Die Jobs der Zukunft: Mit besten Aussichten auf Erfolg

Welche Skills brauchen junge IT-Fachleute?

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Florian Disson ist Lehrbeauftragter an der TU München. Dort hat er sich im Rahmen des Seminars „Praxis der Führung und Organisation“ den Themen Skills insbesondere für IT-Fachleute gewidmet. Dem Managing Director von Solita ist es wichtig, Verständnis für neue Kernkompetenzen zu vermitteln – und zwar gleichzeitig von Unternehmen wie Mitarbeitenden. Das ist aus seiner Sicht der Schlüssel, um die Komplexität und den Wandel der digitalen Transformation zu bewältigen.

„Alle Revolutionen haben bisher nur eines bewiesen, nämlich, dass sich vieles ändern lässt, bloß nicht die Menschen“ – wird Marx zugeschrieben, wobei umstritten ist, ob er es wirklich so gesagt hat. So oder so, es lässt uns ratlos zurück, denn lautet nicht die allgemeine Forderung: Wir müssen uns ändern angesichts der digitalen Transformation (die eine Revolution ist)? Begreifen, dass es mehr ist als bloßer technologischer Fortschritt, was hier gerade passiert. Dass aus den Mitteln der Digitalisierung komplett neue Geschäfts- und Arbeitsmodelle erwachsen, die eben ein „Change Management“ erfordern.

Maßgeblich IT-Berufe sind es, die die Digitalisierung weiter vorantreiben und IT-Fachkräfte sind folglich gefragt. Ihre Gehälter entwickeln sich im Vergleich zu anderen Berufsgruppen weiterhin überdurchschnittlich gut, besonders gesucht sind derzeit IT-Architekt:innen und Data Scientists. Unternehmen wissen dies. Etliche haben den notwendigen Change-Prozess bereits durchlaufen und begriffen, was sie bieten müssen, um die raren Fachkräfte für sich zu begeistern: eine sinnvolle Tätigkeit, mit der sie sich weiterentwickeln können. Spannende Projekte, gute Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit, selber autonom zu entscheiden.

Solita vermittelt seinen Angestellten: Du kannst alle Entscheidungen treffen, die gut für mich und für dich sind, für unsere Kunden, für unser Unternehmen sowie für die Welt heute und morgen. Das bedeutet auch, dass sie ihre Karriere selbst gestalten können. Sie entscheiden, ob sie Führungsverantwortung übernehmen oder sich als Expert:in weiterentwickeln wollen.

Lineare Entscheidungen oder vorgezeichnete Karrieren gibt es damit nicht. Es ist ein für nordische Länder typischer menschenzentrierter Ansatz. Er setzt auf einen Wandel von Kultur und Arbeitsmethoden, auf die Konzentration auf Bedürfnisse, Erfahrungen und das Wohlbefinden des Einzelnen. Lösungen sollen mit Einfühlungsvermögen, Respekt und Verständnis für menschliche Werte entwickelt werden.

Aus großer Freiheit folgt bekanntlich große Verantwortung. Die zu übernehmen fällt nicht allen leicht und viele, die neu sind, brauchen Anleitung. Deswegen gibt es bei Solita parallel Prozesse und Werkzeuge, durch die man Selbstführung lernt, in Form von Coachings und Weiterbildung über eine eigene Akademie.

Um welche Skills geht es nun konkret? Was für Kernkompetenzen müssen junge IT-Fachleute für eine von der digitalen Transformation geprägte Arbeitswelt mitbringen (oder durch Weiterbildung fortentwickeln)?

Selbstgesteuertes Lernen

Da wäre zunächst ein selbstgesteuertes Lernen, d.h. die Fähigkeit, selbstbestimmt neue Konzepte, Werkzeuge und Ideen zu erlernen und alte zu verlernen. Ganz einfach, weil die Geschwindigkeit des Wandels und der Komplexität kontinuierliches Lernen erfordert und die Fähigkeit, veraltetes Wissen loszulassen.

Mit einem hohen Maß an Autonomie und Freiheit muss man umgehen können. Die Arbeit in spezialisierten Teams erfordert es, unabhängige Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für die eigene Arbeit zu übernehmen.

