Den Impact auf die Gesellschaft, Natur und Ökonomie nutzen. Hier findest Du Unternehmen, Persönlichkeiten und Tools, die das ermöglichen.

Magnus Hetz berät Unternehmen darin, Schritte in Richtung Nachhaltigkeit zu unternehmen. Unter den Unternehmen gibt es viele Vorreiter, die echte Nachhaltigkeit in ihre Firmenphilosophie aufgenommen haben. Aber die meisten handeln eben „nur nach Vorschrift“. Und es obliegt uns als Verbraucher, auch einfach mal Fragen zu stellen.

CSRD. ESRS. CSR-RUG. NFRD. Kein neuer Song der Fantastischen Vier, sondern Abkürzungen für EU-Vorgaben zur Nachhaltigkeitsberichterstattung und zur Einordnung der Nachhaltigkeitsaktivitäten von Wirtschaftsakteuren.

Uff! Sind diese ganzen Vorgaben überhaupt nötig? Ist es nicht selbstverständlich, dass Unternehmen nachhaltig, also wert- und substanzerhaltend handeln?

Leider nicht. Erstens lag (liegt) der Unternehmensfokus oft auf Optimierung und Maximierung: schneller wachsen, Gewinn steigern, Konkurrenz abhängen. Zweitens liegt es in der Natur des Menschen, das Bequeme, Bekannte, Profitable zu wählen. Sich durch Regelwerke arbeiten, gut eingespielte Produktionsvorgänge zu ändern, etablierte Produkte und Angebote zu modifizieren oder gar ganz einzustellen – bloß nicht! Kostet Geld, Zeit, Ressourcen. Und was bringt es?


Die prall gefüllte Obst- und Gemüseabteilung im Supermarkt ist nur ein Beispiel dafür, was wir im Winter alles durch die Gegend karren.

Henne-Ei-Problem der Nachhaltigkeits-Umsetzung

Betrachten wir daher die Kundenseite, denn oft wird seitens der Unternehmen argumentiert „wir würden ja nachhaltigere Produkte anbieten, aber es fragt keiner danach!“

Damit macht man es sich zu einfach. Klar, wenn ich im Supermarkt die Wahl zwischen saftigen roten Erdbeeren im Winter und dem langweiligen deutschen Apfel mit braunen Punkten habe, denke ich nicht an Wasserverbrauch und CO2-Bilanz, sondern nur an die leckeren Beeren (mit viel Schlagsahne)! Aber mal abgesehen von Erdbeeren – der überwiegende Teil der Konsumenten legt, wenn befragt, großen Wert auf soziale Gerechtigkeit und eine saubere Natur. Warum ist dann das Konsumverhalten doch oft ein anderes? Der Preis ist ein Argument, der Wunsch nach viel Auswahl und das Sich-Nicht-Einschränken-Wollen. Immer häufiger hört man auch ein evasives „ich würde ja, wenn es mir angeboten würde … aber wie erkenne ich überhaupt, was nachhaltig ist?“ Und damit sind wir wieder bei den anbietenden Unternehmen – das klassische Henne-Ei-Problem.

Von Greenwashing und Brown Spinning – und der Politik

Echte Nachhaltigkeit ist schwer zu erkennen. Zu oft waren die Angaben und Aussagen Green Washing – teils gut gemeint, aber mit wenig Impact (Aufforstungsprojekte, weit weg), teils Ablasshandel, um selbst nichts ändern zu müssen (Kauf von CO2-Zertifikaten statt Einsparung). In der Kommunikation hieß es „wir pflanzen Bäume für besseres Klima“ oder „klimaneutral erzeugt“. Wer sollte den Kunden verdenken, dass sie das toll fanden und zugriffen? Um dann später, auch durch Umweltverbände und Gerichtsurteile aufgeklärt, festzustellen: wir wurden, in manchen Fällen bewusst, hinters Licht geführt. Kein Wunder, dass viele daher ökologischen und soziale Versprechungen nicht mehr trauen.

