Beiträge

Back to Office?

/in /von

Nein, aber wir arbeiten trotzdem.

Andreas Ollmann fragt in unserer neuen Kolumne: „Was ist dieses New Work eigentlich?“ Ollmann gehört in Deutschland zu den Vordenkern im New Work-Bereich. Mehr zu Andreas erfährst Du am Ende des Textes.

Die Pandemie hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Viele Unternehmen rufen ihre Mitarbeiter nun zurück ins Büro. Doch ist das wirklich der richtige Weg? Die Antwort lautet: Nicht unbedingt. Die Zukunft der Arbeit liegt nicht in der Rückkehr zum Status quo, sondern in der intelligenten Nutzung der Erkenntnisse aus der Remote-Arbeit-Ära.

Flexibilität ist der Schlüssel. Mitarbeiter haben die Vorteile des Home Office schätzen gelernt: Bessere Work-Life-Balance, gesteigerte Produktivität und weniger Pendelzeit. Gleichzeitig vermissen viele den persönlichen Austausch und die
Kreativität, die durch Zusammenarbeit vor Ort entsteht. Die Lösung? Ein hybrides Modell, das das Beste aus beiden Welten vereint.

Andreas Ollmann sagt, dass in der Flexibilität der Schlüssel liegt: „Unternehmen sollten sich von der Idee verabschieden, dass Präsenz gleichbedeutend mit Produktivität ist.“

Unternehmen sollten sich von der Idee verabschieden, dass Präsenz gleichbedeutend mit Produktivität ist. Stattdessen gilt es, eine Kultur des Vertrauens und der Ergebnisorientierung zu etablieren. Mitarbeiter sollten die Freiheit haben, zu entscheiden, wo sie am effektivsten arbeiten können – sei es im Homeoffice, im Café oder im Büro.

Das Büro der Zukunft wird sich wandeln. Weg von Arbeitsplätzen, hin zu Begegnungsstätten. Es wird zu einem Ort der Kollaboration, des Ideenaustausches und der sozialen Interaktion. Flexible Raumkonzepte, die sich an die jeweiligen
Bedürfnisse anpassen lassen, werden die starren Bürostrukturen ablösen. Technologie spielt eine Schlüsselrolle in dieser neuen Arbeitswelt. Virtuelle Zusammenarbeit wird weiter optimiert, um die Kluft zwischen Remote- und Präsenzarbeit zu überbrücken. Augmented und Virtual Reality könnten bald schon virtuelle Meetingräume schaffen, die sich anfühlen, als wäre man vor Ort. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, Teams zu managen, die über verschiedene Orte verteilt sind. Es braucht neue Fähigkeiten: Empathie, klare Kommunikation und die Fähigkeit, auch auf Distanz eine starke Teamkultur zu schaffen. Regelmäßige Check-ins, virtuelle Team-Events und transparente Zielsetzungen werden essenziell.

Die Arbeitswelt nach der Pandemie bietet die Chance, neu zu definieren, was „Arbeit“ bedeutet. Es geht nicht darum, wo wir arbeiten, sondern wie wir arbeiten. Unternehmen, die diese Flexibilität ermöglichen, werden im Wettbewerb um
Talente die Nase vorn haben. Letztendlich geht es darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Menschen ihr Bestes geben können – unabhängig vom Ort. „Back to Office“ ist nicht die Antwort. Die Zukunft liegt in einem flexiblen, menschenzentrierten Ansatz, der Technologie nutzt, um Zusammenarbeit und Produktivität zu fördern. Die Herausforderung besteht darin, eine Balance zu finden zwischen individuellen Bedürfnissen und Unternehmenszielen.

Es gibt keine Einheitslösung. Jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, basierend auf seiner Kultur, seinen Zielen und den Bedürfnissen seiner Mitarbeiter. Eines ist klar: Die Arbeitswelt wird nie mehr dieselbe sein. Und das ist gut so. Denn in dieser Veränderung liegt die Chance, Arbeit neu zu denken und besser zu machen – für alle Beteiligten.

Andreas Ollmann

Andreas studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Bremen. Als Inhaber und Geschäftsführer der Ministry Group glaubt er daran, dass Unternehmen im digitalen Zeitalter andere Formen von Arbeitsorganisation brauchen, um überleben zu können. Deshalb arbeitet er gemeinsam mit seinen Partnern und seinem Team daran, die Firmen der Ministry Group jeden Tag ein bisschen besser zu machen.

