherheit innerhalb des Netzwerks.
So gelingt das Fortbestehen von Netzwerken
Wie Netzwerke gebildet, aktiv genutzt und erhalten werden, kann man zusammen mit erfahrenen Beraterinnen und Beratern in Workshops und Trainings erarbeiten. Hier geht es um Aspekte wie gemeinsame Werte, kulturelle oder länderspezifische Unterschiede, eine offene und transparente Kommunikation, einen respektvollen Umgang, den Aufbau eines Safe Spaces, in dem sich alle Netzwerkmitglieder wohlfühlen. So lässt sich Vertrauen aufbauen. Dr. Sarah Lange: „Wichtig ist in dem Zuge auch die Rollenklärung – also wer im Netzwerk am liebsten beispielsweise als ‚Netzwerktreiber‘, ‚Koordinator‘ oder ‚Entscheidungsträger‘ agiert – sowie gemeinsam festgelegte Prozesse und Routinen.“ Entscheidungen werden in jedem Fall dezentral dort getroffen, wo die Wertschöpfung entsteht und das entsprechende Expertenwissen vorhanden ist. Den Beteiligten im gesamten Netzwerk wird damit ein hoher Grad an Autonomie und Selbstbestimmung ermöglicht.
Während sich für Führungskräfte die Rolle des Netzwerktreibenden eignet, bieten sich für Berufseinsteigende der Gen Y und Z beispielsweise die Rollen Beobachtende, Unterstützende und Innovatorin beziehungsweise Innovator an. Die Rolle des Beobachtenden zeichnet sich weniger durch aktives Eingreifen in Diskussionen und Entscheidungen, sondern vielmehr durch aufmerksames Zuhören und Beobachten aus. Besonders unvoreingenommene und neutrale Personen können oft ein klares Bild vom Miteinander aus Metaperspektive generieren. Basierend auf diesen Beobachtungen können sie später eine wertvolle Perspektive in strategische Entscheidungen einbringen. Unterstützende sind Personen, die anderen in praktischen, emotionalen oder fachlichen Belangen zur Seite steht. Sie bieten Hilfe an und konzentrieren sich auf die Unterstützung und das Wohl der anderen Mitglieder des Netzwerks. Die Rolle der Innovatorin bzw. des Innovators eignet sich besonders gut. Diese Personen bringen neue Ideen und Konzepte in das Netzwerk ein. Sie sind oft kreativ und treiben Veränderungen voran, indem sie neue Lösungen oder Ansätze für bestehende Probleme entwickeln.
Ohne eine klare Ausrichtung verlieren Netzwerke an Bedeutung und die Menschen die Motivation, das Engagement und die Mitverantwortung. Daher sollte an der Vision und konkret formulierten Zielen festgehalten und beides regelmäßig überprüft, angepasst und kommuniziert werden. Auch hier liegt ein klarer Vorteil in der Perspektivenvielfalt unterschiedlicher Generationen. Wichtig ist, dass Vision und Ziele mit Emotionen verbunden und für alle Beteiligten von Nutzen sind. Erst wenn einem regelrecht das Herz aufgeht, allein bei dem Gedanken, die Vision eines Tages erreicht zu haben, dann ist sie genau richtig!
Quellen:
Nürnberger Institut für Arbeits- und Berufsforschung (IAB), 2017 ↩︎
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/12/jason-leung-mZNRsYE9Qi4-unsplash.jpg12801920mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-12-20 11:48:432024-12-20 12:09:42Netzwerken kann man lernen
Florian Disson ist Lehrbeauftragter an der TU München. Dort hat er sich im Rahmen des Seminars „Praxis der Führung und Organisation“ den Themen Skills insbesondere für IT-Fachleute gewidmet. Dem Managing Director von Solita ist es wichtig, Verständnis für neue Kernkompetenzen zu vermitteln – und zwar gleichzeitig von Unternehmen wie Mitarbeitenden. Das ist aus seiner Sicht der Schlüssel, um die Komplexität und den Wandel der digitalen Transformation zu bewältigen.
„Alle Revolutionen haben bisher nur eines bewiesen, nämlich, dass sich vieles ändern lässt, bloß nicht die Menschen“ – wird Marx zugeschrieben, wobei umstritten ist, ob er es wirklich so gesagt hat. So oder so, es lässt uns ratlos zurück, denn lautet nicht die allgemeine Forderung: Wir müssen uns ändern angesichts der digitalen Transformation (die eine Revolution ist)? Begreifen, dass es mehr ist als bloßer technologischer Fortschritt, was hier gerade passiert. Dass aus den Mitteln der Digitalisierung komplett neue Geschäfts- und Arbeitsmodelle erwachsen, die eben ein „Change Management“ erfordern.
Solita vermittelt seinen Angestellten: Du kannst alle Entscheidungen treffen, die gut für mich und für dich sind, für unsere Kunden, für unser Unternehmen sowie für die Welt heute und morgen. Das bedeutet auch, dass sie ihre Karriere selbst gestalten können. Sie entscheiden, ob sie Führungsverantwortung übernehmen oder sich als Expert:in weiterentwickeln wollen.
Lineare Entscheidungen oder vorgezeichnete Karrieren gibt es damit nicht. Es ist ein für nordische Länder typischer menschenzentrierter Ansatz. Er setzt auf einen Wandel von Kultur und Arbeitsmethoden, auf die Konzentration auf Bedürfnisse, Erfahrungen und das Wohlbefinden des Einzelnen. Lösungen sollen mit Einfühlungsvermögen, Respekt und Verständnis für menschliche Werte entwickelt werden.