Andere Unternehmen entscheiden sich gar für Brown Spinning. Sie verkaufen Firmen-Vermögenswerte mit mieser Klimabilanz / hohem Treibhausgas-Ausstoß an Wirtschaftsakteure außerhalb ihres Konzerns. Damit bessern sie die eigene – offenzulegende – Klimabilanz auf. Faktisch werden Produktionsstätten und Firmenteile, z. B. die Förderung fossiler Energien, häufig von Betreibern aus Drittstaaten oder aus dem privaten Sektor übernommen, die vielleicht nicht so gute Ausrüstung haben, keine Offenlegungspflichten, oder sich gar nicht um das Thema Umwelt scheren. Bekanntes Negativbeispiel ist die Übernahme der Ölproduktion im Niger-Delta durch lokale Unternehmen, was globalen Ölkonzernen wie Shell, Exxon Mobil usw. zwar bessere Werte in ihrer CO2-Bilanz brachte, aber Nigeria durch höhere Ölförderung mehr Gasabfackelungen, diverse Ölkatastrophen und damit unter dem Strich der Welt mehr CO2-Emissionen und eine geschädigte Umwelt.

Die Politik ist gefordert: Regeln sollen Klarheit schaffen und mehr nachhaltiges Handeln erzeugen. Damit ergeben die Abkürzungs-Ungetüme vom Anfang auch einen Sinn. Sie sollen Firmen zu mehr Transparenz und wahren Angaben zwingen. Und es dem Kunden leichter machen, die ökologischen und ethischen Auswirkungen seines Konsums zu erkennen.

Wie verändern sich Wahrnehmungen in der Arbeitswelt? Dazu führt das IAB, das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, seit mehr als zehn Jahren regelmäßig Befragungen durch. Dabei entstehen spannende Ergebnisse im Detail. Wir sprachen mit Dr. Stefanie Wolter sowohl dazu als auch zu den sich abzeichnenden Trends am Arbeitsmarkt.


Frau Dr. Wolter, Sie führen bereits seit 2012 ein regelmäßiges Panel durch in Bezug auf die Arbeitswelt im Wandel. Welche Themenbereiche decken Sie ab?
Das Projekt untersucht wie sich die Arbeitswelt seit 2012 wandelt und deckt dazu eine breite Palette an Themen ab, die das Zusammenspiel von Betrieben und ihren Beschäftigten in den Fokus rücken. Das reicht von klassischen Themen wie der Entlohnung, den Arbeitszeiten oder Weiterbildungen zu ganz aktuellen Themen wie flexiblem Arbeiten, dem Umgang mit neuen digitalen Technologien oder der Unternehmenskultur. Die Arbeitnehmer:innen fragen wir zudem auch nach ihrer Zufriedenheit mit dem Job, ihrer Wechselabsicht oder nach ihrem Engagement. Das ermöglicht einen sehr umfangreichen Blick darauf wie sich einerseits betriebliche Maßnahmen mit der Zeit geändert haben und andererseits auch wie sich Einstellungen und Wahrnehmungen von Beschäftigten unterscheiden und ändern.

Dabei beziehen Sie immer auch die beiden Perspektiven Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen mit ein. Was sind die aus Ihrer Sicht bemerkenswerten Ergebnisse?
Bei den meisten Themen stimmen die Arbeitgeber:innen und die Arbeitnehmer:innen Perspektive überein. Gibt ein Betrieb beispielsweise an, Mitarbeitergespräche durchzuführen, so sagen Beschäftigte auch mit einer höheren Wahrscheinlichkeit, dass sie eins bekommen haben. Es lohnt sich aber dort genauer hinzuschauen: So gibt es gar nicht so selten den Fall, dass bestimmte Maßnahmen von Führungskräften eigenverantwortlich durchgeführt werden. Beispielsweise erhielt jeder fünfte Beschäftigte ein Feedbackgespräch in Betrieben die gar keine Mitarbeitergespräche führen. Es werden also flexibel Lösungen gefunden ohne das es dafür betriebliche Strategien gibt. Das gleiche gilt aber natürlich auch in die andere Richtung, d.h. obwohl es Unternehmensstrategien gibt, werden sie nicht überall gelebt.

Prof. Dr. Stefanie Wolter sieht noch nie dagewesene Chancen für junge Menschen die jetzt in den Arbeitsmarkt einsteigen – bei gleichzeitig hohen Erwartungen an die Flexibilität.

