Ein Tag im Leben eines PR-Beraters

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Es gibt Berufe, in denen man viel mit KI arbeitet, die aber vor allem von menschlichen Werten leben. Ein solcher Beruf wird nach wie vor der des PR-Beraters sein. Natürlich meinen wir hier alle Geschlechter. Die Arbeit als PR-Berater erfordert eine einzigartige Mischung aus Kreativität, strategischem Denken und einem starken Netzwerk.

Damit Du Dir mehr darunter vorstellen kannst, haben wir Dir hier mal zusammengestellt, wie ein Tag im Leben eines solchen Beraters aussehen könnte.

Als erfahrener PR-Berater gestaltet sich mein Arbeitstag äußerst vielfältig und anspruchsvoll. Von der Früh bis zum späten Abend navigiere ich durch eine Welt voller Strategien, Kommunikation und ständiger Anpassungen, um die besten Ergebnisse für meine Kunden zu erzielen. Lass mich einen Einblick in einen typischen Tag gewähren.

09:05: Morgendliche Strategieplanung und Nachrichtenüberblick
Der Tag beginnt mit einem tiefen Eintauchen in die aktuellen Nachrichten und Entwicklungen, die für meine Kunden von Bedeutung sein könnten. E-Mails werden überprüft, und die wichtigsten Informationen werden herausgefiltert.

10:00 Team-Meeting: Projektabstimmung und Zielsetzungen
Gemeinsam mit meinem Team besprechen wir laufende Projekte, setzen Ziele und klären Prioritäten. Wir arbeiten an effektiven PR-Strategien, um die Kommunikationsziele unserer Kunden optimal zu erreichen.

11:00 Kundenkommunikation: Meetings und Updates
Regelmäßige Gespräche mit meinen Kunden stehen auf der Tagesordnung. In diesen informiere ich sie über den Fortschritt ihrer PR-Kampagnen, höre auf Feedback und passe bei Bedarf Strategien an.

12:30 Zeit für ein Mittagessen, dass neuen Schwung verleiht

14:00 Pressearbeit: Medienkontakte pflegen
Die Zusammenarbeit mit Journalisten, Redakteuren und Influencern steht im Fokus, um die Präsenz meiner Kunden in den Medien zu stärken. Pressemitteilungen werden erstellt, Interviews organisiert und Medienkontakte gepflegt. Außerdem pitche ich Themen, die meine Kunden in den Medien halten können.

15:00 Content-Erstellung: Texte, Social Media und mehr
Die Erstellung und Überprüfung von Texten für Pressemitteilungen, Artikel, Blogposts und Social-Media-Beiträgen ist eine meiner zentralen Aufgaben. Qualität und Kohärenz sind entscheidend, um die gewünschten Zielgruppen zu erreichen. Das bedeutet für meine Texte vor allem, dass ich die jeweiligen Kommunikationsziele im Auge behalten muss.

16:30 Analyse und Berichterstattung: Erfolgskontrolle:
Am Ende des Tages im Büro erfolgt die Überprüfung der Ergebnisse laufender PR-Kampagnen. Eine eingehende Analyse zeigt, wie gut ich meine gesteckten Ziele erreicht habe. Berichte für die Kunden werden erstellt, um den Erfolg der PR-Maßnahmen transparent darzulegen.

Was für Aufgaben kommen sonst noch:

Krisenmanagement: Vorbereitung und Reaktion:
Vorbereitet zu sein auf unvorhergesehene Ereignisse ist entscheidend. Krisenpläne werden erstellt, und ich stehe bereit, um schnell und effektiv auf etwaige Probleme zu reagieren.

Networking: Branchenveranstaltungen und Meetings:
Teilnahme an Branchenveranstaltungen, um auf dem Laufenden zu bleiben, neue Kontakte zu knüpfen und Potenziale für zukünftige PR-Möglichkeiten zu erkennen.

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Auf die richtige Technologie kommt es an

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Das Konzept New Work verspricht mehr Freiheiten bei der Gestaltung der eigenen Arbeit. Für eine gesunde Arbeitsatmosphäre und die Integration von Mitarbeitenden im Homeoffice müssen Unternehmen aber auch die richtigen Technologien zur Verfügung stellen, die eine Brücke zwischen dem Büro und der remote arbeitenden Belegschaft schlagen. Wie das gelingen kann, beschreibt Sridhar Iyengar, Geschäftsführer von Zoho Europe.

Mit dem New-Work-Gedanken haben Flexibilität und Individualität Einzug in die Arbeitswelt gehalten, die heute gerade für junge Talente oft eine Voraussetzung dafür sind, für welches Unternehmen sie sich entscheiden. Dabei reicht es nicht, die Mitarbeitenden mit Hardware ins Homeoffice zu schicken oder hybride Modelle anzubieten. Vielmehr spielen alle relevanten Faktoren einer positiven Mitarbeitererfahrung eine Rolle, die auch bei einem klassischen Bürojob ins Gewicht fallen – allen voran die Unternehmenskultur, der Managementstil und die zur Verfügung stehende Technologie.

Sridhar Iyengar, Geschäftsführer von Zoho Europe, sieht zwei große Baustellen in den Unternehmen. Die eine Baustelle betrifft die Technologie – hierfür sind Lösungen am Markt. Die andere Baustelle betrifft die Unternehmenskultur indem Remote Work eben auch Anerkennung benötigt. (Bildquelle: Zoho)

Ein entscheidender Punkt ist daher auch weiterhin der Aufbau einer gesunden Mitarbeiterbindung und eines Zugehörigkeitsgefühls, die im Falle von hybrider Arbeit oder Homeoffice in erster Linie von den technologischen Lösungen getragen werden. Das Ziel: der Aufbau eines Wir-Gefühls, das physische Distanzen unbedeutend macht, die Förderung einer produktiven Zusammenarbeit sowie die Stärkung der Unternehmenskultur, die auch eine flexible Arbeitsweise unterstützen muss. Voraussetzung dafür ist eine funktionierende digitale Kommunikationsstrategie, die Firmen beispielsweise durch Mitarbeiterbefragungen stetig verbessern und anpassen können.

Des Pudels Kern: Kollaborations-Tools

Die Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens steht und fällt mit der digitalen internen Kommunikation, die möglichst intuitiv und hürdenlos gestaltet sein muss. Besonders mit Blick auf junge Talente ein Vorteil, denn vor allem die Generationen Y und Z sind den täglichen Umgang mit Technologie gewöhnt. Die Einführung von digitalen Tools zur Kommunikation zwischen hybriden Teams stellt für diese Mitarbeitenden daher in der Regel keine Schwierigkeiten dar, die Probleme liegen eher an anderer Stelle. Durch zahllose abteilungsspezifische Softwarelösungen und die schiere Menge an Anwendungen kommt es schnell zu einem Tool-Wildwuchs, der sich negativ auf die Konzentration und Aufmerksamkeitsspanne auswirkt. Unter dem Strich leiden sowohl Flexibilität als auch Effizienz darunter, wenn Angestellte zwischen zu vielen Anwendungen hin und her wechseln müssen und keine konstanten Abläufe etablieren können. Der Ausweg aus diesem App-Labyrinth kommt in Form von All-in-One-Lösungen, also Plattformen, die alle benötigten Funktionen in sich vereinen und mit einheitlichen Dashboards und Design die notwendige Einheitlichkeit und Einfachheit bieten.