Aus großer Freiheit folgt bekanntlich große Verantwortung. Die zu übernehmen fällt nicht allen leicht und viele, die neu sind, brauchen Anleitung. Deswegen gibt es bei Solita parallel Prozesse und Werkzeuge, durch die man Selbstführung lernt, in Form von Coachings und Weiterbildung über eine eigene Akademie.
Um welche Skills geht es nun konkret? Was für Kernkompetenzen müssen junge IT-Fachleute für eine von der digitalen Transformation geprägte Arbeitswelt mitbringen (oder durch Weiterbildung fortentwickeln)?
Selbstgesteuertes Lernen
Da wäre zunächst ein selbstgesteuertes Lernen, d.h. die Fähigkeit, selbstbestimmt neue Konzepte, Werkzeuge und Ideen zu erlernen und alte zu verlernen. Ganz einfach, weil die Geschwindigkeit des Wandels und der Komplexität kontinuierliches Lernen erfordert und die Fähigkeit, veraltetes Wissen loszulassen.
Mit einem hohen Maß an Autonomie und Freiheit muss man umgehen können. Die Arbeit in spezialisierten Teams erfordert es, unabhängige Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für die eigene Arbeit zu übernehmen.
Sicherer Raum fördert Offenheit und Verbesserung
Genauso wichtig ist die Fähigkeit, Feedback geben und empfangen zu können. Dadurch kreieren alle gemeinsam ein Umfeld der psychologischen Sicherheit, das geprägt ist von Fürsorge sowie konstruktivem Feedback – und wenn die Menschen in einer Organisation wachsen, wächst auch die Organisation als solche.
Fünf Personen, das bedeutet unter Umständen fünfmal ein komplett verschiedenes Feedback. Diese Ambiguität gilt es auszuhalten. Per Order de Mufti ist manchmal einfacher, weil man das Nachdenken abschalten kann. Heute dagegen ist gefragt, Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen und mit Mehrdeutigkeiten umzugehen.
Junge Fachkräfte müssen sich auf diese Weise selbst führen, immer mit einer „Wir-vor-mir“-Mentalität im Hinterkopf. Ergebnis ist ein Gleichgewicht zwischen persönlichen Bedürfnissen und denen des Teams. Das fördert Zusammenarbeit und gemeinsamen Erfolg.
Das Business braucht Datenkompetenz, ITler müssen Geschäftsprozesse verstehen
Neben allen kulturellen Skills darf es natürlich auch nicht am technischen Sachverstand mangeln. IT-Fachleute sollen eine Brücke schlagen zwischen Business und IT, also Geschäftsanforderungen in technische Spezifikationen umsetzen und umgekehrt. Das bedeutet Arbeiten mit Daten: sie verstehen, erstellen, analysieren, interpretieren, kommunizieren und bei alldem ethische Aspekte mitdenken. Die Beherrschung datenbezogener Fähigkeiten ist für eine fundierte Entscheidungsfindung und ethische Praktiken unerlässlich.
Last but not least noch eine Anmerkung pekuniärer Art: So gut die Gehaltslage in IT-Berufen auch ist (siehe oben): Gerade Einsteiger:innen gehen oft mit zu hohen Erwartungen in die Verhandlungen. Schon 2021 hatte eine Studie der Deutschsprachigen SAP-Anwendergruppe e.V. (DSAG) und der get in GmbH, die führende Talent Marketplaces im MINT-Sektor betreibt, ergeben: Zu Beginn ihrer Karriere sind die Gehaltserwartungen von MINT-Talenten vergleichsweise weit von denen der Unternehmen entfernt. Befragt worden waren parallel 255 Unternehmen sowie 2.200 Fachkräfte aus der IT und dem Ingenieurwesen.
Young Professionals aus der IT und dem Ingenieurwesen überschätzen die zu erwartenden Gehaltsspannen vor allem dann, wenn sie nach einer Berufsausbildung auf den Arbeitsmarkt treten. Auch die Gruppe der Informatik-Berufsstarter mit Bachelor-Abschluss hat Gehaltserwartungen, die weit über das hinausgehen, was die Unternehmen ihnen zu bieten bereit sind. Informatik-Absolventen mit einem Master-Abschluss hingegen kommen mit den Vorstellungen der Unternehmen besonders häufig auf denselben Nenner. Masterandinnen und Masteranden aus dem Ingenieurwesen tendieren sogar dazu, die Zahlungsbereitschaft der Unternehmen zu unterschätzen.
Es braucht also eine realistische Einschätzung der eigenen Möglichkeiten zum momentanen Zeitpunkt. Damit, und ausgestattet mit den richtigen Kompetenzen, gestalten junge IT-Fachleute nicht nur ihre eigene Karriere, sondern prägen auch aktiv den Wandel hin zu einer digital transformierten Arbeitswelt.