Sicherer Raum fördert Offenheit und Verbesserung

Genauso wichtig ist die Fähigkeit, Feedback geben und empfangen zu können. Dadurch kreieren alle gemeinsam ein Umfeld der psychologischen Sicherheit, das geprägt ist von Fürsorge sowie konstruktivem Feedback – und wenn die Menschen in einer Organisation wachsen, wächst auch die Organisation als solche.

Fünf Personen, das bedeutet unter Umständen fünfmal ein komplett verschiedenes Feedback. Diese Ambiguität gilt es auszuhalten. Per Order de Mufti ist manchmal einfacher, weil man das Nachdenken abschalten kann. Heute dagegen ist gefragt, Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen und mit Mehrdeutigkeiten umzugehen.

Junge Fachkräfte müssen sich auf diese Weise selbst führen, immer mit einer „Wir-vor-mir“-Mentalität im Hinterkopf. Ergebnis ist ein Gleichgewicht zwischen persönlichen Bedürfnissen und denen des Teams. Das fördert Zusammenarbeit und gemeinsamen Erfolg.

Das Business braucht Datenkompetenz, ITler müssen Geschäftsprozesse verstehen

Neben allen kulturellen Skills darf es natürlich auch nicht am technischen Sachverstand mangeln. IT-Fachleute sollen eine Brücke schlagen zwischen Business und IT, also Geschäftsanforderungen in technische Spezifikationen umsetzen und umgekehrt. Das bedeutet Arbeiten mit Daten: sie verstehen, erstellen, analysieren, interpretieren, kommunizieren und bei alldem ethische Aspekte mitdenken. Die Beherrschung datenbezogener Fähigkeiten ist für eine fundierte Entscheidungsfindung und ethische Praktiken unerlässlich.

Last but not least noch eine Anmerkung pekuniärer Art: So gut die Gehaltslage in IT-Berufen auch ist (siehe oben): Gerade Einsteiger:innen gehen oft mit zu hohen Erwartungen in die Verhandlungen. Schon 2021 hatte eine Studie der Deutschsprachigen SAP-Anwendergruppe e.V. (DSAG) und der get in GmbH, die führende Talent Marketplaces im MINT-Sektor betreibt, ergeben: Zu Beginn ihrer Karriere sind die Gehaltserwartungen von MINT-Talenten vergleichsweise weit von denen der Unternehmen entfernt. Befragt worden waren parallel 255 Unternehmen sowie 2.200 Fachkräfte aus der IT und dem Ingenieurwesen.

Young Professionals aus der IT und dem Ingenieurwesen überschätzen die zu erwartenden Gehaltsspannen vor allem dann, wenn sie nach einer Berufsausbildung auf den Arbeitsmarkt treten. Auch die Gruppe der Informatik-Berufsstarter mit Bachelor-Abschluss hat Gehaltserwartungen, die weit über das hinausgehen, was die Unternehmen ihnen zu bieten bereit sind. Informatik-Absolventen mit einem Master-Abschluss hingegen kommen mit den Vorstellungen der Unternehmen besonders häufig auf denselben Nenner. Masterandinnen und Masteranden aus dem Ingenieurwesen tendieren sogar dazu, die Zahlungsbereitschaft der Unternehmen zu unterschätzen.

Es braucht also eine realistische Einschätzung der eigenen Möglichkeiten zum momentanen Zeitpunkt. Damit, und ausgestattet mit den richtigen Kompetenzen, gestalten junge IT-Fachleute nicht nur ihre eigene Karriere, sondern prägen auch aktiv den Wandel hin zu einer digital transformierten Arbeitswelt.

Über den Autor

Florian Disson ist Lehrbeauftragter an der TU München und Managing Director Germany von Solita. Das Unternehmen ist ein europäischer Marktführer für datengetriebene digitale Transformation und Unternehmensdesign mit mehr als 2.000 Spezialist:innen in neun Ländern. Die Geschäftstätigkeit umfasst Technologie, Daten und einen menschen-zentrischen Beratungsansatz mit Schwerpunkt in den Bereichen Big Data, KI und Advanced Analytics. Das Ziel des Unternehmens: Werte aus Daten in der vernetzten Welt schaffen. Der Spezialist verknüpft die Intelligenz von Menschen und Maschinen für nachhaltiges Wachstum durch Daten und Technologie. Dabei führen die Lösungen zum Unternehmenswachstum und stehen im Dienst für eine bessere Gesellschaft. Das Leistungsspektrum von Solita umfasst strategische Beratung, Service Design, Software-Entwicklung und Cloud Services. Solita wurde 1996 gegründet und beschäftigt Spezialist:innen für das digitale Geschäft in Finnland, Schweden, Norwegen, Dänemark, Estland, Belgien, Polen, Deutschland und der Schweiz.

www.solita.fi/de

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Content Creator: Was braucht es, um erfolgreich zu sein?