Bringen diese Lösungen ebenfalls eine anwendungsübergreifende Kommunikation via Chat, Audio- und Videotelefonie mit, stehen den Angestellten die nötigen Kanäle zur Verfügung, die eine lebendige Kommunikationskultur fördern, die Hemmschwellen zur Kontaktaufnahme senken und damit auch die Gefahr der Einsamkeit im Home Office reduzieren.

Die richtigen Kollaboration-Tools verbinden die Vorteile der Remote-Arbeit mit dem Zugehörigkeitsgefühl und einer positiven Unternehmenskultur.

Sridhar Iyengar

Auch Remote-Arbeit braucht Anerkennung

In der modernen Arbeitswelt stellt allerdings nicht nur die Technologie, sondern auch das Management mitunter eine Herausforderung dar. Damit die Produktivität trotz mangelnder Koordination nicht leidet, ist eine effektive Planung entscheidend. Dabei gilt es zu definieren, welche Aufgaben die Mitarbeitenden remote und im Büro erledigen können. Das Management sollte dabei einen ausgewogenen Ansatz finden, der den Angestellten die Flexibilität des Homeoffice und gleichzeitig die soziale Interaktion im Büro ermöglicht – oder mit dem Konzept Hybrid Work einen gesunden Mittelweg finden. Nicht nur kommt die regelmäßige Zusammenkunft im Büro dem sozialen Charakter von Menschen zu Gute, auch versprechen persönliche Gespräche und gemeinsames Brainstorming die besten Resultate. Mit einem Mix aus Homeoffice und Bürotagen decken Unternehmen dabei die Bedürfnisse der Angestellten ab und tragen Sorge für eine gute und hürdenlose Zusammenarbeit auf persönlicher Ebene.

Regelmäßige Treffen im Büro dienen Führungskräften allerdings auch für die Möglichkeit, der Arbeit ihrer Angestellten Anerkennung zu verleihen. Ein Aspekt, der auch dann nicht unter den Tisch fallen darf, wenn reine Homeoffice-Konzepte zum Tragen kommen – hier erschwert die Distanz oft ein positives Feedback. Unternehmen können dafür ebenfalls auf technologische Unterstützung zurückgreifen. Mit Hilfe von Datenanalysen identifizieren sie leistungsstarke Mitarbeiter und Teams, um zeitnah Anerkennung auszusprechen. Kommunikationskanäle oder Online-Meetings bieten Plattformen, um Lob auszutauschen und so die Stimmung und Motivation im gesamten Team zu steigern.

Für welchen Weg sich Unternehmen auch entscheiden, entscheidend für den Erfolg sind sowohl eine transparente Kommunikation als auch der Einsatz von leistungsfähiger Software, mit der Angestellte intuitiv Distanzen überbrücken können.

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Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Pixabay, Bella H.

Silos sind da, um aufgebrochen zu werden

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Die moderne Arbeitswelt ist voll von Tools. Alle sollen den Austausch fördern. Im Hintergrund ist aber etwas anderes entscheidend, meint Tim Schwietal, Head of Central Europe bei Slack, in seinem Kommentar.

In der IT- und Tech-Welt stehen bahnbrechende Fortschritte oft vor einem großen Hindernis: Kommunikations- und Informations-Silos. Diese Barrieren, die Abteilungen, Tools und Unternehmen isolieren und den Informationsfluss behindern, hemmen Innovation, Agilität und Effizienz enorm. Ein Weg aus der Isolation: kollaborative Produktivitätsplattformen. Tim Schwietal, Head of Central Europe bei Slack, erläutert in diesem Beitrag, wie sie Teams dabei unterstützen, interne Abteilungen und externe Partner an einem Ort zusammenzubringen, den Tech-Stack zu verkleinern und Prozesse zu verschlanken, um so in eine transparente, effiziente und silofreie Zukunft zu starten.

Transparenz wanted: Lösen Sie sich endlich von E-Mails

In Zukunft wird auch die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit ein entscheidendes Kriterium für die Effizienz von Organisationen sein. Das dabei alle Beteiligten an einem Strang ziehen, ist für Tim Schwietal klar. Er sieht allerdings Potenzial bei der Organisation dieser Form der Kollaboration. (Bildquelle: Slack)

Wenn sich jede:r Einzelne nur auf den eigenen E-Mail-Posteingang konzentriert oder jedes Team unterschiedliche Tabellenkalkulationen für seine Aufgaben verwendet, können leicht Barrieren entstehen welche die Zusammenarbeit verlangsamen. Während IT-Teams beispielsweise intern oft sehr gut zusammenarbeiten, sind sie bei der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit durch isolierte Funktionen und Arbeitsabläufe in anderen Abteilungen eingeschränkt. Das kann daran liegen, dass zum Beispiel das Legal-Team veraltete manuelle Prozesse zur Prüfung neuer Verträge anwendet oder nicht in der Lage ist, mit den Führungskräften über die Technologiestrategie des Unternehmens zusammenzuarbeiten, weil diese Führungskräfte nur per E-Mail zu erreichen sind.

Klar ist: Das Aufbrechen von Silos beginnt mit der Verlagerung der Kommunikation weg von der E-Mail und statischen Dokumenten hin zu einer kollaborativen Produktivitätsplattform, die sich auf Channel konzentriert. Diese “Kanäle” können für verschiedene Projekte, Teams oder Themen bestimmt werden und alle relevanten Personen einbeziehen. Der grundlegende Unterschied zwischen der Channel-Struktur und E-Mail-Posteingängen besteht darin, dass jede:r innerhalb eines Kanals Zugriff auf die gemeinsamen Informationen und den Verlauf jeder stattgefundenen Konversation hat. Dies macht es sowohl für IT-Teams einfach, historische Lösungen zu entdecken, die möglicherweise gemeinsam genutzt wurden, als auch für IT-Laien, sich selbst Lösungen zu suchen, indem sie auf bereits im Unternehmen geteiltes Wissen zugreifen können.