Über den Autor
Florian Disson ist Lehrbeauftragter an der TU München und Managing Director Germany von Solita. Das Unternehmen ist ein europäischer Marktführer für datengetriebene digitale Transformation und Unternehmensdesign mit mehr als 2.000 Spezialist:innen in neun Ländern. Die Geschäftstätigkeit umfasst Technologie, Daten und einen menschen-zentrischen Beratungsansatz mit Schwerpunkt in den Bereichen Big Data, KI und Advanced Analytics. Das Ziel des Unternehmens: Werte aus Daten in der vernetzten Welt schaffen. Der Spezialist verknüpft die Intelligenz von Menschen und Maschinen für nachhaltiges Wachstum durch Daten und Technologie. Dabei führen die Lösungen zum Unternehmenswachstum und stehen im Dienst für eine bessere Gesellschaft. Das Leistungsspektrum von Solita umfasst strategische Beratung, Service Design, Software-Entwicklung und Cloud Services. Solita wurde 1996 gegründet und beschäftigt Spezialist:innen für das digitale Geschäft in Finnland, Schweden, Norwegen, Dänemark, Estland, Belgien, Polen, Deutschland und der Schweiz.
Die kürzlich veröffentlichte Studie People at Work 2024: A Global Workforce View von ADP untersucht, welche Aspekte für Arbeitnehmer weltweit in ihrer Arbeit wichtig sind und ordnet zukünftige Trends in der Arbeitswelt ein. Es wird nicht nur in verschiedene Länder unterschieden, sondern auch in fünf Altersgruppen unterteilt, da sich die Ergebnisse je nach Alter oft unterscheiden. Hierbei würde die jüngste Gruppe von 18 bis 24 Jahren auf die Generation Z zutreffen und die zweite (25 bis 34 Jahre) bzw. dritte Gruppe (35 bis 44 Jahre) der Studie der Vorgängergeneration Y entsprechen. Anlässlich der Veröffentlichung haben wir mit Thomas Zimmermann, Geschäftsführer von ADP Deutschland gesprochen.
Herr Zimmermann, welche sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Erkenntnisse zur Generation Y & Z in dieser Studie? Sowohl für die Generation Y als auch Z steht das Gehalt an erster Stelle, wobei die ältere Generation Y diesen Punkt mit fast 57 Prozent am stärksten priorisieren. Auch die Job-Sicherheit ist für beide Gruppen sehr wichtig, wobei die Generation Y mit knapp über 14 Prozent über der Generation Z (34 Prozent) liegt. Während für die ältere Generation Aufstiegschancen in ihrer Karrierelaufbahn auf Platz drei liegt, befindet sich für Gen Z der Faktor Spaß an ihrer Arbeitsbeschäftigung an dritter Stelle. Letzteres wird dennoch von beiden Gruppen mit 28 Prozent bewertet. Worauf die junge Generation kaum Wert legt, ist die Unternehmenskultur. Diese stufen zwar beide Generationen an neunter und somit letzter Stelle ein, doch lässt sich die Tatsache, dass dieser Wert bei den 18 bis 24 -jährigen bei 7 Prozent und bei der älteren Generation bei fast 12 Prozent liegt, darauf schließen, dass Generation Y – oder auch Millenials genannt – die Kultur im Unternehmen zumindest ein kleines bisschen wichtiger ist als ihren Nachfolgern.
Lassen sich, wenn Sie diese Ergebnisse nun betrachten, Zusammenhänge zu den ausschlaggebenden Metawerten der jeweiligen Generation erkennen? Definitiv. Metawerte sind der Jugend in Deutschland Trendstudie 2023 zufolge jene Werte, die für die jeweiligen Generationen ausschlaggebend sind. Beide Generationen teilen ähnliche Werte, ordnen diese jedoch unterschiedlich ein. Während bei der Generation Y der Aspekt Gesundheit den höchsten Stellenwert einnimmt, steht dieser bei der Generation Z an zweiter Stelle, hinter dem Wert Familie. Die Diskrepanz von knapp 15 Prozent bei der Bewertung von Job Sicherheit zeigt, dass Millennials (Generation Y) diesen Faktor höher gewichten. In ihrem Werteranking nimmt zudem Zuverlässigkeit den zweiten Platz ein, was diese Interpretation weiter stützt. Interessanterweise taucht Letzteres bei Generation Z gar nicht erst auf, da sie Unverbindlichkeit liebt, doch gleichzeitig enormen Leistungsdruck ausgesetzt ist. Dass der Faktor Gehalt und die Job-Sicherheit für beide Gruppen die wichtigsten Aspekte im Job sind, ist wenig überraschend: Hauptsorge beider Parteien ist die Inflation, Angst um Kriege in Europa und dem Nahen Osten. Die Sorge, auf eine unsichere Zukunft zu steuern, wird bei diesen Generationen durch die Angst um den Klimawandel nur noch zusätzlich belastet. Hinzu kommt bei den 18- bis 24-jährigen das Problem des knappen und teuren Wohnraums, das insbesondere in Großstädten und Metropolregionen auftritt. Genau dort ist jedoch das Angebot an Arbeitsstellen am höchsten. Es ergibt also Sinn, dass die Flexibilität des Arbeitsortes, die den Wunsch nach Freiheit beider Gruppen unterstützt, für die Generation Z relevanter ist, verglichen mit den übrigen Altersgruppen der Studie. Besonders Berufseinsteiger, die weniger Gehalt erwarten können und somit finanziell eingeschränkt sind, legen verstärkt Wert auf diese Flexibilität. Auch Weiterbildungsmöglichkeiten und Trainingsangebote im Job sind für jüngere Arbeitnehmer wichtiger als für ältere Generationen ab 45 Jahren.
Thomas Zimmermann beobachtet große Gemeinsamkeiten zwischen Generation Y und Z. Beide Altersgruppen sind nahe beieinander in Bezug auf die Metawerte. Erstaunlich ist die Einordnung des Wertes „Familie“ bei Generation Z. Ausschlaggebend hierfür ist die zunehmende Digitalisierung, die hier eine Neuordnung hervor ruft.