Seine Erfahrungen mit New Work, Change, Innovation, Transformation und nachhaltigen Unternehmen teilt Andreas gerne – als Moderator, Speaker, Coach und Berater. Er leitet regelmäßig Diskussionsrunden zum Thema Neuordnung der Arbeitswelt – flexibel, nachhaltig, gesund und digital. Aufgrund seiner vielschichtigen Erfahrungen in diesem Bereich ist Andreas zudem ein gefragter Gesprächspartner verschiedener Medien wie brandeins, Werben & Verkaufen, NDR, HORIZONT oder Capital.

Darüber hinaus möchte Andreas auch junge Menschen dazu anregen, nicht nur Anwender in unserer digitalen Welt zu sein. 2014 hat er dazu mit zwei Partnern die Hacker School gegründet: Dort kann der Nachwuchs erleben, wie spannend es ist, Dinge selbst zu steuern und zu verändern – indem man Code schreibt.

Hot Desking

/in , /von

Hot Desking ist ein Arbeitsplatzmodell, bei dem Mitarbeitende keinen festen Schreibtisch haben, sondern sich bei Bedarf einen freien Arbeitsplatz suchen. Dieses flexible Bürokonzept wird vor allem in Unternehmen eingesetzt, die auf agile Arbeitsmethoden und effiziente Nutzung von Büroflächen setzen. Beim Hot Desking teilen sich Mitarbeitende verschiedene Arbeitsplätze, die mit grundlegenden Arbeitsmitteln wie Computern, Telefonen und Bürozubehör ausgestattet sind. Dadurch können Unternehmen die Bürofläche optimieren und Kosten sparen, da weniger Arbeitsplätze benötigt werden als Mitarbeitende vorhanden sind. Hot Desking ist besonders in Unternehmen mit hoher Remote-Arbeit oder Teilzeitbeschäftigung beliebt.

Stell dir ein typisches mittelständisches Unternehmen vor, das etwa 200 Mitarbeiter beschäftigt, von denen viele regelmäßig im Außendienst tätig sind oder teilweise von zu Hause arbeiten. Das Unternehmen hat beschlossen, Hot Desking einzuführen, um die Bürofläche effizienter zu nutzen und die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen zu fördern.

In ihrem Hauptsitz hat das Unternehmen 150 Arbeitsplätze, obwohl 200 Mitarbeiter in der Firma angestellt sind. Da nie alle Mitarbeiter gleichzeitig im Büro sind, reicht diese Anzahl an Schreibtischen aus. Die Arbeitsplätze sind mit allen notwendigen Technologien ausgestattet, wie z.B. Dockingstationen für Laptops, Monitore, und Telefonen.

Jeden Morgen, wenn die Mitarbeiter ins Büro kommen, wählen sie einen freien Schreibtisch, den sie für den Tag nutzen. Die Plätze sind nicht personalisiert, sodass jeder Mitarbeiter jeden Arbeitsplatz nutzen kann. Um das Ganze zu erleichtern, gibt es eine App, über die die Mitarbeiter verfügbare Schreibtische in Echtzeit sehen und sogar im Voraus reservieren können.

Zusätzlich gibt es verschiedene Zonen im Büro: Bereiche für ruhiges Arbeiten, Besprechungsräume für Teamarbeit und Kreativräume für Brainstorming-Sitzungen. Die Mitarbeiter können sich je nach Bedarf in den entsprechenden Bereichen einrichten.

Durch dieses Modell wird die Bürofläche optimal genutzt, und die Mitarbeiter haben die Flexibilität, je nach ihrer aktuellen Aufgabe oder Zusammenarbeit mit Kollegen den passenden Arbeitsplatz zu wählen. Außerdem fördert Hot Desking die Interaktion zwischen verschiedenen Abteilungen, da Mitarbeiter nicht immer an den gleichen Plätzen sitzen und somit regelmäßig mit unterschiedlichen Kollegen in Kontakt kommen.

Dieses Beispiel zeigt, wie Hot Desking in einem mittelständischen Unternehmen die Flexibilität erhöht, die Büroauslastung verbessert und die Zusammenarbeit zwischen Teams fördern kann.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Museums of History New South Wales auf Unsplash