Wie Tools zu echten Produktivitätsboostern werden

Mehr als 70 Prozent der Arbeitnehmenden geben an, dass ein besserer Überblick zum Stand eines Projektes und transparente Kommunikation (78%) ihre Produktivität positiv beeinflusst. Digitale Tools und Möglichkeiten zur Kollaboration können dabei Abhilfe schaffen, doch deren Einsatz ist nicht immer zielführend. Nutzen Mitarbeitende eines Unternehmens zu viele verschiedene Tools oder Plattformen, entstehen oftmals isolierte Strukturen und Prozesse. Dies führt nicht nur zu Kommunikationsproblemen, sondern hemmt auch den Informationsfluss und erschwert die Zusammenarbeit erheblich.

Das Mobilitätsunternehmen Bolt setzt aus diesen Gründen bereits seit einigen Jahren auf die Produktivitätsplattform Slack, damit alle Mitarbeiter:innen, unabhängig von Ort oder Uhrzeit, stets auf alle Informationen zugreifen, die sie für produktives und effizientes Arbeiten benötigen.

Fördern Sie eine effektivere Zusammenarbeit mit externen Partnern

Der Abbau interner Barrieren und die nahtlose Integration von Tools sind von unschätzbarem Wert für das eigene Unternehmen Gold wert, doch meist endet dieser Fortschritt auch an dieser Stelle. Dabei ist in der immer vernetzteren Welt die Zusammenarbeit mit externen Partnern und Dienstleistern längst zum Alltag geworden. So arbeiten IT-Abteilungen regelmäßig mit externen Partnern wie SaaS-Anbieter oder Cybersecurity-Dienstleistern zusammen.

Es ist leicht anzunehmen, dass bei der Zusammenarbeit mit einem externen Unternehmen die Bildung von Silos unumgänglich ist. Mit einer zentralen Produktivitätsplattform wie Slack können IT-Teams jedoch Silos nicht nur zwischen internen Teams und ihrer Technologie, sondern auch zwischen externen Partnern dank Slack Connect aufbrechen. Dies ermöglicht es Ihnen, alle Beteiligten in einem gemeinsamen Workplace zusammenzubringen und so schnell und produktiv zusammenzuarbeiten. Auf veraltete und abgeschnittene Formen der Zusammenarbeit wie die Kollaboration per E-Mail, die zu fehlendem Kontext und schleppender Arbeit führen können, kann so vermieden werden.

Auf dem Weg in eine „Zero-Silo-Zukunft“

Unternehmen und ihre Teams müssen heute in der Lage sein, sowohl intern Wissen auszutauschen als auch reibungslos mit Partnern in anderen Abteilungen oder sogar anderen Organisationen zusammenzuarbeiten. Silo-Bildungen sind hier meist vorprogrammiert. Durch den Einsatz einer Produktivitätsplattform zum Abbau dieser Barrieren zwischen Abteilungen, Tools und Unternehmen können Führungskräfte jedoch Wissen im gesamten Unternehmen zugänglich machen, die Arbeit beschleunigen und Projekte mit wichtigen externen Partnern problemlos durchführen. Das Resultat: Ein Unternehmen, das Informationen nicht dort blockiert, wo sie benötigt werden, sondern sie frei zugänglich macht, um das gesamte Unternehmen langfristig voranzubringen.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Redd F auf Unsplash

Generation Z: Zwischen Vorurteil und Wirklichkeit

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Wir sprachen mit den Gründern des Instituts für Generationenforschung. Fakt ist, jede Generation greift auf Denkmuster zurück. Die Arbeitswelt der Zukunft wird auch der Generation Z abverlangen, neue Wege zu gehen und ihr vertraute Denkmuster abzulegen.

Herr Maas, über die Generation Z gibt es zahlreiche Vorurteile: Das Leben ist wichtiger als Arbeit, Nachhaltig muss irgendwie alles sein oder auch, dass diese vom Smartphone kaum zu trennen sind… Was meinen Sie, woher kommt das?
Rüdiger Maas: In unserer Studie Finanzkompass 2023 befragten wir knapp 4.000 Bürger und Bürgerinnen in Deutschland, wie sehr sie Vorurteilen gegenüber der Generation Z zustimmten. Und in der Tat stimmte die Mehrheit inkl. der Generation Z der Aussage zu, dass sie leistungsärmer seien als ihre Vorgängergenerationen. Was auf mittlerweile internalisierte Stereotype hinweisen könnte. Aber auch auf ein völlig anderes Verständnis von Leistungsfähigkeit. Es bleibt aber bei einem Stereotyp, denn wir haben bewusst bei der Abfrage keinen Referenzpunkt vorgegeben, sprich, ab wann ist man denn nicht mehr leistungsarm? Wenn man über 40h pro Woche arbeitet? Wenn man effizient arbeitet? Wenn man selten krank ist?

Aus der Arbeit beim Institut für Generationenforschung ist bereits einiges an Fachliteratur entstanden.

Schon Platon schimpfte über die Jugend… Welche Attribute schreibt Ihre Forschung diesen Menschen zu?
Hartwin Maas: In unserer Forschung sind fünf übergeordnete Faktoren besonders relevant, die nicht getrennt voneinander berücksichtigt werden können: Die Eltern, die Gesellschaft, die Digitalisierung, die Konsumübersättigung und der Wohlstand für den größeren Teil der Gesellschaft. Die Vorgehensweise ist äußert komplex und vielschichtig. Beispielsweise durch den Faktor Digitalisierung wurde die Generationenlücke zu einem Graben. Das analoge und digitale Verständnis klafft zunehmend auseinander. Daraus entwickeln sich unterschiedliche Richtungen: Jung und Alt bedienen sich jeweils unterschiedlicher Sprach-, Denk- und Verhaltensmuster. Ältere greifen intuitiver auf analoge Denkmuster zurück und jüngere heute vermehrt auf digitale nicht lineare Denkmuster. Funktioniert etwas in der digitalen Welt nicht, suchen ältere Menschen sofort eine Lösung außerhalb der digitalen Welt und greifen z.B. zum Hörer. Jüngere würden bei digitalen Problemen in der digitalen Welt weiter nach Lösungen suchen.

Die ältere Generation sollte versuchen, positive Szenarien der Zukunft aufzuzeigen, sonst kippt die Diskussionskultur ins Negative.

Rüdiger Maas

In einer aktuellen Studie vom WSJ sucht die Generation Z vornehmlich nach Sicherheit. Sie ist die erste Generation, die großen globalen Herausforderungen gegenübersteht, die auch nur durch globale Zusammenarbeit gemeistert werden können. Der Begriff der Polykrise wird gerade in diesem Kontext geprägt. Wie wirkt das auf diese jungen Menschen?
Rüdiger Maas: Polykrise ist zu einem Modewort geworden. Krisen stehen im Mittelpunkt und dadurch entsteht eine Diskussionskultur, oft auch darauf ausgerichtet, warum etwas nicht mehr funktioniert. Wird das Narrativ zu negativ, suggerieren wir den jüngeren oft ein Gefühl von Hoffnungslosigkeit. Es ist infolge die Aufgabe der Älteren, den jungen Menschen Hoffnung zu geben und ihnen Mut zu machen somit auch positive Szenarien zu zeichnen.