Gerade jetzt ist der Wandel in der Arbeitswelt spürbarer als noch zuvor: Nachwirkungen der Pandemie, Fachkräftemangel, globale Unsicherheit und technologischer Wandel… Welche Empfehlungen geben Sie Fach- und Führungskräften?
Viele Fachkräfte sind sich mittlerweile ihrer Stellung als knappe Ressource bewusst. Sie können selbstbewusst auftreten und Forderungen durchsetzen, die vor vielen Jahren vielleicht noch undenkbar waren. Wenn man dabei mobil ist, ist das als Fachkraft natürlich nochmal besser. Durch die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, die viele Berufe bieten, kann es auch attraktiv sein sich nach Arbeitgeber:innen umzuschauen, die nicht gleich vor der Haustür zu finden sind. Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies natürlich, dass sie etwas bieten müssen, um attraktiv zu sein. Das muss nicht unbedingt das beste Gehalt sein, sondern Betriebe können auch mit anderen Angeboten punkten. Führungskräften kommt dabei eine zentrale Funktion zu. Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Und was würden Sie jungen Menschen raten, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten?
Junge Menschen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, haben eine noch nie dagewesene Anzahl an Möglichkeiten sich beruflich weiterzuentwickeln. Gleichzeitig wird auch eine noch nie dagewesene Flexibilität erwartet. Das Ideal der Eltern- und Großelterngeneration von der Ausbildung bis zur Rente im gleichen Betrieb zu arbeiten und linear aufzusteigen, existiert nicht mehr. Der schnelle technologische Wandel erfordert, dass man ständig dazu lernt, eigene Fähigkeiten weiterentwickelt und beruflich flexibel bleibt. Von daher ist wahrscheinlich der wichtigste Rat die eigenen Fähigkeiten als wichtigste Ressource zu achten und sich nicht zu stark auf die formale Qualifikation zu verlassen.

Wo wir schon dabei sind: Die Generation Z wird ja von allerlei Attributen begleitet. Welche Werte, welche Rückschlüsse auf die Generation erlauben Ihre Forschungsergebnisse? Wie anders tickt diese Generation wirklich?
Insgesamt ist die Bindung an den Arbeitgeber in den letzten Jahren in Deutschland zurückgegangen. Das trifft aber auf alle Beschäftigten zu. Corona hat diesen Trend gestoppt. Es bleibt spannend zu sehen, ob das nur vorübergehend war oder eine echte Trendumkehr. Leider haben wir dazu noch keine Daten.


Erstaunlicherweise hat die Corona Pandemie für eine höhere Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz bewirkt. Ob das vielerorts betriebene Homeoffice da einen Effekt hat, werden neuere Daten zeigen. Ebenso, ob es den Arbeitgebenden gelungen ist, den Trend fortzuschreiben.

Über die Gen Z wird unter anderem gesagt, dass sie „Quiet Quitting“ betreibt und weniger arbeiten will, Stichwort 4-Tage-Woche. Die eigene Work-Life-Balance ist stärker in den Fokus gerückt. Verglichen mit Generationen vor ihnen kommt die Gen Z auf einen Arbeitsmarkt, der von sehr niedriger Arbeitslosigkeit und einer sehr großen Nachfrage nach Fachkräften geprägt ist. Zusammen mit den großen gesellschaftlichen Herausforderungen wie dem Klimawandel ist es verständlich, dass sich Prioritäten verschoben haben. Setzt die Gen Z ihre Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen durch, kommt das dann ja auch anderen Generationen zu Gute. Die Daten bestätigen das Bild von der faulen Gen Z übrigens nicht. Der Trend hin zu einer niedrigeren gewünschten Arbeitszeit ist nichts spezifisches der jungen Generation sondern findet sich auch bei älteren Beschäftigten. Bei den unter 26-Jährigen ist die gewünschte Arbeitszeit bis zur Pandemie sogar recht stabil (Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S). Auch der Quiet-Quitting-Trend lässt sich in den Daten nicht bestätigen.