Co-Creation: Gemeinsam entwickeln

/in /von

Co-Creation ist ein Innovations- und Entwicklungskonzept, bei dem Unternehmen und ihre Stakeholder, insbesondere Kunden, gemeinsam neue Produkte, Dienstleistungen oder Lösungen entwickeln. Dieser kollaborative Ansatz basiert auf der Idee, dass die Einbeziehung verschiedener Perspektiven und die Nutzung kollektiver Intelligenz zu innovativeren und marktorientierten Ergebnissen führt. Herausforderungen der Co-Creation können in der Koordination und Organisation der Zusammenarbeit liegen, insbesondere wenn viele unterschiedliche Stakeholder beteiligt sind. Zudem müssen Unternehmen sicherstellen, dass geistiges Eigentum und vertrauliche Informationen geschützt werden. Co-Creation spiegelt die Prinzipien der New Work-Bewegung wider, die auf Kollaboration, Transparenz und die Auflösung traditioneller Hierarchien setzt. Durch die gemeinsame Entwicklung von Lösungen können Unternehmen nicht nur innovativer und kundenorientierter agieren, sondern auch eine starke Bindung zu ihren Stakeholdern aufbauen und langfristig erfolgreich sein.

Bildquelle / Lizenz: Foto von CoWomen auf Unsplash

Quiet Firing

/in /von

Quiet Firing beschreibt eine subtile und oft informelle Methode, Mitarbeitende aus einem Unternehmen zu drängen, ohne sie offiziell zu entlassen. Statt einer direkten Kündigung werden verschiedene Maßnahmen ergriffen, die die Arbeitsbedingungen so unangenehm oder unattraktiv machen, dass die Betroffenen von selbst kündigen. Dieser Ansatz wird manchmal auch als „kaltes Entlassen“ bezeichnet. Typische Methoden sind z.B. die Reduktion von Aufgaben und Verantwortung, der Ausschluss aus wichtigen Kommunikationskanälen, die Verweigerung von Beförderungen und Gehaltserhöhungen, der Mangel an Unterstützung und Feedback oder eine negative Arbeitsumgebung. Für eine gesunde Unternehmenskultur und nachhaltigen Erfolg ist es jedoch entscheidend, offene Kommunikation und faire Arbeitspraktiken zu fördern. Wenn ein Mitarbeitender nicht mehr ins Unternehmen passt, sollten klare, respektvolle und transparente Trennungsprozesse bevorzugt werden.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Joshua Newton auf Unsplash

Cheffing

/in /von

Cheffing bezeichnet eine Verhaltensweise in der Arbeitswelt, bei der Mitarbeitende die Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Führungskräften übernehmen, ohne formell in einer solchen Position zu sein. Dieser Begriff wird insbesondere im Kontext von flachen Hierarchien und agilen Arbeitsmethoden relevant, bei denen traditionelle Führungsstrukturen zunehmend aufgelöst werden. Mitarbeitende, die „cheffen“, zeigen Eigeninitiative und übernehmen proaktiv Führungsaufgaben wie die Koordination von Projekten, Entscheidungsfindung und die Motivation des Teams. Cheffing kann sowohl Vorteile als auch Herausforderungen mit sich bringen. Einerseits fördert es die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden und kann zu einer höheren Zufriedenheit und Motivation führen. Andererseits kann es zu Konflikten und Unklarheiten in Bezug auf Verantwortlichkeiten und Befugnisse kommen, wenn die Grenzen zwischen formellen Führungskräften und cheffenden Mitarbeitenden nicht klar definiert sind.

Arbeiten ist Männersache?

/in , /von

In Anbetracht des zunehmenden Fachkräftemangels werden gehäuft verschiedene Maßnahmen zur Behebung desselben vorgestellt, wie etwa höhere wöchentliche Stundensätze oder ein noch späteres Renteneintrittsalter. Das Gesundheitswesen, Technik und IT, Handwerksberufe beziehungsweise die Bauwirtschaft sowie Logistik und Verkehr sind am stärksten von dem Mangel betroffen. „Zur Behebung des Defizits existieren auch Stellschrauben, die Vollzeitkräfte nicht zusätzlich belasten. Wir legen beispielsweise großen Wert darauf, Mütter zu unterstützen, indem wir flexible Arbeitsmodelle anbieten, wodurch sie die Möglichkeit haben, ihre Stunden aufzustocken. So oder so ähnlich können Unternehmen einen Beitrag für den Arbeitsmarkt leisten. Gleichzeitig trägt es zu Gleichstellung und Diversität in Teams bei“, sagt Michaela Schenk, Geschäftsführerin und Inhaberin der MAWA GmbH.

Frauen – die Lösung für den Fachkräftemangel?