Wie können nun Unternehmen die Attribute der Generation so für sich nutzbar machen, dass sie auch die Bedürfnisse entsprechend berücksichtigen?
Rüdiger Maas: Nachwuchskräfte greifen auf das zurück, was ältere Generationen für sie geschaffen haben. Denn heute wie damals ist die junge Generation ein Spiegel der Gesellschaft. Vergleicht man die Daten mit Erhebungen, die wir vor fünf Jahren gemacht haben, zeigt sich deutlich, dass wir uns gesamtgesellschaftlich bezogen auf Arbeitswerte stark verändert haben. Das stellt insbesondere für Ältere ein massives Umdenken dar, da sie in die Arbeitswelt eingetaucht sind, als Nachwuchskräfte noch keinen hohen Stellenwert hatten. Heute werden vor allem auf Nachwuchskräfte neue Arbeitsmodelle und -konzepte entwickelt und umgesetzt, die Älteren bleiben an einigen Stellen außen vor.

Unternehmen sollten bei neuen Arbeitsmodellen und -konzepten alle Generationen im Unternehmen gleichermaßen im Blick behalten – nicht nur die Jüngeren.

Hartwin Maas

Bildung ist der Schlüssel, um in Zukunft zu bestehen. Was raten Sie jungen Menschen in diesem Kontext?
Hartwin Maas: Die Geschwindigkeit, in welcher digitale Entwicklungen voranschreiten, bringen in gleicher Geschwindigkeit auch neue Anforderungen mit sich. Beispielsweise existieren 65 % der Jobs, die wir ab den Jahren 2030/5 haben werden, noch gar nicht, so die Prognose vieler Zukunftsforscher. Bildung muss als ein lebenslanger Prozess betrachtet werden. Menschen allen Alters müssen offen für neue technologische Entwicklungen und Innovationen sein, aber auch bereit sein, sich fortwährend anzupassen. Das Bildungswesen muss den linearen Kurs verlassen und notwendige Kompetenzen für Innovationen vermitteln. Dazu gehört die Fähigkeit, sich selbst in einer Welt vielfältiger Herausforderungen zu organisieren, Ambiguitäten zu tolerieren und kritisch denken zu können. Denn auch eine blinde Technikeuphorie führt zum Rückschritt.

Unsere Interviewpartner:
Die Gründer des Institut für Generationenforschung

Rüdiger Maas

Rüdiger Maas hat Psychologie studiert und berät Firmen in Bezug auf Personal und Organisation. Rüdiger Maas gründete zusammen mit seinem Bruder Hartwin Maas das Institut für Generationenforschung und hat zahlreiche Bücher über die Themen der Generationen geschrieben, von denen einige Bücher Besteller wurden. In zahlreichen Studien in Zusammenarbeit mit namhaften Universitäten in In- und Ausland untersucht das Institut die Einflüsse auf Generationen. Mittlerweise zählt Rüdiger Maas zu den bekanntesten Generationenforschern Deutschlands.

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Hartwin Maas

Aufgrund außergewöhnlicher Leistungen schon im Studium erhielt der Wirtschaftsingenieur Stipendien für den Master of International Business in den Niederlanden und einen MBA-Kurs in Malaysia. Der Zukunftsforscher und Fachbuchautor Hartwin Maas ist seit über 18 Jahren als erfolgreicher Berater für Organisationen und Unternehmen branchenübergreifend tätig und begleitet sie bei der Entwicklung ihrer Zukunftsstrategien. Zudem forscht er am Institut für Generationenforschung auf den Gebieten des Human Enhancement, der Generationenforschung und den Zukunftsthemen Nachhaltigkeit und Digitalisierung. Sein Wissen gibt der Zukunftsforscher als Gastdozent an verschiedensten Universitäten im In- und Ausland weiter.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von camilo jimenez auf Unsplash

„Der Wandel gehört zu unserem Leben“

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Am Rande des Red Hat Summit Connect 2023 in Darmstadt haben wir mit Dinko Eror ausführlich über die Transformation der Arbeitswelt gesprochen. Der VP EMEA Central Europe von Red Hat sieht aktuell vor allem eines für junge Menschen: Chancen. Aber nur, wenn man folgendes beachtet: Ruhe in dir selbst, lerne und versuche, in einer Sache wirklich richtig gut zu sein.

Dinko, wie erlebst du die letzten Jahre dieser Arbeitswelt im Wandel? Ist es „nur“ ein Wandel? Ist es ein Umbruch? Ist es eine Zäsur?

Zunächst einmal rate ich uns allen dazu, ein Stück zurückzutreten, innezuhalten, tief durchzuatmen. Die heutige Geschwindigkeit und Komplexität unserer Welt sowie die permanenten Veränderungen können einen schnell überfordern. Uns werden Begriffe und Technologien sozusagen wie „Fast Food“ präsentiert. Was wir jedoch brauchen, ist „Slow Food“. Wir als IT-Manager, aber auch wir als Gesellschaft können nicht immer in ständiger Veränderung leben, ohne uns von Zeit zu Zeit zu besinnen. Die nächsten Jahre wird uns – davon bin ich überzeugt – mehr „Slow Business“, also ein mehr an „Verdauen“, was alles in den letzten Jahren auf uns eingeprasselt ist, guttun. Wir gewinnen nur dann an Qualität und erzielen bessere Ergebnisse, wenn wir die aktuellen Transformationen wirklich verstanden haben.

Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein. Es ist völlig egal, ob man als Ingenieur, als Programmiererin, als Ärztin oder Journalist seinen Berufsalltag startet – es geht darum, erst einmal Erfahrungen zu sammeln und täglich zu lernen. Ich habe zunächst sieben Jahre als Linux-Administrator gearbeitet. In dieser Zeit haben sich neue Türen geöffnet, ich konnte die Applikations-, Storage- und Netzwerkwelt kennenlernen. Aber nur, weil die Grundlagen saßen. Lebenslanges Lernen ist extrem wichtig – und das gilt nicht nur für den Beruf, sondern auch für jeden anderen Bereich.

Damit komme ich gleich zum Thema Leadership: Die jungen Menschen heute sind selbstständiger und selbstbewusster als ich es damals war. Trotzdem brauchen sie Führung – Führung aber im Sinne von kooperativ Ziele setzen und den Weg dorthin vorleben. Das Zünden einer Idee also. Leadership bedeutet heute zudem, dass die beste Idee gewinnt. Das sollte man nicht vergessen. 