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Das Berufsbild des Content Creators ist ein sehr vielseitiges Feld. Content-Creator sind sowohl journalistisch wie auch kreativ tätig – und sie müssen ein feines Gespür für Trends haben. Wir stellen Euch hier sowohl inhaltliche Aspekte des Berufsbildes vor wie auch ein Tool, dass Euch die Arbeit als Content-Creator wesentlich vereinfacht. Das Tool ist kostenfrei nutzbar und hat gegenüber den üblichen Anbietern den Vorteil, dass es auch lokal funktioniert.

Hier einige zentrale Aspekte des Berufs:

1. Kreative Ideenentwicklung

Ein Content Creator entwickelt originelle und ansprechende Inhalte für verschiedene Plattformen wie Social Media, Blogs, YouTube oder Websites. Dabei geht es darum, kreative Ideen zu entwickeln, die ein breites Publikum ansprechen und zum Engagement anregen.

Im Interview stellt Steffen Binas Euch ein Tool vor, dass ihr kostenfrei nutzen könnt, um als Content-Creator zu starten.

2. Medienproduktion

Der Content Creator ist verantwortlich für die Erstellung verschiedener Arten von Medien, wie:

  • Videos: Filmen und Schneiden von Videoinhalten, z.B. für YouTube, TikTok oder Instagram.
  • Grafiken und Bilder: Erstellen von Visuals mit Tools wie Photoshop oder Canva.
  • Texte: Schreiben von Blog-Artikeln, Social-Media-Posts oder Newsletter-Texten.

3. Plattform-Management

Content Creators nutzen verschiedene digitale Plattformen, um ihre Inhalte zu verbreiten. Dazu gehört auch, die Algorithmen und Trends dieser Plattformen zu verstehen, um den Content strategisch zu platzieren und ein möglichst großes Publikum zu erreichen.

4. Markenkommunikation

Junge Content Creators arbeiten häufig für Unternehmen oder als Freelancer und müssen verstehen, wie man eine Marke authentisch und ansprechend darstellt. Dazu gehört auch, eine konsistente Markenbotschaft zu entwickeln und sicherzustellen, dass alle Inhalte dieser Linie folgen.

5. Technisches Know-how

Zu den technischen Anforderungen gehören der Umgang mit:

  • Kameras und Videoequipment für die Produktion hochwertiger Inhalte.
  • Bildbearbeitungs- und Videobearbeitungssoftware wie Adobe Premiere oder Final Cut Pro.
  • Content-Management-Systemen (CMS) wie WordPress, um Texte und Medieninhalte zu veröffentlichen.

6. Datenanalyse

Content Creators nutzen Analyse-Tools, um den Erfolg ihrer Inhalte zu messen. Sie analysieren KPIs wie Aufrufzahlen, Interaktionen, Verweildauer und Conversion-Raten, um ihre Inhalte zu optimieren und die Reichweite zu maximieren.

7. Trendorientierung

Ein erfolgreicher Content Creator muss stets über aktuelle Trends und Entwicklungen in der digitalen Welt informiert sein, sei es neue Plattformen, Hashtags, Challenges oder Meme-Kultur.

8. Flexibilität und Eigeninitiative

Da der Content Creation-Bereich oft schnelllebig ist, sind Flexibilität und die Fähigkeit, sich rasch an neue Aufgaben und Anforderungen anzupassen, essenziell. Zudem sind Eigeninitiative und ein selbstständiges Arbeiten gefragt, besonders wenn man als Freelancer tätig ist.

9. Teamarbeit und Kommunikation

Oft arbeiten Content Creators in Teams, z.B. mit Grafikdesignern, Marketing-Experten oder Social-Media-Managern. Eine klare Kommunikation und die Fähigkeit, Feedback zu integrieren, sind dabei entscheidend.