Die berufliche Förderung von Müttern und Frauen im Allgemeinen birgt großes Potenzial für den Arbeitsmarkt. Von den insgesamt 12,7 Millionen Teilzeitbeschäftigten in Deutschland geben ca. 29 Prozent der Frauen an, dass sie ihre Stundenzahl unter anderem wegen der Kinderbetreuung reduziert haben. Darüber hinaus zeigen Umfragen, dass sich viele Mütter wünschen, mehr arbeiten zu können. Aspekte herkömmlicher Arbeitsweisen wie gesetzte Arbeitszeiten, fehlende Angebote für die Kinderbetreuung, Büropflicht oder Karriereeinbrüche nach der Elternzeit können Frauen in ihren beruflichen Möglichkeiten einschränken. Zusätzlich bestehen vor allem in männerdominierten Branchen, was auf die Mehrzahl der von Mangel betroffenen Branchen zutrifft, Hürden für Frauen. Mögliche Gründe dafür sind, dass Frauen zum Teil dort nicht ernst genommen werden, man ihre Meinung in Gruppengesprächen nicht ernst nimmt und Männern mehr Kompetenz zugeschrieben wird. Als Resultat dessen verbleiben Frauen vermehrt in unteren Positionen und fühlen sich potenziell in ihrer Arbeitsumgebung unwohl.

„Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen um ihnen die bestmögliche Karriere bieten zu können“, so Michaela Schenk.

Familie und Beruf – unmöglicher Spagat oder Karriere-Booster?

Oftmals werden Kinder als Haupt-Hindernis für die Karriere von Frauen angesehen. Die Vermutung, dass Kinder die Karriere negativ beeinflussen, hält sich nach einer Studie des Marktforschungsinstituts Appinio bei fast jeder zweiten kinderlosen Frau in Deutschland. Viele Karrierefrauen mit eigenen Kindern berichten jedoch, dass es häufig schlichtweg an Vorbildern mangele. Mehr Mütter in Unternehmen können anderen zeigen, dass sich Familie und Beruf sehr wohl vereinen lassen. Entgegen den Erwartungen vieler stellen Kinder häufig eher einen zusätzlichen Booster der Karriere dar anstelle einer Belastung. Die Rolle der Mutter in der Erziehung kann bedeutende Synergien mit gewissen Kompetenzen im Rahmen der Arbeit bilden. Beispielsweise verstärkt Mutterschaft laut Studien der Bertelsmann Stiftung Charakteristika wie Gelassenheit, Organisationsfähigkeit und Lösungsorientierung. Kompetenzen aus der Karriere wie Kommunikations- und Motivationsfähigkeit können wiederum bei der Kindeserziehung wertvolle Tools sein. Um Müttern jedoch tatsächlich eine Karriere zu ermöglichen, müssen in Unternehmen Anpassungen der Arbeitsweisen vorgenommen werden.

Agil statt traditionell – das muss in Unternehmen passieren

Branchenübergreifende Maßnahmen zur Förderung von Frauen sind zum Beispiel Gleitzeitmodelle, Angebote für Kinderbetreuungen, remote Arbeitsmöglichkeiten, Förderung von Networking unter den Mitarbeitenden, geschlechtergemischte Teams sowie gleichmäßiger Einfluss von Männern und Frauen in Arbeitsprozessen oder individuelle Coachingangebote. So besteht die Möglichkeit, Arbeitszeiten flexibel zu verlegen. Zusätzlich wird der Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten sowie Gleichstellungsplänen unter anderem vom Deutschen Mittelstandsschutz empfohlen. Eine höhere Frauenquote in Unternehmen hat neben der Deckung des Bedarfs überdies weitere positive Effekte. Speziell in männerdominierten Branchen können weibliche Perspektiven einen finanziellen Vorteil bewirken. Diversere Teams erzielen in der Regel bessere Ergebnisse als homogen zusammengesetzte Teams. Vor allem Frauen in Führungspositionen fungieren als Vorbild für andere Mitarbeiterinnen. „Natürlich sind solche Umstellungen in Unternehmen erst einmal mit Aufwand verbunden. Doch zum Fortschritt gehört nun einmal Veränderung, aber vor allem mir als Mutter und Geschäftsführerin ist es ein Anliegen, mit gutem Beispiel voranzugehen und vielleicht auch andere Unternehmen zu inspirieren“, kommentiert Schenk.