Wie kann man diese daraus resultierenden Verunsicherungen im Unternehmen wieder auffangen? Wenn wir den Aspekt der finanziellen Sorge betrachten, kann man als Unternehmen den jungen Menschen entgegenkommen, indem man langfristige Arbeitsverträge mit einem attraktiven Gehalt oder auch jährlich festgelegte Gehaltserhöhungen anbietet. Somit deckt man die zwei wichtigsten Prioritäten, Gehalt und Job-Sicherheit, ab und wirkt gleichzeitig der größten Sorge, die Inflation, der Generation Z und Y entgegen. Ihre Existenzängste, die mit der aktuell angespannten geopolitischen Lage und dem Klimawandel zusammenhängen, könnte ein Unternehmen auf verschiedene Weisen angehen: Zum einen kann man versuchen, der globalen Erderwärmung mit ESG-Initiativen, die beispielsweise den CO2-Ausstoß des Unternehmens kompensieren, zu reduzieren. Zum anderen ermöglichen die Nutzung von modernen Arbeitsmodellen wie hybrides oder remote arbeiten dem Arbeitnehmer, seinen Standort bei der Sorge über potenzielle Bedrohungen durch Kriege oder Umweltkatastrophen verlassen zu können.
Welche Zukunftsperspektiven ergeben sich hierbei Ihrer Meinung nach Herr Zimmermann? Sowohl die Millennials als auch die nachfolgende Generation Z zeichnen sich durch ihre Flexibilität, ihr starkes Interesse an hochwertiger Ausbildung und die Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung aus. Arbeitnehmer, die bereits eine gewisse Routine in ihren Arbeitsalltag integriert haben, tun sich tendenziell schwerer mit einer Neuausrichtung. Die Implementierung moderner Arbeitsmodelle, die Förderung persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung sowie nachhaltige, umweltfreundliche Initiativen sorgen nicht nur bei den Generationen Y und Z für Zufriedenheit, sondern stärken auch langfristig die Erfolgsaussichten des Unternehmens.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/10/tim-van-der-kuip-s-aRz4D_b5I-unsplash-scaled.jpg17072560mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-10-15 12:18:202024-10-15 17:33:12Studie zeigt: Gehalt ist Top-Priorität für Gen Z und Gen Y
In seiner Kolumne „New Work – was ist das eigentlich“ thematisiert Andreas Ollmann regelmäßig Konzepte und Ideen aus dem Themengebiet der neuen Arbeitswelt. In der aktuellen Folge liegt der Fokus auf dem Change Management – und zwar dem ganz persönlichen, als Individuum erlebten Wandel.
In unserer sich rasant wandelnden Welt ist Flexibilität zur Schlüsselkompetenz geworden. Wie findest du Sicherheit in dieser ständigen Veränderung? Das kleine 1×1 der Flexibilität bietet dir Orientierung in turbulenten Zeiten.
Mindset ist alles: Betrachte Veränderung als Chance, nicht als Bedrohung. Ein Growth Mindset, die Überzeugung, dass du dich stets weiterentwickeln kannst, ist der erste Schritt zur Flexibilität.
Lebenslanges Lernen: Bleib neugierig und offen für Neues. Kontinuierliche Weiterbildung hält dich geistig flexibel und beruflich relevant.
Komfortzone erweitern: Suche bewusst neue Herausforderungen. Jedes Mal, wenn du etwas Ungewohntes meisterst, wächst deine Anpassungsfähigkeit.
Resilienz aufbauen: Entwickle emotionale Widerstandskraft. Techniken wie Meditation oder positives Reframing helfen dir, mit Stress und Unsicherheit umzugehen.
Netzwerke pflegen: Ein starkes berufliches und persönliches Netzwerk bietet dir Unterstützung und eröffnet neue Möglichkeiten in Zeiten des Wandels.
Planung mit Spielraum: Setze dir Ziele, aber bleib offen für Anpassungen. Agile Methoden können auch im persönlichen Bereich helfen, flexibel zu planen.
Digitale Fitness: Bleib technologisch auf dem Laufenden. Die Fähigkeit, dich schnell in neue Tools einzuarbeiten, ist unerlässlich.
Selbstreflexion üben: Regelmäßige Selbstreflexion hilft dir, eigene Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen und gezielt an ihnen zu arbeiten.
Work-Life-Blending: Strebe nach einer flexiblen Integration von Arbeit und Privatleben. Dies ermöglicht es dir, auf beide Bereiche flexibler zu reagieren.
Finanzieller Puffer: Ein finanzielles Polster gibt dir Sicherheit und ermöglicht es, flexibler auf berufliche Veränderungen zu reagieren.
Physische Gesundheit: Ein gesunder Körper unterstützt einen flexiblen Geist. Achte auf regelmäßige Bewegung und ausgewogene Ernährung.
Fehlerkultur entwickeln: Betrachte Fehler als Lernchancen. Eine positive Fehlerkultur fördert Innovation und Flexibilität.
Perspektivwechsel üben: Versuche, Situationen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Dies schult deine mentale Flexibilität.
Kommunikationsfähigkeit stärken: Klare Kommunikation ist essentiell, um dich in sich verändernden Umgebungen zurechtzufinden.
Flexibilität bedeutet nicht, sich wie ein Fähnchen im Wind zu drehen. Es geht vielmehr darum, einen stabilen Kern zu haben, von dem aus du agil auf Veränderungen reagieren kannst. Indem du diese Prinzipien in dein Leben integrierst, schaffst du dir selbst einen sicheren Anker in der Veränderung.