Wie findet ihr denn raus, wo sich der Einzelne bei euch hin entwickeln will?

Ich selber hatte das Privileg, gute Mentoren und Coaches zu haben, die mich aus meiner Komfortzone geholt haben. Ein hundertprozentiges Rezept gibt es aber nicht – dafür dreht sich die Welt viel zu schnell: Vor zehn Jahren hat jeder gesagt, lerne Coding, setze auf Programmierung. Später gehörte Data Sciences und Mathematik die Zukunft. Heute ist KI angesagt. Technologie entwickelt sich so schnell weiter, dass es schwer ist, vorherzusagen, was in einigen Jahren sein wird. Jedoch wird es immer notwendig sein, eine Basis zu haben, auf die man zurückgreifen kann. Die klassische Ausbildung, egal ob das nun in Sozialwissenschaften ist oder ob diese technisch geprägt ist: Wenn du diese eine Sache gut kannst und dabei immer up to date bleibst, kannst du dein Wissen nach und nach in anderen Bereichen erweitern. Für das ganze Leben gilt: Die Fähigkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, macht den Unterschied aus.

Dinko Eror rät: „Was die Generation Y und Z angeht – am Anfang der Karriere sollte man sich auf etwas Konkretes fokussieren und darin so gut wie möglich sein.“

Du hast eben die Kurzlebigkeit von Technologietrends angesprochen und aufgezeigt, dass Leadership heute Kooperation und Vorleben heißt. Dass es bedeutet, nicht gegen seine Mitarbeitenden zu agieren, sondern sie zu begeistern. Das Zünden einer Idee, einer Vision. Wie schafft ihr es für euch selbst, euch über diese Richtung klar zu werden und bei all diesen Technologietrends eure Richtungsentscheidungen zu treffen? Denn am Ende steht immer eine Entscheidung.

Red Hat hat drei große Privilegien. Zunächst einmal sind wir im täglichen Austausch mit einer großen Open Source Community. Nicht zu irgendwelchen Quarterlys, nicht ab und zu, sondern täglich. Aus diesem Austausch ziehen wir unsere Inspiration und geben gleichzeitig viel zurück. Somit werden wir jeden Tag damit konfrontiert, was unsere Endkunden wirklich wollen. Das zweite Privileg ist der enge Austausch mit unseren Partnern. Unser Ökosystem besteht aus Solution-Providern, Systemintegratoren, Cloud-Providern, Hyperscalern, aber auch aus neuen Playern in Bereichen wie Edge Computing und KI. Dadurch lernen wir, was im Business wirklich gebraucht wird. Das dritte Privileg ist unser enger Kontakt mit den Endkunden – etwa auf dem Red Hat Summit Connect. Wenn man aufmerksam zuhört, findet man heraus, was gefordert ist, und kann dann als Leader die richtigen Entscheidungen treffen. Parallel dazu führen wir regelmäßig Studien durch, in denen wir die Bedürfnisse unserer Kunden abfragen.

E-Learning aktiv gestalten: die Einbindung entscheidet

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Die Art und Weise, wie wir arbeiten, hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert. Dieser kulturelle Wandel wirkt sich auch auf unseren Anspruch an Weiterbildungen und auf das entsprechende Angebot aus. Heike Landau, HR Consultant bei Consol, stellt im Gespräch aktuelle Entwicklungen und Trends vor.

Inwiefern benötigen Mitarbeiter heutzutage andere fachliche Skills als vor der Pandemie, dem Russland-Ukraine-Krieg und Co. – und welche sind das konkret?
Die Corona-Pandemie war in den vergangenen drei Jahren der treibende Faktor für viele Veränderungen in der Arbeitswelt. Natürlich gab es bereits vor ihr Homeoffice und hybride Arbeitsmodelle, doch erst die strengen Auflagen der Regierung haben ihnen zu einem flächendeckenden Durchbruch verholfen – und damit neue Digitalkompetenzen erforderlich gemacht. Arbeitnehmer müssen heute mit Kommunikations- und Kollaborationstools zurechtkommen, ihre Meetings per Video-Call durchführen und Dateien mittels Datenmanagementsystemen verwalten.
Die neuen Arbeitsmodelle rufen zudem Cyberkriminelle auf den Plan. Da die Unternehmensnetzwerke in die Breite wachsen und mehr Endpunkte existieren, vergrößert sich auch die Angriffsfläche. Die Sicherheitslage ist somit ernster denn je. Daher sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter für das Thema Datensicherheit sensibilisieren und ihnen das nötige Know-how vermitteln – von starken Passwörtern und deren regelmäßige Änderung bis hin zu speziellen Vorsichtsmaßnahmen, wenn sie in öffentlichen WiFi-Netzen arbeiten.
Führungspersonen haben darüber hinaus die herausfordernde Aufgabe, ihre Teams und Abteilungen auch in der verteilten Arbeitswelt zusammenzuhalten. Die hybride Personalführung ist nicht immer einfach und erfordert in vielen Fällen neuartige Teambuilding-Maßnahmen. Feste Termine für digitale Stand-up-Meetings und regelmäßige Video-Calls gehören zum Pflichtprogramm.

Welche Rolle spielt demnach IT-Weiterbildung in Mittelstandsunternehmen anno 2024?
Quasi die Hauptrolle, denn die Digitalisierung schreitet immer weiter voran. Wollen Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, müssen sie dafür sorgen, dass die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden mit dieser Entwicklung Schritt halten.

Weiterbildung als Mitarbeiter nicht mehr nur passiv erleben, sondern aktiv mitgestalten, ist ein Punkt, der Heike Landau am Herzen liegt.

Was muss passieren, damit Fortbildungen in mittelständischen Unternehmen eine größere Rolle einnehmen, als es bisher häufig der Fall ist?
Zunächst ist es wichtig, dass Unternehmen ein entsprechendes Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildungen verinnerlichen. Ohne diese Awareness sind die meisten Initiativen eher kurzlebig. Ist diese Grundvoraussetzung erfüllt, müssen Weiterbildungen einen festen Platz in der Jahresplanung erhalten und Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung werden. Dafür benötigt jeder Mitarbeitende natürlich ein entsprechendes Zeitkontingent.

Das Engagement seitens der Unternehmen ist das eine, die Motivation von Mitarbeitern das andere. Was können Firmen tun, um die eigenen Mitarbeiter für Schulungen zu begeistern?
Ein wichtiger Punkt ist, die Mitarbeitenden wirklich einzubinden. Dazu gehört nicht nur, gemeinsam mit ihnen einen Plan zu erstellen und individualisierte Angebote zu fördern. Sie sollen ihre Weiterbildung aktiv mitgestalten. Unternehmen erhöhen den Stellenwert einer Weiterbildung auch, wenn sie die Mitarbeitenden dazu motivieren, ihr neu erlerntes Wissen direkt an die Kollegen weiterzugeben. Für die erfolgreiche Implementierung von Weiterbildungen in den Berufsalltag ist es auch förderlich, wenn die Angebote leicht zugänglich sind. Webinare und E-Learning eignen sich daher besser als Schulungen vor Ort mit einem zum Teil weiten Anreiseweg für die Mitarbeitenden.