Agilität

/in /von

Agilität bezeichnet die Fähigkeit eines Unternehmens oder Teams, flexibel, anpassungsfähig und reaktionsschnell auf Veränderungen und neue Anforderungen zu agieren. Ursprünglich aus der Softwareentwicklung stammend, wird Agilität zunehmend in verschiedenen Branchen und Funktionsbereichen angewendet. Agile Methoden wie Scrum oder Kanban fördern iterative Arbeitsprozesse, enge Zusammenarbeit im Team und schnelle Lieferung von Ergebnissen in kurzen Zeitintervallen, sogenannten Sprints. Agilität ermöglicht es Unternehmen, sich schneller auf Marktentwicklungen einzustellen, Kundenfeedback schnell umzusetzen und innovative Lösungen effizient zu entwickeln. Zentrale Prinzipien sind kontinuierliche Verbesserung, Transparenz und Teamempowerment. Agilität erfordert oft eine Veränderung der Unternehmenskultur hin zu mehr Flexibilität, Offenheit für Experimente und schnelle Entscheidungsfindung. Unternehmen, die Agilität erfolgreich umsetzen, können ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern und ihre Innovationsfähigkeit stärken, indem sie auf dynamische Marktbedingungen proaktiv reagieren.

Dein eigenes Unternehmen: Der Turbo für deine Karriere

/in , /von

Für viele Absolventen und Berufseinsteiger ist eine sichere Festanstellung die naheliegende Wahl. Doch warum nicht groß denken? Die Gründung eines eigenen Unternehmens ist nicht nur aufregender, sondern oft auch lohnender. Selbstständigkeit öffnet Türen zu unzähligen Chancen und könnte dein Schlüssel zu einer erfüllten Karriere sein. Wusstest du, dass 9 von 10 Gründern diesen Schritt immer wieder wählen würden? Lass dich inspirieren und entdecke die Möglichkeiten, die vor dir liegen!

Unternehmertum: Deine Chance auf Erfolg und Freiheit

Selbstständigkeit wird oft mit Risiken und Unsicherheiten verbunden. Doch das Unternehmertum bietet zahlreiche Vorteile.

  • Verwirkliche deine Visionen: Setze deine eigenen Ideen und Projekte in die Tat um.
  • Genieße kreative Freiheit: Gestalte deine Arbeit nach deinen Vorstellungen.
  • Finde tiefere Erfüllung: Viele Gründerinnen und Gründer erleben mehr Freude und Zufriedenheit in ihrer Arbeit.
  • Sei dein eigener Chef: Bestimme selbst über deine Arbeitszeiten und Projekte.
  • Nutze finanzielle Chancen: Selbstständigkeit kann langfristig finanziell lohnender sein als eine Festanstellung.

9 von 10 Gründern würden es wieder tun. Die hohe Zufriedenheit unter Gründerinnen und Gründern spricht für sich. Viele berichten von der Freude und dem Stolz, etwas Eigenes aufzubauen. Diese Erfolgserlebnisse und die Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen, tragen maßgeblich zu ihrer Zufriedenheit bei. Selbst wenn das erste Unternehmen nicht den erhofften Erfolg bringt, sehen viele die Erfahrung als wertvoll und bereichernd an.

Ruth Schöllhammer

„Die Anforderungen und Probleme junger und kleiner Unternehmen kenne ich aus eigener Erfahrung und aus meiner Tätigkeit im Deutschen Gründerverband. Es ist eine tolle Aufgabe, Gründerinnen und Gründern die Angst vor dem Scheitern zu nehmen und sie bei ihrem Wachstum zu unterstützen.“

Mit Mut und Motivation zur eigenen Firma

Die Möglichkeiten, die sich durch die Selbstständigkeit ergeben, sind zahlreich. In vielen Branchen gibt es Nischen und ungenutzte Potenziale. Die Digitalisierung eröffnet zudem neue Geschäftsmodelle und Märkte, die besonders für junge, technologieaffine Gründerinnen und Gründer attraktiv sind.

Am Anfang kann der Start in die Selbstständigkeit überwältigend wirken. Fragen wie „Wird mein Unternehmen erfolgreich?“,  „Kann ich von dem Geschäft leben“ und „Woher soll die Startfinanzierung kommen?“ sind für viele Gründerinnen und Gründer herausfordernd. Doch keine Sorge, ihr müsst das nicht allein bewältigen. Eine solide Planung und fundierten Analyse sind der Schlüssel zum Erfolg.

Schritt für Schritt zum eigenen Unternehmen

Eine erfolgreiche Unternehmensgründung beginnt mit einer klaren Vision und einem durchdachten Geschäftskonzept. Hier sind einige wesentliche Schritte, die euch auf diesem Weg unterstützen:

1. Ideenfindung und Marktanalyse

  • Marktlücke identifizieren: Findet ein Problem, das ihr lösen möchtet.
  • Marktanalyse durchführen: Versteht eure potenziellen Kunden und analysiert den Markt gründlich.
  • Einzugsgebiet definieren: Bestimmt das geografische Gebiet, in dem ihr tätig sein werdet.
  • Kundenpotenzial bewerten: Nutzt Markt- und Standortanalysen, um das Umsatzpotenzial zu ermitteln.