Die Fähigkeit, flexibel zu sein, ist nicht angeboren, sondern erlernbar. Mit jedem Schritt, den du in Richtung Flexibilität gehst, wächst dein Vertrauen in die eigene Anpassungsfähigkeit. So findest du Sicherheit nicht trotz, sondern gerade wegen der Veränderung – weil du weißt, dass du jeder Herausforderung gewachsen bist.
Andreas Ollmann
Andreas studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Bremen. Als Inhaber und Geschäftsführer der Ministry Group glaubt er daran, dass Unternehmen im digitalen Zeitalter andere Formen von Arbeitsorganisation brauchen, um überleben zu können. Deshalb arbeitet er gemeinsam mit seinen Partnern und seinem Team daran, die Firmen der Ministry Group jeden Tag ein bisschen besser zu machen.
Seine Erfahrungen mit New Work, Change, Innovation, Transformation und nachhaltigen Unternehmen teilt Andreas gerne – als Moderator, Speaker, Coach und Berater. Er leitet regelmäßig Diskussionsrunden zum Thema Neuordnung der Arbeitswelt – flexibel, nachhaltig, gesund und digital. Aufgrund seiner vielschichtigen Erfahrungen in diesem Bereich ist Andreas zudem ein gefragter Gesprächspartner verschiedener Medien wie brandeins, Werben & Verkaufen, NDR, HORIZONT oder Capital.
Darüber hinaus möchte Andreas auch junge Menschen dazu anregen, nicht nur Anwender in unserer digitalen Welt zu sein. 2014 hat er dazu mit zwei Partnern die Hacker School gegründet: Dort kann der Nachwuchs erleben, wie spannend es ist, Dinge selbst zu steuern und zu verändern – indem man Code schreibt.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/10/Unbenannt4.png10801080mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-10-14 18:53:122024-10-14 18:53:16Sicherheit in der Veränderung – Das kleine 1×1 der Flexibilität
Datenschutz ist längst ein gesamtgesellschaftliches Thema geworden. Darum sensibilisiert unsere Gastautorin Vera Sander auch kleine Unternehmen, denn die sind es, die in der Breite Arbeitsplätze schaffen. Und auch die Mitarbeitenden dieser kleinen Unternehmen brauchen ein Grundverständnis, warum die DSGVO nicht nur als Gängelei verstanden werden sollte.
Datenschutz ist längst mehr als eine gesetzliche Pflicht – er ist eine Vertrauensbasis für Unternehmen und Kunden. Gerade in kleinen Unternehmen, in denen viele Aufgaben auf wenigen Schultern lasten, wird der Datenschutz oft als Nebensache oder lästiges Übel behandelt. Das kann schnell zu Fehlern führen, die teure Konsequenzen haben. Wie vermeidest du in deinem Unternehmen gängige Fehler im Umgang mit dem Datenschutz? Wie kannst du die DSGVO einfach umsetzen?
Die DSGVO – Ein Überblick
Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt seit Mai 2018 in der gesamten EU und regelt den Schutz personenbezogener Daten. Sie legt fest, dass Daten nur rechtmäßig und transparent erhoben werden dürfen. Außerdem müssen Unternehmen sicherstellen, dass nur die notwendigen Daten erhoben und sicher verarbeitet werden.
Häufige Fehler im Datenschutz – und wie man sie vermeidet
Unzureichende Einwilligungen Ein häufiger Fehler ist es, Kundendaten ohne ausdrückliche Zustimmung zu verarbeiten. Die DSGVO fordert eine klare, freiwillige und dokumentierte Einwilligung, bevor personenbezogene Daten erhoben werden. Beispiel: Ein kleines Softwareunternehmen verschickt regelmäßig Newsletter, ohne die Einwilligung der Empfänger einzuholen. Dies ist ein klarer Verstoß gegen die DSGVO. Um diesen Fehler zu vermeiden, hole aktiv bei jeder Kontaktaufnahme die Zustimmung ein und dokumentiere sie.
Fehlende oder unvollständige Datenschutzerklärungen Unternehmen müssen ihre Kunden transparent darüber informieren, welche Daten sie sammeln, wie sie verarbeitet werden und zu welchem Zweck. Beispiel: Du betreibst einen Online-Shop und hast keine klar sichtbare Datenschutzerklärung auf deiner Website. Kunden wissen nicht, wie ihre Daten verwendet werden. Diesen Fehler vermeidest du, indem du die Datenschutzerklärung deutlich sichtbar auf der Website platzierst mit allen relevanten Informationen. Das gleiche gilt für deine Kontaktdaten und das Impressum.
Unzureichender Schutz von Daten Ein häufig unterschätztes Problem ist der mangelnde Schutz von Daten vor unbefugtem Zugriff. Die DSGVO fordert, dass Unternehmen geeignete technische und organisatorische Maßnahmen (TOMs) ergreifen, um die Sicherheit der Daten zu gewährleisten. Beispiel: Dein Beratungsunternehmen speichert Kundeninformationen auf einem Server, der nicht regelmäßig aktualisiert wird oder nur unzureichend geschützt ist. Dies macht den Server anfällig für Sicherheitslücken. Um das zu verhindern, solltest du regelmäßige Updates durchführen und zusätzliche Sicherheitsmaßnahmen wie Firewalls und Verschlüsselung einsetzen.