Erleben Arbeitnehmer:innen ihre direkten Vorgesetzten als unterstützend und fördernd, beurteilen sie auch andere Aspekte ihres Arbeitsumfelds positiver. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeiter:innen, die die oder den Vorgesetzten als gerecht wahrnehmen auch zufriedener mit ihrer Arbeit sind. Es gilt also eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, in der sich Beschäftigte und ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.

Prof. Dr. Stefanie Wolter

Wie können, ja müssen sich Unternehmen aufstellen, um diesem gerecht zu werden?
Für Unternehmen ist es wichtig der jungen Generation offen gegenüberzutreten und sie als Chance zu begreifen. Sie bringen neue Impulse ein und bewegen sich selbstverständlich in einem digitalen Umfeld. Von diesen Fähigkeiten können Unternehmen profitieren. Es geht aber nicht nur darum sich für die Gen Z aufzustellen. Für Unternehmen ist es eine Herausforderung ein Arbeitsumfeld zu schaffen, dass der Vielfalt der Belegschaft in vielen Dimensionen gerecht wird. Zum Teil arbeiten drei Generationen, Mitarbeiter:Innen mit unterschiedlichen kulturellen, mit unterschiedlichen Geschlecht und mit und ohne Behinderung zusammen. Unternehmen sollten sich daher flexibel zeigen und nach individuellen Lösungen suchen und diese Diversität als Chance begreifen.


Unsere Interviewpartnerin

Dr. Stefanie Wolter studierte European Studies an der Technischen Universität Chemnitz und Internationale Volkswirtschaftslehre an der Universität Regensburg. Im Mai 2019 schloss sie ihre Promotion an der Julius-Maximilian-Universität Würzburg zu „Factors of Firm Success: Management Practices, Workforce Composition and Ownership” ab. Sie ist seit Juli 2011 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Forschungsdatenzentrum der BA im IAB. Außerdem leitet Frau Wolter das BMAS-geförderte Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“, das Zusammenhänge zwischen betrieblicher Personalpolitik und wie Beschäftigte ihre Arbeit wahrnehmen, erforscht.


Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Christin Hume auf Unsplash

Matthias Habel ist Mitgründer von alitiq. Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, Meteorologie und Data Science zu vereinen. KI-Technologie dient dazu, wetterabhängige Prozesse präzise vorherzusagen und ist damit eine bedeutende Voraussetzung für die nachhaltige Energiewende.  Lest hier mehr zu der Mission und welche Menschen diese Mission weiter voran treiben.

Die heutige Wirtschaftslandschaft wird von zwei zentralen Begriffen geprägt: Nachhaltigkeit und Effizienz. Diese spielen nicht nur im Umweltbewusstsein eine entscheidende Rolle, sondern beeinflussen auch maßgeblich den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Vor diesem Hintergrund haben wir erkannt, dass Nachhaltigkeit und Effizienz keine Gegensätze sein müssen. Im Gegenteil – sie können sich gegenseitig beflügeln. Wer sind wir: Wir sind ein aufstrebendes Unternehmen im Bereich Künstliche Intelligenz (KI) und Data Science und unsere Mission ist es, eine Effizienzrevolution anzustoßen, die nicht nur Kosten senkt, sondern auch einen positiven Beitrag für die Umwelt leistet. 

Wetterabhängige Prozesse: Herausforderung für Unternehmen 

Die Wetterabhängigkeit von Prozessen stellt Unternehmen vor eine Reihe von Herausforderungen. Prozesse, die stark vom Wetter beeinflusst werden, können zu Unsicherheiten und zusätzlichen Kosten führen. Hier setzen wir an. Mit fortschrittlichen Data-Science-Methoden erstellen wir präzise Prognosen für wetterabhängige Prozesse. Das Ergebnis: Diese Prozesse werden planbarer, effizienter und kostengünstiger. 

Unsere Prognosen beschränken sich dabei nicht nur auf den Wärmebedarf von Heizungsanlagen oder die Stromerzeugung aus erneuerbaren Quellen. Sie revolutionieren die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Prozesse planen und ausführen. Planbare Prozesse ermöglichen es Unternehmen, Ressourcen optimal zu nutzen, Kosten zu senken und ihre Umweltbilanz zu verbessern. Eine Win-Win-Situation, die uns als Wegbereiter für nachhaltiges Wirtschaften positioniert. 