2. Persönlichkeitsanalyse: Was motiviert dich?

  • Motivation analysieren: Erfolgreiche Unternehmerinnen und Unternehmer zeichnen sich durch starke Motivation und einzigartiges Handeln aus.
  • Schlüsselfaktoren bewerten: Kundenorientierung, Wettbewerbsdenken und Flexibilität sind für Unternehmerinnen und Unternehmer essentiell.
  • Stärken maximieren, Schwächen ausgleichen: Baut ein starkes Team auf, das eure Schwächen ausgleicht und eure Stärken ergänzt.

3. Detaillierte Konzept- und Finanzplanung

  • Geschäftsmodell entwickeln: Erstellt ein solides und durchdachtes Geschäftsmodell.
  • Marktanalyse integrieren: Nutzt eure Marktanalyse, um euer Geschäftskonzept zu stärken.
  • Marketing- und Vertriebsstrategie planen: Entwickelt eine gezielte Strategie, um eure Zielkunden zu erreichen und zu überzeugen.
  • Finanzplanung erstellen: Plant eure Finanzen präzise, inklusive aller Kosten, Einnahmen und Gewinnprognose.
  • Risikoanalyse durchführen: Identifiziert potenzielle Risiken und entwickelt Strategien, um diese zu minimieren.

4. Absicherung

  • Absicherung planen: Denkt daran, was passiert, falls euch etwas passiert. Sichert euch und euer Unternehmen ab.
  • Vorsorgevollmacht: Wer kann euch vertreten, falls mal was passiert? Wer hat dann beispielsweise Zugriff auf Konten und kann Auszahlungen tätigen?

5. Finanzierungsmöglichkeiten für euer Start-up

  • Eigenes Kapital: Nutzt eigenes Geld für den Start, aber achtet darauf, nicht alles zu riskieren. Bewahrt eine finanzielle Reserve für den Fall der Fälle.
  • Klassischer Bankkredit: Eine bewährte Option, geeignet für den Start. Achtet darauf, in der Geschäftsplanung die Rückzahlungsfähigkeit sicherzustellen.
  • Förderkredit: Staatlich unterstützte Kredite mit günstigen Konditionen. Erkundigt euch nach regionalen und nationalen Förderprogrammen.
  • Bürgschaftsbank: Unterstützung durch Bürgschaften, die es euch ermöglichen, leichter einen Kredit zu erhalten.
  • Business Angels: Sie bieten nicht nur Kapital, sondern auch wertvolle Expertise und Kontakte. Die Herausforderung besteht darin, die richtigen Partner zu finden. Beachtet, dass Business Angels im Gegenzug Anteile am Unternehmen erhalten.
  • Investoren und Venture Capital: Ideal für Start-ups mit hohem Wachstumspotenzial. Die Gewinnung von Risikokapital ist oft schwierig und erfordert zahlreiche Präsentationen,  Verhandlungen und Zeit, die ihr dann nicht für das Unternehmen habt.

6. Netzwerk und Partnerschaften aufbauen

  • Partner finden: Sucht euch zuverlässige Partner und baut ein starkes Netzwerk auf.
  • Erfahrungsaustausch: Teilt eure Erfolge und Herausforderungen mit Gleichgesinnten. Ein starkes Netzwerk ist ein wertvolles Unterstützungsinstrument.

Fazit

Der Weg mag herausfordernd sein, aber die Belohnungen sind es wert. Durch die Gründung deines eigenen Unternehmens kannst du nicht nur deine eigenen Visionen verwirklichen, sondern auch einen bedeutenden Einfluss auf die Welt haben. Jeder große Erfolg begann einmal als mutiger Schritt ins Unbekannte. Nutze deine Leidenschaft, deine Ideen und deine Entschlossenheit, um etwas Einzigartiges zu schaffen. Die Welt wartet darauf, von dir und deinem Unternehmen inspiriert zu werden. Trau dich, den ersten Schritt zu machen – es könnte der Beginn einer außergewöhnlichen Reise sein!

Über Ruth Schöllhammer

Ruth Schöllhammer, Mitgründerin und CMO bei smartaxxess, einem Münchner Startup. smartaxxess bietet Gründerinnen und Gründern eine Plattform, die Themen wie Finanzierung, Versicherung und Beratung digital und zentral abdeckt. Auch die Erfolgswahrscheinlichkeit des Geschäftskonzepts und der Zugang zu Finanzierungsmöglichkeiten wird abgebildet. Von Ruth Schöllhammer, Kai Flehmig-Pichlmaier und Mark Tom Pösken 2019 gegründet, will das Startup das Unternehmensmanagement für den jungen Mittelstand durch eine digitale Akte erleichtern.