Fehlende Schulungen für Mitarbeiter Deine Mitarbeiter sind oft die erste Verteidigungslinie im Datenschutz. Fehlende Schulungen können zu unbeabsichtigten Verstößen führen. Beispiel: Ein Mitarbeiter deines Handwerksbetriebs sendet versehentlich sensible Kundendaten an den falschen Empfänger. Dies hätte durch eine Schulung vermieden werden können, in der der sichere Umgang mit Daten vermittelt wird.
Datenschutz ist nicht so kompliziert, wie es scheint. So kannst du dein Unternehmen mit ein paar gezielten Maßnahmen gut aufstellen:
Dokumentation und Transparenz: Führe ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten. Dieses Dokument sollte alle Prozesse enthalten, bei denen personenbezogene Daten verarbeitet werden. Dies hilft nicht nur bei der Einhaltung der DSGVO, sondern auch bei der internen Transparenz.
Einwilligungen systematisch einholen und speichern: Entwickle standardisierte Verfahren zur Einholung von Einwilligungen und bewahre diese sicher auf. So kannst du bei einer Prüfung durch die Datenschutzbehörde nachweisen, dass die Einwilligungen vorliegen.
Regelmäßige Schulungen durchführen: Biete deinen Mitarbeitern regelmäßige Schulungen zum Datenschutz an. Dies sensibilisiert das Team und minimiert das Risiko von Fehlern.
Technische Maßnahmen ergreifen: Stelle sicher, dass alle technischen Systeme auf dem neuesten Stand sind und die Daten verschlüsselt sowie passwortgeschützt gespeichert werden. Dies reduziert das Risiko von Datenverlust und unbefugtem Zugriff.
Notfallpläne erstellen: Entwickle einen Plan für den Umgang mit Datenschutzverletzungen. Dieser sollte Schritte enthalten, wie schnell auf Sicherheitslücken reagiert wird und wie betroffene Personen informiert werden.
Datenschutz ist auch ein Wettbewerbsvorteil. Konsequent gelebten Datenschutz nehmen potenzielle Kund:innen wahr. Das schafft Vertrauen. Im Zweifel also für den Datenschutz, dafür wirbt Vera M. Sander in ihrem Beitrag.
Externe Dienstleister und Datenschutz
Wenn dein Unternehmen externe Dienstleister einsetzt, z.B. für IT-Dienstleistungen oder Marketing, bist du, als Unternehmensinhaber, für den Schutz der Daten verantwortlich. Die DSGVO verlangt, dass du mit diesen Dienstleistern Auftragsverarbeitungsverträge abschließt, um sicherzustellen, dass sie die gleichen Datenschutzstandards einhalten wie dein Unternehmen. Beispiel: Du lagerst deine Buchhaltung an einen externen Dienstleister aus. Ohne einen entsprechenden Vertrag ist es unklar, wie der Dienstleister mit den Daten umgeht. Um rechtliche Probleme zu vermeiden, setzt ihr einen Auftragsverarbeitungsvertrag auf, der den Umgang mit den Daten regelt.
Kundenrechte: Auskunft, Korrektur und Löschung
Kunden haben gemäß DSGVO das Recht, zu erfahren, welche Daten über sie gespeichert sind, und können Korrekturen oder Löschung verlangen. Dein Unternehmen muss sicherstellen, dass diese Rechte ohne unnötige Verzögerungen umgesetzt werden. Beispiel: Einer deiner Kunden fordert die Löschung seiner Daten aus einem E-Mail- Newsletter-Verteiler. Du ignorierst die Anfrage. Dies ist ein Verstoß gegen die DSGVO. Um dies zu vermeiden, sollten klare Prozesse zur Bearbeitung solcher Anfragen festgelegt und dokumentiert werden.
Datenschutz als Erfolgsfaktor
Datenschutz sollte nicht als lästige Pflicht gesehen werden, sondern als Chance, das Vertrauen deiner Kunden zu stärken. Mit den richtigen Maßnahmen und einer klaren Strategie kann auch dein Unternehmen den Datenschutz erfolgreich umsetzen und sich damit einen Wettbewerbsvorteil sichern. Und: Datenschutz schützt nicht nur deine Kunden, sondern auch dein Unternehmen vor rechtlichen und finanziellen Risiken.
Zur Autorin:
Vera M. Sander ist Inhaberin der 2003 gegründeten PR-Agentur shortways communications mit Fokus auf Informationstechnologie und IT-Sicherheitsthemen in den verschiedenen Wirtschafts- und Industriebereichen. Seit 2023 unterstützt sie als Datenschutzexpertin auch kleine Unternehmen mit dem DSGVO Erste Hilfe Koffer bei ihren DSGVO- Herausforderungen. www.shortways.de
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/09/DSGVO-Erste-Hilfe-Koffer-2.jpg11541732mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-09-04 09:39:122024-09-04 16:54:02Datenschutz im Blick: Tipps zur Umsetzung im Alltag
Working Out Loud (WOL) ist eine Methode zur Förderung von Transparenz, Vernetzung und persönlicher Entwicklung in der Arbeitswelt. Sie basiert auf der Idee, dass Mitarbeitende ihre Arbeitsprozesse und -ergebnisse offen teilen, um anderen Einblicke in ihre Arbeit zu geben und so gegenseitiges Lernen und Kooperation zu ermöglichen. Die WOL-Methode umfasst fünf Kernelemente:
Beziehungen aufbauen: Durch das aktive Teilen von Wissen und Arbeitsergebnissen entstehen neue Beziehungen und Netzwerke innerhalb und außerhalb des Unternehmens.