Screenshot einer Wärmelastprognose: Die Kurve in Türkis ist die Prognose, die schwarze Kurve die später tatsächlich festgestellte Wärmelast. Die Prognose ist sehr dicht an der späteren Realität und hilft Unternehmen damit, Verbräuche besser einzuschätzen.

Wir sind nicht nur ein Technologieunternehmen, sondern ein Pionier des Wandels 

Matthias Habel
„Wir stehen vor der Herausforderung, Denkmuster aufzubrechen und Brücken zwischen ökologischen und ökonomischen Zielen zu bauen“, beschreibt Matthias Habel die Mission von alitiq.

Ein Unternehmen wie unseres aufzubauen, erfordert nicht nur den Willen, Technologie zu gestalten, sondern auch Brücken zwischen ökologischen und ökonomischen Zielen zu bauen. Unsere Vision ist es, nicht nur kurzfristige Erfolge anzustreben, sondern langfristige Veränderungen in der Geschäftswelt zu bewirken. Wir sind der tiefen Überzeugung, dass unsere Technologie einen positiven Einfluss auf Unternehmen und die Umwelt haben wird. 

Der Weg zum Erfolg ist nie ohne Herausforderungen. Alitiq steht vor der Herausforderung, bestehende Denkmuster aufzubrechen und Unternehmen davon zu überzeugen, dass die Integration von KI in ihre Prozesse sie nicht nur effizienter, sondern auch nachhaltiger macht. Die langfristige Mission von alitiq ist klar: eine weltweite Effizienzrevolution anzuführen und Unternehmen zu zeigen, dass Nachhaltigkeit nicht nur eine ethische, sondern auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit ist. 

Damit wollen wir nicht nur erfolgreicher Technologieanbieter sein, sondern einen nachhaltigen Wandel im Denken und Handeln von Unternehmen bewirken. Ziel ist es, nicht nur kurzfristige Effizienzsteigerungen zu erzielen, sondern nachhaltige Veränderungen in der Unternehmenswelt zu bewirken. Durch die Integration der alitiq-Technologie sollen Unternehmen nicht nur wirtschaftlich erfolgreich sein, sondern auch zu Vorreitern einer nachhaltigen Wirtschaft werden. In einer Zeit, in der der Ruf nach Nachhaltigkeit immer lauter wird, schlagen wir damit eine Brücke zwischen Umweltschutz und wirtschaftlichem Erfolg. 

Unternehmertum im Dienste der Nachhaltigkeit: Herausforderung und Chance 

Der Weg von alitiq zeigt, dass sich Unternehmertum und Nachhaltigkeit nicht ausschließen müssen. Im Gegenteil, sie können sich gegenseitig stärken und zu bahnbrechenden Veränderungen führen. Dazu braucht es nicht nur technologische Innovation, sondern auch eine klare Vision, ein starkes Team und die Fähigkeit, Herausforderungen zu meistern. 

New Work in der Welt von alitiq: Herausforderungen und Chancen für junge Talente 

Die Welt von alitiq ist nicht nur von Technologie und ökologischen Zielen geprägt, sondern auch von New Work Prinzipien. Junge Talente, die bei uns arbeiten wollen, müssen nicht nur technisch versiert sein, sondern auch die Bereitschaft mitbringen, in einem dynamischen digitalen Umfeld zu arbeiten. 

Vielseitigkeit, Innovationsgeist und die Fähigkeit, in einem interdisziplinären Team komplett remote aus dem Home-Office zu arbeiten, sind die wichtigsten Eigenschaften, die junge Menschen bei uns mitbringen sollten. 


Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Marcel Strauß auf Unsplash

„Wir erleben derzeit eine Reihe von Transformationen, die gleichzeitig stattfinden“, beschreibt Jutta Rump die Lage der Wirtschaft. „Dazu gehört sicherlich das Thema künstliche Intelligenz, dazu gehören aber auch eine Reihe von weiteren Faktoren: Corona hatte und hat noch immer Auswirkungen auf die Unternehmen. Der Krieg um die Ukraine ist insbesondere für deutsche Unternehmen durch die gestiegenen Energiekosten sehr teuer geworden. Dazu kommt eine geopolitische Lage, die unberechenbar ist.“


„Wir reden immer über Resilienz und meinen damit organisationale Resilienz oder die Resilienz von Unternehmen und Staaten. Zukünftig wichtiger wird jedoch die persönliche Resilienz. Daher ist es umso wichtiger, über die eigenen Stärken mehr denn je zu wissen“, erklärt Jutta Rump. Bildquelle / Lizenz: Simon Wegener

Prof. Dr. Jutta Rump ist Geschäftsführerin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. In ihrer Position ist sie ganz nah einerseits an den Unternehmen und Führungskräften und andererseits untersucht sie die Wechselwirkungen zwischen gesellschaftlichen Megatrends und der Arbeitswelt. Wir sprachen mit ihr über die Chancen junger Menschen in der Arbeitswelt im Umbruch.

Das besondere an der aktuellen Situation ist also, dass Unternehmen derzeit an sehr vielen Stellschrauben gleichzeitig drehen müssen. „Dazu kommen nach wie vor die Megatrends demografischer Wandel, Digitalisierung und Dekarbonisierung. Diese Kombination fordert Fach- und Führungskräfte heraus. Der Fachkräftemangel zum Beispiel nimmt in vielen Betrieben und Branchen mittlerweile existenzbedrohende Ausmaße an. All diese Veränderungen passieren zeitgleich und teilweise schreiten sie schneller voran, als wir selbst, als Fach- und Führungskräfte das geahnt haben“, führt sie weiter aus. Die Neujustierung von Geschäftsmodellen ist eine der Folgen dieser Faktoren und das fordert Fach- und Führungskräfte heraus.

Daher rät sie jungen Menschen, dass sie ihre Stärken kennen: „Die Generationen Y und Z werden geistig beweglich bleiben müssen. Sie werden das viel gepriesene lebenslange Lernen richtig umsetzen müssen. Dabei hilft es enorm, die eigenen Stärken richtig zu kennen. Frage Dich: Was kann ich richtig gut? Was tut mir gut? Denn neben fachlichen Stärken werden wir uns weitere Kompetenzen aneignen müssen, wie etwa emotionale Intelligenz, kritisches Denken oder etwa die Fähigkeit, komplexe Entscheidungen zu finden.Dabei hilft es uns, zu wissen, was wir gut können aber auch, was wir brauchen, um wieder zur Ruhe kommen zu können.“ 

Der Schlüssel liegt demnach in der persönlichen Resilienz. „Wir reden immer über organisationale Resilienz. Wir reden darüber, dass Unternehmen und Staaten widerstandsfähig werden müssen und bleiben. Aber wir im Einzelnen müssen auch widerstandsfähig werden und bleiben. Karrieren werden nicht mehr linear verlaufen und Berufe werden sich stark verändern“, erklärt Prof. Dr. Jutta Rump. „Zu wissen, was Du richtig gut kannst – und dabei musst Du ehrlich zu Dir selbst sein – verschafft Dir einen Rückzugsraum auf Deine Qualitäten und damit Bestätigung. Aus dieser Bestätigung wirst Du viel Nutzen für Dich selbst ziehen können.“ Das heißt aber nicht, dass man sich auf diesen Stärken ausruhen soll Die Stärken können einen jedoch leiten, sich nach und nach Fähigkeiten und Themenfeldern zu nähern, die einem liegen. Diese Zeit ist nämlich auch eine riesige Chance: „Aus diesem Raum der persönlichen Stärke musst Du Dir neue Lernfelder suchen, die an deine Interessen angelehnt sind. Wenn Du es schaffst, Wissen und Lernfelder miteinander zu verknüpfen, ‚neue Verbindungen zu denken‘, wirst Du die Kreativität entwickeln, die zukünftig gefragt ist. Kreativität ist eine der Skills, die uns noch auf Jahre von der KI unterscheiden wird. Echte Fantasie und echte Kreativität werden auch die großen Sprachmodelle auf Jahre hinweg nicht generieren können. Sie sind sehr gut darin, vorhandenes Wissen zu analysieren und Antworten auf Fragen zu lernen, aber auch beim Generieren von Bildern, Texten oder Musik greifen sie nicht auf Kreativität im engeren Sinne zurück, sondern sie geben wieder, was sie trainiert haben.“