Gleichzeitig ist Ruth Schöllhammer Vorsitzende des Vorstands Deutscher Gründerverband e.V.

Vor der Gründung ihres Start-ups war sie eine erfolgreiche Beraterin im Bereich Social Media und hat kleine und große Unternehmen bei der Einführung begleitet. Parallel war sie als Dozentin tätig u.a. bei der International School of Management, eMBIS GmbH, Akademie der Medien, Deutsche Journalistenschule, Leipzig School of Media.

Vor ihrer Selbstständigkeit war sie beim  Süddeutscher Verlag/Europa-Fachpresse-Verlag, zuletzt als Leitung Business Development.

Bildquelle / Lizenz: Foto von Andrew Neel auf Unsplash

Z

Der Mittelstand: bunt und divers

/in , /von

Das MindChange mag sprach mit Silke Masurat. Silke ist Geschäftsführerin des Zentrum für Arbeitgeberattraktivität. Das Unternehmen gibt jährlich den Top Job-Award heraus, der Arbeitgeber auszeichnet.

Weiterlesen

Es gibt keine Generationen – nur Menschen

/in , , /von
„Von Mitarbeiter:innen, die ihre Stärken kennen und frei einbringen können, profitiert nicht nur das Unternehmen, sondern die gesamte Belegschaft“, bringt es Rada Rodriguez auf den Punkt.

Wir teilen und kategorisieren gerne Menschen in Gruppen ein. Zum Beispiel bei Generationen ist es in der Forschung seit langem üblich, Einteilungen vorzunehmen. Speziell der Generation Z wird dabei in der öffentlichen Diskussion immer wieder unterstellt, eine Sonderstellung zu bekommen. Rada Rodriguez ist seit dem 1. Mai 2021 CEO der Signify GmbH. In der Gesellschaft hat Philips sein Geschäft mit Lampen und Beleuchtung konzentriert. Die erfahrene Managerin beschreibt uns im Interview ihre Prinzipien und Visionen einer Arbeitswelt im Wandel – und warum dort die Einteilung und Einkategorisierung nach Generationen nicht zielführend ist.

Frau Rodriguez, Insbesondere Gen Z wird mit vielen Attributen bedacht, die in zahlreichen Studien widerlegt sind. Aber das Narrativ hält sich. Eine der Anker-Werte dieser Generation ist das Streben nach Sicherheit. Wie erleben Sie das „Zusammenspiel der Generationen“ im Unternehmensalltag?
Wir untergliedern unsere Belegschaft nicht nach Generation, sondern sehen jede:n Mitarbeiter:innen als Individuum. Nichtsdestotrotz kann ich sagen, dass unsere jungen Mitarbeiter:innen – anders als das Klischee besagt – sehr wohl engagiert bei der Sache sind. Das zeigt auch eine aktuelle Studie der Wirtschafts- und Sozialpolitischen Zeitschrift. Wir legen großen Wert auf Vielfalt, damit sich unsere Mitarbeiter:innen untereinander inspirieren und gegenseitig unterstützen können. Ein schönes Beispiel hierfür sind interdisziplinäre Teams wie unser internes Sustainability Team: Hier arbeiten alle zusammen – von Teamleiter:innen bis zu Azubis. Und auch dadurch, dass sich bei uns generell alle duzen, verschwimmen die Grenzen zwischen den Generationen automatisch. Ich bin der Meinung, dass Unternehmen ihr volles Potenzial nur dann ausschöpfen können, wenn sie die Basis für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion innerhalb der Belegschaft legen.

Wie ist es Ihnen gelungen, solch ein Umfeld zu schaffen?
Entscheidend ist aus unserer Sicht ein integratives und gerechtes Arbeitsumfeld, das dazu in der Lage ist, individuelle Talente zu fördern und einen Austausch auf Augenhöhe zu ermöglichen. Von Mitarbeiter:innen, die ihre Stärken kennen und frei einbringen können, profitiert nicht nur das Unternehmen, sondern die gesamte Belegschaft. Um diese Entwicklung weiter zu fördern, haben wir im Jahr 2020 eine Leadership Mentoring Initiative ins Leben gerufen, die insbesondere Frauen dabei helfen soll, ihre Talente zu stärken und neue Fähigkeiten zu erlernen, die es für eine Führungsrolle in unserem Unternehmen braucht.