Vorteile für junge Menschen:

  • Kreativer Ausdruck: Junge Menschen können ihre Kreativität voll ausleben und mit neuen Ideen experimentieren.
  • Flexibilität: Viele Content Creators arbeiten ortsunabhängig und flexibel, oft auch als Freelancer.
  • Technologische Affinität: Junge Menschen, die mit digitalen Technologien aufgewachsen sind, können ihre Affinität zu sozialen Medien und digitalen Tools beruflich nutzen.

Dieser Beruf ist ideal für Personen, die eine Kombination aus technischer Kompetenz und kreativen Fähigkeiten suchen und Freude daran haben, Geschichten zu erzählen, die Menschen online erreichen und bewegen.

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Berufsorientierung: Die Jugendlichen im Mittelpunkt

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Es gibt unzählige Ansätze im Rahmen der Berufsberatung. Einige stammen von Branchenverbänden, andere wie die der Bundesagentur für Arbeit sind eher sehr generalistisch. Die Redaktion des MindChange mag sprach mit Maren von Nordeck, die einen integrierten Ansatz verfolgt. Einen, bei dem diejenigen im Mittelpunkt stehen, für die solche Angebote gemacht sind.

Maren, Du initiierst eine neue Plattform zur Berufsorientierung. Woher kommt Deine Motivation?

Ich bin seit 2013 für das bundesweite Unternehmens-Netzwerk HANZ tätig, das sich mit strukturellen Themen rund um den Fachkräftemangel und speziell mit dem Thema Berufsorientierung beschäftigt.

Über die vergangenen Jahrzehnte haben sich unvorstellbar viele Formen von Ausbildungs- und Studiengängen entwickelt. In diesem Dschungel die richtigen Informationen zu finden, ist für die Jugendlichen eine große Herausforderung. Hinzu kommen zu wenig oder falsche Praktika oder unklare Vorstellungen über Ausbildungsmöglichkeiten – all dies führt dann leider oft zum Straucheln und erst im zweiten oder dritten Anlauf zum gewünschten Ziel. Die Jugendlichen stärken, ihnen Mut machen, ihre eigenen Vorstellungen umzusetzen und jenen zu helfen, denen es an Kontakten fehlt – dies ist mein Grundgedanke bei der Initiierung einer digitalen Plattform zur Berufsorientierung.

Durch meine jahrelange Netzwerkarbeit mit Schulen und Unternehmen wurde mir klar, dass wir dafür einen neuen Weg einschlagen müssen.

„Jugendliche wünschen sich mehr Orientierung und Unterstützung bei der Berufswahl. Wir nutzen die Möglichkeiten der digitalen Transformation, um dabei diejenigen in den Mittelpunkt zu stellen, um die es geht: diejenigen, die sich für eine Ausbildung interessieren“, beschreibt Maren von Nordeck die Motivation der Plattform.

Ich stellte mir die Frage, dass es im Zuge der Digitalisierung doch relativ einfach sein müsste, interessierte Jugendliche mit engagierten berufstätigen Menschen zu vernetzen, um auf diese Weise mehr „Aufklärungsarbeit“ über Berufsmöglichkeiten und Studiengänge leisten zu können. So wollen wir direkte Praxiseinblicke ermöglichen, Kontakte anbahnen und die Attraktivität von Ausbildungen fördern. Die Stärkung des Wirtschaftsstandorts Deutschland und ein besseres Image der Ausbildung sind Folge einer zeitgemäßen Berufsorientierung!

Diese digitale Berufsbotschafter-Plattform bietet als zentrale Anlaufstelle für Jugendliche einen Vorteil, der dringend gesucht wird: 75% der Jugendlichen wünschen sich mehr Unterstützung! (Bertelsmann Stiftung, 2023). Dafür arbeiten wir Hand in Hand mit Handelskammer, Handwerkskammer, Agentur für Arbeit und der Wirtschaft.