Inwiefern haben sich die Formen der IT-Weiterbildungsangebote und Schulungen in den vergangenen Jahren verändert?
Die Anbieter von IT-Weiterbildungen haben in den vergangenen Jahren – auch wegen der Pandemie – erkannt, dass Flexibilität ein Erfolgsfaktor ist. Wir wollen heute selbst bestimmen, wann und wo wir lernen. Auf diesen Anspruch haben sie mit diversen E-Learning-Formaten reagiert, die genau diese Flexibilität bieten.

Welche Trends beherrschen derzeit die Fortbildung – Stichpunkt u.a. Gamification und E-Learning – und was hat sich durchgesetzt oder wird sich noch durchsetzen?
E-Learning liegt absolut im Trend. Insbesondere Learning-Experience-Plattformen wie udemy oder O’Reilly genießen derzeit große Aufmerksamkeit. Sie ermöglichen die Teilnahme an umfangreichen Weiterbildungen, die ganze Themenkomplexe in vielen Lerneinheiten abdecken. Über Community-Funktionen können die Nutzer sich zudem mit anderen Kursteilnehmerinnen und -teilnehmern austauschen und bei Rückfragen auch die Lehrenden kontaktieren – und das alles innerhalb einer Plattform.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Moritz Kindler auf Unsplash

Auf dem Weg zur technosozialen Arbeitswelt

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Stefan Tewes ist Wissenschaftlicher Direktor des Zukunftsinstituts sowie Experte für die systemische Analyse von Wirtschaft und Gesellschaft und die daraus resultierenden Trend-Veränderungen. Er hat die technosoziale Arbeitswelt als eine relevante Entwicklung und belastbaren Trend ausgemacht, der nicht nur Unternehmen bedeutend verändern wird, sondern auch Auswirkungen auf die Art zu Arbeiten haben wird.

Wie lässt sich der Begriff technosoziale Arbeitswelt anschaulich zusammenfassen?
Die technosoziale Arbeitswelt ist ein Trend, der im Zuge unseres belastbaren Megatrend Research zur Zukunft der Arbeit identifiziert wurde. Dabei geht es um die zunehmende Verschmelzung von Technologie und sozialen Strukturen. Bisher wurde Technologie lediglich als Werkzeug genutzt, doch künftig wird sie zu einem integralen Bestandteil jeder Organisation werden. In dieser neuen Ära der Arbeitswelt wird es entscheidend sein, die Technologie nicht als etwas Künstliches anzusehen, sondern als einen selbstverständlichen und wesentlichen Bestandteil der Zusammenarbeit.
Für Unternehmen bedeutet das, dass die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine große Rolle spielen wird. Es geht darum, ein Gleichgewicht zu schaffen zwischen der Verbesserung technologischer Fähigkeiten und der Entwicklung menschlicher Kompetenzen, denn ethische Fragen müssen berücksichtigt werden, wenn Technologie so tief in den Strukturen verankert ist. Ein Beispiel dafür sind die Rechte und Freiheiten der Mitarbeitenden, die natürlich nicht eingeschränkt werden dürfen.

Stefan Tewes rät jungen Menschen, die eigenen Stärken in den Fokus zu stellen: Die Generation Z hat nämlich nicht per se einen Vorteil dadurch, dass sie als Digital Natives betrachtet werden. Dazu sind individuelle Faktoren zu berücksichtigen. Jedoch: Diese Fähigkeiten können helfen, innovative Lösungen am Arbeitsplatz zu schaffen.

Sie raten dazu, „soziale und technologische Systeme integriert zu denken“. Was genau bedeutet das in der Praxis?
Ein gutes Beispiel sind virtuelle Besprechungsräume, die vor allem in den letzten Jahren zur Normalität geworden sind. Sie ermöglichen eine Zusammenarbeit in Echtzeit über geographische Grenzen hinweg. Das Zukunftsinstitut nutzt seit 2020 ein „Metaverse Office“, denn durch unsere Standorte in Frankfurt und Wien, sowie durch die Möglichkeit, remote zu arbeiten, können nicht alle jederzeit am gleichen Ort sein. Wir schalten uns im digitalen Büro nicht nur von einem Call zum anderen, sondern bewegen uns mit Avataren tatsächlich von einem Raum in den anderen und können uns virtuell über den Weg laufen. Diese agile Struktur ist als Teil unserer Identität und Kultur völlig normal geworden.

Nun betritt die Generation Z den Arbeitsmarkt – begleitet von allerlei Attributen. Was würden Sie Menschen aus dieser Generation raten?
Mein Rat für alle, die gerade den Arbeitsmarkt betreten, ist es, sowohl die individuellen Stärken und Interessen zu nutzen als auch die eigene Neugier und Lernbereitschaft zu bewahren. Die Technologie entwickelt sich rasant weiter, und eine kontinuierliche Weiterbildung ist unerlässlich, um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten. Digital Natives sollten ihre digitalen Kompetenzen als Vorteil betrachten und nutzen. Diese Fähigkeiten können helfen, innovative Lösungen am Arbeitsplatz zu schaffen. Gleichzeitig ist es wichtig, Fähigkeiten wie Teamarbeit, Kommunikation und kritisches Denken zu fördern, um auch mit unvorhergesehenen Herausforderungen umgehen zu können.

Mithin kann man auch sagen, New Work und digitale Transformation sind zwei Seiten der gleichen Medaille und gegenseitige Enabler. Hat die Generation Z da möglicherweise sogar Vorteile in der Arbeitswelt im Umbruch?
Die Generation Z ist in einer digitalen Welt aufgewachsen und daher mit Technologien wie Smartphones, sozialen Medien und dem Internet allgemein vertraut. Sie können sich oft intuitiv in digitalen Umgebungen bewegen und sich schnell an Veränderungen anpassen, was in einer von digitaler Transformation geprägten Arbeitswelt von Vorteil ist. Dennoch hängt der Erfolg in der Arbeitswelt nicht ausschließlich von der Generationenzugehörigkeit ab. Vielmehr spielen individuelle Fähigkeiten, Anpassungsbereitschaft und lebenslanges Lernen eine entscheidende Rolle.

Ein One-fits-all-Ansatz für Führungskräfte hat ausgedient. Das Konzept des Generational Leadership erfordert flexible Rahmenbedingungen und Anpassungen, um den Anforderungen einer diversen Belegschaft gerecht zu werden.