Großzügigkeit: Mitarbeitende teilen ihre Erfahrungen und ihr Wissen ohne direkte Gegenleistung, was eine Kultur der Großzügigkeit und des Vertrauens fördert.
Zielgerichtetes Arbeiten: Durch die offene Kommunikation über Arbeitsziele und Fortschritte bleiben die Beteiligten fokussiert und motiviert.
Sichtbare Arbeit: Das öffentliche Teilen von Arbeitsschritten und -ergebnissen macht Fortschritte sichtbar und nachvollziehbar, was Transparenz und Verantwortlichkeit erhöht.
Wachstumsorientiertes Denken: Mitarbeitende lernen kontinuierlich und passen sich an Veränderungen an, was ihre persönliche und berufliche Entwicklung unterstützt.
Working Out Loud wird oft in sogenannten „WOL-Circles“ praktiziert, kleinen Gruppen von Mitarbeitenden, die sich regelmäßig treffen, um ihre Fortschritte und Erfahrungen zu teilen. Diese Treffen fördern den Austausch und das gegenseitige Lernen.
Ein Beispiel dazu: Stell dir vor, Maria arbeitet in einem großen Unternehmen in der Produktentwicklung. Sie ist Teil eines globalen Teams, das an einem neuen Produkt arbeitet. Statt isoliert in ihrem Büro zu arbeiten, nutzt Maria die Prinzipien von Working Out Loud.
Jeden Montag postet sie in einem internen Firmenblog ein kurzes Update darüber, woran sie gerade arbeitet, welche Herausforderungen sie hat und welche Erkenntnisse sie in der letzten Woche gewonnen hat. Sie teilt auch ihre offenen Fragen und bittet um Feedback oder Ideen von Kollegen aus anderen Abteilungen.
Durch diesen Austausch erfährt Maria von einem Kollegen in einer anderen Abteilung, der an einem ähnlichen Problem gearbeitet hat und bereits eine Lösung gefunden hat. Er stellt ihr seine Ergebnisse zur Verfügung, was ihr hilft, ihre eigene Arbeit schneller voranzubringen.
Außerdem entdeckt ein anderer Kollege in Marias Updates eine interessante Idee, die er in einem anderen Projekt weiterentwickeln kann. Durch diese gegenseitige Unterstützung entsteht eine Kultur des Teilens und Lernens, die die Innovationskraft des gesamten Unternehmens stärkt.
Dieses Beispiel zeigt, wie Working Out Loud dazu beitragen kann, Silos in Unternehmen aufzubrechen, die Zusammenarbeit zu fördern und so insgesamt effizientere und kreativere Lösungen zu entwickeln.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2024/08/alexander-grey-TZZwC_xsClY-unsplash-scaled.avif25601707mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-08-28 10:00:002024-08-23 16:48:50Working Out loud
Work-Life-Blending bezeichnet ein Konzept, bei dem die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben bewusst vermischt werden. Anders als beim traditionellen Ansatz der Work-Life-Balance, der eine klare Trennung von Berufs- und Privatleben anstrebt, zielt Work-Life-Blending darauf ab, diese Bereiche zu integrieren. Dies kann durch flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder die Nutzung moderner Kommunikationstechnologien erreicht werden. Mitarbeiter können so ihre Arbeit an persönliche Bedürfnisse anpassen und umgekehrt. Kritiker warnen jedoch vor der Gefahr ständiger Erreichbarkeit und der möglichen Auflösung erholsamer Freizeiten. Befürworter hingegen betonen die gesteigerte Autonomie und die Möglichkeit, produktiver und zufriedener zu arbeiten.
Andreas Ollmann fragt in unserer neuen Kolumne: „Was ist dieses New Work eigentlich?“ Ollmann gehört in Deutschland zu den Vordenkern im New Work-Bereich. Mehr zu Andreas erfährst Du am Ende des Textes.
Die Pandemie hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Viele Unternehmen rufen ihre Mitarbeiter nun zurück ins Büro. Doch ist das wirklich der richtige Weg? Die Antwort lautet: Nicht unbedingt. Die Zukunft der Arbeit liegt nicht in der Rückkehr zum Status quo, sondern in der intelligenten Nutzung der Erkenntnisse aus der Remote-Arbeit-Ära.
Flexibilität ist der Schlüssel. Mitarbeiter haben die Vorteile des Home Office schätzen gelernt: Bessere Work-Life-Balance, gesteigerte Produktivität und weniger Pendelzeit. Gleichzeitig vermissen viele den persönlichen Austausch und die Kreativität, die durch Zusammenarbeit vor Ort entsteht. Die Lösung? Ein hybrides Modell, das das Beste aus beiden Welten vereint.
Andreas Ollmann sagt, dass in der Flexibilität der Schlüssel liegt: „Unternehmen sollten sich von der Idee verabschieden, dass Präsenz gleichbedeutend mit Produktivität ist.“
Unternehmen sollten sich von der Idee verabschieden, dass Präsenz gleichbedeutend mit Produktivität ist. Stattdessen gilt es, eine Kultur des Vertrauens und der Ergebnisorientierung zu etablieren. Mitarbeiter sollten die Freiheit haben, zu entscheiden, wo sie am effektivsten arbeiten können – sei es im Homeoffice, im Café oder im Büro.