Es gibt bereits einige Plattformen am Markt und auch von der Arbeitsagentur stammen etliche Ansätze. Was glaubst Du, was diesen Plattformen fehlt, Deine Plattform aber bietet?
Unsere Plattform bietet eine direkte Austauschmöglichkeit, z.B. per Videocall mit den Menschen die den Job ausüben. Das habe ich bisher so noch nicht gefunden. Denn wer kann von einem Beruf besser berichten als diejenigen, die ihn täglich ausüben? Einzigartig scheint mir auch, dass unsere Plattform im Hamburger Schulsystem direkt im Unterrichtsfach „Berufs- und Studienorientierung“ integriert ist. Eine Zusammenarbeit mit allen Bildungsbeteiligten, so wie wir es schon jahrzehntelang in Hamburg und – so unser Plan – bald auch in anderen Bundesländern machen, war schon immer erfolgsversprechender als isolierte Einzelmaßnahmen. Dank der Digitalität und moderner Technologien kann die Plattform von Anfang bundesweit genutzt werden. Auch Sprache stellt keine Hürde mehr dar. Ich freue mich also auf interessierte Schulen, die mit mir Kontakt aufnehmen.

Jugendliche können die Plattform selbst mitgestalten, indem sie eine Umfrage ausfüllen.

Du hast es schon kurz angesprochen, Schülerinnen und Schüler sind sind die Adressaten. Welche Rolle spielen sie beim Aufbau der Plattform?

Die Plattform ist aus Gesprächen mit Eltern, Leherer:innen, Unternehmensvertreter:innen und Schüler:innen entstanden. Die Nutzer sind natürlich die Schüler:innen, und deshalb möchte ich mit ihnen noch intensiver in den Dialog treten. Mir ist es wichtig, direkt von ihnen zu erfahren, was im Rahmen der Berufsorientierung aktuell fehlt und welche konkreten Wünsche sie für eine Plattform oder App haben, damit sie von ihnen genutzt wird und ihnen einen Mehrwert bietet. Deshalb hoffe ich, dass sich viele Schüler:innen über diesen Link hier  an meiner kurzen Umfrage beteiligen und auf diese Weise die Plattform mitgestalten.

Wenn das Projekt Erfolg haben soll, wird auch aus der Wirtschaft Beteiligung kommen müssen. Wie können sich Unternehmen engagieren?

Das ist richtig, die Plattform benötigt Menschen, die ihre Zeit und Ihr Wissen zur Verfügung stellen. Jeder, der einen Job ausübt, kann sich bei uns als Berufsbotschafter:in beteiligen. Die Gespräche werden individuell verlaufen. Der zeitliche Aufwand kann von den Berufsbotschafter:innen selbst gesteuert werden. Das System basiert auf Angebot und Nachfrage. Ich habe das Ziel, möglichst alle Ausbildungsgänge abzudecken. Dafür genügend Berufsbotschafter:innen zu gewinnen, ist eine große Herausforderung. Das ist mir bewusst. Für die Weiterentwicklung der Plattform sind wir auch auf Spenden angewiesen. Wer uns unterstützen möchte, kann dies über folgenden Link tun: Spenden – HANZ Dabei dann bitte das Projekt „Berufsbotschafter“ auswählen!  

Arbeiten ist Männersache?

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In Anbetracht des zunehmenden Fachkräftemangels werden gehäuft verschiedene Maßnahmen zur Behebung desselben vorgestellt, wie etwa höhere wöchentliche Stundensätze oder ein noch späteres Renteneintrittsalter. Das Gesundheitswesen, Technik und IT, Handwerksberufe beziehungsweise die Bauwirtschaft sowie Logistik und Verkehr sind am stärksten von dem Mangel betroffen. „Zur Behebung des Defizits existieren auch Stellschrauben, die Vollzeitkräfte nicht zusätzlich belasten. Wir legen beispielsweise großen Wert darauf, Mütter zu unterstützen, indem wir flexible Arbeitsmodelle anbieten, wodurch sie die Möglichkeit haben, ihre Stunden aufzustocken. So oder so ähnlich können Unternehmen einen Beitrag für den Arbeitsmarkt leisten. Gleichzeitig trägt es zu Gleichstellung und Diversität in Teams bei“, sagt Michaela Schenk, Geschäftsführerin und Inhaberin der MAWA GmbH.

Frauen – die Lösung für den Fachkräftemangel?