Stefan Tewes

In vielen Unternehmen sind aktuell Mitarbeitende aus 3-4 Generationen tätig. Mit den jeweils eigenen Wertvorstellungen und Prägungen. Wie kann es Führungskräften gelingen, Technologie, Generationen und soziale Aspekte verbindend zu denken?
Der Trend „Generation Leadership“, der ebenfalls im Zuge unseres Megatrend Research zur Zukunft der Arbeit identifiziert wurde, beschreibt einen Führungsstil, der mit genau dieser Herausforderung erfolgreich umgeht. Der demografische Wandel in Europa und die daraus resultierende alternde Gesellschaft mit unterschiedlichen Erwartungen am Arbeitsplatz erfordern einen Ansatz, der sich bewusst darauf konzentriert, verschiedene Generationen kooperativ in die Arbeitswelt zu integrieren.
Ein Schlüsselelement ist hierbei, die Bedürfnisse und Unterschiede innerhalb jeder Altersgruppe zu erkennen und zu berücksichtigen. Es braucht eine individualisierte Personalpolitik, die Fähigkeiten und persönlich angepasste Weiterentwicklungsmöglichkeiten beinhaltet. Fairness und Gerechtigkeit in der Leistungsmessung und Entlohnung sind ebenfalls wesentliche Faktoren. Es geht nicht nur um monetäre Anreize, sondern auch um eine ganzheitliche Vergütung, die intrinsische Motivationsfaktoren und individuelle Bedürfnisse berücksichtigt.
Ein One-fits-all-Ansatz funktioniert nicht mehr, aber eine totale Individualisierung ist ebenfalls nicht praktikabel. Generational Leadership erfordert daher flexible Rahmenbedingungen und Anpassungen, um den Anforderungen einer diversen Belegschaft gerecht zu werden.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von freestocks auf Unsplash

Next-Level PR

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Wie sieht der PR-Berater der Zukunft aus? Vielleicht erst einmal eine kurze Einführung in das, was ein PR-Berater so macht: Er kümmert sich leidenschaftlich um die Kommunikationsarbeit seiner Kunden.

Dieses Feld ist so groß, dass viele Unternehmen diese Arbeit Agenturen überlassen um sich selbst auf das Tagesgeschäft konzentrieren zu können. Öffentlichkeitsarbeit ist unter anderem, beharrlich ein Produkt oder eine Dienstleistung oder ein Unternehmen so medial einzubinden, dass die Menschen dort draußen ein bestimmtes Bild vermittelt bekommen. Um dieses Bild an die Menschen zu transportieren, stehen den Unternehmen viele Möglichkeiten zur Verfügung. Unter anderem eben auch Medien, Veranstaltungen und Messen.

Eines der täglichen Aufgabengebiete heißt, Kontakte zu Journalisten herzustellen und ein Unternehmen dort zu pitchen, sodass der Journalist darüber berichtet. Dazu braucht der PR-Berater ein Thema – und zwar eines, dass diesen Journalisten interessiert. Das bedeutet auch, dass er erst einmal ein Thema haben muss, dass zu diesem Journalisten passt. Schließlich ruft er nicht wahllos in Redaktionen an, sondern versucht seine Idee so zu pitchen, dass der Journalist direkt drauf anspringt.

Journalisten haben nämlich – wenn sie überhaupt erreichbar sind – fast keine Zeit, sie sind immer auch zeitkritisch bis zum nächsten Redaktionsschluss unterwegs. Außerdem ist in den meisten Verlagen Anzeigen und Redaktion streng getrennt – das hat auch rechtliche Gründe. Daher führt kein Weg am Thema vorbei. Agenturen sind dann erfolgreich, wenn Zitate oder Themen so gesetzt sind, dass der Agenturkunde damit wie gewünscht in der Öffentlichkeit auftritt.

Wie sieht nun also der Beruf des PR-Beraters der Zukunft aus?

  • Er ist ein „Geschichtenerzähler“: Damit meinen wir natürlich keine Märchen. Jedoch ist wissenschaftlich erwiesen, dass das Gehirn in Bildern denkt. Das wird im Marketing bereits seit langem eingesetzt. Etwas zu erklären funktioniert mit Metaphern und greifbaren Beispielen deutlich besser als wenn diese fehlen.
  • Er wird datengetrieben: Zunehmend sind Daten wichtig um eine Geschichte zu erzählen. Denn mit je mehr Daten eine Geschichte „gefüttert“ ist, umso relevanter wird sie in den Redaktionen.
  • Er ist ein Netzwerker: Starke und belastbare Kontakte und Netzwerke bieten Wissen. Dieses Wissen braucht der PR-Berater, um seine Ideen und „Geschichten“ an Menschen vermitteln zu können. Dabei gilt die Regel: Geben ist seliger denn nehmen.
  • Er ist ein Organisierer: Um den Überblick zu behalten über das vielfältige Aufgabengebiet ist es von Vorteil, Strukturen zu schaffen, die es ihm erlauben, schnell zwischen Aufgaben switchen zu können. Denn sehr oft kommt es vor, dass eine Aufgabe dazwischengeschoben werden muss, die so vorher nicht auf dem Schirm war. Vielfach kommt auch die Organisation von Events in seinem Beruf vor.
  • Er ist ein Teamplayer: Spätestens ab dem Senior-Level hat der PR-Berater sein eigenes Team, dass er führt. Als Junior ist er meistens ein Teil dieses Teams. Dieses Team steht hinter ihm, um ihm bei den vielfältigen Aufgaben zu helfen. Das können Data Science Spezialisten sein, Recherche Teams oder Redakteure, die Fachtexte aufbereiten. Der PR-Berater ist die Schnittstelle all dieser Menschen zum Kunden und das „Sprachrohr“ des Teams.

Wenn Du nun Lust hast auf eine Tätigkeit, bei der Dich ein Team stützt und die bei den Berufen der Zukunft ganz vorne steht, dann schau Dir das hier mal an.

Irgendwas mit Medien?

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Es gab eine Zeit, in der hieß es „Irgendwas mit Medien“ und es klang nach: Ich weiß halt nichts besseres. Aktuell kann der Rat lauten, „Irgendwas mit Medien“ zu machen. Der Grund dafür ist einfach: Medien schaffen Beziehungen. Und Beziehungen funktionieren Mensch zu Mensch.