Vom Babyboomer über die Generation X bis zur Generation Z: Alle können voneinander lernen und sich gegenseitig beflügeln („Generational Leadership“). Wie bauen Sie Teams auf, in denen das möglich ist?
Wir setzen auf eine gute Mischung und möchten vor allem jungen Leuten die Chance geben, sich in verschiedenen Umgebungen zu beweisen. Hierfür durchlaufen unsere Azubis und dualen Studenten während ihrer Ausbildung alle Teams und sind bei ihren Stationen vollwertige Teammitglieder. Allein so kommt immer wieder frischer Wind in die Teams. Gleichzeitig bieten wir ein unternehmensinternes Mentorenprogramm an, das explizit darauf ausgelegt ist, jungen Kolleg:innen eine:n Mentor:in an die Seite zu stellen, die/der sie in ihrer persönlichen Entwicklung unterstützt. Auch ich selbst bringe mich regelmäßig als Mentorin in das Programm ein, um mein Wissen weiterzugeben, aber auch um selbst neue Denkweisen und Ideen von den Kolleg:innen zu erhalten. Ich bin davon überzeugt, dass unsere Teams nicht nur beruflich, sondern auch auf persönlicher Ebene viel voneinander lernen können. Daneben bieten wir mit „Learning@Signify“ eine tolle Lernplattform mit verschiedenen Ausbildungsprogrammen an. Damit arbeiten wir an unserem Anspruch als Learning Organisation.

Welche Vision haben Sie für die Arbeitswelt 2030 bei Ihnen? Setzen Sie z.B. auf Female Leadership?
Wir möchten unser Engagement für mehr Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion auch in Zukunft fortsetzen. In diesem Zusammenhang konnten wir bereits einige Erfolge feiern: So herrscht seit 2020 innerhalb des Unternehmens Lohngleichheit – unabhängig von ihrem Geschlecht erhalten Mitarbeiter:innen, die dieselben Aufgaben machen, denselben Lohn. Bis 2025 möchten wir zudem den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 34 Prozent erhöhen. 2019 lag der Anteil noch bei 17 Prozent, 2021 bereits bei 25 und mittlerweile bereits bei 29 Prozent. Wir befinden uns also auf einem sehr guten Weg. Es liegt noch einiges an Arbeit vor uns, doch die Weichen für eine gleichberechtige und diverse Zukunft sind seit mehreren Jahren gestellt. Ich sehe Frauen absolut in Führungspositionen – ich bin ja selbst eine. Allerdings sollten wir das nicht allein an den Geschlechtern festmachen. Mir sind in meiner Laufbahn ebenso viele Männer und Frauen begegnet, die ihre Führungsrolle sehr gut ausgefüllt haben, wie diejenigen, die nicht mit guter Führung überzeugen konnten. Dementsprechend steht bei uns auch nicht die reine Quote im Vordergrund, sondern vor allem Leistung und Qualifikation.

Über Rada Rodriguez

Rada Rodriguez (65) ist seit dem 1. Mai 2021 CEO der Signify GmbH und ist neben Deutschland, Österreich und der Schweiz seit Anfang 2024 auch für die ost- und nordeuropäischen Märkte verantwortlich. Sie ist eine erfahrene Managerin, die seit Langem in der europäischen Elektrobranche verwurzelt ist. Die gebürtige Rumänin startete ihre Karriere in Schweden bei verschiedenen Unternehmen für Gebäudetechnologie und Informationssysteme, bevor sie 2004 als Head of International R&D für das Department Installation Systems & Installation Material zu Schneider Electric wechselte. Fünf Jahre später wurde sie als CEO für die Schneider Electric GmbH nach Deutschland berufen und war seitdem Teil der Geschäftsführung. Anschließend übernahm sie 2016 als General Manager für Central and Eastern Europe und später als Senior Vice President für Industrial Alliances & Industrial Relations Verantwortung für den europäischen Markt bei Schneider Electric. Sie ist seit 2018 als Non-Executive Director im Aufsichtsrat von James Hardie Industries plc tätig.

Seit vielen Jahren engagiert Rada Rodriguez sich außerdem in der Verbandsarbeit. Von 2020 bis 2024 war sie Präsidentin von Orgalim – dem Dachverband für Industrietechnologie in Europa. Neben ihrer Führungsrolle bei Signify ist sie auch Mitglied des ZVEI-Vorstands, dem wichtigsten deutschen Branchenverband der Elektroindustrie, und seit 2020 ZVEI-Vizepräsidentin.