Die berufliche Förderung von Müttern und Frauen im Allgemeinen birgt großes Potenzial für den Arbeitsmarkt. Von den insgesamt 12,7 Millionen Teilzeitbeschäftigten in Deutschland geben ca. 29 Prozent der Frauen an, dass sie ihre Stundenzahl unter anderem wegen der Kinderbetreuung reduziert haben. Darüber hinaus zeigen Umfragen, dass sich viele Mütter wünschen, mehr arbeiten zu können. Aspekte herkömmlicher Arbeitsweisen wie gesetzte Arbeitszeiten, fehlende Angebote für die Kinderbetreuung, Büropflicht oder Karriereeinbrüche nach der Elternzeit können Frauen in ihren beruflichen Möglichkeiten einschränken. Zusätzlich bestehen vor allem in männerdominierten Branchen, was auf die Mehrzahl der von Mangel betroffenen Branchen zutrifft, Hürden für Frauen. Mögliche Gründe dafür sind, dass Frauen zum Teil dort nicht ernst genommen werden, man ihre Meinung in Gruppengesprächen nicht ernst nimmt und Männern mehr Kompetenz zugeschrieben wird. Als Resultat dessen verbleiben Frauen vermehrt in unteren Positionen und fühlen sich potenziell in ihrer Arbeitsumgebung unwohl.

„Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen um ihnen die bestmögliche Karriere bieten zu können“, so Michaela Schenk.

Familie und Beruf – unmöglicher Spagat oder Karriere-Booster?

Oftmals werden Kinder als Haupt-Hindernis für die Karriere von Frauen angesehen. Die Vermutung, dass Kinder die Karriere negativ beeinflussen, hält sich nach einer Studie des Marktforschungsinstituts Appinio bei fast jeder zweiten kinderlosen Frau in Deutschland. Viele Karrierefrauen mit eigenen Kindern berichten jedoch, dass es häufig schlichtweg an Vorbildern mangele. Mehr Mütter in Unternehmen können anderen zeigen, dass sich Familie und Beruf sehr wohl vereinen lassen. Entgegen den Erwartungen vieler stellen Kinder häufig eher einen zusätzlichen Booster der Karriere dar anstelle einer Belastung. Die Rolle der Mutter in der Erziehung kann bedeutende Synergien mit gewissen Kompetenzen im Rahmen der Arbeit bilden. Beispielsweise verstärkt Mutterschaft laut Studien der Bertelsmann Stiftung Charakteristika wie Gelassenheit, Organisationsfähigkeit und Lösungsorientierung. Kompetenzen aus der Karriere wie Kommunikations- und Motivationsfähigkeit können wiederum bei der Kindeserziehung wertvolle Tools sein. Um Müttern jedoch tatsächlich eine Karriere zu ermöglichen, müssen in Unternehmen Anpassungen der Arbeitsweisen vorgenommen werden.

Agil statt traditionell – das muss in Unternehmen passieren

Branchenübergreifende Maßnahmen zur Förderung von Frauen sind zum Beispiel Gleitzeitmodelle, Angebote für Kinderbetreuungen, remote Arbeitsmöglichkeiten, Förderung von Networking unter den Mitarbeitenden, geschlechtergemischte Teams sowie gleichmäßiger Einfluss von Männern und Frauen in Arbeitsprozessen oder individuelle Coachingangebote. So besteht die Möglichkeit, Arbeitszeiten flexibel zu verlegen. Zusätzlich wird der Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten sowie Gleichstellungsplänen unter anderem vom Deutschen Mittelstandsschutz empfohlen. Eine höhere Frauenquote in Unternehmen hat neben der Deckung des Bedarfs überdies weitere positive Effekte. Speziell in männerdominierten Branchen können weibliche Perspektiven einen finanziellen Vorteil bewirken. Diversere Teams erzielen in der Regel bessere Ergebnisse als homogen zusammengesetzte Teams. Vor allem Frauen in Führungspositionen fungieren als Vorbild für andere Mitarbeiterinnen. „Natürlich sind solche Umstellungen in Unternehmen erst einmal mit Aufwand verbunden. Doch zum Fortschritt gehört nun einmal Veränderung, aber vor allem mir als Mutter und Geschäftsführerin ist es ein Anliegen, mit gutem Beispiel voranzugehen und vielleicht auch andere Unternehmen zu inspirieren“, kommentiert Schenk.