In der Arbeitswelt der Zukunft wird es auf diese Beziehungen ankommen. Sie sollten belastbar sein und einem die Möglichkeit bieten, sein Wissen zu erweitern. Um zu starten, bietet sich ein Traineeship PR- und Marketing an. Das kann Dein Start in die Medienwelt sein.
Du lernst, zu recherchieren, kreative Ideen zu entwickeln, umzusetzen und zu pitchen. Du wirst Deine eigenen Beiträge verfassen und Dein Netzwerk aufbauen. Dafür brauchst Du natürlich Ideen und die Fähigkeit, diese auch zu kommunizieren. Du bist immer Teil eines Teams, daher ist es wichtig, zu wissen, wie Du andere von Deinen Ideen überzeugst bzw. andere Ideen zuzulassen, wenn diese besser als Deine sind.
Du arbeitest in der Regel in Agenturen oder Unternehmen. Bei guten Unternehmen und Agenturen bekommst Du einen Buddy an die Hand, der dich nicht nur einarbeitet, sondern langfristig begleitet. Diese Agenturen und Unternehmen sind auf wachsende Hierarchien ausgelegt und planen langfristig. Sie wollen, dass Du bleibst und Dich weiterentwickelst.

Das kannst Du lernen

Du kannst lernen, wie Recherche funktioniert, komplexe Themen und Märkte analysiert werden und Trends so aufbereitet werden, dass Schlussfolgerungen gezogen werden können.

In einer guten Agentur wirst Du eng mit der Kreation zusammenarbeiten und unterschiedliche Arten von Content erstellen: Blogbeiträge, Fachartikel aber auch Rich-Media-Inhalte in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Content-Profis. Auch die Kreation als solche, also die Entwicklung von Ideen, wirst Du lernen. Wie also aus ein paar Gedanken eine Kampagne wird.

Absolut essentiell ist das Netzwerken, der Aufbau und die Pflege von Beziehungen. Auch das wirst Du lernen. Last but not least wirst Du lernen, wie man den Erfolg einer Kampagne misst.

Wenn Du nun Lust hast auf „Irgendwas mit Medien“, schau Dir einfach mal das hier an.

New Work beginnt immer bei uns selbst

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Lange war die Arbeitswelt eine „starre Welt“ in der die Art zu Arbeiten, die Zeiten, die Arbeitsmittel und der Arbeitsort vorgegeben waren. Das hat sich verändert und die festen Strukturen sind neuen Rahmenbedingungen gewichen. Doch damit muss „man auch erst einmal klarkommen“. Die neue Arbeitswelt der Selbstorganisation ist nämlich nicht „jedermanns Sache“. Rebecca Hartmann beschreibt Dir im Gastbeitrag, wie Du für Dich selbst reflektieren kannst, was New Work für Dich bedeutet.

Für Frithjof Bergmann, den Begründer der New Work Bewegung, war Arbeit immer etwas, dass das Potenzial hat uns Menschen zu stärken und uns in unserer Entwicklung zu unterstützen. Was wir jedoch dafür brauchen, sind einerseits die richtigen Rahmenbedingungen innerhalb einer Organisation und andererseits muss das, was wir tun, auch zu uns selbst passen. Das heißt zu unseren Stärken, Leidenschaften und Bedürfnissen. Genau aus diesem Grund ist die Beschäftigung damit, kurzum die Selbstreflexion, der Ausgangspunkt für gute, neue Arbeit und den Weg dorthin. 

Denn neues Arbeiten geht uns alle an, nicht umsonst heißt es immer wieder „New Work beginnt bei uns selbst“. Wir können nicht darauf hoffen, dass sich die Arbeitswelt verändert, ohne dass wir selbst etwas dafür tun.

Wenn wir eine Arbeit wollen, die uns stärkt, die es ermöglicht unser Potenzial zu entfalten und uns das Gefühl gibt wirksam zu sein, müssen wir uns damit auseinandersetzen, wie solch eine Arbeit für uns aussieht.

  • Was brauche ich, um gut zu arbeiten?
  • Wann fühle ich mich wirksam?
  • Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, um meine Stärken zu leben?
  • Was trägt zu meiner intrinsischen Motivation bei?
  • Welche Bedürfnisse habe ich?

Denn mehr Eigenverantwortung im Job heißt auch mehr Verantwortung für sich selbst und die eigenen Bedürfnisse zu übernehmen. Nicht umsonst sind Selbstreflexion und Selbstführung wichtige „Future-Work-Skills“.

„Wir brauchen alles Potenzial, was wir haben“, sagt Rebecca Hartmann.

Die Grundlage für unser Fühlen, Denken und auch Handeln liegt in unseren Bedürfnissen. Daher sind diese auch ein grundlegendes Element in jedem Veränderungsprozess. Wenn wir erst einmal wissen, was wir brauchen, können wir viel leichter Wege finden, uns diese Bedürfnisse auch wirklich zu erfüllen.

Sind wir uns unserer Bedürfnisse bewusst und werden diese auch aktiv im Team geteilt, kann eine Arbeitsatmosphäre entstehen, die dazu beiträgt, uns als Menschen zu stärken. Arbeit wird so zu einem Teil in unserem Leben, der zur Erfüllung unserer Bedürfnisse beiträgt.

In der alten Arbeitswelt war dafür kein Platz, Einheitsbrei war gefragt und gewollt. Jetzt ist die Arbeitswelt im Umbruch. Wir brauchen alles Potenzial das wir haben, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen und diese zu lösen. Denn die Maskerade von Professionalität killt den Vide der Innovation und Kreativität. Wer Theater spielen muss, hat zu wenig Zeit für die wirklich wichtigen Dinge.

Wer kreative und engagierte Mitarbeiter:innen will, muss kreative und individuelle Arbeitsbedingungen bieten, die den Bedürfnissen der Menschen entsprechen. Und hierfür müssen die Menschen sich erst einmal bewusst sein, was sie selbst überhaupt brauchen, um gut arbeiten zu können und motiviert zu sein.

Es braucht jede:n Einzelne:n von uns, um die Arbeitswelt menschlicher zu gestalten.

So schön diese Veränderung ist, sie fordert uns auch heraus.  

Rebecca Hartmann

Wer New Work jedoch immer noch für eine romantische Phantasie oder eine idealistische Vorstellung hält, hemmt sich selbst im Wachstum und lässt sich die große Chance entgehen, die uns dieser Umbruch bietet. Denn „Nichts auf der Welt ist so mächtig wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist“ (Victor Hugo).

Ein paar Hacks zur Selbstreflexion:

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Who is?

Rebecca Hartmann ist als systemische Teamentwicklerin, Coach und New Work Facilitatorin im Einsatz. Sie ist studierte Wirtschaftspsychologin und begleitet Organisationen und Führungskräfte dabei, gesunde und leistungsstarke Teams aufzubauen und ihre Zusammenarbeit verantwortungsbewusst, gesund und effizient zu gestalten. Hierbei nutzt sie ihre mehrjährige Organisationserfahrung und verbindet ihre psychologischen Kenntnisse mit ihrer systemischen Expertise.

Bildquelle / Lizenz Aufmacher: Foto von Laurenz Kleinheider auf Unsplash