Das Büro der Zukunft wird sich wandeln. Weg von Arbeitsplätzen, hin zu Begegnungsstätten. Es wird zu einem Ort der Kollaboration, des Ideenaustausches und der sozialen Interaktion. Flexible Raumkonzepte, die sich an die jeweiligen Bedürfnisse anpassen lassen, werden die starren Bürostrukturen ablösen. Technologie spielt eine Schlüsselrolle in dieser neuen Arbeitswelt. Virtuelle Zusammenarbeit wird weiter optimiert, um die Kluft zwischen Remote- und Präsenzarbeit zu überbrücken. Augmented und Virtual Reality könnten bald schon virtuelle Meetingräume schaffen, die sich anfühlen, als wäre man vor Ort. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, Teams zu managen, die über verschiedene Orte verteilt sind. Es braucht neue Fähigkeiten: Empathie, klare Kommunikation und die Fähigkeit, auch auf Distanz eine starke Teamkultur zu schaffen. Regelmäßige Check-ins, virtuelle Team-Events und transparente Zielsetzungen werden essenziell.
Die Arbeitswelt nach der Pandemie bietet die Chance, neu zu definieren, was „Arbeit“ bedeutet. Es geht nicht darum, wo wir arbeiten, sondern wie wir arbeiten. Unternehmen, die diese Flexibilität ermöglichen, werden im Wettbewerb um Talente die Nase vorn haben. Letztendlich geht es darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Menschen ihr Bestes geben können – unabhängig vom Ort. „Back to Office“ ist nicht die Antwort. Die Zukunft liegt in einem flexiblen, menschenzentrierten Ansatz, der Technologie nutzt, um Zusammenarbeit und Produktivität zu fördern. Die Herausforderung besteht darin, eine Balance zu finden zwischen individuellen Bedürfnissen und Unternehmenszielen.
Es gibt keine Einheitslösung. Jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, basierend auf seiner Kultur, seinen Zielen und den Bedürfnissen seiner Mitarbeiter. Eines ist klar: Die Arbeitswelt wird nie mehr dieselbe sein. Und das ist gut so. Denn in dieser Veränderung liegt die Chance, Arbeit neu zu denken und besser zu machen – für alle Beteiligten.
Andreas Ollmann
Andreas studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Bremen. Als Inhaber und Geschäftsführer der Ministry Group glaubt er daran, dass Unternehmen im digitalen Zeitalter andere Formen von Arbeitsorganisation brauchen, um überleben zu können. Deshalb arbeitet er gemeinsam mit seinen Partnern und seinem Team daran, die Firmen der Ministry Group jeden Tag ein bisschen besser zu machen.
Seine Erfahrungen mit New Work, Change, Innovation, Transformation und nachhaltigen Unternehmen teilt Andreas gerne – als Moderator, Speaker, Coach und Berater. Er leitet regelmäßig Diskussionsrunden zum Thema Neuordnung der Arbeitswelt – flexibel, nachhaltig, gesund und digital. Aufgrund seiner vielschichtigen Erfahrungen in diesem Bereich ist Andreas zudem ein gefragter Gesprächspartner verschiedener Medien wie brandeins, Werben & Verkaufen, NDR, HORIZONT oder Capital.
Darüber hinaus möchte Andreas auch junge Menschen dazu anregen, nicht nur Anwender in unserer digitalen Welt zu sein. 2014 hat er dazu mit zwei Partnern die Hacker School gegründet: Dort kann der Nachwuchs erleben, wie spannend es ist, Dinge selbst zu steuern und zu verändern – indem man Code schreibt.
https://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/11/parker-byrd-gxD8hCmi0IQ-unsplash.jpg12801920mindchangehttps://mindchange-mag.de/wp-content/uploads/2023/12/mc_logo_web-1.pngmindchange2024-08-26 16:32:412024-08-27 10:58:23Back to Office?
Open Innovation ist ein Innovationsansatz, bei dem Unternehmen externe Ideen, Technologien und Ressourcen nutzen, um ihre eigenen Innovationsprozesse zu bereichern und zu beschleunigen. Dieser Ansatz steht im Gegensatz zum traditionellen, geschlossenen Innovationsmodell, bei dem Forschung und Entwicklung ausschließlich innerhalb des Unternehmens stattfinden. Das Konzept der Open Innovation wurde von Henry Chesbrough geprägt und basiert auf der Erkenntnis, dass wertvolle Ideen und Technologien oft außerhalb der eigenen Organisation existieren. Durch die Öffnung der Innovationsprozesse können Unternehmen externe Wissensquellen integrieren und so ihre Innovationsfähigkeit steigern.
Ein bekanntes Beispiel für Open Innovation ist LEGO Ideas. Der Klemmbausteinhersteller hat eine Plattform geschaffen, auf der Fans ihre eigenen Ideen für neue LEGO-Sets einreichen können. Diese Ideen werden von der Community bewertet, und wenn ein Vorschlag eine bestimmte Anzahl von Unterstützern erreicht, wird er von LEGO geprüft. Wenn das Unternehmen entscheidet, das Set tatsächlich zu produzieren, erhält der Erfinder eine Beteiligung am Umsatz.
Dieses Modell hat zu einigen erfolgreichen LEGO-Produkten geführt, darunter Sets wie das „LEGO Saturn V“ und das „LEGO Ghostbusters Ecto-1“. Durch Open Innovation profitiert LEGO von der Kreativität und den Ideen seiner Kunden, was nicht nur die Produktvielfalt erhöht, sondern auch die Kundenbindung stärkt.
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