Eine weitere Fähigkeit, die zu Netzwerken, ist eine, die auf dem Weg in die Zukunft auch Studierende mehr denn je beherrschen müssen. „Der wahre Nutzen von Netzwerken ist dabei auch nicht der Austausch von Kontaktdaten. Auch im digitalen Raum merken Menschen, wenn ein Kontakt nur auf Karriere aus ist. Beim Netzwerken geht es darum, Wissen auszutauschen. Wenn ich etwas gebe, bekomme ich etwas. Aber ich darf das nicht erzwingen“, sagt Prof. Dr. Rump. Dann entsteht mit der Zeit ein Netzwerk aus verschiedensten Fachrichtungen und man merkt schnell, welches Wissen zu einem passt und welches man mit bisherigem Wissen verknüpfen kann. Gleichzeitig wachsen auf diese Weise belastbare Beziehungen, da die anderen merken, dass einem am fachlichen Austausch wirklich gelegen ist.

Die menschlichen Stärken, Empathie, Lernfähigkeit, Kreativität, und auch die Fähigkeit, immer wieder neu anzufangen, den Kopf nicht in den Sand zu stecken, dürfen uns also leiten und wir dürfen uns vertrauen und uns selbst Impulse geben.


Kreative Freiräume, aktive Mitsprache, persönliche und berufliche Weiterentwicklung bei der Arbeit – das verspricht Cantourage. Frederick Steudemann, Director Marketing, erklärt, wie die Arbeit in dem jungen, börsennotierten Unternehmen aussieht.

Seit 2017 ist medizinisches Cannabis legalisiert. Nun gilt es, den Wachstumsmarkt zu gestalten. Eine Erfolgsstory nimmt Form an.

Es gibt viele Tools, die Dir bei verschiedenen Schritten im Bewerbungsprozess helfen können. Hier sind einige Beispiele:

  1. Jobbörsen: Plattformen wie Indeed, Monster, LinkedIn und XING ermöglichen es Bewerbern, nach offenen Stellen zu suchen und ihre Profile hochzuladen.
  2. Bewerbungsportale: Viele Unternehmen verwenden Bewerbungsportale, auf denen Bewerber ihre Unterlagen hochladen können. Diese Portale ermöglichen auch die Verfolgung des Bewerbungsstatus.
  3. LinkedIn: Eine Plattform für berufliche Netzwerke, auf der Bewerber ihre beruflichen Erfahrungen, Fähigkeiten und Empfehlungen präsentieren können.
  4. Bewerbungstools: Es gibt verschiedene Online-Plattformen wie Canva, die es Bewerbern ermöglichen, ansprechende Lebensläufe und Anschreiben zu erstellen.
  5. Videointerview-Plattformen: Unternehmen nutzen Plattformen wie HireVue oder VidCruiter für Videointerviews. Diese Tools ermöglichen es Bewerbern, vorab aufgezeichnete oder live Interviews durchzuführen.
  6. Assessment-Tools: Einige Unternehmen verwenden psychometrische Tests oder fachspezifische Assessments, um die Fähigkeiten und die Passung eines Bewerbers zu bewerten.
  7. Terminplanungs-Tools: Werkzeuge wie Calendly oder Doodle helfen Bewerbern und Unternehmen, Termine für Interviews oder Besprechungen leichter zu koordinieren.
  8. Skills- und Persönlichkeitstests: Plattformen wie SkillTestsOnline oder 16Personalities bieten Tests an, die Bewerbern helfen können, ihre Fähigkeiten und Persönlichkeit zu verstehen und diese Informationen in ihren Bewerbungen zu integrieren.
  9. Feedback-Plattformen: Einige Bewerbungsplattformen bieten Bewerbern die Möglichkeit, Feedback von Unternehmen oder Recruitern zu erhalten, was ihnen helfen kann, ihre Bewerbungsstrategie zu verbessern.
  10. Networking-Plattformen: Neben LinkedIn gibt es auch Branchen-spezifische Plattformen, auf denen Bewerber mit Fachleuten und potenziellen Arbeitgebern in Kontakt treten können.

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